Punerea în practică a unei anualizări a timpului de lucru presupune încheierea unui contract scris între părți. Simpla referire la acordul societății angajatoare asupra acestei organizări în contractul de muncă nu este suficientă, potrivit deciziei Curții de Casație (franceze) din 31 ianuarie 2012 (nr. 10-17593).
Contractul de muncă al unui salariat angajat în calitate de responsabil resurse umane prevedea o perioadă de probă de trei luni, care putea fi prelungită o singură dată cu acordul salariatului. Angajatorul a decis întreruperea perioadei de probă, iar salariatul s-a adresat instanței pentru a cere diverse compensații, printre care și plata orelor suplimentare.
După angajare, timpul de lucru al angajatului a fost contorizat în funcție de un număr fix de zile lucrătoare pe an, stabilit printr-un acord la nivelul întreprinderii. Contractul său individual de muncă nu reflecta modalitățile de organizare anuală a timpului de lucru, dar făcea trimitere la acordul colectiv de la nivelul întreprinderii în acest sens.
Curtea de Casație a amintit faptul că în lumina articolelor L. 3111-2 și L. 3121-39 din Codul muncii francez, organizarea timpului de lucru pentru cadrele de conducere poate fi realizată prin convenții individuale, putând fi stabilite pe bază săptămânală, lunară sau anuală. Aceste convenții trebuie să fie încheiate în formă scrisă.
Din moment ce contractul de muncă al salariatului nu reflecta această amenjare a timpului de lucru, judecătorii au considerat, în consecință, că simpla referire la convenția încheiată la nivelul întreprinderii nu este suficientă pentru validarea anualizării timpului de muncă. Astfel, Curtea a recunoscut obligația angajatorului la plata de ore suplimentare salariatului.
(Sursa: Lexisnexis.fr)
Comentarii