Helga Nimz c. Freie und Hansestadt Hamburg. Hotărârea Curţii (CAMERA A ŞASEA) din 7 februarie 1991

Tematică: Discriminare indirectă

1. Interdicţia oricărei discriminări între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin în materie de remuneraţie pe care o enunţă art. 119 din Tratat vizează şi modalităţile conform cărora un contract colectiv organizează trecerea cvasiautomată, pe baza vechimii, de la un nivel de remuneraţie la altul. 2. Articolul 119 din Tratat se opune ca un contract colectiv încheiat de serviciile publice naţionale să prevadă calcularea integrală a vechimii lucrătorilor care îndeplinesc cel puţin cele trei sferturi din programul de muncă normal pentru accederea la un indice de remuneraţie superior, ci doar jumătatea acestei vechimi pentru lucrătorii al căror orar are o durată cuprinsă între jumătate şi trei sferturi din cea a programului normal, când se dovedeşte că, în fapt, acest ultim grup de lucrători cuprinde un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie este justificată de factori a căror obiectivitate depinde mai ales de relaţia dintre natura şi funcţia exercitată şi experienţa pe care exercitarea acestei funcţii o aduce după un anumit număr de ore de muncă efectuate. 3. În prezenţa unei discriminări indirecte într-o dispoziţie a unui contract colectiv, judecătorul naţional este obligat să îndepărteze această dispoziţie, fără să fie solicitat sau de aşteptat eliminarea prealabilă a acesteia prin negocierea colectivă sau prin orice alt procedeu, şi să aplice membrilor grupului defavorizat de această discriminare acelaşi regim ca cel de care beneficiază ceilalţi lucrători, regim care, din lipsă de executare corectă a art. 119 din Tratat în drept naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.
www.curia.eu
Obiectul litigiului
 
C-184/89 are ca obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CEE, de către Arbeitsgericht Hamburg, prin care se tinde să se obţină o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 119 din Tratat ca şi a Directivei 75/117/CEE a Consiliului (din 10 februarie 1975) privind apropierea legislaţiilor din statele membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19).
 
Motivele hotărârii
 
1. Prin ordonanţa din 13 aprilie 1989, ajunsă la Curte pe 29 mai 1989, Arbeitsgericht Hamburg a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CEE, două întrebări preliminare privind interpretarea art. 119 din Tratat şi din Directiva 75/117/CEE a Consiliului (din 10 februarie 1975) privind apropierea de legislaţiile statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin (JO L 45, p. 19).
2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu care o opune pe d-na Nimz angajatorului său, Oraşul Hamburg, cu privire la trecerea sa într-o grupă superioară de remuneraţie.
3. Reiese din dosarul cauzei că raportul de muncă în cauză este guvernat de dispoziţiile contractului colectiv al agenţilor contractuali din funcţia publică (Bundesangestelltentarifvertrag, în continuare „BAT”). Conform art. 23a pct. 6 din BAT, în versiunea sa aplicabilă până pe 31 decembrie 1987, în scopul trecerii într-o grupă superioară de remuneraţie după o perioadă probatorie, perioadele de vechime sunt luate în calcul în totalitatea lor pentru lucrătorii care efectuează cel puţin cele trei sferturi din programul de muncă normal, şi doar jumătate când lucrătorii au un orar cuprins între jumătate şi trei sferturi din orar normal.
4. Pe baza acestei dispoziţii şi pe motiv că d-na Nimz îndeplinea mai puţin de trei sferturi din oralul de muncă normal, angajatorul său a refuzat să-i acorde trecerea la indicele superior de remuneraţie, adică IVb, categoria 2, din BAT, după şase ani de serviciu în grupa Vb, categoria 1a.
5. Dat fiind că lucrătorii care efectuează cel puţin trei sferturi din programul de muncă normal au dreptul de a trece automat, după şase ani de serviciu, la indicele superior de remuneraţie, d-na Nimz a considerat că ea era victima unei discriminări indirecte interzisă de lege. De aceea ea a introdus o acţiune în faţa Arbeitsgericht Hamburg. Instanţa naţională a considerat că această cerere ridica probleme de interpretare a art. 117 şi 119 din Tratatul CEE, ca şi a Directivei 75/117. De aceea, ea a decis să amâne judecarea şi să adreseze Curţii de Justiţie următoarele întrebări preliminare:
 
„1) Constituie „discriminare indirectă a femeilor” şi, prin urmare, încălcarea art. 119 din Tratatul CEE când un contract colectiv pentru funcţia publică stabileşte – pentru angajaţii din administraţie lucrând în universităţi – ca o condiţie de avansare la grupa superioară de remuneraţie, după o perioadă probatorie, că
– perioadele – în care cel interesat a avut un program de lucru de cel puţin trei sferturi din programul de muncă normal al unei persoane angajate cu norma întreagă – sunt integral luate în calcul în timp ce perioadele în care el/ea a avut un program de lucru de cel puţin jumătate din acest timp, sunt luate în calcul pentru jumătate, şi aceasta
– atunci când, din toţi angajaţii cu jumătate de normă care lucrează mai puţin de trei sferturi din programul normal de muncă al unui angajat cu normă întreagă, mai mult de 90% sunt de sex feminin, în timp ce, din toţi angajaţii cu jumătate de normă care lucrează vreme de cel puţin trei sferturi din durata de muncă normală a unui angajat cu normă întreagă, un pic mai mult de 55% sunt de sex feminin?
2) În caz de răspuns afirmativ la prima întrebare:
dispoziţiile combinate ale art. 119 şi ale art. 117 din Tratatul CEE şi/sau dispoziţiile Directivei 75/117/CEE a Consiliului impun să aplice angajaţilor cu jumătate de normă al căror program de muncă este inferior celor trei sferturi din programul de muncă normal al unui agent angajat cu jumătate de normă o perioadă de probă de aceeaşi durată ca cea a angajaţilor cu normă întreagă şi a angajaţilor cu jumătate de normă lucrând cel puţin trei sferturi din durata de muncă normală a unui angajat cu normă întreagă
sau
– tribunalul trebuie, cu privire la autonomia partenerilor sociali, să se abţină să statueze în această privinţă şi să lase părţilor contractului colectiv grija de a rezolva această întrebare?”
 
6. Pentru o mai amplă expunere a faptelor, a dispoziţiilor comunitare în cauză, a derulării procedurii, ca şi a observaţiilor scrise prezentate Curţii, este trimis la raportul de audienţă. Aceste elemente ale dosarului cauzei nu sunt reluate în continuare decât în măsura necesară raţionamentului Curţii.
 
Cu privire la prima întrebări
7. Prin prima sa întrebare, instanţa naţională caută să afle, în substanţă, dacă art. 119 din Tratat se opune ca un contract colectiv încheiat de serviciile publice naţionale să prevadă luarea integrală în calcul a vechimii lucrătorilor îndeplinind cel puţin trei sferturi din programul de muncă normal pentru accederea la un indice de remuneraţie superior, şi doar jumătate din acea vechime pentru lucrătorii al căror orar are o durată cuprinsă între jumătate şi cele trei sferturi din cea a programului normal, când acest din urmă grup de lucrători cuprinde un număr mult mai ridicat de femei decât de bărbaţi.
8. Pentru a aduce elemente de răspuns utile acestei întrebări, trebuie mai întâi să se verifice dacă trecerea la o grupă superioară de remuneraţie intră din câmpul de aplicare al art. 119 din Tratat.
9. Reiese din dosarul cauzei că în speţă este vorba de un sistem de clasificare cvasiautomată a remuneraţiilor care funcţionează pe baza regulilor de vechime conţinute într-un contract colectiv. Aceste reguli determină evoluţia remuneraţiei ca atare datorată lucrătorului care nu îşi schimbă funcţia.
10. Rezultă că, în aceste circumstanţe, regulile care guvernează trecerea cvasiautomată la o grupă superioară de remuneraţie intră, în principiu, în noţiunea de remuneraţie în sensul art. 119 din Tratat.
11. Fiind vorba de această ultimă dispoziţie, trebuie amintit că, având un caracter imperativ, interdicţia discriminării între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin se impune nu numai acţiunii autorităţilor publice, ci se extinde şi la toate contractele care vizează să reglementeze în mod colectiv munca salariată, ca şi la contractele între particulari (a se vedea, în ultimul rând, hotărârea din 27 iunie 1990, Kowalska, C-33/89, Rep. p. I-2591).
12. Reiese din dosarul cauzei că dispoziţia contractului colectiv în cauză impune lucrătorilor care îndeplinesc cel puţin jumătate din programul unui lucrător cu normă întreagă, dar mai puţin de trei sferturi din acest program, dublul perioadei de vechime pentru a accede la gradul de remuneraţie superior în raport cu ce se cere lucrătorilor cu normă întreagă. Or, un contract colectiv precum cel în cauză, care permite angajatorilor să menţină o diferenţă de remuneraţie globală între cele două categorii de lucrători, adică cei care efectuează un număr minim de ore de muncă pe săptămână sau pe lună şi cei care, având aceleaşi atribuţii, nu efectuează acel minim de ore, ajunge de fapt la o discriminare a lucrătorilor de sex feminin în raport cu lucrătorii de sex masculin, când se dovedeşte că de fapt un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei lucrează cu jumătate de normă. Un astfel de contract trebuie deci, în principiu, considerat contrar art. 119 din Tratat. Nu ar fi contrar în situaţia în care diferenţa de tratament între cele două categorii de lucrători s-ar justifica prin factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex (a se vedea hotărârea din 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus, C-170/84, Rep. p. 1607).
13. În această privinţă, oraşul Hamburg a arătat în cursul procedurii că lucrătorii cu normă întreagă sau cu trei sferturi de timp trebuie să dobândească mai repede ca ceilalţi capacităţi şi competenţe privind activitatea lor. Guvernul german a invocat şi marea lor experienţă.
14. Trebuie totuşi observat că astfel de consideraţii constituie simple generalizări privind anumite categorii de lucrători şi nu permit desprinderea unor criterii obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex (a se vedea hotărârea din 13 iulie 1989, Rinner-Kuehn, C-171/88, Rep. p. 2743). Într-adevăr, deşi vechimea merge mână în mână cu experienţa, care pune în principiu lucrătorul în măsură să se achite mai bine de sarcinile sale, obiectivitatea unui astfel de criteriu depinde de toate circumstanţele fiecărui caz şi, mai ales, ale relaţiei între natura funcţiei exercitate şi experienţa pe care exercitarea acestei funcţii o aduce după un anumit număr de ore de muncă efectuate. Totuşi, îi revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia faptele, să determine având în vedere toate circumstanţele dacă şi în ce măsură o dispoziţie a unui contract colectiv ca cel în cauză este justificată prin raţiuni obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex.
15. Trebuie de aceea răspuns la prima întrebare a instanţei naţionale că art. 119 din Tratatul CEE trebuie interpretat în sensul că se opune ca un contract colectiv încheiat în serviciile publice naţionale să prevadă luarea integrală în calcul a vechimii lucrătorilor care îndeplinesc cel puţin cele trei sferturi din programul de muncă normal pentru accederea la un indice de remuneraţie superior, şi doar jumătate din acea vechime pentru lucrătorii al căror orar are o durată cuprinsă între jumătate şi trei sferturi din programul normal, când se dovedeşte că de fapt acest din urmă grup de lucrători cuprinde un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie a contractului colectiv este justificată de factori a căror obiectivitate depinde mai ales de relaţia între natura funcţiei exercitate şi experienţa pe care exercitarea acestei funcţii o aduce după un anumit număr de ore de muncă efectuate.
 
Cu privire la a doua întrebare
16. A doua întrebare se referă la consecinţele legate de constatarea, de către instanţa naţională, a incompatibilităţii unei dispoziţii a unui contract colectiv cu art. 119 din Tratatul CEE, ţinând cont mai ales de autonomia părţilor la un astfel de contract.
17. Trebuie observat în această privinţă, aşa cum Curtea a statuat în hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne (C-43/75, Rep. p. 455), că art. 119 din Tratatul CEE este suficient de precis pentru a putea fi invocat de un justiţiabil în faţa unei instanţe naţionale, pentru a o face pe aceasta să îndepărteze orice dispoziţie naţională, inclusiv, la nevoie, când această dispoziţie rezultă dintr-un contract colectiv neconformă cu acest articol.
18. Reiese din hotărârea din 27 iunie 1990, C-33/89, citată deja, că în prezenţa unei discriminări indirecte într-o dispoziţie a unui contract colectiv, membrii grupului defavorizat de această discriminare trebuie trataţi în acelaşi mod şi trebuie să li se aplice acelaşi regim ca şi celorlalţi lucrători, regim care, în lipsa executării corecte a art. 119 în dreptul naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.
19. Mai trebuie amintit că, potrivit jurisprudenţei constante a Curţii (a se vedea, mai ales, hotărârea din 9 martie 1978, Simmenthal, C-106/77, Rep. p. 629), judecătorul naţional însărcinat să aplice, în cadrul competenţei sale, dispoziţiile dreptului comunitar care-l obligă să asigure deplinul efect al acestor dispoziţii, trebuie să îndepărteze, cu propria sa autoritate, orice dispoziţie internă contrară normelor europene, fără să fie cerută sau aşteptată eliminarea acesteia pe cale legislativă sau prin orice alt procedeu constituţional.
20. Astfel de consideraţii se impun şi în cazul în care dispoziţia contrară dreptului comunitar rezultă dintr-un contract colectiv de muncă. Într-adevăr, ar fi incompatibil cu natura însăşi a dreptului comunitar ca judecătorul competent pentru a aplica acest drept să-şi vadă refuzată puterea de a face, chiar în momentul acestei aplicări, tot ceea ce este necesar pentru a îndepărta dispoziţiile unui contract colectiv care constituie un eventual obstacol împotriva deplinei eficacităţi a normelor comunitare.
21. Trebuie, de aceea, răspuns la a doua întrebare că, în prezenţa unei discriminări indirecte într-o dispoziţie a unui contract colectiv, judecătorul naţional este obligat să îndepărteze această dispoziţie fără a trebui să fie solicitată sau aşteptată eliminarea prealabilă a acesteia prin negocierea colectivă sau prin orice alt procedeu, şi să aplice membrilor grupului defavorizat de acea discriminare acelaşi regim ca cel de care beneficiază ceilalţi lucrători, regim care, în lipsa executării corecte a art. 119 din Tratatul CEE în dreptul naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.
 
Pentru aceste motive,
Curtea (camera a şasea),
 
statuând asupra întrebărilor prezentate ei de Arbeitsgericht Hamburg, prin ordonanţa din 13 aprilie 1989, declară:
 
1. Articolul 119 din Tratat se opune ca un contract colectiv încheiat în serviciile publice naţionale să prevadă calcularea integrală a vechimii lucrătorilor care îndeplinesc cel puţin cele trei sferturi din programul de muncă normal pentru accederea la un indice de remuneraţie superior, ci doar jumătatea acestei vechimi pentru lucrătorii al căror orar are o durată cuprinsă între jumătate şi trei sferturi din cea a programului normal, când se dovedeşte că, în fapt, acest ultim grup de lucrători cuprinde un procent considerabil mai mic de bărbaţi decât de femei, cu excepţia situaţiei în care angajatorul nu stabileşte că această dispoziţie este justificată de factori a căror obiectivitate depinde mai ales de relaţia dintre natura şi funcţia exercitată şi experienţa pe care exercitarea acestei funcţii o aduce după un anumit număr de ore de muncă efectuate.
2. În prezenţa unei discriminări indirecte într-o dispoziţie a unui contract colectiv, judecătorul naţional este obligat să îndepărteze această dispoziţie, fără să fie solicitat sau de aşteptat eliminarea prealabilă a acesteia prin negocierea colectivă sau prin orice alt procedeu, şi să aplice membrilor grupului defavorizat de această discriminare acelaşi regim ca cel de care beneficiază ceilalţi lucrători, regim care, din lipsă de executare corectă a art. 119 din Tratat în dreptul naţional, rămâne singurul sistem de referinţă valabil.
banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner