Petra Kirsammer-Hack c. Nurhan Sidal. Hotărârea Curţii din 30 noiembrie 1993

Tematică: Cauze care justifică discriminarea

1. Nesupunerea micilor întreprinderi unui regim naţional de protecţie a lucrătorilor împotriva concedierii abuzive, având drept efect că ele nu sunt obligate să plătească indemnizaţii în caz de concediere nejustificată social, nici să suporte cheltuielile apărute cu ocazia litigiilor privind concedierea lucrătorilor, nu constituie un ajutor în sensul art. 92 alin. 1 din Tratat. Într-adevăr, o astfel de măsură nu antrenează niciun transfer direct sau indirect de resurse ale statului la aceste întreprinderi, ci provine doar din voinţa legislatorului de a prevedea un cadru legislativ specific pentru relaţiile de muncă între angajatori şi lucrători în micile întreprinderi şi de a evita să impună acestor întreprinderi constrângeri financiare putându-le împiedica dezvoltarea. 2. Principiul egalităţii de tratament al lucrătorilor de sex masculin şi cei de sex feminin în ceea ce priveşte condiţiile de concediere, aşa cum rezultă din art. 2 alin. 1 şi art. 5 alin. 1 din Directiva 76/207, nu se opune aplicării unei dispoziţii naţionale care nu ia în calcul angajaţii care lucrează un număr egal sau inferior a 10 de ore pe săptămână sau a 45 de ore pe lună cu ocazia determinării problemei de a şti dacă o întreprindere trebuie sau nu să aplice regimul de protecţie împotriva concedierii abuzive, când nu este stabilit că întreprinderile nesupuse acestui regim au un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbaţi. Chiar dacă aşa era cazul, o astfel de măsură ar putea fi justificată de motive obiective şi străine de sexul lucrătorilor aşa cum vizează ea să uşureze constrângerile apăsând asupra micilor întreprinderi.
www.curia.eu
Obiectul litigiului
 
Cauza C-189/91 are ca obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CEE, de către Arbeitsgericht Reutlingen (RFG), prin care se tinde să se obţină o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 92 alin. 1 din Tratatul CEE, ca şi a art. 2 şi 5 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesională, şi condiţiile de muncă (JO L 38, p. 40).
 
Motivele hotărârii
 
1. Prin ordonanţa din 3 mai 1991, ajunsă la Curte pe 25 iulie, Arbeitsgericht Reutlingen a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CEE, două întrebări preliminare privind interpretarea art. 92 din acest Tratat ca şi a art. 2 şi 5 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesională, şi condiţiile de muncă (JO L 39, p. 40, în continuare „directivă”).
2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu opunând-o pe doamna Kirsammer-Hack angajatorului său, doamna Sidal.
3. Reiese din dosarul cauzei că doamna Kirsammer-Hack lucra ca asistentă medicală în cabinetul dentar al doamnei Sidal, al cărei efectiv cuprindea doi lucrători cu normă întreagă, doi lucrători cu jumătate de normă lucrând mai mult de 10 ore pe săptămână, între care doamna Kirsammer-Hack, ca şi patru lucrători lucrând cu un program redus la mai puţin de 10 ore pe săptămână sau de 45 de ore pe lună.
4. Pe 13 februarie 1991, doamna Kirsammer-Hack a fost concediată de angajatorul său pe motivele că nu ar fi fost punctuală, că ar fi dovedit puţină conştiinţă profesională şi că ar fi furnizat muncă de o calitate nesatisfăcătoare.
5. Doamna Kirsammer-Hack a introdus recurs împotriva acestei decizii în faţa Arbeitsgericht Reutlingen (în continuare „Arbeitsgericht”) să se constate că concedierea sa era nejustificată social în sensul Kuendigungsschutzgesetz (lege din 25 august 1964 privind protecţia împotriva concedierii abuzive, BGBI. I, p. 1317, în continuare „KSchG”).
6. În aplicarea art. 9 şi 10 din KSchG, salariatul trebuie reintegrat în întreprindere, când a fost concediat din motive străine de comportamentul său sau de necesităţi imperioase ale întreprinderii opunându-se continuării raportului de muncă. Totuşi, când reiese din circumstanţele speţei că menţinerea raportului de muncă nu este posibilă, instanţa poate decide că salariatul nu va fi reintegrat şi că el va avea drept la o indemnizaţie.
7. În litigiul care o opunea doamnei Kirsammer-Hack, angajatorul a arătat că regimul de protecţie descris nu era aplicabil cabinetului său în virtutea art. 23 alin. 1 a doua şi a treia frază din KSchG.
8. Conform acestei dispoziţii, regimul de protecţie în cauză se aplică „întreprinderilor sau administraţiilor în care cinci sau mai puţin de cinci lucrători sunt în general angajaţi, exceptând persoanele angajate pentru formarea lor profesională. Pentru a determina numărul de persoane salariate angajate în scopul aplicării celei de a doua fraze, nu trebuie luaţi în consideraţie decât lucrătorii al căror orar de muncă depăşeşte 10 ore pe săptămână sau 45 de ore pe lună”.
9. Instanţa naţională împărtăşeşte opinia angajatorului, dar se întreabă dacă art. 23 alin. 1 din KSchG nu ar trebui îndepărtat pe motiv că ar constitui un ajutor incompatibil cu piaţa comună în sensul art. 92 alin. 1 din Tratat şi că este contrar principiului egalităţii între bărbaţi şi femei rezultând din art. 2 şi 5 din Directivă.
10. În aceste condiţii, Arbeitsgericht a adresat Curţii următoarele doua întrebări preliminare:
 
„1. Excluderea întreprinderilor mici de la regimul de protecţie împotriva concedierii abuzive, conform art. 23 alin. 1 a doua frază, din Kuendigungsschutzgesetz (lege despre protecţia împotriva concedierii abuzive, KSchG; în versiunea rezultând din primul Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz (lege modificativă în materie socială) din 25 august 1969, BGBI. I, p. 1317) este conformă cu art. 92 alin. 1 din Tratatul CEE?
2. Dispoziţiile art. 23 alin. 1 fraza a treia din KSchG (în versiunea care rezultă din art. 3 din Beschaeftigungsfoerderungsgesetz (lege despre promovarea slujbei) din 26 aprilie 1985, BGBI. I, p. 710 ş. urm.) constituie o discriminare indirectă faţă de femei, discriminare care încalcă art. 2 şi 5 din Directiva Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesională, şi condiţiile de muncă (76/207/CEE)?”
 
11. Pentru o mai amplă expunere a faptelor şi a cadrului juridic al litigiului la acţiunea principală, a derulării procesului ca şi a observaţiilor scrise depuse în faţa Curţii, se face trimitere la raportul cauzei. Aceste elemente din dosarul cauzei nu sunt reluate în continuare decât în măsura necesară raţionamentului Curţii.
 
Cu privire la avantajul consimţit micilor întreprinderi
12. În prima sa întrebare, instanţa naţională caută să ştie dacă neincluderea micilor întreprinderi în regimul naţional de protecţie a lucrărilor împotriva concedierii abuzive constituie un ajutor în sensul art. 92 alin.1, din Tratat.
13. Referitor la această întrebare, guvernul german susţine, cu titlu preliminar, că punerea în practică a regulilor comunitare privind ajutoarele statului intră în competenţa Comisiei sub rezerva controlului Curţii şi că, în consecinţă, doamna Kirsammer-Hack nu se putea prevala în faţa judecătorului naţional de incompatibilitatea reglementării germane cu aceste reguli.
14. Cu privire la acest considerent, este suficient să amintim că, potrivit jurisprudenţei Curţii, competenţa Comisiei nu se opune sesizării unei instanţe naţionale de un particular pentru a determina dacă o măsură a statului, care nu a fost notificată dar ar fi trebuit să fie notificată, în aplicarea art. 93 alin. 3 din Tratatul CEE, această instanţă putând interoga Curtea cu titlu preliminar asupra interpretării noţiunii de ajutor (a se vedea hotărârea din 17 martie 1993, Sloman Neptun, C-72/91 şi C-73/91, nepublicată încă în Rep., pct. 12)
15. Instanţa naţională arată că, din moment ce ele nu sunt obligate să plătească indemnizaţii în caz de concediere nejustificată social, nici să suporte cheltuielile apărute cu ocazia litigiilor privind concedierea lucrătorilor, micile întreprinderi beneficiază de un avantaj concurenţial important în raport cu alte întreprinderi.
16. În această privinţă, trebuie amintit că doar avantajele acordate direct sau indirect prin resursele de stat sunt considerate ajutoare în sensul art. 92 alin. 1. Într-adevăr, distincţia stabilită în această dispoziţie între „ajutoarele acordate de stat” şi ajutoarele acordate „prin resurse de stat” nu înseamnă că toate avantajele consimţite de un stat constituie ajutoare, fie ele finanţate sau nu prin resurse de stat, ci vizează doar să includă în această noţiune avantajele care sunt acordate direct de stat, ca şi cele care sunt acordate prin intermediul unui organism public sau privat, desemnat sau instituit de acest stat (a se vedea hotărârea Sloman Neptun, citată deja, pct. 19).
17. În plus, trebuie constatat că neincluderea unei categorii de întreprinderi în regimul de protecţie în cauză nu antrenează niciun transfer direct sau indirect de resurse de stat la aceste întreprinderi, ci provine doar din voinţa legislatorului de a prevedea un cadru legislativ specific pentru relaţiile de muncă între angajatori şi lucrători în micile întreprinderi şi de a evita să impună acestor întreprinderi constrângeri financiare putând împiedica dezvoltarea lor.
18. Rezultă că o măsură ca cea în cauză nu constituie un mijloc de a acorda direct sau indirect un avantaj prin resurse de stat.
19. În aceste condiţii, trebuie răspuns la prima întrebare că nesupunerea micilor întreprinderi unui regim naţional de protecţie a lucrătorilor împotriva concedierii abuzive nu constituie un ajutor în sensul art. 92 alin. 1 din Tratat.
 
Cu privire la întrebarea privind discriminarea indirectă a lucrătorilor de sex feminin
20. Prin a doua sa întrebare, instanţa naţională doreşte să ştie dacă principiul egalităţii de tratament al lucrătorilor de sex masculin şi cei de sex feminin în ceea ce priveşte condiţiile de concediere, aşa cum rezultă din art. 2 alin. 1 şi art. 5 alin. 1 din Directivă, se opune aplicării unei dispoziţii naţionale care, ca art. 23 alin. 1 a treia frază din KSchG, nu ia in calcul angajaţii care lucrează un număr egal sau inferior a 10 ore pe săptămână sau a 45 ore pe lună cu ocazia determinării faptului de a şti dacă o întreprindere trebuie sau nu să aplice regimul de protecţie împotriva concedierii abuzive.
21. Instanţa naţională precizează în această privinţă că dispoziţia citată deja are drept efect să priveze lucrătorii cu programul de muncă redus de beneficiul regimului naţional de protecţie împotriva concedierii. Dat fiind că aproape 90% din toţi lucrătorii cu jumătate de normă din RFG sunt femei, o astfel de regulă ar comporta o discriminare indirectă contrară Directivei.
22. Conform unei jurisprudenţe constante, o reglementare naţională presupune o discriminare indirectă împotriva lucrătorilor de sex feminin când, fiind formulată în mod neutru, ea dezavantajează de fapt un procent mult mai ridicat de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care această diferenţă de tratament este justificată de factori obiectivi şi străini de orice discriminare bazată pe sex (hotărârea din 13 iulie 1989, Rinnen-Kuehn, C-171/88, Rep. p. 2743, pct. 12).
23. În plus, trebuie arătat că a doua frază a art. 23 alin. 1, citat deja, limitează aplicarea regimului de protecţie împotriva concedierii abuzive la întreprinderi care folosesc mai mult de cinci lucrători, în timp ce a treia frază precizează că lucrătorii având un orar de muncă redus nu sunt luaţi în calculul efectivului întreprinderii pentru aplicarea celei de a doua fraze.
24. În această privinţă trebuie observat că doar faptul de a nu fi luat în calcul pentru a stabili dacă întreprinderea trebuie sau nu să fie supusă regimului naţional de protecţie nu este, în sine, sursa unui dezavantaj pentru lucrătorii cu normă redusă.
25. Prin aplicarea dispoziţiilor combinate din frazele doi şi trei din art. 23 alin. 1 din KSchG întreprinderile ale căror efective sunt inferioare pragului legal nu sunt supuse regimului naţional de protecţie şi, de aici, lucrătorii lor suportă dezavantajul de a fi excluşi din acest regim.
26. Combinaţia celor două fraze în cauză stabileşte astfel o diferenţă de tratament nu între lucrătorii cu orar de muncă redus şi ceilalţi, ci între, pe de o parte, toţi lucrătorii angajaţi în micile întreprinderi nesupuse regimului de protecţie şi, pe de altă parte, toţi lucrătorii ocupaţi în întreprinderile care, din cauză că ele folosesc un mai mare număr de lucrători, le sunt supuse.
27. Excluderea regimului naţional de protecţie împotriva concedierii abuzive nu afectează deci în mod specific pe lucrătorii cu orar de muncă redus, ci atinge ansamblul lucrătorilor din întreprinderile care nu le sunt supuse, oricare ar fi programul lor de muncă: normă întreagă, jumătate sau redusă.
28. Astfel, lucrători, ca reclamanta în litigiul din acţiunea principală, nu beneficiază de protecţia împotriva concedierii abuzive, deşi ei nu practică programul redus. Invers, lucrători cu orar redus beneficiază de regimul de protecţie, când sunt angajaţi în întreprinderi supuse acestui regim.
29. Rezultă că proporţia femeilor printre lucrătorii cu jumătate de normă în Germania, la care face trimitere instanţa de trimitere, nu permite concluzia că dispoziţia în cauză presupune o discriminare indirectă în detrimentul lucrătorilor feminini contrară art. 2 alin. 1 şi art. 5 alin. 1 din Directivă.
30. O astfel de discriminare nu ar exista decât dacă s-ar stabili că micile întreprinderi folosesc un procent considerabil mai ridicat de femei decât de bărbaţi.
31. În plus, trebuie constatat că datele furnizate Curţii nu stabilesc această disproporţie.
32. Trebuie adăugat că, presupunând chiar că o astfel de disproporţie este stabilită, tot ar trebui verificat dacă măsura contestată poate fi justificată din raţiuni obiective şi străine de sexul lucrătorilor.
33. Cum au arătat pe bună dreptate guvernul german şi Comisia, acesta este cazul unei legislaţii, care, ca cea din speţă, se înscrie într-un ansamblu de măsuri vizând să uşureze constrângerile care apasă pe micile întreprinderi, care joacă un rol esenţial în dezvoltarea economică şi crearea de locuri de muncă în cadrul Comunităţii.
34. În această privinţă, trebuie arătat că prevăzând că directivele adoptate în materie de sănătate şi de securitate a lucrătorilor evită să impună constrângeri administrative, financiare şi juridice, încât ar împiedica crearea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi mijlocii, art. 118 A, care a fost introdus de Actul unic în capitolul consacrat dispoziţiilor sociale în cadrul Tratatului CEE, indică faptul că aceste întreprinderi pot face obiectul unor măsuri economice particulare.
35. În consecinţă, trebuie răspuns la a doua întrebare preliminară că principiul egalităţii de tratament al lucrătorilor de sex masculin şi cei de sex feminin în ceea ce priveşte condiţiile de concediere, aşa cum rezultă din art. 2 alin. 1 şi art. 5 alin. 1 din Directivă, nu se opune aplicării unei dispoziţii naţionale, care, precum art. 23 alin. 1 fraza a treia din KSchG, nu ia în calcul angajaţii care lucrează un număr de ore egal sau mai mic de 10 pe săptămână sau de 45 pe lună cu ocazia determinării faptului de a şti dacă o întreprindere trebuie sau nu să aplice regimul de protecţie împotriva concedierii abuzive când nu este stabilit că întreprinderile nesupuse acestui regim numără o cifră considerabil mai ridicată de femei decât de bărbaţi. Chiar şi în această situaţie, o astfel de măsură ar putea fi justificată de raţiuni obiective şi străine de sexul lucrătorilor astfel încât ea vizează să uşureze constrângerile care apasă asupra micilor întreprinderi.
 
Pentru aceste motive,
Curtea,
 
hotărând asupra întrebărilor puse ei de Arbeitsgericht Reutlingen, prin ordonanţa din 3 mai 1991, declară:
1. Nesupunerea micilor întreprinderi unui regim naţional de protecţie a lucrătorilor împotriva concedierii abuzive nu constituie un ajutor în sensul art. 92 alin. 1 din Tratatul CEE.
2. Principiul egalităţii de tratament al lucrătorilor de sex masculin şi cei de sex feminin în ceea ce priveşte condiţiile de concediere, aşa cum rezultă din art. 2 alin. 1 şi art. 5 alin. 1 din Directiva 76/207, nu se opune aplicării unei dispoziţii naţionale care nu ia în calcul angajaţii care lucrează un număr egal sau inferior a 10 de ore pe săptămână sau a 45 de ore pe lună cu ocazia determinării problemei de a şti dacă o întreprindere trebuie sau nu să aplice regimul de protecţie împotriva concedierii abuzive, când nu este stabilit că întreprinderile nesupuse acestui regim au un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbaţi. Chiar dacă aşa era cazul, o astfel de măsură ar putea fi justificată de motive obiective şi străine de sexul lucrătorilor aşa cum vizează ea să uşureze constrângerile apăsând asupra micilor întreprinderi.
           
 
banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner