Dr. Pamela Mary Enderby c. Frenchay Health Authority şi Secretary of State for Health. Hotărârea Curţii din 27 octombrie 1993

Tematică: Cauze care justifică discriminarea

1. Articolul 117 din Tratat stabileşte cadrul unei cooperări strânse între instanţele naţionale şi Curte, bazată pe o repartizare a atribuţiilor între ele. În acest cadru, le revine doar instanţelor naţionale care sunt sesizate de litigiu şi care trebuie să-şi asume responsabilitatea deciziei judecătoreşti să aprecieze, faţă de particularităţile fiecărei cauze, atât necesitatea unei decizii preliminare pentru a fi în măsură să statueze, cât şi pertinenţa întrebărilor pe care ele le pun Curţii. În consecinţă, din moment ce Curtea este sesizată cu o cerere de interpretare a dreptului comunitar care nu este vădit fără legătură cu realitatea sau obiectul litigiului în acţiunea principală, ea trebuie să răspundă la aceasta fără a trebui să se interogheze ea însăşi asupra validităţii unei ipoteze, revenindu-i instanţei de trimitere să verifice ulterior ipoteza, dacă aceasta se dovedeşte necesar. 2. Sarcina probei existenţei unei discriminări bazate pe sex, care revine, în principiu, lucrătorului care, considerându-se victima unei astfel de discriminări, acţionează în justiţie împotriva angajatorului său, poate fi deplasată când aceasta se dovedeşte necesară pentru a nu priva lucrătorii, victime ale discriminării aparente, de orice mijloc eficient de a respecta principiul egalităţii remuneraţiilor. Astfel, când statistici pe care judecătorul naţional le consideră semnificative lasă să apară o diferenţă sesizabilă de remuneraţie între două funcţii de valoare egală, din care una este exercitată aproape exclusiv de femei şi alta în principal de bărbaţi, art. 119 din Tratat impune angajatorului să justifice această diferenţă prin factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex. 3. Circumstanţa că determinarea remuneraţiilor aferente celor două funcţii de valoare egală, din care una este exercitată aproape exclusiv de femei şi alta în principal de bărbaţi, rezultă din negocieri colective care au fost duse separat pentru fiecare din cele două grupuri profesionale avute în vedere şi care nu au avut efect discriminatoriu în interiorul fiecăruia din aceste două grupuri, nu sunt opozabile din moment ce aceste negocieri au ajuns la rezultate care fac să apară o diferenţă de tratament între două grupe care provin de la acelaşi angajator şi de la acelaşi sindicat, constatării unei discriminări aparente, care impune angajatorului sarcina de a dovedi că nu este încălcare a art. 119 din Tratat. Într-adevăr, dacă, pentru a justifica diferenţa de remuneraţie, este suficient să invoce absenţa discriminării în cadrul fiecăreia din aceste negocieri luată izolat, angajatorul ar putea uşor încălca principiul egalităţii remuneraţiilor prin intermediul negocierilor separate. 4. Îi revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia faptele, să determine, aplicând dacă este necesar principiul proporţionalităţii, dacă şi în ce măsură penuria de candidaţi la o funcţie şi necesitatea de a îi atrage prin salarii mai ridicate constituie un motiv economic obiectiv justificat al diferenţei de remuneraţie între două funcţii de valoare egală, din care una este exercitată aproape exclusiv de femei şi cealaltă în principal de bărbaţi.
www.curia.eu
Obiectul litigiului
 
Cauza C-127/92 are ca obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CEE, de către Court of Appeal of England and Wales, prin care se tinde să se obţină o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 119 din Tratat, consacrând principiul egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin.
 
Motivele hotărârii
 
1. Prin ordonanţa din 30 octombrie 1991, ajunsă la Curte pe 17 aprilie 1992, Court of Appeal of England and Wales a adresat, în temeiul art. 177 din Tratatul CEE, întrebări preliminare privind interpretarea art. 119 din Tratat care consacră principiul egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin.
2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu opunând pe doamna dr. Pamela Mary Enderby lui Frenchay Health Authority (în continuare „FHA”) şi lui Secretary of State for Health, referitor la diferenţa de remuneraţie între două funcţii exercitate în cadrul lui National Health Service (în continuare „NHS”).
3. Apelanta în acţiunea principală, care este angajată în calitate de ortofonistă de FHA, se consideră victima unei discriminări de remuneraţie bazată pe sex şi prin faptul că, la nivelul său de responsabilitate în cadrul NHS, membrii profesiei sale, în principal exercitată de femei, sunt clar mai puţin bine remuneraţi decât membrii de profesii comparabile în care, la un nivel de carieră echivalent, bărbaţii sunt mai numeroşi decât femeile. Ea a angajat, în 1986, o acţiune împotriva angajatorului său în faţa Industrial Tribunal, arătând că remuneraţia sa anuală nu era decât de 10.106 lire, în vreme ce aceea a unui psiholog clinician principal şi a unui farmacist principal de grad III, funcţii care erau de valoare egală cu a sa, erau respectiv de 12.527 lire şi 14.106 lire.
4. Cererea dr. Enderby a fost mai întâi respinsă de Industrial Tribunal apoi de Employment Appeal Tribunal. Primii judecători au considerat că diferenţele de remuneraţie ţineau de structurile proprii fiecărei profesii, şi mai ales de organizarea de negocieri colective distincte, care nu avuseseră caracter discriminatoriu. Judecătorii de apel au mai considerat şi că aceste diferenţe nu se explicau printr-un factor discriminatoriu. Ei au considerat, în plus, că era stabilit că situaţia pieţei locurilor de muncă contribuia într-o anumită măsură la diferenţa de remuneraţie între ortofonişti şi farmacişti şi că aceasta era suficient pentru a justifica ansamblul diferenţei constatate între aceste două profesii.
5. Sesizată la rândul său, Court of Appeal, considerând că soluţia litigiului depindea de interpretarea art. 119 din Tratat, a decis să interogheze Curtea pe calea trimiterii preliminare. În ordonanţa sa, ea a numit mai ales, pentru a expune faptele, „funcţia A” slujba de ortofonist şef şi „funcţia B” pe cea de farmacist principal, presupunând, pentru nevoile speţei, că aceste două funcţii diferite erau de valoare egală. Apoi ea a adresat următoarele întrebări:
 
„1. Principiul egalităţii remuneraţiilor, consacrat de art. 119 din Tratatul de la Roma, impune angajatorului să justifice obiectiv diferenţa de remuneraţie între funcţia A şi funcţia B?
2. În caz de răspuns afirmativ la prima întrebare, îi este suficient angajatorului, pentru a justifica diferenţa de remuneraţie, să invoce faptul că remuneraţiile respective ale funcţiei A şi B au fost determinate de procese de negociere colectivă diferite, procese care (considerate separat) nu presupun discriminare bazată pe sex şi care nu au drept efect să dezavantajeze femeile pe motivul sexului lor?
3. Dacă angajatorul este în măsură să stabilească că există în anumite momente grave penurii de candidaţi valabili pentru funcţia B şi că plăteşte o remuneraţie superioară titularilor posturilor B pentru a îi atrage spre funcţia B, mai poate fi stabilit că doar o parte din diferenţa de remuneraţie între funcţia B şi A se explică prin necesitatea de a atrage candidaţi valabili spre funcţia B,
a) diferenţa de remuneraţie este obiectiv justificată în totalitate sau
b) partea din diferenţă care se explică prin necesitatea de a atrage candidaţi valabili spre funcţia B, şi doar ea, este obiectiv justificată sau
c) angajatorul trebuie să niveleze remuneraţiile funcţiilor A şi B pe motiv că nu a demonstrat că totalitatea diferenţei era obiectiv justificată?
 
6. Pentru o mai amplă expunere a faptelor litigiului în acţiunea principală, din derularea procedurii, ca şi din observaţiile scrise depuse în faţa Curţii, este trimis la raportul de audienţă. Aceste elemente din dosarul cauzei nu sunt reluate decât în măsura necesară raţionamentului Curţii.
 
Cu privire la prima întrebare
7. Prin prima sa întrebare, Court of Appeal caută să ştie dacă principiul egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin impune angajatorului obligaţia de a dovedi, justificând-o obiectiv, că o diferenţă de remuneraţie între două funcţii presupuse de valoare egală, din care una este exercitată aproape exclusiv de femei şi alta în principal de bărbaţi, nu constituie o discriminare bazată pe sex.
 
În ce priveşte pertinenţa întrebării
8. Guvernul german susţine că nu poate hotărî Curtea asupra întrebării puse fără a determina înainte dacă funcţiile în cauză sunt echivalente. Cum, conform acestuia, funcţiile de ortofonist şi de farmacist nu sunt comparabile, nu poate fi încălcare a art. 119 din Tratat şi diferenţele de remuneraţie nu trebui deci să fie justificate obiectiv.
9. Această argumentaţie nu poate fi reţinută.
10. Trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudenţe constante a Curţii, art. 177 din Tratat stabileşte cadrul unei cooperări strânse între instanţele naţionale şi Curte, bazată pe o repartizare a atribuţiilor între ele. În acest cadru, revine doar instanţelor naţionale care sunt sesizate de litigiu şi care trebuie să-şi asume responsabilitatea deciziei judecătoreşti să aprecieze, faţă de particularităţile fiecărei cauze, atât necesitatea unei decizii preliminare pentru a fi în măsură să emită hotărârea lor, cât şi pertinenţa întrebărilor pe care ele le adresează Curţii (a se vedea, mai ales, hotărârea din 16 iulie 1992, Asociación Española de Banca Privada, C-67/91, Rep. p. I-4785, pct. 25). În consecinţă, din moment ce cererea judecătorului naţional se referă la interpretarea unei dispoziţii de drept comunitar, Curtea este obligată să-i răspundă, cu excepţia situaţiei în care nu este chemată să hotărască asupra unei probleme generale de natură pur ipotetică fără a dispune de elemente de fapt sau de drept necesare pentru a răspunde în mod util întrebărilor care îi sunt puse (a se vedea hotărârea din 16 iulie 1992, Meilicke, C-83/91, Rep. p. I-4871).
11. În speţă, ca şi instanţele sesizate înainte de litigiu, Court of Appeal a decis, aşa cum permite legislaţia britanică şi cu acordul părţilor, să examineze problema justificării obiective a diferenţei de remuneraţie înaintea celei a echivalenţei funcţiilor în cauză, care poate necesita investigaţii mai complexe.
De aceea întrebările preliminare au fost adresate plecând de la ipoteza conform căreia aceste funcţii erau de valoare egală.
12. Din moment ce Curtea este astfel sesizată de o cerere de interpretare a dreptului comunitar care nu este vădit fără legătură cu realitatea sau obiectul litigiului în acţiunea principală, ea trebuie să răspundă la aceasta fără a se interoga ea însăşi asupra validităţii unei ipoteze pe care îi va reveni instanţei de trimitere să o verifice apoi dacă aceasta se dovedeşte necesar.
 
În ceea ce priveşte întrebarea adresată
13. Îi revine în mod normal persoanei care invocă anumite fapte în vederea susţinerii unei cereri să facă dovada realităţii lor. Sarcina de a dovedi existenţa unei discriminări de remuneraţie bazată pe sex revine deci, în principiu, lucrătorului care, considerându-se victima unei astfel de discriminări, angajează o acţiune jurisdicţională împotriva angajatorului său în vederea obţinerii dispariţiei acestei discriminări.
14. Totuşi, reiese din jurisprudenţa Curţii că sarcina probei poate fi deplasată când aceasta se dovedeşte necesară pentru a nu priva pe lucrătorii, victime ale discriminării aparente, de orice mijloc eficace de a face respectat principiul egalităţii remuneraţiilor. Astfel, când o măsură care distinge angajaţii după timpul lor de muncă afectează defavorabil în fapt un număr mult mai mare de persoane de un sex sau altul, această măsură trebuie privită drept contrară obiectivului urmărit de art. 119 din Tratat, cu excepţia situaţiei în care angajatorul stabileşte că ea este justificată de factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex (hotărârea din 13 mai 1986, Bilka, C-170/84, Rep. p. 1607, pct. 31; hotărârea din 27 iunie 1990, Kowalska, C-33/89, Rep. p. I-2591, pct. 16; hotărârea din 7 februarie 1991, Nimzs, C-184/89, Rep. p. I-297, pct. 15). La fel, când o întreprindere aplică un sistem de remuneraţie care este caracterizat de o lipsă totală de transparenţă, angajatorul are sarcina de a dovedi că practica sa salarială nu este discriminatorie, din moment ce lucrătorul feminin stabileşte, în raport cu un număr relativ important de lucrători, că remuneraţia medie a lucrătorilor feminini este inferioară celei a lucrătorilor masculini (hotărârea din 17 octombrie 1989, H.K. c. Danfoss, C-109/88, Rep. p. 3199, pct. 16).
15. În speţă, cum remarcă FHA şi guvernul britanic, situaţia nu este chiar aceeaşi ca în cazurile care au făcut obiectul jurisprudenţei citate. Pe de o parte, nu este vorba de o discriminare de fapt decurgând din dispoziţii particulare ca cele care se pot aplica, de exemplu, lucrătorilor cu timp parţial. Pe de altă parte, nu se poate reproşa angajatorului că aplică un sistem de remuneraţie caracterizat de o lipsă totală de transparenţă din moment ce determinarea remuneraţiilor ortofoniştilor şi farmaciştilor din NHS rezultă din negocieri colective care nu au făcut să apară, în ce priveşte fiecare din aceste două profesii, măsuri discriminatorii.
16. În realitate, totuşi, dacă remuneraţia aferentă posturilor de ortofonist este simţitor inferioară celei aferentă slujbelor de farmacist şi dacă primele sunt aproape exclusiv deţinute de femei, în vreme ce celelalte sunt în principal ocupate de bărbaţi, o astfel de situaţie relevă o aparenţă de discriminare bazată pe sex, din moment ce cele două funcţii în cauză au o valoare egală şi din moment ce datele statistice caracterizând această situaţie sunt valabile.
17. Îi revine judecătorului naţional obligaţia să aprecieze dacă poate lua în calcul aceste date statistice, adică dacă ele se referă la un număr suficient de indivizi, dacă ele nu sunt expresia unor fenomene pur fortuite sau conjuncturale şi dacă, în mod general, ele par semnificative.
18. Într-o situaţie de discriminare aparentă, angajatorul trebuie să demonstreze că există raţiuni obiective pentru diferenţa de remuneraţie constantă. Într-adevăr, lucrătorii ar fi privaţi de mijlocul de a face respectat principiul egalităţii remuneraţiilor în faţa instanţei naţionale dacă prezentarea de elemente permiţând să releve o discriminare aparentă nu ar avea drept efect să impună angajatorului sarcina de a dovedi că diferenţa de remuneraţie nu este, în realitate, discriminatorie (a se vedea, prin analogie, hotărârea H.K. c. Danfoss, citată deja, pct. 13).
19. În aceste condiţii, trebuie răspuns la prima întrebare că, atunci când statistici semnificative lasă să apară o diferenţă sensibilă de remuneraţie între două funcţii de valoare egală dintre care una este exercitată aproape exclusiv de femei şi cealaltă în principal de bărbaţi, art. 119 din Tratat impune angajatorului să justifice această diferenţă prin factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex.
 
Cu privire la a doua întrebare
20. Prin a doua sa întrebare, Court of Appeal caută să ştie dacă este suficient angajatorului, pentru a justifica o astfel de diferenţă de remuneraţie să invoce faptul că remuneraţiile respective ale funcţiilor în cauză au fost fixate prin procese de negocieri colective care, deşi realizate de aceleaşi părţi, sunt distincte şi care, considerate separat, nu au efect discriminatoriu.
21. Aşa cum reiese clar din art. 4 din Directiva 75/117/CEE a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin (JO L 45, p.19), contractele colective trebuie, ca şi dispoziţiile legislative, regulamentare sau administrative, să respecte principiul consacrat art. 119 din Tratat.
22. Circumstanţa că determinarea remuneraţiilor în cauză rezultă din negocieri colective care au fost duse separat pentru fiecare din cele două grupe profesionale avute în vedere şi care nu au avut efect discriminatoriu în interiorul fiecăruia din cele două grupe nu se opune constatării unei discriminări aparente din moment ce aceste negocieri au ajuns la rezultate care fac să apară o diferenţă de tratament între două grupe care provin de la acelaşi angajator şi de la acelaşi sindicat. Dacă, pentru a justifica diferenţa de remuneraţie, îi era suficient să invoce absenţa discriminării în cadrul fiecăreia din aceste negocieri luată izolat, angajatorul ar putea uşor, aşa cum o arată guvernul german, încălca principiul egalităţii remuneraţiilor prin intermediul negocierilor separate.
23. De aceea trebuie răspuns la a doua întrebare că nu este suficient, pentru a justifica obiectiv diferenţa de remuneraţie între două funcţii de valoare egală, dintre care una este exercitată aproape exclusiv de femei şi cealaltă în principal de bărbaţi, să se invoce circumstanţa că remuneraţiile respective ale acestor două funcţii au fost determinate de procese de negocieri colective care, deşi urmate de aceleaşi părţi, sunt distincte iar fiecare din ele, luate separat, nu au efect discriminator.
 
Despre a treia întrebare
24. Prin a treia sa întrebare, Court of Appeal caută să ştie în ce măsură, totală, parţială sau nulă, faptul că o parte din diferenţa de remuneraţie se explică prin penuria de candidaţi la o funcţie şi prin necesitatea de a-i atrage prin salarii mai mari, poate justifica obiectiv această diferenţă de remuneraţie.
25. Conform jurisprudenţei constante a Curţii, revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia faptele, să determine dacă şi în ce măsură motivele expuse de un angajator pentru a explica adoptarea unei practici salariale care se aplică independent de sexul lucrătorului, dar care afectează de fapt mai mult femeile decât bărbaţii pot fi considerate ca raţiuni economice obiectiv justificate (hotărârile Bilka, citată deja, pct. 36 şi Nimz, citată deja, pct. 14). Printre aceste motive pot figurau, dacă le raportăm la nevoile şi la obiectivele întreprinderii, diferite criterii, ca flexibilitatea sau adaptabilitatea orarelor şi a locurilor de muncă, formarea profesională sau vechimea lucrătorului (hotărârea H.K. c. Danfoss, citată deja, pct. 22-24).
26. Situaţia pieţei de muncă, care poate conduce un angajator să majoreze remuneraţia unei munci particulare pentru a atrage candidaţi, poate constitui unul dintre motivele economice obiectiv justificate, în sensul jurisprudenţei citate deja. Determinarea aplicării exacte a unui astfel de factor în circumstanţele fiecărei speţe necesită o apreciere a faptelor şi relevă deci competenţa judecătorului naţional.
27. Dacă, astfel cum aceasta pare să reiasă din întrebarea adresată, judecătorul naţional a putut determina ca partea salarială majorată se datorează situaţiei pieţei forţei de muncă, trebuie obligatoriu admis că diferenţa de remuneraţie este obiectiv justificată. Trebuie amintit, într-adevăr, că principiul proporţionalităţii se impune autorităţilor naţionale când ele au de aplicat dreptul comunitar.
28. În caz contrar, îi revine judecătorului naţional să aprecieze dacă factorul ţinând de situaţia pieţei a jucat, în determinarea remuneraţiei, un rol suficient de important pentru a justifica obiectiv în tot sau în parte diferenţa.
29. Trebuie deci răspuns la a treia întrebare că îi revine instanţei naţionale sarcina să determine, aplicând principiul proporţionalităţii, dacă şi în ce măsură penuria de candidaţi la o funcţie şi nevoia de a-i atrage prin salarii mai mari constituie un motiv economic obiectiv justificat de diferenţa de remuneraţie între funcţiile în cauză.
 
Pentru aceste motive,
Curtea,
 
hotărând asupra întrebărilor puse ei de Court of Appeal of England and Wales, prin ordonanţa din 30 octombrie 1991, declară:
 
1. Când statistici semnificative lasă să apară o diferenţă simţitoare de remuneraţie între două funcţii de valoare egală, dintre care una este exercitată aproape exclusiv de femei şi cealaltă în principal de bărbaţi, art. 119 din Tratat impune angajatorului să justifice această diferenţă prin factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex.
2. Nu este suficient, pentru a justifica obiectiv diferenţa de remuneraţie între două funcţii de valoare egală, dintre care una este exercitată aproape exclusiv de femei şi cealaltă în principal de bărbaţi, să invoce circumstanţa că remuneraţiile respective ale acestor două funcţii au fost determinate de procese de negocieri colective care, deşi negociate de aceleaşi părţi, sunt distincte iar fiecare din ele, luate separat, nu are efect discriminatoriu.
3. Îi revine instanţei naţionale să determine, aplicând, dacă este nevoie, principiul proporţionalităţii, dacă şi în ce măsură penuria de candidaţi la o funcţie şi necesitatea de a-i atrage prin salarii mai mari constituie un motiv economic obiectiv justificat de remuneraţia între funcţiile în cauză.
banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner