Obiectul litigiului
Cauza C-32/93 are ca obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CEE, de către House of Lords, prin care se tinde să se obţină o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării Directivei 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale (JO L 39, p. 40).
Motivele hotărârii
1. Prin ordonanţa din 26 noiembrie 1992, ajunsă la Curte pe 4 februarie 1993, House of Lords a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CEE, o întrebare preliminară privind interpretarea Directivei 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale, şi condiţii de muncă (JO L 39 p. 40).
2. Această întrebare a fost ridicată în cadrul unui litigiu care opune pe d-na Webb lui Emo Air Cargo (UK) Ltd. (în continuare „EMO”).
3. Rezultă din ordonanţa de respingere că în 1987 EMO avea angajate 16 persoane. Una dintre cele 4 persoane pentru de operaţiile de import, d-na Stewart, a rămas însărcinată în iunie 1987. Emo a decis să nu aştepte plecarea ei pentru a angaja o înlocuitoare, pe care d-na Stewart ar putea-o forma în cele şase luni dinaintea concediului său. D-na Webb a fost recrutată cu misiunea, într-o primă fază, de a asigura înlocuirea doamnei Stewart după o perioadă de stagiu. Totuşi, se prevăzuse că d-na Webb ar continua să lucreze la EMO chiar şi după întoarcerea doamnei Stewart. Rezultă din dosarul cauzei că, la încheierea contractului de muncă, d-na Webb nu ştia că este însărcinată.
4. Doamna Webb a început să lucreze la EMO pe 1 iulie 1987. Două săptămâni mai târziu, d-na Webb s-a gândit că ea ar putea fi însărcinată. Angajatorul ei a fost informat de aceasta indirect. El a convocat-o atunci şi i-a făcut cunoscută intenţia sa de a o concedia. Sarcina d-nei Webb a fost confirmată o săptămână mai târziu. Doamna Webb a primit pe 30 iulie o scrisoare de concediere care preciza: „Vă amintiţi că aţi fost informată, la interviul de angajare, acum aproximativ patru săptămâni, că slujba pentru care v-aţi depus candidatura şi pe care aţi obţinut-o devenise disponibilă pe motiv că una din angajatele noastre era însărcinată. Din moment ce nu m-aţi informat decât acum că sunteţi însărcinată, nu am altă posibilitate decât să pun capăt contactului dvs. de muncă cu societatea noastră”.
5. D-na Webb a format atunci un recurs în faţa Industrial Tribunal, invocând o discriminare directă bazată pe sex, şi, în subsidiar, o discriminare indirectă.
6. Legislaţia naţională aplicabilă în speţă este Sex Discrimination Act din 1975. Rezultă, într-adevăr, din dosarul cauzei, că doamna Webb nu se poate prevala nici de art. 54 din Employment Protection (Consolidation) Act din 1978, care interzice concedierile abuzive, nici din art. 60, conform căruia concedierea pe motiv de sarcină constituie o concediere abuzivă. Într-adevăr, în virtutea art. 64 din acelaşi text, salariatele angajate de mai puţin de 2 ani sunt excluse de la beneficiul acestei protecţii.
7. Articolul 1 alin. 1 din Sex Discrimination Act prevede:
„O persoană operează o discriminare împotriva unei femei în toate circumstanţele pertinente, în scopul dispoziţiilor prevăzute de prezenta lege, de îndată ce
a) ea o tratează mai puţin favorabil decât nu tratează sau nu ar trata un bărbat pe motivul sexului său (...)”.
8. În virtutea art. 2:
„(1) Articolul 1 şi dispoziţiile secţiunilor II şi III referindu-se la discriminarea împotriva femeilor pe motivul sexului lor trebuie interpretate ca aplicându-se şi tratamentului bărbaţilor şi, în acest scop, trebuie să ia efect cu modificările care sunt necesare.
(2) Pentru aplicarea primului alineat, nu se va ţine cont de un tratament special acordat femeilor în raport cu sarcina sau naşterea”.
9. Articolul 5 alin. 3 precizează:
„Cazurile de persoane al căror sex sau stare civilă diferă vor fi comparate în virtutea art. 1 alin. 1 (...) astfel încât circumstanţele luate în considerare într-un caz să fie aceleaşi sau sensibil aceleaşi în celălalt caz”.
10. În fine, art. 6 alin. 2 din Sex Discrimination Act dispune:
„Este ilegal pentru o persoană angajând o femeie într-o instituţie situată în Marea Britanie să practice împotriva ei o discriminare:
a) (...)
b) concediind-o sau supunând-o oricărei alte măsuri care i-ar crea prejudicii”.
11. Recursul d-nei Webb a fost respins de Industrial Tribunal. Acesta a considerat într-adevăr că d-na Webb nu fusese victima unei discriminări directe bazate pe sex. El a considerat că motivul efectiv şi determinant al concedierii d-nei Webb era incapacitatea previzibilă a acesteia să îndeplinească sarcina principală pentru care ea fusese recrutată, adică să asigure înlocuirea d-nei Stewart pe timpul concediului de maternitate al acesteia din urmă. Or, dacă un bărbat fusese recrutat în aceleaşi scopuri ca d-na Webb şi dacă el indicase angajatorului său că va fi absent pe o perioadă comparabilă absenţei probabile a d-nei Webb, acest bărbat, conform Tribunalului, ar fi fost concediat.
12. Industrial Tribunal a mai considerat şi că d-na Webb nu fusese victima unei discriminări indirecte. Este probabil că incapacitatea de a-şi îndeplini atribuţiile pentru care un salariat fusese recrutat să afecteze un număr mai important de femei decât de bărbaţi, pe motivul eventualităţii sarcinii. Totuşi, conform Tribunalului, angajatorul adusese dovada că nevoile rezonabile ale întreprinderii sale pretindeau ca persoana recrutată pentru a o înlocui pe d-na Stewart în timpul concediului său de maternitate să fie disponibilă.
13. D-na Webb a introdus, fără succes, apel în faţa Employment Appeal Tribunal, apoi în faţa Court of Appeal. D-na Webb a fost autorizată de Court of Appeal să sesizeze House of Lords.
14. Aceasta constată că particularitatea acestei cauze ţine de faptul că femeia însărcinată concediată fusese recrutată tocmai cu misiunea, cel puţin într-o primă fază, de a înlocui o angajată trebuind ea însăşi să plece în concediu de maternitate. Aceasta se întreabă dacă concedierea era imposibilă pentru că d-na Webb era însărcinată sau dacă trebuie să prevaleze motivele care au justificat recrutarea acesteia din urmă.
15. Considerând că îi revine obligaţia de a interpreta legislaţia internă aplicabilă, astfel încât să o pună în conformitate cu interpretarea Directivei 76/207, cum a fost fixată de Curte, House of Lords a amânat să statueze şi a adresat Curţii următoarea întrebare preliminară:
„Faptul pentru un angajator de a concedia o angajată (reclamanta) pe care el a angajat-o în scopul de a înlocui o altă angajată în timpul concediului de maternitate al acesteia din urmă, după o perioadă de formare, constituie o discriminare din motive legate de sex, în încălcarea Directivei 76/207/CEE,
a) de îndată ce angajatorul descoperă la foarte puţin timp după angajare că reclamanta va fi ea însăşi în concediu de maternitate în timpul concediului de maternitate al celeilalte angajate, şi că el o concediază pe motiv că are nevoie ca salariatul să fie la postul său în aceeaşi perioadă şi că
b) dacă angajatorul avusese cunoştinţă de sarcina reclamantei la data angajării, aceasta nu ar fi fost angajată, şi că
c) angajatorul ar mai fi concediat şi un lucrător, angajat în acelaşi scop, care ar mai fi avut nevoie de un concediu în această perioada din raţiuni medicale?”.
16. Reiese din dosarul cauzei că întrebarea preliminară se raportează la un contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată.
17. Conform art. 1 alin. 1 din Directiva 76/207 vizează punerea în practică, în statele membre, a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte accesul la locuri de muncă, inclusiv promovarea, formarea profesională, ca şi condiţiile de muncă.
18. Articolul 2 alin. 1 din Directivă precizează că „principiul egalităţii de tratament (...) implică absenţa oricărei discriminări bazate pe sex, fie direct, fie indirect, prin referire, mai ales, la starea matrimonială sau familială”. În virtutea art. 5 alin. 1, „aplicarea principiului egalităţii de tratament în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, inclusiv condiţiile de concediere, presupune să fie asigurate bărbaţilor şi femeilor aceleaşi condiţii, fără discriminare bazată pe sex”.
19. Astfel cum s-a pronunţat Curtea în hotărârea din 8 noiembrie 1990, Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark (C-179/88, Rep. p. I-3979, pct. 13, în continuare „hotărârea Hertz”), şi a reafirmat într-o hotărâre din 5 mai 1994, Habermann – Beltermann (C-421/92, nepublicată încă în Rec., pct. 15), concedierea unui lucrător feminin pe motivul sarcinii constituie o discriminare directă bazată pe sex.
20. Trebuie mai întâi observat că, rezervând statelor membre dreptul de a menţine sau de a introduce dispoziţii destinate să protejeze femeia în ceea ce priveşte „sarcina şi maternitatea”, art. 2 alin. 3 din Directiva 76/207 recunoaşte legitimitatea, cu privire la principiul egalităţii de tratament între sexe, pe de o parte, al protecţiei condiţiei biologice a femeii, în cursul sarcinii sale şi ca urmare a acesteia şi, pe de altă parte, a protecţiei raporturilor particulare între femeie şi copilul ei în cursul perioadei care urmează sarcina şi naşterea (hotărârile Habermann – Beltermann, citată deja, pct. 21, şi din 12 iulie 1984, Hofmann, 184/83, Rep. p. 3047, pct. 25).
21. Considerând riscul pe care o eventuală concediere îl are asupra situaţiei fizice şi psihice a lucrătoarelor însărcinate, care au născut sau sunt lăuze, inclusiv riscul foarte grav de a o incita pe lucrătoarea însărcinată să-şi întrerupă voluntar sarcina, legislatorul comunitar a prevăzut ulterior, în virtutea art. 10 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului, din 19 octombrie 1992, privind punerea în practică a măsurilor vizând să promoveze ameliorarea securităţii şi a sănătăţii lucrătoarelor însărcinate, care au născut sau sunt lăuze (JO L 348, p. 1), o protecţie particulară pentru femeie, legiferând interdicţia concedierii în perioada cuprinsă între debutul sarcinii şi la sfârşitul concediului de maternitate.
22. Mai trebuie subliniat că art. 10 din Directiva 92/85 nu a prevăzut nicio excepţie sau derogare la interdicţia concedierii femeii însărcinate în această perioadă, cu excepţia cazurilor nelegate de starea lucrătoarei.
23. Trebuie răspuns la întrebarea adresată de House of Lords, care priveşte Directiva 76/207, ţinând cont de acest context general.
24. Mai întâi, nu am putea, cum solicită House of Lords, să ne întrebăm asupra problemei de a şti dacă situaţia unei femei aflându-se în incapacitatea de a îndeplini obligaţia pentru care ea a fost recrutată, pe motivul unei sarcini care ar fi apărut la foarte puţin timp după încheierea contractului de muncă, poate fi comparată cu aceea a unui bărbat găsindu-se în aceeaşi incapacitate, din motive medicale sau altele.
25. Într-adevăr, cum o arată pe bună dreptate d-na Webb, sarcina nu este deloc asimilabilă unei stări patologice, a fortiori unei indisponibilităţi, de origine nemedicală, situaţii care pot motiva concedierea unei femei fără ca, totuşi, această concediere să fie discriminatorie pe motivul sexului. În hotărârea Hertz, citată deja, Curtea a făcut clară distincţia între sarcină şi boală, chiar şi în ipoteza în care aceasta din urmă îşi găseşte originea în sarcină, dar survine după concediul de maternitate. Aceasta a precizat (pct. 16) că nu trebuie distinsă o astfel de boală de orice altă boală.
26. Trebuie adăugat că, în sens contrar argumentului avansat de guvernul Regatului Unit, concedierea unei femei însărcinate, angajată pe o durată nedeterminată, nu ar putea fi bazată pe incapacitatea sa de a-şi îndeplini una dintre condiţiile esenţiale ale contractului său de muncă. Disponibilitatea salariatului este în mod necesar pentru angajator o condiţie esenţială a bunei executări a contractului de muncă, dar protecţia garantată de dreptul comunitar femeii însărcinate, apoi după naştere, nu ar putea depinde de aspectul referitor la a şti dacă prezenţa celei interesate, în perioada corespunzând maternităţii sale, este indispensabilă bunului mers al întreprinderii în care este angajată. O interpretare contrară ar priva dispoziţiile Directivei de efectul lor util.
27. Într-o situaţie ca aceea a d-nei Webb, încetarea unui contract pe perioadă nedeterminată, pe motivul sarcinii lucrătoarei, nu ar putea fi justificată de faptul că angajata este împiedicată, cu titlu pur temporar, să efectueze munca pentru care ea a fost angajată (a se vedea în acest sens, hotărârea Habermann – Beltermann, citată deja, pct. 25, şi concluziile avocatului general, la prezenta hotărâre, pct. 10 şi 11).
28. Circumstanţa că acţiunea principală vizează o femeie care, într-o primă fază, trebuia să înlocuiască o altă salariată pe durata concediului de maternitate al acesteia din urmă, dar care se dovedeşte ea însăşi însărcinată la puţin timp după recrutarea ei, nu are incidenţă asupra răspunsului care trebuie dat de judecătorul naţional.
29. În consecinţă, trebuie răspuns că dispoziţiile combinate ale art. 2 alin. 1 şi ale art. 5 alin. 1 din Directiva 76/207 se opun concedierii unei lucrătoare care a fost angajată pe perioadă nedeterminată pentru a înlocui, într-o primă fază, o altă salariată în timpul concediului de maternitate al acesteia din urmă şi care nu poate asigura această înlocuire din cauză că ea însăşi rămâne însărcinată la puţin timp după recrutare.
Pentru aceste motive,
Curtea (camera a cincea),
statuând asupra întrebării adresate ei de House of Lords, prin ordonanţa din 26 noiembrie 1992, declară:
Dispoziţiile combinate ale art. 2 alin. 1 şi ale art. 5 alin. 1 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale, se opun concedierii unei lucrătoare care a fost angajată pe perioadă nedeterminată pentru a înlocui, într-o primă fază, o altă salariată pe durate concediului de maternitate al acesteia din urmă şi care nu poate asigura această înlocuire, pe motiv că ea însăşi rămâne însărcinată la puţin timp după recrutarea ei.
