Maria Kowalska c. Freie und Hansestadt Hamburg. Hotărârea Curţii (CAMERA A ŞASEA) din 27 iunie 1990

Tematică: Discriminare indirectă

1. Indemnizaţiile acordate lucrătorului de către angajator cu ocazia încetării raportului de muncă constituie o formă de remuneraţie diferită, la care lucrătorul are drept în temeiul relaţiei sale de muncă, dar care îi este plătită în momentul încetării raportului de muncă, în scopul de a facilita adaptarea sa la circumstanţele noi rezultând din aceasta. Astfel de indemnizaţii intră de aceea în noţiunea de remuneraţie în sensul art. 119 din Tratat. 2. Articolul 119 din Tratat se opune aplicării unor dispoziţii ale unui contract colectiv, încheiat pentru serviciile publice naţionale, care permite angajatorilor să excludă de la beneficiul unei indemnizaţii temporare în caz de încetare a raportului de muncă pe lucrătorii cu jumătate de normă, când se dovedeşte că de fapt un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei lucrează cu jumătate de normă, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie este justificată de factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex. 3. În prezenţa unei discriminări indirecte printr-o dispoziţie a unui contract colectiv, membrii grupului defavorizat, bărbaţi sau femei, trebuie trataţi în acelaşi mod şi trebuie să li se aplice acelaşi regim ca celorlalţi lucrători, proporţional cu timpul lor de lucru, regim care, în lipsa transpunerii corecte a art. 119 din Tratat în dreptul naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.
www.curia.eu
Obiectul litigiului
 
Cauza C-33/89 are ca obiect cererea adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CEE, de către Arbeitsgericht Hamburg (RFG) prin care se tinde să se obţină o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 119 din Tratatul CEE ca şi din Directiva 75/177/CEE a Consiliului (din 10 februarie 1975) privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19),
 
Motivele hotărârii
 
1. Prin ordonanţa din 12 decembrie 1968, ajunsă la Curte pe 9 februarie 1989, Arbeitsgericht Hamburg a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CEE, două întrebări preliminare privind interpretarea art. 119 din Tratat şi din Directiva 75/117/CEE a Consiliului (din 10 februarie 1975) privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin (JO L 45, p. 19).
2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu care o opune pe d-na Kowalska fostului său angajator, oraşul liber şi hanseatic Hamburg, privitor la dreptul invocat de cea interesată să obţină o indemnizaţie temporară („Uebergangsgeld”) în momentul plecării sale la pensie.
3. Reiese din dosarul cauzei că raportul de muncă în cauză era guvernat de dispoziţiile contractului colectiv a agenţilor contractuali din funcţia publică (Bundesangestelltentarifvertrag, în continuare „BAT”). Conform art. 62 din BAT, lucrătorii angajaţi cu normă întreagă, care îndeplinesc condiţiile cerute în acest scop, au dreptul, în ziua încetării raportului de muncă, la o indemnizaţie temporară.
4. Pe baza acestei dispoziţii şi pe motiv că d-na Kowalska lucrase cu o jumătate de normă, angajatorul acesteia a refuzat să-i plătească această indemnizaţie.
5. Considerându-se victima unei discriminări indirecte interzisă de lege, d-na Kowalska a introdus o acţiune în faţa Arbeitsgericht Hamburg. Instanţa naţională a considerat că această cerere ridica probleme de interpretare a art. 117 şi 119 din Tratatul CEE, ca şi a Directivei 75/117, citată deja. De aceea, aceasta a decis să amâne să statueze şi să adreseze Curţii de justiţie următoarele întrebări preliminare:
„1) Articolul 119 din Tratatul CEE este încălcat pe motivul unei „discriminări indirecte faţă de femei” când un contract colectiv încheiat pentru serviciile publice în RFG prevede o indemnizaţie temporară (Uebergangsgeld) cu o sumă mergând până la patru luni de salariu, avându-şi din punct de vedere istoric originea din dreptul funcţionarilor, în caz de încetare a raportului de muncă pentru motive neamputabile agentului (mai ales în caz de ajungere la limita de vârstă, de pensionare, de incapacitate de muncă sau de diminuare foarte importantă a capacităţii de muncă), dar care exclude de la beneficiul acestei indemnizaţii pe agenţii al căror contract de muncă nu este cu normă întreagă (38 ore pe săptămână), şi când proporţia femeilor lucrând cu o jumătate de normă în raport cu ansamblul agenţilor cu o jumătate de normă este mult mai mare?
2) Dacă se răspunde afirmativ la întrebarea 1: rezultă din dispoziţiile combinate ale art. 119 şi 117 din Tratatul CEE şi/sau din dispoziţiile Directivei 75/177/CEE a Consiliului că agenţii cu o jumătate de normă dispun, în ciuda regimului prevăzut de contractul colectiv, de un drept (proporţional cu programul lor de muncă) la indemnizaţie temporară, sau autonomia de care dispun părţile la contractele colective pentru adoptarea unui regim se opune existenţei unui astfel de drept?”
 
6. Pentru o mai amplă expunere a faptelor, a dispoziţiilor comunitare în cauză, a derulării procedurii, ca şi observaţiilor scrise prezentate Curţii, el este trimis la raportul de audienţă. Aceste elemente din dosarul cauzei nu sunt reluate mai jos decât în măsura necesară raţionamentului Curţii.
 
Cu privire la prima întrebare
7. Prin prima sa întrebare, instanţa naţională doreşte să ştie, în substanţă, dacă art. 119 din Tratat se opune ca un contract colectiv încheiat pentru serviciile publice să prevadă ca angajatorii să plătească o indemnizaţie temporară, în caz de încetare a raportului de muncă, doar lucrătorilor cu normă întreagă, în condiţiile în care grupul de lucrători cu o jumătate de normă cuprinde un număr mult mai mare de femei decât de bărbaţi.
8. Pentru a aduce elemente utile pentru răspunsul la acestă întrebare, trebuie mai întâi verificat dacă indemnizaţii temporare acordate lucrătorului cu ocazia încetării raportului de muncă intră în câmpul de aplicare al art. 119 din Tratat.
9. Aşa cum Curtea a hotărât, noţiunea de remuneraţie, în sensul celui de al doilea alineat al art. 119, cuprinde toate avantajele în speţă sau în natură, actuale sau viitoare, numai să fie plătite, fie şi indirect, de angajator, lucrătorului în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă (a se vedea hotărârea din 17 mai 1990, Barber c. Guardian Royal Exchange Assurance Group, pct. 12, C-262/88, Rep. p. 0000). În consecinţă, circumstanţa ca o anumită prestaţie este plătită după încetarea relaţiei de muncă nu exclude caracterul lor de remuneraţie în sensul art. 119 din Tratat.
10. În ceea ce priveşte, în particular, indemnizaţiile acordate lucrătorului cu ocazia încetării raportului de muncă, trebuie considerate că acestea constituie o formă de remuneraţie diferită, la care lucrătorul are dreptul în temeiul relaţiei sale de muncă, dar care îi este plătită în momentul încetării raportului de muncă, în scopul de a uşura adaptarea sa la circumstanţele noi rezultând din aceasta (a se vedea, în acelaşi sens, hotărârea din 17 mai 1990, C-262/88, citată).
11. Rezultă că indemnizaţiile acordate lucrătorului cu ocazia încetării raportului de muncă intră, în principiu, în noţiunea de remuneraţie în sensul art. 119 din Tratat.
12. Fiind vorba de această ultimă dispoziţie, trebuie amintit că, având un caracter imperativ, interdicţia discriminării între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin se impune nu numai asupra acţiunii autorităţilor publice, ci se extinde şi la toate contractele care vizează să reglementeze în mod colectiv munca salariată, ca şi la contractele între particulari (a se vedea hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne, pct. 39, C-43/75, Rep. p. 455).
13. Reiese din dosarul cauzei că dispoziţia contractului colectiv în cauză nu acordă decât lucrătorilor cu normă întreagă beneficiul indemnizaţiei temporare cu ocazia încetării raportului de muncă. Or, un contract colectiv ca cel în cauză, care permite angajatorilor să menţină o diferenţă de remuneraţie globală între două categorii de lucrători, cei care efectuează un număr minim de ore de muncă pe săptămână sau pe lună şi cei care, îndeplinind aceeaşi muncă, nu efectuează acel minim de ore, ajunge de fapt la o discriminare a lucrătorilor de sex feminin în raport cu cei de sex masculin, când se dovedeşte că de fapt un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei lucrează cu o jumătate de normă. Un astfel de contract trebuie, în principiu, considerat ca fiind contrar art. 119 din Tratat. Nu ar fi altfel decât în situaţia în care diferenţa de tratament între cele două categorii de lucrători s-ar justifica prin factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex (a se vedea hotărârea din 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus, C-170/84, Rep. p. 1607).
14. În cursul procedurii, oraşul Hamburg a arătat, în esenţă, că lucrătorii cu o jumătate de normă nu se îngrijeau de nevoile lor şi de cele ale familiei lor graţie exclusiv veniturilor luate din munca lor şi că de aceea nu exista o datorie de ajutor tranzitoriu pentru lucrătorii cu o jumătate de normă în sarcina angajatorilor.
15. Trebuie amintit, în această privinţă, că îi revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia faptele, să determine dacă şi în ce măsură o dispoziţie a unui contract colectiv care se aplică nediferenţiat tuturor lucrătorilor, dar care afectează în fapt mai mult pe femei decât pe bărbaţi, este justificată prin raţiuni obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex.
16. Trebuie, de aceea, răspuns la prima întrebare a instanţei naţionale că art. 119 din Tratatul CEE trebuie interpretat în sensul că se opune aplicării unei dispoziţii a unui contract colectiv, încheiat pentru serviciile publice naţionale, care permite angajatorilor să excludă de la beneficiul unei indemnizaţii temporare în caz de încetare a raportului de muncă pe lucrătorii cu o jumătate de normă, când se dovedeşte că de fapt un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei lucrează cu o jumătate de normă, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie este justificată prin factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex.
 
Cu privire la a doua întrebare
17. A doua întrebare se referă la consecinţele care ar rezulta din constatarea, de către instanţa naţională, a incompatibilităţii unei dispoziţii ca cea în cauză a unui contract colectiv cu art. 119 din Tratatul CEE, ţinând cont mai ales de autonomia părţilor la o astfel de contract.
18. Trebuie observat în această privinţă, astfel cum a hotărât Curtea în hotărârea din 8 aprilie 1976 (C-43/75, citată deja), că art. 119 din Tratatul CEE este suficient de precis pentru a fi invocat de justiţiabil în faţa unei instanţe naţionale pentru a o face pe aceasta să îndepărteze orice dispoziţie naţională incluzând, la nevoie, un contract colectiv neconform cu acest articol.
19. Reiese din hotărârea din 13 decembrie 1989, Ruzius-Wilbrink (C-102/88, Rep. p. 0000) că, într-un caz de discriminare indirectă, membrii grupului defavorizat, bărbaţi sau femei, au dreptul de a li se aplica acelaşi regim ca celorlalţi lucrători, proporţional cu timpul lor de lucru. Această soluţie se impune şi dispoziţiilor discriminatorii ale contractelor colective.
20. Trebuie, de aceea, răspuns la a doua întrebare că în prezenţa unei discriminări indirecte într-o dispoziţie a unui contract colectiv, membrii grupului defavorizat din cauza acestei discriminări trebuie trataţi în acelaşi mod şi trebuie să li se aplice acelaşi regim ca celorlalţi lucrători, proporţional cu timpul lor de lucru, regim care, în lipsa transpunerii corecte a art. 119 din Tratatul CEE în dreptul naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.
 
Pentru aceste motive,
Curtea (camera a şasea),
 
statuând asupra întrebărilor adresate ei de Arbeitsgericht Hamburg, prin ordonanţa din 7 februarie 1989, declară:
 
1. Articolul 119 din Tratat se opune aplicării unor dispoziţii ale unui contract colectiv, încheiat pentru serviciile publice naţionale, care permite angajatorilor să excludă de la beneficiul unei indemnizaţii temporare în caz de încetare a raportului de muncă pe lucrătorii cu jumătate de normă, când se dovedeşte că de fapt un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei lucrează cu jumătate de normă, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie este justificată de factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex.
2. În prezenţa unei discriminări indirecte printr-o dispoziţie a unui contract colectiv, membrii grupului defavorizat, bărbaţi sau femei, trebuie trataţi în acelaşi mod şi trebuie să li se aplice acelaşi regim ca celorlalţi lucrători, proporţional cu timpul lor de lucru, regim care, în lipsa transpunerii corecte a art. 119 din Tratat în dreptul naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.
banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner