Laval un Partneri Ltd împotriva Svenska Byggnadsarbetareförbundet și a altora.CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL PAOLO MENGOZZI prezentate la 23 mai 2007

Tematică: Detaşarea lucrătorilor

În situația în care într‑un stat membru nu există un sistem de declarare cu aplicare generală a convențiilor colective, Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor efectuată în cadrul unei prestări de servicii și articolul 49 CE trebuie interpretate în sensul că acestea nu se opun posibilității ca organizațiile sindicale să încerce, prin acțiuni colective care iau forma unei blocări și a unei acțiuni de solidaritate, să constrângă un prestator de servicii din alt stat membru să subscrie la salariul stabilit conform unei convenții colective aplicabile de fapt întreprinderilor naționale din același sector de activitate aflate într‑o situație similară, încheiată în primul stat membru pe teritoriul căruia sunt detașați temporar lucrători din celălalt stat membru, dacă acțiunile colective sunt justificate prin obiective de interes general, precum protecția lucrătorilor și lupta împotriva dumpingului social, și nu sunt desfășurate disproporțional în raport cu realizarea acestor obiective. În cadrul examinării proporționalității acțiunilor colective, instanța de trimitere va trebui să verifice în special conformitatea cu articolul 3 alineatul (10) din Directiva 96/71 a condițiilor de muncă și de încadrare în muncă prevăzute de convenția colectivă în cauză în acțiunea principală și cărora organizațiile sindicale le subordonau aplicarea salariului sus‑menționat și dacă celelalte condiții, cărora le era de asemenea subordonată aplicarea salariului respectiv, implicau un avantaj real care contribuia, în mod semnificativ, la protecția socială a lucrătorilor detașați și nu se adăugau unei eventuale protecții identice sau esențial comparabile oferite acestor lucrători de legislația și/sau de convenția colectivă aplicabile prestatorului de servicii în statul membru în care era stabilit.
www.eur-lex.eu

 

 

I –    Introducere

1.        Prin intermediul celor două întrebări preliminare, Arbetsdomstolen (Suedia) solicită, în esență, Curții să stabilească dacă, în situația în care într‑un stat membru nu există un sistem de declarare cu aplicare generală a convențiilor colective, articolul 12 CE, articolul 49 CE și Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii(2) trebuie să fie interpretate în sensul că se opun declanșării de către organizațiile sindicale a lucrătorilor dintr‑un stat membru, în conformitate cu dreptul intern al acestui stat, a acțiunilor colective care urmăresc să constrângă un prestator de servicii dintr‑un alt stat membru să subscrie la o convenție colectivă în favoarea lucrătorilor detașați temporar de către acest prestator pe teritoriul primului stat membru, inclusiv atunci când acesta este deja parte la o convenție colectivă încheiată în statul membru de stabilire.

2.        Prezenta cauză ridică numeroase probleme juridice, a căror soluționare nu este deloc simplă, cele mai complexe dintre acestea fiind caracterizate de necesitatea de conciliere a unor interese divergente.

3.        Astfel, soluția la prezenta cauză impune compararea exercitării de către organizațiile sindicale ale lucrătorilor a dreptului de a recurge la acțiunea colectivă pentru apărarea intereselor lucrătorilor – drept care, astfel cum propunem în prezentele concluzii, ar trebui să fie considerat ca aparținând principiilor generale ale dreptului comunitar – cu exercitarea de către o întreprindere stabilită în Comunitate a liberei prestări a serviciilor, libertate fundamentală din Tratatul CE.

4.        Această soluție impune de asemenea să fie conciliate protecția lucrătorilor detașați temporar pe teritoriul unui stat membru în cadrul unei prestări de servicii transfrontaliere, lupta împotriva dumpingului social și păstrarea principiului egalității de tratament între întreprinderile naționale dintr‑un stat membru și prestatorii de servicii din celelalte state membre.

5.        În opinia noastră, soluția presupune de asemenea examinarea în detaliu a corelării dintre dispozițiile Directivei 96/71 și cele ale articolului 49 CE, având în vedere modelul special al raporturilor colective de muncă în vigoare în Suedia, model care, potrivit analizei desfășurate în prezentele concluzii, nu ar trebui să fie afectat de aplicarea dreptului comunitar, dar care trebuie totuși să asigure faptul că acțiunile colective pe care le autorizează respectă, în special, principiul proporționalității.

6.        În sfârșit, prezenta cauză ar putea oferi Curții ocazia de a clarifica propria jurisprudență privind efectul direct orizontal al articolului 49 CE, efect pe care îi propunem Curții să îl recunoască în prezentele concluzii.

 

II – Cadrul juridic

A –    Dreptul comunitar

7.        Potrivit articolului 12 CE, în domeniul de aplicare al tratatului și fără a aduce atingere dispozițiilor speciale pe care le prevede, se interzice orice discriminare exercitată pe considerente de cetățenie sau de naționalitate.

8.        Articolul 49 primul paragraf CE prevede că sunt interzise restricțiile privind libera prestare a serviciilor în cadrul Comunității cu privire la resortisanții statelor membre stabiliți într‑un alt stat al Comunității decât cel al beneficiarului serviciilor.

9.        Articolul 50 primul paragraf CE consideră servicii prestațiile furnizate în mod obișnuit în schimbul unei remunerații, în măsura în care nu sunt reglementate de dispozițiile privind, printre altele, libera circulație a capitalurilor și a persoanelor. În temeiul ultimului paragraf al prezentei dispoziții, prestatorul poate, în vederea executării prestației, să își desfășoare temporar activitatea în țara în care prestează serviciul, în aceleași condiții care sunt impuse de această țară propriilor resortisanți.

10.      Potrivit articolului 55 CE, dispozițiile articolelor 45 CE-48 CE sunt aplicabile capitolului privind libera prestare a serviciilor. Se aplică astfel acestui capitol atât dispozițiile articolului 46 CE, care conferă statelor membre dreptul de a aplica actele cu putere de lege și actele administrative care prevăd un regim special pentru resortisanții străini din motive de ordine publică, siguranță publică și sănătate publică, cât și dispozițiile articolului 47 alineatul (2) CE, care permit astfel Consiliului, hotărând în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 251 CE, să adopte, printre altele, directive care au în vedere coordonarea actelor cu putere de lege și a actelor administrative ale statelor membre în materie de prestare de servicii.

11.      Astfel, în baza articolului 57 alineatul (2) din Tratatul CE [devenit, după modificare, articolul 47 alineatul (2) CE] și a articolului 66 din Tratatul CE (devenit articolul 55 CE), Consiliul și Parlamentul European au adoptat, la 16 decembrie 1996, Directiva 96/71.

12.      Constatând, în considerentul (3), că piața internă asigură un mediu dinamic prestării de servicii pe plan transnațional, în care întreprinderile pot detașa temporar salariați pe teritoriul unui stat membru, altul decât statul în care sunt angajați în mod obișnuit, Directiva 96/71 are în vedere, astfel cum se subliniază în considerentul (5), să concilieze promovarea liberei prestări a serviciilor la nivel transnațional cu necesitatea unei „concurențe loiale” și a unor „măsuri care să garanteze respectarea drepturilor lucrătorilor”.

13.      Astfel cum amintesc considerentele (8) și (10) ale Directivei 96/71, dispozițiile Convenției de la Roma din 19 iunie 1980 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale(3) prevăd că, în absența libertății de alegere, contractul de muncă este reglementat de legea țării în care lucrătorul, executând contractul, își desfășoară în mod obișnuit activitatea, chiar dacă este detașat temporar într‑o altă țară, sau de legea țării în care se află unitatea care a angajat lucrătorul, fără a aduce totuși atingere posibilității, în anumite condiții, de a aplica, în paralel cu legea declarată aplicabilă contractului, dispozițiile imperative ale unei alte legi, în special cea a statului membru pe teritoriul căruia lucrătorul este detașat temporar.

14.      În această privință, conform considerentelor (6) și (13), Directiva 96/71 are ca obiect coordonarea legislațiilor statelor membre care se aplică prestării de servicii la nivel transnațional, prevăzând condițiile de lucru și de angajare aplicabile raporturilor de muncă avute în vedere, care includ în special un „nucleu” de norme imperative de protecție minimă care trebuie respectate în statul gazdă de angajatorii care detașează lucrători în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar pe teritoriul statului membru în care sunt prestate serviciile.

15.      Articolul 1 din Directiva 96/71 prevede:

„(1)      Prezenta directivă se aplică întreprinderilor înființate într‑un stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează lucrători, conform alineatului (3), pe teritoriul unui [alt] stat membru.

[…]

(3)      Prezenta directivă se aplică în măsura în care întreprinderile menționate la alineatul (1) iau una dintre următoarele măsuri cu caracter transnațional:

(a)      detașarea unui lucrător, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașările și destinatarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în statul membru respectiv, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării sau

(b)      detașarea unui lucrător pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparține grupului, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării sau

(c)      detașarea, în calitate de întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere care a pus la dispoziție un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înființată sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există un raport de muncă între întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziție lucrătorul și lucrător pe perioada detașării.

[…]”

16.      Articolul 3 din Directiva 96/71 privind condițiile de muncă și de încadrare în muncă are următorul cuprins:

„(1)      Statele membre asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (1) garantează lucrătorilor detașați pe teritoriul lor condiții de muncă și de încadrare în muncă cu privire la următoarele aspecte stabilite în statul membru pe teritoriul căruia sunt executate lucrările:

–        prin acte cu putere de lege și acte administrative și/sau

–        prin convenții colective sau sentințe arbitrale de generală aplicare în sensul alineatului (8), în măsura în care acestea se referă la activitățile menționate în anexă:

(a)      perioadele maxime de lucru și perioadele minime de odihnă;

(b)      durata minimă a concediilor anuale plătite;

(c)      salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare; prezenta literă nu se aplică sistemelor complementare de pensii;

(d)      condițiile de punere la dispoziție a lucrătorilor, în special de către întreprinderile cu încadrare în muncă temporară;

(e)      securitatea, sănătatea și igiena la locul de muncă;

(f)      măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă și de încadrare în muncă a femeilor însărcinate sau care au născut de curând, a copiilor și a tinerilor;

(g)      egalitatea de tratament între bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.

În sensul prezentei directive, noțiunea de salariu minim, menționată la alineatul (1) litera (c), este definită de legislația și de practica națională a statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul.

[…]

(7)      Alineatele (1)-(6) nu aduc atingere aplicării unor condiții de muncă și de încadrare în muncă mai favorabile pentru lucrători.

Alocațiile specifice detașării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detașare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare și masă.

(8)      Prin convenții colective sau sentințe arbitrale declarate de generală aplicare se înțelege convențiile colective sau sentințele arbitrale care trebuie respectate de către toate întreprinderile aparținând sectorului [respectiv] sau profesiei respective și care țin de domeniul teritorial de aplicare al acestora.

În absența unui sistem de declarare cu aplicare generală a convențiilor colective sau a sentințelor arbitrale în sensul alineatului (1), statele membre pot, dacă hotărăsc acest lucru, să ia drept bază:

- convențiile colective sau sentințele arbitrale cu efect general asupra tuturor întreprinderilor similare aparținând sectorului sau profesiei respective și care țin de domeniul teritorial de aplicare al acestora și/sau

- convențiile colective încheiate de cele mai reprezentative organizații ale partenerilor sociali pe plan național, aplicate pe întreg teritoriul statului respectiv,

dacă aplicarea acestora la întreprinderile menționate la articolul 1 alineatul (1) garantează, în ceea ce privește aspectele enumerate la alineatul (1) primul paragraf din prezentul articol, tratamentul egal aplicat acestor întreprinderi și întreprinderilor menționate în prezentul alineat, care se găsesc într‑o situație asemănătoare.

Există egalitate de tratament, în sensul prezentului articol, atunci când întreprinderile naționale aflate în situații similare:

- sunt supuse, la locul de desfășurare a activității sau în sectorul respectiv, acelorași obligații, în ceea ce privește aspectele enumerate la alineatul (1) primul paragraf, ca și întreprinderile care efectuează detașări și

-  trebuie să impună [a se citi «să respecte»] aceste obligații cu aceleași efecte.

[…]

(10)      Prezenta directivă nu împiedică statele membre să impună, în baza tratatului, întreprinderilor naționale și celor din alte state, în mod egal:

- condiții de muncă și de încadrare în muncă privind alte aspecte decât cele menționate la alineatul (1) primul paragraf, în măsura în care este vorba despre dispoziții de ordine publică;

- condiții de muncă și de încadrare în muncă stabilite prin acorduri colective [sau] sentințe arbitrale în sensul alineatului (8), cu privire la alte activități decât cele menționate în anexă.”

17.      Din articolul 4 alineatele (1) și (3) din Directiva 96/71 reiese că, în cadrul cooperării în materie de informație, fiecare stat membru poate desemna unul sau mai multe birouri de legătură pe teritoriul său și ia măsurile corespunzătoare pentru ca informațiile privind condițiile de muncă și de încadrare în muncă menționate la articolul 3 să fie în general accesibile.

18.      Pe de altă parte, în temeiul articolului 5 al doilea paragraf din Directiva 96/71, statele membre se asigură că lucrătorii și/sau reprezentanții acestora beneficiază de proceduri corespunzătoare în vederea aplicării obligațiilor prevăzute în cadrul prezentei directive.

19.      În plus, considerentele (21) și (22) ale Directivei 96/71 amintesc că Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 al Consiliului din 14 iunie 1971 privind aplicarea sistemelor de asigurări sociale salariaților și familiilor acestora care se deplasează în cadrul Comunității(4) stabilește dispozițiile aplicabile în materie de prestații și de contribuții la sistemul asigurărilor sociale, respectiv că Directiva 96/71 nu aduce atingere dreptului statelor membre privind acțiunile colective de apărare a intereselor profesionale și comerciale.

20.      În sfârșit, anexa la Directiva 96/71 privește toate activitățile din domeniul construcțiilor, inclusiv cele referitoare la repararea, la întreținerea și la modificarea construcțiilor.

 

B –    Dreptul național

1.      Dreptul național privind detașarea lucrătorilor

21.      Articolul 5 din Legea privind detașarea lucrătorilor [lagen (1999: 678) om utstationering av arbetstagare, denumită în continuare „Legea suedeză privind detașarea lucrătorilor”], care a transpus Directiva 96/71 în Suedia, precizează condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile lucrătorilor detașați, indiferent de legea aplicabilă contractului de muncă. Acest articol are astfel în vedere condițiile de muncă și de încadrare în muncă referitoare la aspectele enumerate la articolul 3 alineatul (1) literele (a)-(g) din Directiva 96/71, cu excepția literei (c) privind salariul minim. Legea suedeză privind detașarea lucrătorilor nu precizează nimic în legătură cu remunerațiile, care sunt în mod tradițional reglementate în Suedia de convențiile colective. Aceasta nu face trimitere nici la condițiile de muncă și de încadrare în muncă, altele decât remunerația, care sunt reglementate de convențiile colective.

22.      Este cert că această situație se explică prin caracteristicile sistemului suedez care atribuie un rol preponderent convențiilor colective încheiate de către partenerii sociali, pentru a asigura lucrătorilor protecția recunoscută de legislație în celelalte state membre. Întrucât convențiile colective au un grad mare de acoperire în Suedia, aplicându‑se la mai mult de 90 % din lucrătorii din sectorul privat, iar mecanismele și procedurile aflate la dispoziția partenerilor sociali asigură în mod satisfăcător respectarea normelor minime prevăzute de convențiile colective, legiuitorul suedez nu a considerat necesar să extindă efectul convențiilor prin intermediul unei declarări de aplicare generală. Potrivit legiuitorului suedez, o declarare de aplicare generală aplicabilă numai prestatorilor de servicii străine care își exercită temporar activitatea în Suedia ar fi avut ca rezultat crearea unei discriminări între acești prestatori și întreprinderile suedeze, în măsura în care convențiile colective nu se aplică niciodată în mod automat acestora din urmă. Prin urmare, în Suedia nu există un sistem de declarare cu aplicare generală a convențiilor colective, conform articolului 3 alineatele (1) și (8) din Directiva 96/71.

23.      Potrivit articolului 9 din Legea suedeză privind detașarea lucrătorilor, biroul de legătură creat conform articolului 4 din Directiva 96/71 trebuie să semnaleze existența convențiilor colective care pot fi aplicabile în cazul detașării lucrătorilor în Suedia și să invite toate persoanele interesate să se adreseze părților semnatare ale convenției colective pentru informații suplimentare.

 

2.      Convențiile colective în Suedia

24.      Convențiile colective, care sunt convenții de drept civil, pot fi încheiate la niveluri diferite între angajatori și organizațiile sindicale de lucrători, conform dispozițiilor Legii privind participarea salariaților la deciziile negociate [Lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet ou medbestämmandelagen, denumită în continuare „MBL”](5). Astfel cum a fost deja precizat, convențiile colective au un grad de acoperire ridicat în sectorul privat suedez.

25.      Convențiile colective sunt încheiate în general la nivel național între organizațiile de angajatori și de lucrători, în diverse domenii de activitate. Acestea sunt obligatorii ulterior pentru toți angajatorii membri ai organizației în cauză. O întreprindere care nu este membră a organizației patronale semnatare, inclusiv o întreprindere străină, poate fi de asemenea parte la o convenție colectivă, dacă aceasta încheie un acord denumit „de aderare” („hängavtal” în suedeză, denumit în continuare „acord de aderare”) la nivel local cu secția locală a organizației sindicale a lucrătorilor respectivi. Prin semnarea unui acord de aderare, angajatorul se obligă să se conformeze convențiilor colective aplicabile în general în ramura căreia îi aparține. Acest acord implică faptul că părțile trebuie să se supună unei obligații de pace socială, care le permite ulterior, în special, să demareze o negociere în legătură cu nivelul de remunerare aplicabil lucrătorilor respectivi.

26.      Pe de altă parte, numeroase convenții colective conțin „clauze de siguranță” („stupstocksregeln” în limba suedeză sau „fall‑back clause” în limba engleză) care reprezintă soluții de ultimă instanță pentru o problemă asupra căreia, la nivel local, părțile la negociere nu au reușit să se înțeleagă după un anumit termen. O astfel de clauză de siguranță poate privi în special remunerația.

27.      Conform MBL, o convenție colectivă semnată de către un angajator la nivel național sau la care un angajator aderă prin semnarea unui acord de aderare la nivel local, se aplică tuturor lucrătorilor la locul de muncă, indiferent dacă sunt sau nu sunt organizați în plan sindical.

 

3.      Dreptul național privind acțiunea colectivă

28.      Dreptul de a întreprinde o acțiune colectivă în Suedia este un drept constituțional, garantat în capitolul 2 din Legea fundamentală privind organizarea puterilor publice (Regeringsformen 1974:152). Articolul 17 din această lege autorizează organizațiile de lucrători și de angajatori să desfășoare acțiuni colective, sub rezerva dispozițiilor contrare prevăzute de o lege sau de un acord.

29.      MBL prevede limitări ale dreptului de a întreprinde o acțiune colectivă, printre care se numără și situația în care există pace socială între angajatori și lucrători legați printr‑o convenție colectivă.

30.      Potrivit articolului 42 primul paragraf din MBL, astfel cum este interpretat de jurisprudență, este interzisă desfășurarea unei acțiuni colective în scopul obținerii abrogării sau modificării unei convenții colective încheiate de terți. În hotărârea pronunțată de Arbetsdomstolen în 1989, cunoscută sub numele „Britannia”(6), s‑a statuat că această interdicție se aplica și acțiunilor colective declanșate în Suedia în scopul obținerii abrogării sau modificării unei convenții colective încheiate între părți străine, într‑un loc de muncă situat în străinătate, dacă o astfel de acțiune colectivă este interzisă de dreptul străin aplicabil părților semnatare ale acestei convenții colective.

31.      Cu scopul de a limita domeniul de aplicare al principiului stabilit prin Hotărârea Britannia, citată anterior, legiuitorul suedez a adoptat o lege numită „lex Britannia”, intrată în vigoare la 1 iulie 1991, prin care au fost introduse trei dispoziții în MBL, și anume articolul 25 a, articolul 31 a și articolul 42 al treilea paragraf.

32.      Articolul 25 a din MBL prevede că „o convenție colectivă privată de validitate în raport cu dreptul străin, pentru motivul că ar fi fost încheiată după o acțiune colectivă, este totuși valabilă în Suedia dacă acțiunea colectivă în cauză este autorizată în raport cu legea suedeză”.

33.      În temeiul articolului 31 a din MBL, „în cazul în care un angajator care este parte la o convenție colectivă, la care nu s‑ar aplica direct prezenta lege, încheie ulterior o convenție colectivă conform dispozițiilor articolelor 23 și 24 din prezenta lege, convenția colectivă ulterioară se va aplica de fiecare dată când convențiile conțin clauze contrare”.

34.      Potrivit articolului 42 din MBL:

„Organizațiile patronale sau ale lucrătorilor nu au dreptul să organizeze sau să provoace, în orice alt mod, o acțiune colectivă ilegală. Acestea nu au dreptul nici să participe, prin susținere sau în orice alt mod, la o acțiune colectivă ilegală […].

În cazul declanșării unei acțiuni colective ilegale, este interzisă participarea terților la aceasta.

Dispozițiile primelor două teze ale primului paragraf nu se aplică decât în cazul în care o organizație declanșează o acțiune colectivă întemeiată pe raporturile de muncă ce intră în mod direct în domeniul de aplicare al prezentei legi.”

35.      Acțiunile colective vizate de MBL cuprind, pe lângă grevă și lock‑out, blocarea, adică acțiunea de boicotare a unei organizații sindicale îndreptate împotriva unui angajator, cu scopul de a‑l împiedica să recurgă la lucrătorii membri ai acestei organizații, precum și „acțiunea de solidaritate” („sympatiåtgärd”) care presupune, în special, că o organizație sindicală, care nu ia parte la un conflict social, susține acțiunea colectivă a unei alte organizații, prin adoptarea unei acțiuni în același sens.

 

III – Acțiunea principală și întrebările preliminare

36.      La începutul lunii mai 2004, Laval un Partneri Ltd (denumită în continuare „Laval”), societate de drept leton cu sediul social în Riga, a detașat câteva zeci de lucrători din Letonia pentru a lucra pe șantierele din Suedia. Lucrările au fost realizate de o societate filială, cu numele L & P Baltic Bygg AB (denumită în continuare „Baltic Bygg”). Printre aceste lucrări se numărau renovarea și extinderea unei instituții școlare în orașul Vaxholm, situat în regiunea Stockholm. În urma unei licitații, contractul de achiziții publice de lucrări a fost atribuit societății Baltic Bygg. Contractul încheiat între administrația comunală și întreprindere prevedea că acordurile de aderare suedeze și convențiile colective ar fi aplicabile pe șantier, însă, potrivit Laval, părțile au convenit ulterior să nu aplice această clauză.

37.      În luna iunie 2004, au fost stabilite contacte între, pe de o parte, un reprezentant al Laval și al Baltic Bygg și, pe de altă parte, delegatul secției sindicale (locale) nr. 1 (Svenska Byggnadsarbetareförbundet avdelning 1, denumită în continuare „secția sindicală locală”) a Sindicatului suedez al lucrătorilor din sectorul construcțiilor și al lucrărilor publice (Svenska Byggnadsarbetareförbundet, denumită în continuare „Byggnadsarbetareförbundet”)(7). Au fost inițiate negocieri cu secția sindicală locală în vederea încheierii unui acord de aderare la Convenția colectivă din domeniul construcțiilor, semnată de Byggnadsarbetareförbundet și de Sindicatul suedez al angajaților din domeniul construcțiilor (Sveriges Byggindustrier) (denumită în continuare „Convenția colectivă a Byggnadsarbetareförbundet”). Acordul de aderare ar fi avut drept consecință extinderea aplicării Convenției colective a Byggnadsarbetareförbundet lucrătorilor detașați de către Laval pe șantierul localității Vaxholm. Totuși, nu s‑a putut încheia niciun acord. Conform informațiilor furnizate de către instanța de trimitere în ordonanța sa, secția sindicală locală impunea, pe de o parte, încheierea acordului de aderare pentru șantierul în cauză și, pe de altă parte, ca un salariu de 145 SEK pe oră(8) să fie garantat lucrătorilor de pe șantier care, potrivit secției sindicale locale, constituia un salariu mediu pe oră. Dacă un astfel de acord nu era încheiat, secția sindicală locală a arătat că Byggnadsarbetareförbundet ar fi pregătită să declanșeze o acțiune colectivă.

38.      Conform actelor de la dosar, la sfârșitul anului 2004, secția sindicală locală s‑a declarat dispusă să abandoneze revendicarea salarială de 145 SEK pe oră, cu condiția ca Laval să semneze acordul de aderare. În acest caz, Laval ar fi putut beneficia de pacea socială și negocierile privind salariile ar fi putut demara, conform Convenției colective a Byggnadsarbetareförbundet(9). Dacă aceste negocieri ar fi eșuat, înainte de toate la nivel local cu secția sindicală locală, după care la nivel central cu Byggnadsarbetareförbundet, Laval ar fi putut încă să se prevaleze de clauza de siguranță privind salariul prevăzută în Convenția colectivă a Byggnadsarbetareförbundet, în temeiul căreia a fost stabilit un salariu de bază de 109 SEK pe oră(10) pentru a doua jumătate a anului 2004.

39.      În lunile septembrie și octombrie 2004, Laval a încheiat două convenții colective cu sindicatul lucrătorilor din domeniul construcțiilor din Letonia. Personalul detașat al societății Laval nu s‑a afiliat sindicatelor suedeze.

40.      O acțiune colectivă declanșată de Byggnadsarbetareförbundet și de secția sindicală locală a acesteia a început la 2 noiembrie 2004, după un preaviz de blocare a tuturor lucrărilor în toate punctele de lucru ale Laval. Începând cu 3 decembrie 2004, Sindicatul suedez al lucrătorilor electricieni (Svenska Elektrikerförbundet, denumit în continuare „SEF”)(11) s‑a alăturat mișcării din solidaritate. Astfel, toate lucrările de electricitate în curs pe șantierul din Vaxholm au fost oprite. În urma întreruperii lucrărilor pe acest șantier pentru o anumită perioadă, Baltic Bygg a făcut obiectul unei proceduri colective de lichidare. Între timp, lucrătorii letoni detașați de Laval pe șantierul de la Vaxholm s‑au întors în Letonia. Conform informațiilor furnizate de către instanța de trimitere în ordonanța sa, acțiunea colectivă a sindicatelor era în curs de desfășurare în luna septembrie 2005.

41.      În luna decembrie 2004, Laval a sesizat Arbetsdomstolen cu o acțiune care urmărea, mai întâi, ca acțiunea colectivă a Byggnadsarbetareförbundet și a secției sindicale locale a acesteia, care afecta toate șantierele societății Laval, precum și acțiunea de solidaritate a SEF privind blocarea lucrărilor sale să fie declarate ilegale; în continuare, să se dispună încetarea acestor acțiuni; în sfârșit, obligarea acestor organizații sindicale la repararea prejudiciului suferit de Laval. De asemenea, Laval a introdus la Arbetsdomstolen o cerere de aplicare a unor măsuri provizorii, prin care se solicita încetarea acțiunilor colective. Această cerere a fost respinsă prin Ordonanța din 22 decembrie 2004.

42.      În decizia de fond, Arbetsdomstolen a concluzionat că aprecierea legalității acțiunii colective descrise mai sus ridică întrebări privind interpretarea dreptului comunitar și a adresat Curții următoarele întrebări preliminare:

„1)      Este compatibilă cu normele Tratatului CE privind libertatea de a presta servicii și interzicerea oricărei discriminări pe considerente de cetățenie sau de naționalitate, precum și cu Directiva 96/71[…] încercarea unor organizații sindicale, printr‑o acțiune colectivă care ia forma unei blocări, de a constrânge un prestator de servicii străin să adere în statul gazdă la o convenție colectivă privind condițiile de muncă și de încadrare în muncă, precum cea prezentată în decizia [de trimitere], dacă situația în statul gazdă este de asemenea natură încât legislația care transpune directiva menționată nu cuprinde nicio dispoziție expresă privind aplicarea condițiilor de muncă și de încadrare în muncă în convențiile colective?

2)      [MBL] interzice unei organizații sindicale să întreprindă o acțiune colectivă care urmărește să înlăture o convenție colectivă încheiată între alți parteneri sociali. Cu toate acestea, potrivit unei dispoziții speciale care constituie o parte din lex Britannia, această interdicție nu se aplică decât în cazul care o organizație sindicală declanșează o acțiune colectivă referitoare la condițiile de muncă în privința cărora [MBL] este în mod direct aplicabilă, ceea ce, în practică, înseamnă că interdicția nu se aplică în privința acțiunilor colective îndreptate împotriva unor societăți străine care exercită temporar o activitate în Suedia cu propriul lor personal. Normele tratatului privind libertatea de a presta servicii și interzicerea discriminărilor pe motiv de cetățenie sau de naționalitate, precum și Directiva 96/71 se opun aplicării acestei din urmă norme – care, împreună cu celelalte dispoziții din lex Britannia, are ca efect faptul că, în practică, convențiile colective suedeze devin aplicabile și au întâietate față de convențiile colective străine încheiate deja – în privința unei acțiuni colective care ia forma unei blocări exercitate de organizații sindicale suedeze împotriva unui prestator de servicii cu ședere temporară în Suedia?”

 

IV – Procedura în fața Curții

43.      În ordonanța sa, Arbetsdomstolen a solicitat Curții să dispună judecarea trimiterii preliminare potrivit unei proceduri accelerate, conform articolului 104a primul paragraf din Regulamentul de procedură.

44.      Prin Ordonanța din 15 decembrie 2005, președintele Curții a respins această cerere.

45.      Conform articolului 23 din Statutul Curții de Justiție, au fost prezentate observații scrise de către recurenta și pârâtele din acțiunea principală, 14 state membre, și anume Regatul Belgiei, Republica Cehă, Regatul Danemarcei, Republica Federală Germania, Republica Estonia, Regatul Spaniei, Republica Franceză, Irlanda, Republica Letonia, Republica Lituania, Republica Austria, Republica Polonă, Republica Finlanda, Regatul Suediei, precum și de către Comisia Comunităților Europene, Republica Islanda, Regatul Norvegiei și Autoritatea AELS de Supraveghere.

46.      Aceste părți au fost audiate în ședința din 9 ianuarie 2007, cu excepția Regatului Belgiei și Republicii Cehe, care nu s‑au prezentat. Pe de altă parte, Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord a prezentat de asemenea observații verbale cu ocazia acestei ședințe.

 

V –    Analiza juridică

A –    Observații introductive

47.      Înainte de a începe analizarea întrebărilor preliminare, trebuie să se răspundă la obiecțiile de natură generală ridicate de către guvernele danez și suedez privind aplicabilitatea dreptului comunitar, precum și la cele, specifice, invocate de către pârâtele din acțiunea principală privind admisibilitatea cererii de pronunțare a unei hotărâri preliminare.

1.      Cu privire la aplicabilitatea dreptului comunitar

48.      Guvernul danez consideră că dreptul de a declanșa o acțiune colectivă în scopul de a constrânge un angajator să încheie o convenție colectivă, conform legislației naționale, nu intră în domeniul de aplicare al dreptului comunitar întrucât Comunitatea, astfel cum este precizat la articolul 137 alineatul (5) CE, nu are competența de a reglementa, în mod direct sau indirect, o astfel de acțiune.

49.      Acest guvern susține de asemenea, precum guvernul suedez, că inaplicabilitatea dreptului comunitar, în special a libertăților de circulație prevăzute de tratat, ar decurge din statutul de drept fundamental recunoscut dreptului de a recurge la acțiunea colectivă, în temeiul, în special, al unor diferite instrumente internaționale privind protecția drepturilor omului.

50.      În ceea ce privește, mai întâi, primul argument prezentat de către guvernul danez, se va observa că, contrar celor sugerate de anumite părți care au participat la ședință, obiecția acestuia nu se rezumă la susținerea faptului că domeniul social nu ar intra, ca atare, în domeniul de aplicare al dreptului comunitar. În afară de dificultățile de a defini cu exactitate expresia „domeniu social”, o astfel de poziție ar fi fost în mod evident nejustificată și anacronică; într‑adevăr, pe de o parte, legislațiile sociale ale statelor membre nu beneficiază de nicio derogare generală de la aplicarea normelor tratatului, în special a celei privind libertățile de circulație stabilite de acesta, competența care revine statelor membre în acest sector trebuind să fie exercitată cu respectarea dreptului comunitar(12), și, pe de altă parte, Comunitatea beneficiază de asemenea, în temeiul capitolului 1 din titlul XI din tratat, de o competență în domeniul social, deși limitată, care urmărește susținerea și completarea acțiunii statelor membre, în condițiile prevăzute la articolele 137 CE-145 CE.

51.      Aceste două aspecte ale integrării europene calificate deseori drept o „integrare negativă”, și anume, în special, o obligație a statelor membre de a nu se opune aplicării libertăților de circulație prevăzute de tratat, respectiv drept „o integrare pozitivă”, nu sunt totuși antagonice, precum arată, în special, articolul 136 CE, întrucât dezvoltarea politicii sociale a Comunității(13) este considerată susceptibilă să decurgă „atât din funcționarea pieței comune, care favorizează armonizarea sistemelor sociale, cât și din procedurile prevăzute de […] tratat și din apropierea actelor cu putere de lege și a actelor administrative”(14).

52.      Dat fiind acest lucru, obiecția ridicată de guvernul danez împotriva aplicabilității dreptului comunitar în prezenta cauză se întemeiază mai precis pe articolul 137 alineatul (5) CE care prevede că „dispozițiile prezentului articol nu se aplică remunerațiilor, dreptului de asociere, dreptului la grevă și nici dreptului la lock‑out”.

53.      Totuși, nu considerăm că respectiva dispoziție are aplicabilitatea generală pe care i‑o atribuie Regatul Danemarcei.

54.      Într‑adevăr, din modul de redactare a articolului 137 alineatul (5) CE reiese că acesta urmărește doar să excludă din măsurile care pot fi adoptate de către instituțiile comunitare în domeniile enumerate în alineatul (1), potrivit modalităților prevăzute la alineatul (2) (majoritatea calificată sau unanimitatea în cadrul Consiliului și proceduri de codecizie sau de consultare a Parlamentului European, după caz), aspectele de politică socială ale statelor membre privind remunerațiile, dreptul de asociere, dreptul la grevă și dreptul la lock‑out.

55.      Prin urmare, acest mod de redactare și, în egală măsură, locul pe care îl ocupă alineatul (5) al articolului 137 CE în cadrul tratatului pot determina cu greu o interpretare extensivă a alineatului respectiv, conform căreia acesta din urmă ar determina domeniul de aplicare al tuturor dispozițiilor tratatului.

56.      De altfel, nu este sigur că rezerva prevăzută la articolul 137 alineatul (5) CE în ceea ce privește dreptul la grevă și dreptul la lock‑out privește, mai general, orice acțiune colectivă. Într‑adevăr, trebuie observat că, în temeiul articolului 137 alineatul (1) litera (f) CE, Comunitatea poate completa acțiunea statelor membre în domeniul „reprezent[ării] și [al] apăr[ării] colectiv[e] a intereselor lucrătorilor și angajatorilor, inclusiv administrarea comună, sub rezerva alineatului (5)”. Acesta din urmă pare, așadar, că are funcția de a limita atribuirea de competențe normative Comunității în domeniile enumerate în mod exhaustiv.

57.      Totuși, chiar dacă am accepta să interpretăm trimiterea la drepturile la grevă și la lock‑out de la alineatul (5) al articolului 137 CE, în sensul că privește, mai general, dreptul de a recurge la acțiunea colectivă, ar rămâne valabil că această dispoziție s‑ar limita la excluderea adoptării de către instituțiile comunitare a măsurilor menționate la alineatul (2) al aceluiași articol, în special la excluderea adoptării directivelor care stabilesc cerințele minime care ar reglementa dreptul la acțiunea colectivă. Pentru a menține efectul util al alineatului (5) al articolului 137 CE, instituțiile comunitare nu ar putea, bineînțeles, să recurgă la alte temeiuri juridice din tratat, pentru a adopta măsurile care urmăresc apropierea legislațiilor statelor membre în acest domeniu.

58.      În orice caz, Directiva 96/71 nu se află în această situație, fiind întemeiată pe dispozițiile tratatului care reglementează libera prestare a serviciilor, care are ca obiect coordonarea normelor conflictuale din legile statelor membre cu scopul de a determina dreptul național aplicabil unei prestări de servicii la nivel transfrontalier, în situația unei detașări temporare a lucrătorilor în cadrul Comunității, fără a armoniza nici normele materiale ale statelor membre privind dreptul muncii și condițiile de muncă și de încadrare în muncă referitoare în special la salariu, nici dreptul de a recurge la acțiunea colectivă.

59.      Acestea fiind spuse, chiar acceptând o interpretare a articolului 137 alineatul (5) CE potrivit căreia acesta din urmă ar rezerva statelor membre competență exclusivă în ceea ce privește reglementarea dreptului de a recurge la acțiunea colectivă, respectiva dispoziție nu ar însemna că, în cadrul exercitării acestei competențe, statele membre nu trebuie să se asigure că libertățile fundamentale de circulație prevăzute de tratat sunt respectate pe teritoriul acestora.

60.      În continuare rămâne de văzut – și analizăm acum obiecția comună ridicată de guvernele danez și suedez privind aplicabilitatea dreptului comunitar în prezenta cauză – dacă dreptul de a recurge la acțiunea colectivă, astfel cum este garantat de legislațiile naționale respective, poate totuși să nu intre în domeniul de aplicare al libertăților de circulație prevăzute de tratat, din cauza statutului presupus de drept fundamental al acestuia.

61.      Această întrebare are o importanță primordială întrucât, dacă aplicarea libertăților de circulație stabilite prin tratat, în cazul de față libera prestare a serviciilor, ar aduce atingere chiar substanței dreptului de a recurge la acțiunea colectivă, protejat în calitate de drept fundamental, această aplicare ar putea fi considerată nelegală, chiar dacă ar urmări un obiectiv de interes general(15).

62.      Cu excepția trimiterilor la drepturile la grevă și la lock‑out deja discutate, tratatul nu menționează niciun drept – care, în plus, este fundamental – de a recurge la acțiunea colectivă în scopul de a apăra interesele profesionale ale membrilor unui sindicat.

63.      În temeiul articolului 6 alineatul (2) UE, „Uniunea respectă drepturile fundamentale, astfel cum acestea sunt garantate de Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, semnată la Roma la 4 noiembrie 1950, precum și astfel cum rezultă acestea din tradițiile constituționale comune ale statelor membre, ca principii generale ale dreptului comunitar”.

64.      Chiar dacă acest articol nu menționează, printre instrumentele internaționale, decât Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (denumită în continuare „CEDO”), redactarea acestuia se inspiră din jurisprudența Curții, conform căreia acest tratat are o „semnificație particulară”(16), în perspectiva de a permite Curții să identifice principiile generale ale dreptului comunitar.

65.      Pentru a realiza acest lucru, Curtea are dreptul de a se inspira din alte instrumente de protecție a drepturilor omului decât CEDO.

66.      În ceea ce privește problema care ne preocupă, se va observa că preambulul Tratatului UE și articolul 136 CE menționează atât Carta socială europeană semnată la Torino la 18 octombrie 1961, încheiată sub egida Consiliului Europei, cât și Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor adoptată în 1989, care nu este obligatorie din punct de vedere juridic, afirmând caracterul de „drepturi sociale fundamentale” al drepturilor enunțate de aceste instrumente. De asemenea, Curtea a făcut referire în jurisprudența sa la Carta socială europeană(17) și la Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale(18).

67.      Atitudinea Curții, care constă în atribuirea unei „semnificații particulare” CEDO, fără a exclude totuși alte surse de inspirație, și‑a găsit expresia în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, proclamată solemn la 7 decembrie 2000 la Nisa de Parlamentul European, de Consiliu și de Comisie, după ce a fost aprobată de către șefii de stat și de guvern ai statelor membre(19) (denumită în continuare „Carta drepturilor fundamentale”).

68.      Desigur, Carta drepturilor fundamentale nu constituie un instrument juridic obligatoriu. Cu toate acestea, Curtea a subliniat deja că obiectivul său principal este acela de a reafirma, astfel cum rezultă din preambulul acesteia, că „drepturile care rezultă în principal din tradițiile constituționale și din obligațiile internaționale comune statelor membre, din Tratatul privind Uniunea Europeană și din tratatele comunitare, din [CEDO], din Cartele sociale adoptate de către Comunitate și de către Consiliul Europei, […] precum și din jurisprudența Curții de Justiție […] și a Curții Europene a Drepturilor Omului”(20).

69.      În ceea ce privește libertatea sindicală și dreptul de a recurge la acțiunea colectivă, se va observa mai întâi că articolul 11 din CEDO privind libertatea de întrunire și de asociere – în cadrul căreia libertatea sindicală nu constituie decât un aspect particular –(21) prevede, la paragraful 1, dreptul oricărei persoane la „libertatea de întrunire pașnică și la libertatea de asociere, inclusiv dreptul de a constitui cu alții sindicate și de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale”. Paragraful 2 al acestui articol precizează că „exercitarea acestor drepturi nu poate face obiectul altor restrângeri decât cele care, prevăzute de lege, constituie măsuri necesare, într‑o societate democratică, pentru securitatea națională, siguranța publică, apărarea ordinii și prevenirea infracțiunilor, protejarea sănătății sau a moralei ori pentru protecția drepturilor și libertăților altora […]”.

70.      Articolul 11 paragraful 1 din CEDO protejează atât libertatea de a se afilia unui sindicat (aspect denumit „pozitiv” al libertății de asociere), cât și libertatea de a nu se asocia sau de a se retrage (aspect denumit „negativ” al acestei libertăți)(22). În această privință, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat că, deși constrângerea unei persoane de a se înscrie într‑un sindicat anume nu intră întotdeauna în conflict cu CEDO, o formă de constrângere care, într‑o situație dată, privește chiar substanța libertății de asociere, astfel cum este consacrată la articolul 11 din CEDO, aduce atingere acestei libertăți. Prin urmare, autoritățile naționale pot fi determinate ca, în anumite circumstanțe, să intervină în relațiile dintre persoanele private, prin adoptarea unor măsuri rezonabile și corespunzătoare, cu scopul de a asigura respectarea efectivă a dreptului la libertatea de a nu se înscrie într‑un sindicat(23).

71.      Deși articolul 11 paragraful 1 din CEDO nu menționează explicit dreptul de a recurge la acțiunea colectivă, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a considerat că expresia „pentru apărarea intereselor sale” din cuprinsul acestuia „demonstrează că [CEDO] protejează libertatea de a apăra interesele profesionale ale celor care au aderat la un sindicat prin acțiunea colectivă a acestuia, acțiune a cărei organizare și a cărei desfășurare trebuie autorizate și făcute posibile de către statele contractante”(24).

72.      Cu toate acestea, din jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului rezultă că articolul 11 paragraful 1 din CEDO, prin faptul că acordă fiecărui stat posibilitatea de a alege mijloacele necesare în acest scop, nu implică în mod necesar dreptul la grevă, întrucât interesele membrilor unui sindicat pot fi apărate prin alte mijloace, dreptul la grevă nefiind, de altfel, consacrat expres de articolul 11 din CEDO și putând fi supus de dreptul intern unei reglementări de natură să îi limiteze în anumite cazuri exercitarea(25). De asemenea, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a recunoscut faptul că încheierea de convenții colective putea constitui în egală măsură un mijloc de apărare a intereselor membrilor unui sindicat(26), respingând însă dreptul, pe care un sindicat ar încerca să îl opună statului, de a încheia astfel de convenții(27). Până în prezent, singura formă a acțiunii colective care a fost expres recunoscută de Curtea Europeană a Drepturilor Omului ca fiind un drept de sine stătător este dreptul de a fi „ascultat” de către stat(28).

73.      Astfel, am putea rezuma această jurisprudență în sensul că articolul 11 paragraful 1 din CEDO impune ca părțile contractante să permită sindicatelor să lupte pentru apărarea intereselor membrilor acestora(29), fără a le impune însă mijloacele pentru a ajunge la acest rezultat.

74.      În continuare, trebuie observat că, în temeiul articolului 6 alineatul (4) din Carta socială europeană, părțile contractante recunosc „dreptul lucrătorilor și angajatorilor la acțiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor care ar putea rezulta din convențiile colective în vigoare”. Anexa la Carta socială europeană, care face parte integrantă din această convenție(30), precizează, în legătură cu articolul 6 alineatul (4), că „se înțelege că fiecare [p]arte contractantă poate, în ceea ce o privește, să reglementeze prin lege exercitarea dreptului de grevă, cu condiția ca orice altă restricție eventuală la acest drept să poată fi justificată în temeiul articolului 31”. Din alineatul (1) al acestui articol rezultă că exercitarea efectivă a drepturilor și a principiilor consacrate prin Carta socială europeană nu poate face obiectul unor restricții sau limitări nespecificate în părțile I și II ale respectivei carte, cu excepția celor prevăzute de lege și care sunt necesare, într‑o societate democratică, pentru a garanta respectarea drepturilor și libertăților celuilalt sau pentru a proteja ordinea publică, securitatea națională, sănătatea publică sau bunele moravuri.

75.      Pe de altă parte, punctul 13 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale prevede că „dreptul de a recurge la acțiuni colective în caz de conflicte de interese include dreptul la grevă sub rezerva obligațiilor care rezultă din reglementările naționale și din convențiile colective”.

76.      În sfârșit, în temeiul articolului 28 din Carta drepturilor fundamentale, „lucrătorii și angajatorii sau organizațiile lor au dreptul, în conformitate cu dreptul [comunitar] și cu legislațiile și practicile naționale, […] de a recurge, în caz de conflicte de interese, la acțiuni colective pentru apărarea intereselor lor, inclusiv la grevă”. Articolul 52 alineatul (1) menționează că „orice restrângere a exercițiului drepturilor și libertăților recunoscute prin [Carta drepturilor fundamentale] trebuie să fie prevăzută de lege și să respecte substanța acestor drepturi și libertăți. Prin respectarea principiului proporționalității, pot fi impuse restrângeri numai în cazul în care acestea sunt necesare și numai dacă răspund efectiv obiectivelor de interes general recunoscute de Uniune sau necesității protejării drepturilor și libertăților celorlalți”.

77.      În ceea ce privește tradițiile constituționale ale statelor membre, deși nu considerăm necesar să le examinăm în detaliu, având în vedere că, astfel cum s‑a evidențiat la punctul 68 din prezentele concluzii, Carta drepturilor fundamentale, chiar dacă nu are un caracter obligatoriu, are ca obiectiv principal reafirmarea drepturilor care rezultă din respectivele tradiții, vom remarca totuși faptul că textele constituționale din numeroase state membre protejează explicit libertatea de a crea organizații sindicale(31) și apărarea intereselor acestora prin acțiunea colectivă(32), dreptul la grevă fiind, în această privință, metoda citată în mod regulat(33).

78.      Această analiză ne determină să considerăm că dreptul de a recurge la acțiunea colectivă în vederea apărării intereselor membrilor unui sindicat constituie un drept fundamental(34). Prin urmare, nu este vorba numai despre „principiul general al dreptului muncii”, astfel cum afirmase deja Curtea într‑o jurisprudență relativ veche în materia funcției publice comunitare(35), ci într‑adevăr și despre un principiu general al dreptului comunitar, în temeiul articolului 6 alineatul (2) UE. Acest drept trebuie, așadar, protejat în cadrul Comunității.

79.      Totuși, contrar celor sugerate de guvernele danez și suedez, a recunoaște un astfel de statut și o astfel de protecție dreptului de a recurge la acțiunea colectivă nu are ca rezultat excluderea aplicabilității normelor Tratatului CE privind libera circulație într‑o situație ca cea din acțiunea principală.

80.      Mai întâi, astfel cum subliniază instrumentele internaționale citate anterior și jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, trebuie să se facă distincție între dreptul de a recurge la acțiunea colectivă și metodele de exercitare ale acestuia, care pot varia de un stat membru la altul și nu beneficiază în mod automat de protecția de care se bucură acest drept. Astfel, dacă o apreciere de acest tip pare valabilă în ceea ce privește dreptul la grevă, care, deși este menționat în mod regulat ca fii

banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner