J.P. Jenkins c. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd. Hotărârea Curţii din 31 martie 1981

Tematică: Discriminare indirectă

1. Faptul de a acorda, pentru munca plătită pe unitate de timp, o remuneraţie pe oră de muncă diferită după numărul de ore lucrate pe săptămână nu încalcă de principiul egalităţii remuneraţiilor înscris la art. 119 din Tratatul CEE, totuşi diferenţa de remuneraţie între munca cu o jumătate de normă şi munca cu o normă întreagă se explică prin intervenţia factorilor obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare bazată pe sex. Revine judecătorului naţional să aprecieze, în fiecare caz de speţă, dacă, ţinând cont de circumstanţele de fapt, de antecedentele şi de motivele angajatorului, o practică salarială, deşi prezentată ca o diferenţiere în funcţie de timpul de muncă săptămânal, constituie sau nu în realitate o discriminare pe motivul sexului lucrătorilor. De aceea, o diferenţă de remuneraţie între lucrători cu normă întreagă şi cei cu o jumătate de normă nu constituie o discriminare interzisă de art. 119 din Tratat, decât dacă ea nu este în realitate decât un mijloc indirect pentru a reduce nivelul de remuneraţie al lucrătorilor cu o jumătate de normă pe motivul circumstanţei că acel grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau preponderent, din persoane de sex feminin. 2. Articolul 119 din Tratatul CEE se aplică direct oricărei forme de discriminare susceptibilă de a fi constatată cu ajutorul singurelor criterii de identitate de muncă şi de egalitate de remuneraţie reţinute de această dispoziţie, fără ca măsuri comunitare sau naţionale determinând aceste criterii să fie necesare pentru punerea în practică a acestora. Constituie discriminări susceptibile de a fi astfel judiciar constatate, remunerarea inegală a lucrătorilor masculini şi feminini pentru aceeaşi muncă, îndeplinită în acelaşi stabiliment sau serviciu, privat sau public. Atât cât poate stabili judecătorul naţional, cu ajutorul criteriilor de identitate în muncă sau de egalitate de remuneraţie, fără intervenţia măsurilor comunitare sau naţionale, faptul de a acorda pentru munca cu o jumătate de normă o remuneraţie pe oră de muncă inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă comportă o discriminare pe bază de sex, dispoziţiile art. 119 din Tratat aplicându-se direct unei astfel de situaţii. 3. Articolul 1 din Directiva 75/117, destinat să faciliteze aplicarea concretă a principiului egalităţii remuneraţiilor care figurează în art. 119 din Tratatul CEE, nu afectează cu nimic conţinutul sau câmpul de aplicare al acestui principiu, astfel cum este definit prin această ultimă dispoziţie.
www.curia.eu

Obiectul litigiului

 

Cauza C-96/80 are ca obiect cererea adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CEE, de către Employment Appeal Tribunal din Regatul Unit, prin care tinde să se obțină o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 119 din Tratatul CEE şi a art. 1 din Directiva Consiliului 75/117/CEE din 10 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind referitoare la principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin.

 

Motivele hotărârii

 

1. Prin ordonanţa din 23 februarie 1980, ajunsă la Curte pe 12 martie 1980, Employment Appeal Tribunal din Regatul Unit a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CEE, mai multe întrebări preliminare privind interpretarea art. 119 din Tratatul CEE şi a art. 1 din Directiva 75/117 Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19).

2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu opunând un lucrător de sex feminin, angajat cu jumătate de normă, angajatorului său, o întreprindere producătoare de haine pentru femei, pe care îl acuză că i-a acordat o remuneraţie pe oră de muncă inferioară celei plătite unuia dintre colegii săi de sex masculin, angajat cu normă întreagă, îndeplinind aceeaşi muncă.

3. O astfel de inegalitate de remuneraţie ar comporta, conform acestui lucrător, o încălcare a clauzei de egalitate, încorporată în contractul de muncă în virtutea Equal Pay Act 1970, a cărui secţiune 1(2)(A) prevede egalitatea de remuneraţie între bărbaţi şi femei în toate cazurile în care „o femeie este angajată pentru a efectua o muncă de acelaşi gen ca cea a unui lucrător de sex masculin angajat în acelaşi post”.

4. Industrial Tribunal, sesizat în primă instanţă a litigiului, a constatat, în hotărârea sa din 5 februarie 1979, că, în cazul lucrătorului cu o jumătate de normă, o durată de muncă săptămânală reprezentând, ca în cazul în speţă, 75% din durata de muncă cu normă întreagă, este suficientă pentru a se stabili, între munca cu jumătate de normă şi munca cu normă întreagă o „diferenţă substanţială”, în sensul secţiunii 1(3) al legii, citate deja, conform căreia:

„Clauza de egalitate nu operează în cazul în care angajatul poate obiectiv dovedi că diferenţierea existând între contractul de muncă al unei femei şi contractul de muncă al unui bărbat este datorată unei diferenţe substanţiale (alta decât cea legată de sex) între cele 2 cazuri”.

5. Reclamanta aducând acţiunea principală în faţa lui Employment Appeal Tribunal, acesta a considerat că litigiul ridică probleme de interpretare a dreptului comunitar şi a sesizat Curtea cu mai multe întrebări preliminare.

6. Reiese din indicaţiile cuprinse în ordonanţa de respingere că înainte de 1975 angajatorul plătea salarii diferite lucrătorilor săi de sex masculin şi a celor de sex feminin, nefăcând nicio distincţie pe planul remuneraţiei pe ora de muncă între munca cu jumătate de normă şi munca cu normă întreagă. Începând din noiembrie 1975, salariul pentru munca cu normă întreagă (adică salariul celor care lucrează 40 de ore pe săptămână) a devenit acelaşi pentru lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin, în schimb salariul pe oră pentru munca cu jumătate de normă a fost fixat la nivel inferior cu 10% celui al salariului pe oră pentru munca cu normă întreagă.

7. Reiese şi din ordonanţa de respingere, cu ocazia procedurii în faţa Industrial Tribunal, că lucrătorii cu jumătate de normă, lucrători la angajatorul în cauză, erau toţi de sex feminin, singurul lucrător cu jumătate de normă de sex masculin angajat în acea vreme fiind un lucrător care tocmai se pensionase şi care fusese autorizat, cu titlu excepţional şi pentru scurte perioade, să continue să lucreze după vârsta normală a pensiei.

8. Considerând aceste elemente, întrebările puse de Employment Appeal Tribunal sunt astfel formulate:

 

„1. Principiul egalităţii de remuneraţie care este prevăzut la art. 119 din Tratatul CEE şi la art. 1 din Directiva Consiliului din 10 februarie 1975 impune ca remuneraţia acordată pentru o muncă plătită pe unitatea de timp să fie aceeaşi, iar aceasta, independent:

a) de numărul de ore lucrate pe săptămână sau

b) de întrebarea de a şti dacă angajatorul are din punct de vedere economic interes să încurajeze (lucrătorii săi) să facă săptămâna de muncă cât mai lungă posibil, şi dacă el are deci interes să plătească o remuneraţie mai mare angajaților care lucrează 40 de ore pe săptămână decât celor care lucrează mai puţin de 40 de ore pe săptămână?

2. În caz de răspuns negativ la întrebarea 1a) sau b), ce criterii trebuie utilizate pentru a stabili dacă principiul egalităţii de remuneraţie se aplică sau nu când există o diferenţă în salariile pe oră legată de numărul total de ore de muncă pe săptămână?

3. Răspunsul la întrebarea 1a) sau b) ar fi diferit (şi, în acest caz, în ce privinţă) dacă ar trebui să se dovedească că un procent considerabil mai mic de lucrători de sex feminin decât de lucrători de sex masculin este în măsură să efectueze un număr minim de ore pe săptămână care se impune pentru a putea pretinde salariul pe oră la nivel plin?

4. Dispoziţiile art. 119 din Tratatul CEE sau ale art. 1 din Directiva citată, care sunt aplicabile în materie, după caz, sunt direct aplicabile în lipsa unor reglementări naţionale în statele membre?”

 

Cu privire la primele trei întrebări

9. Rezultă din primele trei întrebări, ca şi din motivele ordonanţei de respingere, că instanţa naţională întreabă, în esenţă, dacă o diferenţă a nivelului de remuneraţie pentru munca efectuată cu jumătate de normă şi aceeaşi muncă efectuată cu normă întreagă poate eventual substitui o discriminare interzisă de art. 119 din Tratat când categoria lucrătorilor cu jumătate de normă cuprinde, în mod exclusiv sau predominant, lucrători de sex feminin.

10. Întrebărilor, astfel înţelese, trebuie să li se răspundă că art. 119 are drept obiectiv să asigure aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin pentru aceeaşi muncă. Diferenţele de tratament interzise de această dispoziţie sunt deci exclusiv acelea bazate pe diferenţa de sex a lucrătorilor. În consecinţă, faptul că munca cu jumătate de normă este remunerată pe baza orară a remuneraţiei muncii cu normă întreagă nu constituie în el însuşi o discriminare interzisă de art. 119, dacă aceste niveluri orare sunt aplicate fără distincţie de sex lucrătorilor aparţinând uneia şi celeilalte dintre aceste două categorii de lucrători.

11. În absenţa unei astfel de distincţii, faptul de a acorda pentru munca plătită pe unitatea de timp o remuneraţie pe oră de muncă diferită după numărul de oră lucrate pe săptămână este interzisă de principiul egalităţii remuneraţiilor înscris la art. 119 din Tratat, cu excepţia situaţiei în care diferenţa de remuneraţii între munca cu jumătate de normă şi munca cu normă întreagă se explică prin intervenţia unor factori obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare bazată pe sex.

12. Aşa poate fi cazul mai ales când angajatorul, acordând pentru munca cu jumătate de normă o remuneraţie pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă, vizează, din motive economice, obiectiv justificate, să încurajeze munca cu normă întreagă, indiferent de sexul lucrătorului.

13. În schimb, dacă se dovedeşte că un procent considerabil mai mic de lucrători de sex feminin decât de lucrători de sex masculin efectuează un număr minim de ore de muncă pe săptămână care este cerut pentru a putea pretinde salariul orar complet, inegalitatea de remuneraţie este contrară art. 119 din Tratat când, ţinând cont de dificultăţile pe care le întâlnesc lucrătorii de sex feminin pentru a fi în măsură să efectueze acelaşi număr minimal de ore pe săptămână, practica salarială a întreprinderii în cauză nu se poate explica prin factori excluzând o discriminare bazată pe sex.

14. Îi revine judecătorului naţional, în fiecare caz în speţă, să aprecieze, în cazul unei remuneraţii diferite pe oră de muncă între munca cu jumătate de normă şi munca cu normă întreagă, dacă, ţinând cont de circumstanţele de fapt, de antecedentele şi de motivele angajatorului, o practică salarială de genul celei care face obiectul litigiului în acţiunea principală, deşi prezentată ca o diferenţiere în funcţie de timpul de muncă săptămânal, constituie sau nu în realitate o discriminare pe motivul sexului lucrătorilor.

15. Trebuie deci răspuns primelor trei întrebări că o diferenţă de remuneraţie între lucrătorii cu normă întreagă şi lucrătorii cu jumătate de normă nu constituie o discriminare interzisă de art. 119 din Tratat decât dacă ea nu este în realitate decât un mijloc indirect pentru a reduce nivelul de remuneraţie a lucrătorilor cu ½ normă pe motivul circumstanţei că acest grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau preponderent, din persoane de sex feminin.

 

Cu privire la cea de a patra întrebare

16. Prin cea de a patra întrebare, instanţa naţională întreabă dacă dispoziţiile art. 119 din Tratat sunt direct aplicabile în speţă.

17. Aşa cum Curtea a precizat constant în hotărârile sale (hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne, Cauza C-43/75, Rep. p. 455; hotărârea din 27 martie 1980, Macarthys, Cauza C-129/79, Rep. p. 1275; hotărârea din 11 martie 1981, Lloyds, Cauza C-69/80), art. 119 din Tratat se aplică direct oricăror forme de discriminare susceptibile de a fi constatate cu ajutorul singurelor criterii de identitate de muncă şi de egalitate de remuneraţie reţinute de art. citat deja, fără ca măsuri comunitare sau naţionale determinând aceste criterii să fie necesare pentru punerea în practică a acestora. Printre discriminările susceptibile de a fi astfel judiciar constatate, Curtea a menţionat în particular cazul de remuneraţie inegală a lucrătorilor de sex masculin şi a celor de sex feminin pentru aceeaşi muncă, îndeplinită în acelaşi stabiliment sau serviciu, privat sau public.

18. Dispoziţiile art. 119 din Tratat se aplică direct unei astfel de situaţii, iar judecătorul naţional poate stabili, cu ajutorul criteriilor de identitate de muncă şi de egalitate de remuneraţie, fără intervenţia unor măsuri comunitare sau naţionale, că faptul de a acorda pentru munca cu jumătate de normă o remuneraţie pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă constituie o discriminare după diferenţa de sex.

 

Cu privre la interpretarea art. 1 din Directiva 75/117/CE

19. Instanţa naţională, în virtutea art. 1 din Directiva 75/117 a Consiliului, adresează întrebări analizate mai sus privind interpretarea art. 119 din Tratat.

20. Astfel cum rezultă din primul său considerent, Directiva are ca finalitate realizarea principiului egalităţii remunaraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin care figurează în art. 119 din Tratat. În acest scop cel de-al patrulea considerent al Directivei precizează că este oportun să de întrunească dispoziţiile legislative de bază prin norme care vizează facilitarea aplicării concrete a principiului egalităţii.

21. Dispoziţiile art. 1 din această directivă se limitează în primul alineat să reia principiul egalităţii remuneraţiilor formulat în art. 119 din Tratat şi să precizeze în al doilea alineat condiţiile de aplicare a acestor principii în cazul în care un sistem de calificării profesionale este utilizat pentru determinarea remunaraţiilor.

22. Rezultă că art. 1 din Directiva 75/117 este destinat a facilita aplicarea concretă a principiului egalităţii de remuneraţiilor care figurează în art. 119 din Tratat, neafectând conţinutul sau câmpul de aplicare al acestui principiu, astfel cum este definit prin axeastă ultimă dispoziţie.

 

Curtea,

 

 

 statuând asupra întrebărilor adresate ei de Employmwnt Appeal Tribunal, declară:

 

1. O diferenţă de remuneraţie între lucrătorii cu normă întreagă şi lucrătorii cu jumătate de normă nu constituie o discriminare interzisă de art. 119 din Tratat decât dacă ea nu este în realitate decât un mijloc indirect pentru a reduce nivelul de remuneraţie a lucrătorilor cu ½ normă pe motivul circumstanţei că acest grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau preponderent, din persoane de sex feminin.

2. Dispoziţiile art. 119 din Tratat se aplică direct unei astfel de situaţii, iar judecătorul naţional poate stabili, cu ajutorul criteriilor de identitate de muncă şi de egalitate de remuneraţie, fără intervenţia unor măsuri comunitare sau naţionale, că faptul de a acorda pentru munca cu jumătate de normă o remuneraţie pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă constituie o discriminare după diferenţa de sex.

 

 

banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner