Kathleen Hill şi Ann Stapleton c. The Revenue Commissioners şi Department of Finance. Hotărârea Curţii (CAMERA A ŞASEA) din 17 iunie 1998

Tematică: Discriminare indirectă

Articolul 119 din Tratat, ca şi Directiva 75/117 privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini trebuiesc interpretate în sensul că se opun unei legislaţii care prevede ca, atunci când un procent mult mai mare de lucrători de sex feminin în raport cu cel al lucrătorilor de sex masculin îşi îndeplinesc atribuţiile cu timp partajat, lucrătorilor cu timp partajat care acced la o muncă cu normă întreagă li se atribuie o treaptă inferioară, din grila remuneraţiilor aplicabilă personalului lucrând cu normă întreagă, decât celei aplicabile personalului angajat cu timp partajat de care aceşti lucrători beneficiau înainte, pe motivul aplicării de angajator a criteriului serviciului calculat prin referire la durata timpului de muncă efectiv îndeplinit într-o funcţie, cu excepţia situaţiei în care această legislaţie nu este justificată de criterii obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex.
www.curia.eu
Obiectul litigiului
 
Cauza C-243/95 are ca obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CE, de către Labour Court (Irlanda), prin care se tinde să obţină o decizie în baza preliminar privind interpretarea Directivei 75/117/CEE a Consiliului (din 10 februarie 1975) referitor la apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin (JO L 45, p. 19).
 
Motivele hotărârii
 
1. Prin ordonanţa din 5 aprilie 1995, ajunsă la curte pe 12 iulie, Labour Court a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CE, trei întrebări preliminare asupra interpretării Directivei 75/117/CEE a Consiliului (din 10 februarie 1975) privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin (JO L 45, p. 19; în continuare „directivă”).
2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu care le-a opus pe doamnele Hill şi Stapleton, care îşi exercitau înainte activitatea în cadrul contractelor cu timp partajat („job-sharing” scheme), lui Revenue Commissioners şi lui Department of Finance cu privire la decizia acestora din urmă de a le clasa, cu ocazia reintegrării lor într-o muncă cu normă întreagă, pe o treaptă inferioară din grila remuneraţiilor, aplicabilă personalului cu normă întreagă, decât cea de pe grila remuneraţiilor aplicabilă personalului angajat cu timp partajat, de care ele beneficiau înainte.
3. Articolul 119 din Tratatul CE enunţă principiul egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin pentru aceeaşi muncă. Alineatul 2 al acestei dispoziţii precizează că „prin remuneraţie, trebuie înţeles, în sensul prezentului articol, salariul sau tratamentul obişnuit de bază sau minim, şi toate celelalte avantaje plătite direct sau indirect, în bani sau în natură, de către angajator lucrătorului în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă”.
4. Directiva se referă, în art. 1, la principiul egalităţii remuneraţiilor care „implică, pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă căreia îi este atribuită o valoare egală, eliminarea, în ansamblul elementelor şi a condiţiilor de remuneraţie, a oricărei discriminări bazate pe sex”.
5. Regimul de muncă împărţit a fost introdus în Irlanda în 1984 prin decizie guvernamentală, în principal, cu scopul de a crea noi locuri de muncă.
6. Un astfel de regim, implementat prin circulara 3/84, prevedea un acord în virtutea căruia doi funcţionari îşi împărţeau în mod egal o muncă cu normă întreagă, pentru ca avantajele sistemului să beneficieze în mod egal de fiecare persoană avută în vedere, iar costul postului să rămână identic pentru administraţie. Personalul, care era recrutat cu normă întreagă, putea opta pentru acest regim şi conserva dreptul de a se reintegra într-o muncă cu normă întreagă la expirarea perioadei pentru care el optase pentru timpul partajat, sub rezerva posturilor vacante. Personalul recrutat, în formula „timp partajat”, între 1986 şi 1987 avea dreptul de a obţine, în cei 2 ani după recrutarea sa, o muncă cu normă întreagă, şi sub rezerva posturilor vacante. Personalul care alege regimul muncii împărţite trebuie să se angajeze în scris că nu va exercita altă activitate profesională. Acest regim a fost modificat în 1988 iar, de atunci, persoanele recrutate în cadrul timpului partajat sunt în cel de contracte temporare fără a avea drept la o muncă cu normă întreagă.
7. Circulara 3/84 prevedea că, „Pentru fiecare grad pentru care sunt în vigoare acorduri de timp partajat, grila remuneraţiilor aplicabilă personalului angajat în timpul partajat va fi o grilă din care fiecare treaptă va reprezenta 50% din gradul corespunzător al grilei remuneraţiilor aplicabilă personalului cu normă întreagă. Măriri de treaptă vor fi acordate în fiecare an dacă serviciile funcţionarului sunt satisfăcătoare”.
8. Circulara 3/84 nu definea regulile avansării progresive în caz de trecere de la timpul partajat la normă întreagă, dar aceasta a fost precizată printr-o scrisoare a Department of Finance adresată pe 31 martie 1987 conform căreia, „pentru fiecare an de serviciu cu timp partajat care echivalează cu 6 luni de serviciu cu normă întreagă, un funcţionar care a lucrat doi ani sub regimul timpului partajat trebuie reclasat pe a doua treaptă a grilei corespunzând unui post cu normă întreagă (reprezentând un an de vechime cu normă întreagă). Când funcţionarii au îndeplinit mai mult de 2 ani de serviciu cu timp partajat, data de schimbare de treaptă trebuie ajustată la pro rata”.
9. Circulara 9/87, care este prima circulară globală asupra progresiei salariale, se substituie tuturor circularelor precedente în materie. Ea dispune, în art. său 2, că „un increment este o mărime de salariu prevăzută pe o scară a remuneraţiilor. Ca regulă generală, se acordă în fiecare an o mărire dacă serviciile funcţionarului sunt satisfăcătoare”.
10. Doamnele Hill şi Stapleton, recrutate ca urmare a unui concurs general în funcţia publică irlandeză cu gradul de „Clerical Assistant”, au fost afectate în serviciul lui Revenue Commissioners. Doamna Hill a fost recrutată în iulie 1981 şi şi-a început activitatea sa, în cadrul regimului de muncă cu timp partajat, în luna mai 1988. Doamna Stapleton a fost recrutată în aprilie 1986 în cadrul aceluiaşi regim. Doamnele Hill şi Stapleton şi-au exercitat activitatea cu timp partajat vreme de 2 ani. Ele au îndeplinit exact jumătatea duratei de serviciu a unui funcţionar cu normă întreagă, conform sistemului alternanţei săptămânale. În toată perioada în care ele au fost angajate în cadrul regimului timpului partajat, fiecare dintre ele a avansat în fiecare an cu o treaptă şi a fost remunerată la nivelul de 50% din tratamentul unui „Clerical Assistant” în funcţie de treapta atinsă.
11. Doamna Hill a refuzat o muncă cu normă întreagă în iunie 1990. La această dată, ea atinsese a 9-a treaptă de pe grila folosită pentru timpul partajat. La întoarcerea sa la normă întreagă, ea a fost mai întâi clasată la a 9-a treaptă corespunzătoare, apoi reclasată la a 8-a treaptă pe motiv că 2 ani de timp partajat echivalau cu un an de normă întreagă.
12. Doamna Stapleton, în ceea ce o priveşte, a obţinut un post cu normă întreagă în aprilie 1988. Ea era atunci la a treia treaptă de pe grila folosită pentru timp parţial. Ea a continuat să avanseze în grilă în 1989 şi 1990, până la treptele 4 şi 5, dar a fost informată, în luna aprilie 1991, că o eroare de reclasare fusese comisă, astfel încât ea nu a obţinut a 6-a treaptă. I s-a indicat într-adevăr că cei 2 ani ai săi de timp parţial trebuia să conteze drept un an de muncă cu normă întreagă.
13. Doamnele Hill şi Stapleton au contestat, în temeiul secţiunii 7 alin. 1 din Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 (lege împotriva discriminării în materie salarială), decizia de reclasare în faţa „Equality Officer”. Acesta din urmă, bazându-se pe hotărârea Curţii din 7 februarie 1991, Nimz (C-184/89, Rep. p. I-297), a recomandat să se dea dreptate cererii lor pe motiv că angajatorul nu putea aplica o regulă conform căreia nu trebuia să se ţină cont, în scopul progresării vechimii, decât de serviciile remunerate.
14. Revenue Commissioners şi Departament of Finance au respins apelul acestei recomandări în faţa Labour Court. Doamnele Hill şi Stapleton au cerut în apel punerea în practică a recomandării.
15. Considerând că rezolvarea litigiului depindea de interpretarea dreptului comunitar, Labour Court, exercitând funcţiile care i-au fost acordate de art. 8 din Anti-Discrimination (Pay) Act de 1974, a adresat Curţii următoarele 3 întrebări preliminare:
 
„Când mult mai multe femei decât bărbaţi îndeplinesc o parte din cariera lor sub regimul timpului parţial:
1. suntem aparent în prezenţa unei discriminări indirecte când lucrătorilor cu timp parţial care trec la normă întreagă li se atribuie o avansare progresivă în grila remuneraţiilor aplicabilă personalului care lucrează cu normă întreagă cu referire la durata muncii efective astfel încât, acordându-i-se măriri strict proporţionale cu cele acordate personalului angajat cu normă întreagă în permanenţă, ei se găsesc plasaţi în grila remuneraţiilor aplicabilă locurilor de muncă cu normă întreagă la un grad inferior în raport cu colegii citaţi în referire, în toate puncte similare cu acestea, cu excepţia situaţiei în care nu au fost angajaţi în permanenţă cu normă întreagă?
În alţi termeni, constituie o încălcare a principiului egalităţii de remuneraţie, ca definit în Directiva 75/117/CEE, când lucrători, care trec de la timpul parţial la normă întreagă, îşi văd avansarea regresând şi, de aici, salariul lor, pe motivul aplicării de către angajator a criteriului serviciului calculat cu referire la durata timpului de muncă într-o activitate?
2. Dacă esta cazul, angajatorul trebuie să justifice în special folosirea criteriul vechimii, definită ca durata de muncă efectiv îndeplinită, în aprecierea avansării care trebuie acordată progresiv?
3. La nevoie, o metodă de progres salarial bazat pe durata de muncă efectiv îndeplinită este obiectiv justificată de criterii altele decât dobândirea într-un interval de timp a unui nivel particular de cunoştinţe şi de experienţă?”
 
16. Prin aceste trei întrebări, pe care trebuie să le examinăm împreună, instanţa de respingere întreabă în esenţă dacă există o discriminare când lucrătorii care trec de la timpul parţial la normă întreagă îşi văd avansarea în regres şi, de aici, salariul lor pe motivul aplicării de către angajator a criteriului serviciului calculat cu referire la durata timpului de muncă într-un anumit post. Dacă o discriminare indirectă rezultă din aplicarea unui astfel de criteriu, instanţa de respingere întreabă dacă ea poate fi justificată.
17. Reiese din dosarul cauzei că sistemul naţional în cauză în acţiunea principală defavorizează lucrătorii care trec de la timpul parţial la normă întreagă în raport cu cei care au lucrat cu normă întreagă în timpul aceluiaşi număr de ani în măsura în care, la trecerea la regimul normei întregi, lucrătorul cu timp parţial este plasat, pe grila remuneraţiilor cu normă întreagă, la un nivel inferior celui de pe grila remuneraţiilor aplicabilă personalului angajat cu timp parţial de care beneficia înainte şi, de aici, la un nivel inferior celui al unui lucrător cu normă întreagă ocupat în cursul aceleiaşi perioade de timp.
18. Cu titlu preliminar, trebuie amintit că art. 119 din Tratat prevede principiul egalităţii de remuneraţie între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin pentru aceeaşi muncă. Aşa cum Curtea a statuat deja în hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne II (C-43/75, Rep. p. 455, pct. 12), acest principiu face parte din bazele Comunităţii.
19. Trebuie apoi amintit că Curtea a mai statuat şi în hotărârea din 31 martie 1981, Jenkins (C-96/80, Rep. p. 911), că art. 1 din Directivă, destinat în mod esenţial să uşureze aplicarea concretă a principiului egalităţii remuneraţiilor care figurează la art. 119 din Tratat, nu afectează cu nimic câmpul de aplicare şi conţinutul acestui principiu.
20. Pentru a da un răspuns util instanţei de respingere, trebuie în prealabil verificat dacă sistemul de clasare al lucrătorilor care trec de la timpul parţial intră în câmpul de aplicare al art. 119 din Tratat şi, în consecinţă, al Directivei.
21. În această privinţă, trebuie constatat că acest sistem determină evoluţia remuneraţiei datorată acestor lucrători. Rezultă că acesta provine din noţiunea de remuneraţie în sensul art. 119 din Tratat.
22. Aşa cum Curtea a constatat în hotărârea din 14 februarie 1995, Schumacker (C-279/93, Rep. p. I-225, pct. 30), o discriminare nu poate consta decât în aplicarea de reguli diferite unor situaţii comparabile sau în aplicarea aceleiaşi reguli unor situaţii diferite.
23. Trebuie arătat în această privinţă că, aşa cum a constatat de altfel Labour Court, nu s-a stabilit că tratamentul defavorabil care a fost aplicat doamnelor Hill şi Stapleton constituie o discriminare directă bazată pe sex. Trebuie, de aceea, examinat dacă un astfel de tratament defavorabil poate constitui o discriminare indirectă.
24. Conform unei jurisprudenţe constante, art. 4 alin. 1 din Directivă se opune aplicării unei măsuri naţionale care, deşi formulată în mod neutru, dezavantajează de fapt un procent mult mai ridicat de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care această măsură nu este justificată de factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex (a se vedea, în acest sens, hotărârile din 24 februarie 1994, Roks e.a., C-343/92, Rep. p. I-571, pct. 33, şi din 14 decembrie 1995, Megner şi Scheffel, C-444/93, Rep. p. I-4741, pct. 24).
25. Reiese din dosarul cauzei în acţiunea principală că 99,2% din „Clerical Assistants” care îşi exercită activitatea cu timp parţial sunt femei ca şi, de altfel, 98% din totalitatea lucrătorilor angajaţi în funcţia publică în cadrul contractelor cu timp parţial. În astfel de circumstanţe, o dispoziţie care, fără justificare obiectivă, reglementează în mod dezavantajos situaţia juridică a celor care provin din categoria lucrătorilor cu timp parţial are efecte discriminatorii bazate pe sex.
26. Labour Cout consideră că timpul parţial constituie în el însuşi o categorie de vechime în muncă din moment ce el nu implică întreruperea slujbei. Specificitatea care ar diferenţia munca cu timp parţial de munca cu timp partajat ar rezida în faptul că aceasta din urmă este o împărţire între doi angajaţi a muncii şi responsabilităţii legate de această muncă. Reiese din dosarul cauzei din acţiunea principală că poate fi pretins de la lucrătorul cu timp partajat să se dedice muncii sale cu normă întreagă şi să-şi coordoneze acţiunea cu cea a partenerului său pentru buna funcţionare a postului împărţit.
27. Trebuie amintit că Labour Court a constatat că doamnele Hill şi Stapleton îndeplineau o muncă similară celei a colegilor lor care lucrează cu normă întreagă şi care se găsesc într-o situaţie comparabilă cu a lor. Aşa cum s-a precizat la pct. 6 din prezenta hotărâre, personalul care alege regimul muncii partajate trebuia să se angajeze în scris că nu va exercita altă activitate profesională. Or, Labour Court nu se îndoieşte că un lucrător cu timp partajat poate dobândi aceeaşi experienţă ca un lucrător cu normă întreagă. Singura diferenţă între un lucrător cu timp partajat şi colegul său cu normă întreagă este timpul de muncă efectiv îndeplinit în perioada de timp partajat.
28. Mai trebuie amintit că în toată perioada lucrată sub regimul timpului partajat, doamnele Hill şi Stapleton au avansat în fiecare an cu o treaptă şi au fost remarcate la nivel de 50% din tratamentul unui „Clerical Assistant” în funcţie de grila atinsă.
29. Conform regulilor aplicabile timpului partajat, ca şi conform celor prevăzute în regimul aplicabil lucrătorilor cu normă întreagă, avansarea pe grila remuneraţiilor este rezultatul unei aprecieri care priveşte atât calitatea, cât şi cantitatea muncii furnizate. Dacă plecăm de la o aceeaşi evaluare calitativă a celor două categorii de lucrători în cauză, angajatul lucrând cu timp partajat, când îşi exercită slujba sub regimul citat deja, avansează pe grila remuneraţiilor în paralel cu lucrătorul cu normă întreagă. Fiecărei trepte de avansare îi corespunde o cifră echivalând cu 1/2 din remuneraţia prevăzută pentru lucrătorul cu normă întreagă. Salariul pe oră pentru cele 2 categorii de lucrători este, în consecinţă, acelaşi pe fiecare treaptă a grilei.
30. În astfel de circumstanţe, când un lucrător trece de la regimul timpului partajat, în cadrul căruia el a lucrat timp de 50% din norma întreagă, primind 50% din salariu raportându-se la această treaptă a grilei remuneraţiilor la regimul normei întregi, ar trebui să vadă atât orele sale de muncă, cât şi nivelul remuneraţiei sale mărindu-se cu 50%, aşa cum un lucrător care trece de la regimul normei întregi la regimul timpului partajat le vede reduse cu 50%, cu excepţia situaţiei în care un tratament diferit nu este justificat.
31. Totuşi, o astfel de progresie nu se realizează în acţiunea principală. Cu ocazia conversiei la regimul normei întregi, situaţia lucrătorului cu timp partajat este reexaminată în mod automat, astfel încât cel interesat să fie plasat, pe grila remuneraţiilor cu normă întreagă, la nivel inferior în raport cu cel care era pe grila remuneraţiilor aplicabilă timpului partajat.
32. Retrogradarea pe care lucrătorul o suportă integrând sau reintregând regimul muncii cu normă întreagă are efecte directe asupra remuneraţiei sale. Lucrătorul percepe într-adevăr un salariu real inferior dublului a ce ar fi perceput exercitându-şi activitatea cu timp partajat. El suportă, în consecinţă, o pierdere în ceea ce priveşte suma salariului său pe oră. Prin trimiterea la criteriul orelor efectuate în cursul perioadei de muncă cu timp partajat exercitată, astfel cum îl prevede regimul aplicabil în acţiunea principală, nu se ţine cont nici de faptul că timpul partajat, aşa cum s-a precizat la pct. 26 din prezenta hotărâre, constituie o categorie prin faptul că el nu implică întreruperea muncii, nici de faptul, precizat la pct. 27 din prezenta hotărâre, că un lucrător cu timp partajat poate dobândi aceeaşi experienţă ca un lucrător cu normă întreagă. În plus, s-a introdus, a posteriori, o disparitate în ansamblul remuneraţiilor lucrătorilor care exercită aceleaşi sarcini sub aspectul atât calitativ, cât şi cantitativ al prestaţiilor furnizate. Această disparitate are drept consecinţă ca lucrătorii care lucrează în cadrul regimului normei întregi, dar care au lucrat sub regimul timpului partajat înainte şi cei care au lucrat mereu în cadrul regimului normei întregi, sunt trataţi diferit.
33. Există deci o inegalitate de remuneraţii în cadrul categoriei lucrătorilor cu normă întreagă faţă de lucrătorii care şi-au exercitat înainte activitatea în cadrul regimului timpului partajat şi care sunt retrogradaţi în raport cu poziţia pe care ei o ocupau deja.
34. Într-un astfel de caz, trebuie constatat că dispoziţii ca cele în cauză în acţiunea principală ajung de fapt la o discriminare a lucrătorilor de sex feminin în raport cu lucrătorii de sex masculin şi trebuie, în principiu, considerate contrarii art. 119 din Tratat şi, în consecinţă, Directivei. Nu ar fi altfel decât în cazul în care diferenţa de tratament între cele două categorii de lucrători s-ar justifica prin factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex (a se vedea, în acest sens, hotărârile din 13 mai 1986, Bilka, C-170/84, Rep. p. 1607, pct. 29; din 13 iulie 1989, Rinner-Kühn, C-171/88, Rep. p. 2743, pct. 12, şi din 6 februarie 1996, Lewark, C-457/93, Rep. p. I-243, pct. 31).
35. Îi revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia faptele şi pentru a interpreta legislaţia naţională, să determine dacă şi în ce măsură o dispoziţie legislativă care se aplică independent de sexul lucrătorului, dar care le afectează de fapt mai mult pe femei decât pe bărbaţi, este justificată de raţiuni obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex (a se vedea hotărârile citate deja Jenkins, pct. 14; Bilka, pct. 36, şi Rinner-Kühn, pct. 15).
36. Totuşi, trebuie amintit că, chiar dacă îi revine instanţei naţionale să constate existenţa unor astfel de factori obiectivi în cazul concret de care ea este sesizată, Curtea – chemată să furnizeze judecătorului naţional răspunsuri utile –este competentă pentru a da indicaţii, luate din dosarul cauzei în acţiunea principală, ca şi din observaţiile scrise şi orale care i-au fost prezentate, de natură să permită instanţei naţionale să statueze (a se vedea hotărârile din 30 martie 1993, Thomas e.a., C-328/91, Rep. p. I-1247, pct. 13, şi Lewark, citat deja, pct. 32).
37. Conform Revenue Commissioners şi Department of Finance, o metodă de progresie salarială bazată pe durata de muncă efectiv îndeplinită este obiectiv justificată de criterii care răspund condiţiilor fixate de jurisprudenţa Curţii.
38. În această privinţă, trebuie constatat că nici justificarea prezentată de Revenue Commissioners şi Department of Finance conform căreia există o practică curentă în funcţia publică de a nu „contabiliza” decât serviciul efectiv îndeplinit, nici cea conform căreia această practică prezintă un sistem de recompensă care menţine motivaţia, angajamentul şi moralul personalului nu sunt pertinente. Prima justificare nu este decât o generalitate care nu a fost justificată de criterii obiective. În ceea ce o priveşte pe cea de a doua, sistemul de recompensă a lucrătorilor care îşi exercită activitatea în cadrul regimului muncii cu normă întreagă nu ar putea fi influenţat de regimul muncii cu timp partajat.
39. În ceea ce priveşte justificarea conform căreia, dacă o excepţie era făcută spre profitul muncii cu timp partajat, aceasta ar fi suficientă să creeze situaţii arbitrare sau inechitabile sau ar echivala cu o discriminare inadmisibilă în favoarea femeilor, trebuie amintit, aşa cum reiese din pct. 29 al prezentei hotărâri, că a acorda lucrătorului cu o muncă cu normă întreagă aceeaşi treaptă cu cea de care beneficia în cadrul contractului său cu timp partajat nu constituie o discriminare în favoarea lucrătorilor de sex feminin.
40. În ceea ce priveşte justificarea bazată pe acţiuni economice, trebuie amintit că un angajator nu ar putea justifica o discriminare care reiese dintr-un regim de muncă cu timp partajat pe singurul motiv că eliminarea unei astfel de discriminări ar antrena o mărire a cheltuielilor sale.
41. Trebuie amintit că toate părţile din acţiunea principală, ca şi instanţa de respingere, sunt de acord când afirmă că femeile constituie cvasitotalitatea lucrărilor cu timp partajat în sectorul public irlandez. Reiese din dosarul cauzei în acţiunea principală că aproximativ 83% din cei care optau pentru timpul partajat o făceau pentru a concilia munca şi sarcini de familie, ceea ce înglobează mereu educaţia copiilor.
42. Politica comunitară în acest domeniu constă în a încuraja şi, pe cât posibil, a adapta condiţiile de muncă la sarcinile de familie. Protecţia femeii în viaţa de familie, ca şi în derularea activităţii sale profesionale este, ca şi cea a bărbatului, un principiu care este pe larg considerat în ordinele juridice ale statelor membre ca fiind corolarul natural al egalităţii între bărbaţi şi femei şi recunoscut de dreptul comunitar.
43. Îi revine deci lui Revenue Commissioners şi lui Department of Finance să demonstreze în faţa instanţei naţionale că utilizarea criteriului de serviciu – definit ca durata de muncă efectiv îndeplinită, în aprecierea avansării progresive care trebuie acordată lucrătorilor care trec de la regimul de muncă cu timp partajat la regimul de muncă cu normă întreagă – este justificat de factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex. Dacă această probă este raportată de aceste autorităţi, singura circumstanţă că legislaţia naţională afectează un număr mult mai mare de lucrători de sex feminin decât de lucrători de sex masculin nu ar putea fi considerată ca o încălcare a art. 119 din Tratat şi, în consecinţă, a Directivei.
44. Trebuie deci răspuns că art. 119 din Tratat, ca şi Directiva 75/117, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin, trebuie interpretate în sensul că se opun unei legislaţii care prevede ca, atunci când un procent mult mai mare de lucrători feminini în raport cu cel al lucrătorilor masculini îşi îndeplinesc atribuţiile cu timp partajat, lucrătorilor cu timp partajat care acced la o muncă cu normă întreagă li se atribuie o treaptă inferioară, din grila remuneraţiilor aplicabilă personalului lucrând cu normă întreagă, decât celei aplicabile personalului angajat cu timp partajat de care aceşti lucrători beneficiau înainte, pe motivul aplicării de angajator a criteriului serviciului calculat prin referire la durata timpului de muncă efectiv îndeplinit într-o funcţie, cu excepţia situaţiei în care această legislaţie nu este justificată de criterii obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex.
 
Pentru aceste motive,
Curtea (Camera a şasea),
 
hotărând asupra întrebărilor adresate ei de Labour Court, prin ordonanţa din 5 aprilie 1995, declară:
 
Articolul 119 din Tratat, ca şi Directiva 75/117, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin, trebuie interpretate în sensul că se opun unei legislaţii care prevede ca, atunci când un procent mult mai mare de lucrători feminini în raport cu cel al lucrătorilor masculini îşi îndeplinesc atribuţiile cu timp partajat, lucrătorilor cu timp partajat care acced la o muncă cu normă întreagă li se atribuie o treaptă inferioară, din grila remuneraţiilor aplicabilă personalului lucrând cu normă întreagă, decât celei aplicabile personalului angajat cu timp partajat de care aceşti lucrători beneficiau înainte, pe motivul aplicării de angajator a criteriului serviciului calculat prin referire la durata timpului de muncă efectiv îndeplinit într-o funcţie, cu excepţia situaţiei în care această legislaţie nu este justificată de criterii obiective şi străine de orice discriminare bazată pe sex.
banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner