13 Martie 2012

Transformarea unui contract de muncă pe durată determinată într‑unul pe durată nedeterminată.

Curtea Europeană de Justiție s-a pronunțat în data de 8 martie 2012 în cauza C‑251/11, având ca obiect cererea formulată în cadrul unui litigiu între domnul Huet, pe de o parte, și angajatorul său, université de Bretagne occidentale – Franța (denumită în continuare „UBO”), pe de altă parte, cu privire la clauzele și la condițiile contractului de muncă pe care l‑a încheiat cu această universitate ca urmare a transformării ultimului său contract de muncă pe durată determinată într‑un contract pe durată nedeterminată.

Acțiunea principală

Reclamantul a ocupat un post de cercetător în cadrul UBO timp de șase ani consecutivi. El a fost angajat pe baza mai multor contracte de muncă pe durată determinată succesive, reînnoite fără întrerupere începând cu 1 martie 2002 până la 15 martie 2008, toate menționând funcția sa de cercetător.

Atunci când ultimul contract pe durată determinată a expirat, UBO i‑a propus un contract de muncă pe durată nedeterminată. Acesta din urmă, semnat la 26 martie 2008, prevedea, pe de o parte, că reclamantul din acțiunea principală ar ocupa funcția de inginer proiectant (ingénieur d’études), o calificare diferităde cea de cercetător, și, pe de altă parte, că remunerația sa ar fi inferioară celei pe care o încasa anterior pe baza contractelor pe durată determinată.

Potrivit reclamantului, deși contractul său pe durată nedeterminată atestă o funcție diferită de cea pe care o exercita anterior, aceasta din urmă a rămas totuși neschimbată în practică. La 26 mai 2008, reclamantul din acțiunea principală a adresat UBO o cerere de modificare a contractului său de muncă pe durată nedeterminată pentru motivul că acesta realizează o retrogradare a funcției lui și determină o diminuare a remunerației sale. UBO a respins cererea.

Reclamantul a sesizat ulterior tribunal administratif de Rennes (Tribunalul Administrativ Rennes) cu o acțiune pentru abuz de putere în scopul de a obține, pe de o parte, anularea deciziei implicite de respingere a cererii de modificare a contractului de muncă pe durată nedeterminată și, pe de altă parte, o modificare a acestui din urmă contract în ceea ce privește nivelul de remunerație și natura funcției.

Acesta a sustinut că atunci când ultimul contract de muncă pe durată determinată este reînnoit pentru o durată nedeterminată, articolul 13 din Legea internă nr. 2005-843 implică în mod necesar preluarea în mod identic a clauzelor principale cuprinse în acest ultim contract de muncă pe durată determinată

Intrebarea preliminară și interpretarea CJUE

Tribunalul administrativ de Rennes a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:

„În cazul în care statul decide să reînnoiască angajarea unui agent recrutat anterior în cursul unei perioade de șase ani cu contract pe durată determinată, obligația de a recurge la un contract pe durată nedeterminată prevăzută la articolul 13 din Legea din 26 iulie 2005 implică în mod necesar, în raport cu obiectivele [Directivei 1999/70 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată], preluarea în mod identic în noul contract a clauzelor principale ale ultimului contract încheiat, în special cele referitoare la denumirea postului și la remunerație?”.

Astfel cum rezultă din jurisprudența Curții, clauza 5 punctul 1 din acordul‑cadru, la care face referire instanța de trimitere, are drept obiect punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acordul‑cadru, și anume să limiteze recurgerea succesivă la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată, considerată o sursă potențială de abuz în defavoarea lucrătorilor, prin prevederea unui număr de dispoziții minime de protecție în vederea evitării unei situații de precaritate a salariaților.

Din cuprinsul celui de al doilea paragraf al preambulului acordului‑cadru, al punctelor 6 și 8 din considerațiile generale ale acordului‑cadru menționat și din jurisprudența Curții rezultă că beneficiul stabilității locului de muncă este considerat un element major al protecției acordate lucrătorilor, în timp ce doar în anumite împrejurări contractele de muncă pe durată determinată pot răspunde atât nevoilor angajatorilor, cât și celor ale lucrătorilor.

Astfel, clauza 5 punctul 1 din acordul‑cadru impune statelor membre, pentru a preveni folosirea abuzivă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, adoptarea efectivă și obligatorie a cel puțin uneia dintre măsurile prevăzute de această clauză, în cazul în care dreptul lor intern nu cuprinde măsuri legale echivalente. Măsurile astfel enumerate la punctul 1 literele (a)-(c) din clauza menționată se referă la motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă, la durata totală maximă a acestor contracte sau raporturi de muncă succesive și, respectiv, la numărul de reînnoiri ale acestora.

Cu toate acestea transformarea unui contract pe durată determinată într‑un contract pe durată nedeterminată nu poate fi considerată ca fiind străină de domeniul de aplicare al acordului‑cadru. Astfel, în speță, legea națională în temeiul căreia UBO a transformat ultimul contract pe durată determinată al reclamantului din acțiunea principală într‑un contract pe durată nedeterminată face parte într‑adevăr din categoria măsurilor de prevenire enumerate în clauza 5 punctul 1 litera (b) din acordul‑cadru.

În aceste condiții, Curtea a arătat de asemenea în mai multe rânduri că acordul‑cadru nu stabilește o obligație generală a statelor membre de a prevedea transformarea într‑un contract pe durată nedeterminată a contractelor de muncă pe durată determinată.

Astfel, clauza 5 punctul 2 din acordul‑cadru permite, în principiu, statelor membre să determine care sunt condițiile în care contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată sunt considerate încheiate pentru o durată nedeterminată.

Din ceea ce precedă rezultă că acordul‑cadru nu prevede condițiile în care se poate recurge la contractele pe durată nedeterminată. În plus, acesta din urmă nu are ca obiectiv să armonizeze ansamblul normelor naționale referitoare la contractele de muncă pe durată determinată, ci vizează exclusiv, prin stabilirea principiilor generale și a cerințelor minime, să stabilească un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării, și să prevină abuzurile care rezultă din folosirea unor raporturi de muncă sau contracte pe durată determinată succesive.

Dacă un stat membru ar permite ca transformarea unui contract de muncă pe durată determinată într‑un contract de muncă pe durată nedeterminată să fie însoțită de modificări substanțiale ale clauzelor principale ale contractului precedent într‑un sens care să fie, în mod global, defavorabil agentului contractual în cazul în care obiectul misiunii acestuia și natura funcției sale rămân aceleași, nu se poate exclude ca acesta din urmă să fie descurajat să încheie noul contract care îi este propus, pierzând astfel beneficiul stabilității încadrării în muncă conceput ca un element important al protecției lucrătorilor.

Revine totuși autorităților competente sarcina de a verifica, în conformitate cu legislația, cu convențiile colective și/sau cu practicile naționale, dacă modificările aduse clauzelor principale ale contractului de muncă în cauză în acțiunea principală pot fi calificate drept modificări substanțiale ale acestuia.

Având în vedere ceea ce precedă, Curtea a subliniat că clauza 5 din acordul‑cadru trebuie să fie interpretată în sensul că un stat membru, care prevede în legislația sa națională transformarea contractelor de muncă pe durată determinată într‑un contract de muncă pe durată nedeterminată atunci când contractele de muncă pe durată determinată au atins o anumită durată, nu este ținut să impună, în contractul de muncă pe durată nedeterminată, preluarea în mod identic a clauzelor principale cuprinse în contractul precedent. Cu toate acestea, pentru a nu aduce atingere obiectivelor urmărite de Directiva 1999/70 și efectului său util, acest stat membru trebuie să se asigure că transformarea contractelor de muncă pe durată determinată într‑un contract de muncă pe durată nedeterminată nu este însoțită de modificări substanțiale ale clauzelor contractului precedent într‑un sens care să fie, în mod global, defavorabil persoanei interesate, în cazul în care obiectul misiunii acesteia și natura funcției sale rămân aceleași.

(Sursa: CURIA)

Contor: 3248 afișări

SCPA Gîlcă & Vasiliu, 13 martie 2012 08:19

Calificativ

Comentarii

Comentarii
 
banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner