18 Iunie 2012

Demnitatea în muncă

Fotografie autor

În anul 2004 publicam primul articol privind demnitatea în muncă. Deşi au trecut aproape 8 ani de la apariţia acestui articol, nici un alt autor nu s-a mai aplecat asupra acestei noţiuni, fundamentală a relaţiilor de muncă. Redemă acest articol astfel cum a fost el publicat în anul 2004, având în vedere necesitatea înţelegerii noţiunii de "demnitate".

Secţiunea I. Preambul1

"Salariatul are dreptul [ ... ] la demnitate în muncă"2.

Un simplu enunţ care trece cel mai adesea neobservat în analizele textului noului Cod al muncii, însă fără îndoială un enorm câştig pentru salariat.

Dar ce se circumscrie noţiunii de demnitate în muncă? Era necesară introducerea acestui text în legislaţia muncii, în condiţiile în care articolul 1 alin. 3 din Constituţie3 prevede că "România este un stat de drept, democratic şi social în care demnitatea omului [ ... ] reprezintă valori supreme [ ... ] şi sunt garantate" (s.n. - C.G.)? Putem vorbi de o demnitate a salariatului diferită de demnitatea cetăţeanului?

Relaţia de subordonare permite angajatorului de a da ordine salariatului, de a controla îndeplinirea acestor ordine şi de a sancţiona salariatul în cazul neîndeplinirii acestor ordine4. Această sferă largă a autorităţii angajatorului, care se manifestă în unitate şi are o tendinţă de a se exercita şi în afara acesteia (graţie mijloacelor moderne de comunicare: telefonul mobil, laptopul, internetul etc.), se loveşte natural de drepturile şi libertăţile fundamentale ale salariatului.

Viaţa privată, care este o parte a vieţii personale a salariatului, constituie o veritabilă libertate publică (articolul 26 din Constituţie). Ea priveşte partea intimă a vieţii, adică "acea sferă de existenţă în care nimeni nu poate să se amestece fără să fi fost invitat"5.

Dacă cea mai mare parte a vieţii private se situează dincolo de zidurile întreprinderii, o parte a acestei vieţi private continuă şi în interiorul zidurilor întreprinderii; intrarea pe poarta fabricii nu înseamnă renunţarea la viaţa privată, nu înseamnă renunţarea la sine însuşi, nu înseamnă renunţarea la demnitate.

În continuare, vom încerca să găsim fundamentele filozofice ale dreptului la demnitate (I). Stadiul dezvoltării concepţiilor juridice nu se poate analiza decât în raport cu alte sisteme juridice; de aceea vom face o scurtă analiză a stadiului legislaţiilor statelor europene pentru a reuşi să avem o imagine asupra nivelului legislaţiei române (II). Vom încerca să circumscriem noţiunea de "demnitate în muncă" acţiunilor concrete (III), pentru a analiza în final cui revine obligaţia de a proba existenţa încălcării dreptului la demnitate în muncă şi care sunt sancţiunile acestei încălcări (IV).

Secţiunea II. Fundamentele dreptului la demnitate în muncă

Demnitatea persoanei umane aparţine ordinii valorilor etice şi deci face obiectul, în primul rând, a unei analize filozofice (A) şi doar subsecvent ea face obiectul analizei juridice (B), căci ce face norma juridică decât să reglementeze valori etice în ordinea socială?

1.    Scurtă analiză filozofică a noţiunii de "demnitate"

Noţiunea de demnitate nu este un concept nou. Astfel, pentru jurisconsultul roman Cicero "dignitas" constituia elementul distinctiv al omului în raport cu animalele; demnitatea era punctul de plecare al oricărei cercetări etnice6.

Conceptul de demnitate umană a fost dezvoltat ulterior de filozofi. Immanuel Kant preciza că "umanitatea în ea însăşi este o demnitate; într-adevăr, omul nu poate fi utilizat de nici un om (nici de alţii, nici de el însuşi) doar ca un mijloc, ci întotdeauna trebuie tratat ca un scop în sine şi în aceasta constă mai exact demnitatea sa"7. Astfel, Kant nu exclude ca omul să fie utilizat ca un mijloc - ceea ce este cazul oricărui om care lucrează în serviciul altuia; el exclude în schimb ca omul să fie utilizat doar ca un mijloc, impunând utilizatorului (angajatorului în cazul nostru) să-l considere şi ca un scop în sine, adică a lua în considerare şi propriile interese (pe care un jurist le traduce în drepturi) ale acestuia şi de a nu-l trata ca o unealtă, o maşină, un animal domestic lipsit de orice autonomie. Kant afirmă, de asemenea, că demnitatea persoanei umane este "o valoare interioară" prin care omul "obligă la respect de sine orice altă creatură raţională"8 (adică orice alt om, deoarece doar oamenii sunt dotaţi cu "raţiune" în sensul kantian al termenului).

Această afirmaţie filozofică de secol XIX nu va rămâne fără consecinţe asupra concepţiei pe care juriştii o vor da, în documentele juridice ulterioare, naturii dreptului la demnitate, drept de natură absolută.

Concepţia filozofică asupra demnităţii umane fondează noţiunea juridică de demnitate, iar aceasta din urmă se înscrie printre normele fundamentale ale dreptului, astfel încât orice comportament sau atitudine, care i-ar putea aduce atingere, sunt lovite de nulitate9.

2.    Fundamentele juridice ale conceptului de demnitate umană

Declaraţia Drepturilor Omului şi ale Cetăţeanului nu utilizează termenul de demnitate a persoanei umane, iar atunci când defineşte "drepturile naturale şi imprescriptibile" ale omului, ea se limitează la "libertate, proprietate şi rezistenţă la opresiune"10.

Adoptată la 10 decembrie 1948 de către Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite11, introduce pentru prima dată, în ordinea juridică, conceptul de demnitate umană. Astfel, în preambul, se arată că "recunoaşterea demnităţii inerente tuturor membrilor familiei umane şi a drepturilor lor egale şi inalienabile constituie fundamentul libertăţii, dreptăţii şi păcii în lume". Articolul 1 prevede că "toate fiinţele umane se nasc libere şi egale în demnitate şi în drepturi". Pentru ca în articolul 23 să se prevadă că "orice om care munceşte are dreptul la o retribuire echitabilă şi satisfăcătoare care să asigure atât lui, cât şi familiei lui, o existenţă conformă cu demnitatea umană".

Dreptul oricărei persoane la demnitate, astfel cum este enunţat în Declaraţia Universală constituie un "drept-cadru", un drept general al cărui conţinut particular şi implicaţiile sale concrete trebuie să fie precizate în alte instrumente internaţionale. Astfel, dreptul universal la demnitate socială este în principal definit prin drepturi particulare prescrise în Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale din 196612, care au fost dezvoltate ulterior în diverse texte adoptate de Organizaţia Internaţională a Muncii. În ansamblul lor, drepturile specifice care sunt protejate prin aceste instrumente sunt edictate cu scopul de a răspunde nevoilor, problemelor şi intereselor de care trebuie ţinut cont pentru a garanta dreptul oricărui individ la demnitate.

În preambulul părţii a II-a, intitulată "Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii"13 se precizează: "conştientă de patrimoniul său spiritual şi moral, Uniunea se întemeiază pe valorile indivizibile ale demnităţii umane, libertăţii, egalităţii şi solidarităţii". Carta consacra Titlul I demnităţii pe care o tratează în 5 articole. Art. 1 prevede "Demnitatea umană este inviolabilă. Ea trebuie respectată şi protejată". CU privire la demnitatea lucrătorilor art. 31 alin. 1 din Cartă prevede că: "Orice lucrător are dreptul la condiţii de lucru care să respecte sănătatea, securitatea şi demnitatea sa".

Carta Social Europeană12 (revizuită), la art. 26 intitulat "Dreptul la demnitate în muncă" prevede: "În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecţia demnităţii lor în muncă, părţile se angajează, în consultare cu organizaţiile patronilor şi lucrătorilor:

1. să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de hărţuire sexuală la locul de muncă sau în legătură cu munca şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente;

2. să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile şi ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca, şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente".

Aceeaşi situaţia se întâlneşte şi la nivel naţional: dreptul la demnitate, prevăzut în Constituţie doar ca un "drept-cadru", trebuie indus drepturilor particulare prin legi organice, legislaţie sau jurisprudenţă. A admite existenţa unui drept general la demnitate implică faptul că, conţinutul acestui drept trebuie să răspundă nevoilor şi intereselor oricărei grupe sociale14.

Demnitatea umană15 este recunoscută pentru prima dată în ordinea juridică constituţională română prin articolul 13 din Constituţia din 196816. Actuala Constituţie garantează dreptul la demnitate prin art. 1 alin. 3, precum şi prin art. 30 alin. 6.

Secţiunea II. Scurtă analiză comparativă

Demersul nostru va fi unul progresiv în cele ce urmează; astfel vom trece în revistă situaţia Franţei a cărei jurisprudenţă îşi fundamentează deciziile pe noţiunea de "demnitate în muncă", fără însă a se găsi această noţiune precizată în mod expres în legislaţia de dreptul muncii franceză (A), vom prezenta apoi stadiul legislativ al Spaniei, similar cu sistemul juridic român (B), pentru a analiza "The Dignity at Work Bill" (legea privind demnitatea în muncă) în Marea Britanie (C).

Legislaţiile statelor europene se află în diverse stadii de reglementare. Pentru a încadra nivelul legislaţiei române într-un cadru internaţional vom proceda la o scurtă prezentare comparativă a trei state europene: Franţa (A), Spania (B) şi Marea Britanie (C).

1. Franţa

Deşi Franţa a subscris Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului "egalitate în demnitate", Constituţia Franţei nu evocă în mod expres dreptul la demnitate. Cu toate acestea, cu ocazia controlului constituţionalităţii "Legii privind bioetica"17, Curtea Constituţională franceză a proclamat existenţa "principiului constituţional de apărare a demnităţii umane", demnitate care trebuie protejată împotriva "oricărei forme de aservire şi de degradare", considerând că preambulul Constituţiei din 27 octombrie 1946 consacră, implicit, principiul constituţional al apărării demnităţii umane.

Codul penal cuprinde sancţiuni dure împotriva tuturor celor care încalcă demnitatea în muncă. Astfel, art. 225-14 din Codul Penal francez, intrat în vigoare la 1 martie 1994, sancţionează cu 2 ani de închisoare şi amendă penală "fapta de a supune o persoană, abuzând de situaţia sa de dependenţă, la condiţii de muncă sau de găzduire incompatibile cu demnitatea umană". Acest articol este inclus în capitolul II, intitulat "Atingerea demnităţii persoanei" al titlului II din Codul penal.

Codul muncii francez ignoră cuvântul "demnitate"18. Cu toate acestea, jurisprudenţa, urmată îndeaproape de doctrină, recunoaşte dreptul la demnitate în muncă.

Încă din 1966 Curtea de Apel Paris a refuzat unui angajator dreptul de a utiliza în instanţă ca probă "înregistrări secrete privind atitudinea salariatului la locul de muncă", pentru a stabili existenţa unei culpe grave a acestuia şi, implicit, motivarea desfacerii disciplinare a contractului de muncă19. Un an mai târziu, Curtea de Apel Lyon a pronunţat o soluţie similară, precizând că respinge aceste metode ale angajatorului, "metode instaurând în raporturile dintre angajator şi salariaţi un climat intolerabil de neîncredere"20. Pentru comentatorul acestei hotărâri, profesorul G. Lyon-Caen, fundamentul celor două decizii îl constituie "atingerea demnităţii persoanei care este aici în balanţă şi, în mod special, a demnităţii muncitorului".

În 1991, a apărut în mod explicit noţiunea de "atingere a demnităţii umane" cu ocazia unei hotărâri privind înregistrarea clandestină a "cuvintelor şi actelor unui salariat". Astfel, instanţele au considerat ca încălcare a demnităţii salariatului orice sancţiune a salariatului fondată pe aspectul vestimentar al salariaţilor (vestimentaţia, machiajul salariatului etc.)21.

Putem astfel afirma că, deşi lipsită de un text de lege care să prevadă în mod expres dreptul la demnitate în muncă, instanţele de drept social franceze îşi fundamentează deciziile lor pe dreptul la demnitate în muncă.

2. Spania22

Salariatul este titular de drepturi fundamentale recunoscute de Constituţia Spaniei, precum: dreptul la demnitate (art. 10.1), la integritate şi nediscriminare (art. 14), la viaţă şi la integritate fizică (art. 15), la libertate ideologică şi religioasă (art. 16), la onoare şi la intimitate (art. 18), la libertate de expresie şi la informare (art. 20) etc.

Aceste drepturi se menţin şi în cadrul contractului de muncă, fără a prejudicia echilibrul existent între interesele salariatului şi cele ale angajatorului, astfel cum afirmă Tribunalul Constituţional în sentinţa nr. 120/1983, confirmată în sentinţe ulterioare, "existenţa unei relaţii de muncă implică [ ... ] exerciţiul drepturilor [fundamentale]".

"În relaţia de muncă", muncitorului îi este recunoscut (iar angajatorul este obligat să recunoască) "dreptul la demnitate" (Art. 4.2. din Estatuto de los Trabajadores23), drept care derivă din principiul constituţional al "demnităţii persoanei", unul din elementele fundamentale ale "ordinii publice şi păcii sociale"), art. 10.1 din Constituţia spaniolă. Demnitatea şi intimitatea cuprind în mod expres "protecţia împotriva agresiunii verbale şi fizice" (art. 4.2 din Estatuto de los Trabajadores); demnitatea şi intimitatea trebuie respectate şi: în cazul registrelor privind persoana şi bunurile muncitorului (art. 18 Estatuto de los Trabajadores); în cazurile de supraveghere şi control ordonate de angajator (art. 20.3 din Estatuto de los Trabajadores).

În cazul în care angajatorul nu respectă demnitatea salariatului, acesta din urmă poate opta între a solicita încetarea contractului de muncă (art. 50.1 Estatuto de los Trabajadores) primind o indemnizaţie egală cu cea acordată în caz de concediere nelegală sau de a solicita la Juzgado de los Social (Tribunalul muncii) de a anula decizia care aduce atingere dreptului fundamental şi de a obliga angajatorul de a se abţine de a mai realiza astfel de acte. Toate acestea fără a prejudicia acordarea indemnizaţiei pentru daune morale pe care muncitorul le-ar putea suferi, precum şi posibilitatea de a exercita eventuale acţiuni penale24 (având în vedere principiul non bis in idem).

3. Marea Britanie

În cartea sa "Dignity at work", autorul englez, Randy Hodson,  definea demnitatea ca "abilitatea de a stabili sensul autorespectului şi autovalorii şi de a fi respectat de alţii " 25.

"The Dignity at Work Bill"26 a fost supusă spre aprobarea Camerei Lorzilor în 1997; încercarea de a introduce această lege în Camera Comunelor s-a lovit de guvernul conservator al lui John Major. Deşi introdusă în mai multe rânduri în cele două Camere ale Parlamentului britanic, a fost adoptată în 2001. În continuare, o vom prezenta, succint.

Secţiunea 1 intitulată "The right to dignity at work" (dreptul la demnitate în muncă) prevede că fiecare angajat are dreptul la demnitate în muncă, chiar dacă acest drept nu este prevăzut în clauzele contractului prin care este angajat cel în cauză. Aşadar, dreptul la demnitate în muncă va fi considerat ca făcând parte automat din contractul de muncă. Alin. 2 al primei secţiuni enumeră, precizând însă că enumerarea nu este limitativă, acţiunile angajatorului care pot fi considerate ca fiind încălcări ale demnităţii în muncă:

  1. acţiuni care aduc ofensă, care sunt abuzive, maliţioase, insultătoare sau care au caracter de intimidare, cu condiţia să nu se întâmple o singură dată;
  2. critică nejustificată, cu condiţia să nu se întâmple o singură dată;
  3. impunerea de pedepse fără nici o justificare rezonabilă;
  4. schimbarea sarcinilor sau responsabilităţilor angajatului, în detrimentul acestuia, fără o justificare rezonabilă.

Secţiunea 2 prevede că angajatorul încalcă dreptul la demnitate în muncă şi, în cazul în care, un salariat este tratat mai puţin favorabil decât ceilalţi salariaţi pe motiv că:

  1. a introdus o acţiune în justiţie, în baza acestei legi, împotriva angajatorului sau a altei persoane;
  2. a depus mărturie într-un proces în legătură cu acţiuni introduse de orice altă persoană în baza acestei legi, împotriva angajatorului sau a altei persoane;
  3. angajatorul cunoaşte sau presupune că angajatul său intenţionează să facă oricare din aceste acţiuni.

În ceea ce priveşte dreptul la acţiune al persoanei care consideră că i-a fost încălcat dreptul la demnitatea în muncă, proiectul prevede că cererea de chemare în judecată se va introduce la Tribunalul muncii. În situaţia în care tribunalul admite plângerea salariatului, poate dispune:

  1. "anularea actului prin care dreptul la demnitate în muncă a fost încălcat;
  2. acordarea unor compensaţii financiare."

Pentru a determina cuantumul despăgubirii, tribunalul va ţine cont de persistenţa actelor angajatorului, precum şi de "nivelul" încălcării acestui drept.

Secţiunea III. Conţinutul noţiunii de demnitate în muncă

În relaţia de muncă, angajatorul are dreptul de a da ordine, iar salariatul are obligaţia de a executa aceste ordine.

Angajatorul are dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu (ordinele angajatorului) şi a constata săvârşirea abaterilor disciplinare şi a aplica sancţiunile corespunzătoare27. Cu alte cuvinte, angajatorul are prerogativa (puterea) de conducere, de reglementare şi prerogativa disciplinară28.

Pe de altă parte, salariatul, ca cetăţean, are garantate prin Constituţie drepturile fundamentale, de care nu poate deroga prin simpla lui calitate de salariat: dreptul la demnitate în muncă, dreptul la viaţă privată, dreptul la libertate de exprimare etc.

În exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie să aducă atingere nici unuia din drepturile fundamentale ale salariatului.

Care sunt însă acţiunile prin care angajatorul poate aduce atingere demnităţii? Vom încerca să răspundem în ceea ce urmează, fără însă a avea pretenţia că am epuizat subiectul.

Constituţia României29 garantează dreptul la demnitate al cetăţenilor, iar Legea nr. 53/ 2003 - Codul muncii, republicat, prevede în art. 6 alin. 1 că "orice salariat care prestează o muncă beneficiază de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare", pentru a reitera acest drept în mod expres în art. 39 alin. 1 lit. e) "salariatul are dreptul la demnitate în muncă".

Hărţuirea sexuală, hărţuirea morală, discriminarea pe orice motiv reprezintă încălcări ale demnităţii în muncă, recunoscute de doctrina juridică; există însă şi alte acţiuni prin care angajatorul poate încălca dreptul la demnitate în muncă.

Încălcarea demnităţii în muncă poate avea loc nu doar pe durata contractului individual de muncă (B), ci şi la începutul (A) şi la sfârşitul acestuia (C).

1. Încălcarea demnităţii în muncă cu ocazia recrutării, în vederea încadrării în muncă

Art. 29 din Codul muncii prevede că încheierea contractului individual de muncă se face după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Astfel, realizarea unui examen corporal de către angajator, cu ocazia verificării aptitudinilor salariatului, reprezintă, fără îndoială, o încălcare a dreptului la autorespect, la demnitate în muncă30.

Alin. 3 al art. 29 din Codul muncii protejează candidatul la obţinerea unui loc de muncă, de orice ingerinţă a angajatorului în viaţa sa privată. Astfel, informaţiile cerute de angajator candidatului nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia aptitudinile profesionale şi capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv. Întrebările angajatorului privind, spre exemplu, orientările sexuale ale candidatului, apartenenţa sau nu la un cult religios, intenţia candidatei de a face sau nu copii reprezintă ingerinţe în viaţa privată a viitorului salariat. Dacă aceste ingerinţe sunt realizate cu scopul de a pune candidatul într-o situaţie de inferioritate, considerăm că suntem în faţa unei încălcări a dreptului la demnitate în muncă.

Alin. 4 al aceluiaşi articol prevede că angajatorul poate cere informaţii în legătură cu candidatul de la foştii săi angajatori, cu două condiţii:

a) aceste informaţii să vizeze doar sfera profesională (funcţia îndeplinită şi durata angajării);

b) prealabil obţinerii acestor informaţii, să obţină încuviinţarea candidatului. Obţinerea de informaţii fără acordul prealabil al salariatului, cu atât mai mult cu cât aceste informaţii vizează sfera vieţii private a salariatului, reprezintă o încălcare a dreptului la demnitate în muncă.

Articolul 27 alin. 1 din Codul muncii prevede că o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical. Scopul acestui certificat medical este doar acela de a se constata faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective. Obligarea candidatului de a-şi face teste medicale pentru a se constata diverse maladii, precum SIDA, pentru a se stabili caracteristicile genetice, reprezintă, de asemenea, o încălcare a dreptului la demnitate în muncă31.

2. Încălcarea dreptului la demnitate în muncă pe durata executării contractului de muncă

Cele mai multe situaţii de încălcare a dreptului la demnitate se întâlnesc pe durata executării contractului individual de muncă.

După cum am arătat mai sus, instanţele judecătoreşti franceze au considerat că supravegherea salariatului cu mijloace audio-video, fără ştirea salariatului constituie încălcări ale demnităţii în muncă. S-a considerat că aspectul fizic al salariatului îi aparţine acestuia, angajatorul neputând reglementa ţinuta vestimentară a salariaţilor săi, decât pentru motive de igienă şi securitate, pentru a da o "imagine mărcii" întreprinderii sale sau pentru a ajuta clientela sa (uniformele stewardeselor într-un aeroport, permiţând clientelei companiei de a şti cui să i se adreseze), însă cu precizarea că ţinuta nu trebuie să fie "nici ridicolă, nici degradantă"32.

Constituie încălcare a demnităţii în muncă orice comportament al angajatorului abuziv, maliţios, insultător faţă de salariat, orice comportament guvernat de scopul de a intimida salariatul, şi criticile nejustificate la adresa salariatului, cu atât mai mult cu cât aceste critici au loc în faţa tuturor colegilor, fără a se da dreptul la replică, făcute cu scopul de a umili salariatul reprezintă o încălcare a acestui drept. Distrugerea fizică a lucrării salariatului, în faţa tuturor colegilor, menţinerea aceluiaşi salariu al unui angajat cu studii superioare cu cel al unui angajat cu studii medii, cu intenţia vădită de a pune salariatul cu studii superioare într-o situaţie de inferioritate reprezintă o încălcare a demnităţii umane.

Sunt doar câteva exemple. Rămâne instanţelor judecătoreşti sarcina de a se pronunţa asupra multor altor forme posibile de încălcare a demnităţii în muncă.

3. Încălcarea dreptului la demnitate în muncă, cu ocazia încetării contractului

Greu de crezut că şi în această perioadă, relativ scurtă, angajatorul poate încălca dreptul la demnitate. Practica este adevărat confirmată de instanţele de judecată franceze, a demonstrat că este posibil. Astfel, Conseil des Prud'hommes a condamnat societatea franceză SKF la plata fiecărui salariat a unei sumei de 30.000 franci, cu titlul de prejudiciu moral, deoarece atunci când societatea a decis concedierea unui anumit număr de salariaţi, după anunţarea concedierii de către directorul de resurse umane nu i-a lăsat să se reîntoarcă la posturile lor de muncă, obligându-i de a părăsi imediat întreprinderea în taxiuri special comandate cu această ocazie, taxiuri care îi aşteptau deja la poarta societăţii.

Secţiunea IV. Sarcina probei şi răspunderea angajatorului

În cazul în care un salariat consideră că i-a fost încălcat dreptul la demnitate în muncă, acesta poate acţiona angajatorul la instanţele judecătoreşti, potrivit Codului muncii.

În conformitate cu dispoziţiile art. 287 (art. 272 după republicare) din Codul muncii, sarcina probei revine angajatorului. Aşadar, salariatul trebuie să precizeze care sunt acţiunile susceptibile de a fi considerate ca încălcări ale demnităţii în muncă, urmând ca angajatorul să demonstreze că acţiunile sale au o justificare rezonabilă şi că, în speţă, nu poate fi vorba de o violare a dreptului la demnitate în muncă.

În cazul în care judecătorul va constata că acţiunile angajatorului reprezintă violări ale dreptului, acesta are posibilitatea:

  1. a) de a dispune anularea actului prin care se aduce atingere demnităţii;
  2. b) de a obliga angajatorul la încetarea acţiunilor care au dus la violarea dreptului la demnitate în muncă;
  3. c) de a obliga angajatorul la plata daunelor morale, dar în condiţiile legislaţiei române a muncii, acest lucru este posibil numai în cazul discriminării pe criterii sexuale33.

1 Articol publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2004

2 Articolul 39 alin. 1 lit. e) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003.

3 Publicată în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.

4 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 638-639.

5 J. Rivero, Les liberté publiques, citat de Philippe Wagner în Le pouvoir de direction et les libertés des salariés în "Droit social" nr. 12/2000.

6 Marie-Luce Pavia şi Thierry Revet, La dignité de la personne humaine, Ed. Economica, Paris, 1999, p. 5.

7 Kant, citat de R. Einsner în Kant-Lexikon, Ed. Gallimard, Paris, 1994, p. 280.

8 R. Einsner, op. cit., p. 281.

9 Olivier de Tissot, Pour une analyse juridique du concept de "dignité" du salarié, în "Droit social" nr. 12/ 1995

10 Art. 2 din Declaraţia Drepturilor Omului şi ale Cetăţeanului, votată de către Adunarea Naţională Constituantă franceză, la 26 august 1789.

11 Publicată în broşură la 1948 de Organizaţia Naţiunilor Unite.

12 Ratificat de România prin Decretul nr. 212/1974, publicat în "Buletinul oficial al Republicii Socialiste a României" nr. 146 din 20 noiembrie 1974.

13 Adoptat prin consens de Convenţia Europeană la 13 iunie şi 10 iulie 2003 şi prezentat preşedintelui Consiliului European la Roma la data de 18 iulie 2003.

14 Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.

15 Gideon Ben-Israel şi Ruth Ben-Israel, Personnes âgées: dignité social, statut et droit a la liberté d'organisation, în "Revue internationale du travail", vol. 141, nr. 3/2002, p. 281 şi urm.

16 Publicată în "Buletinul oficial", nr. 22 din 20 februarie 1968.

17 Legea nr. 94-653 şi 94-654 din 29 iulie 1994, publicată în "Journal officiel" nr. 175 din 30 iulie 1994.

18 Olivier de Tissot, op. cit., p. 974 şi urm.

19 O. Tissot notele citate.

20 Ibidem.

21 Ibidem.

22 Algfred Montoya Melgar, Derecho del trabajo, Ed. Tecnos, Madrid, 2002, p. 311 -312.

23 Real Decreto Legislativo nr. 1/1995, din 24 martie 1995, publicat în "Boletin Oficial del Estado", din 29 martie 1994.

24 Real Decreto-Ley 5/2000 - Ley sobre infracciiones y sanciones en el orden social, publicată în "Boletin Oficial del Estado", din 8 august 2000.

25 Randy Hodson, Dignity at work, Ed. Cambrige University Press, 2001, p. 3.

26 The Dignity at Work Bill, publicat în "Weekly Information Bulletin", nr. 31 din 8 decembrie 2001.

27 Art. 40 alin. 1 din Codul muncii.

28 I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 638-639.

29 Art. 3 alin. 2.

30 OlivierTessiot, op. cit., p. 976.

31 A se vedea, în acest sens, şi Olivier Tissot, op. cit., p. 976.

32 Chambre Criminelle 23.07.1992, în "Recueil Dalloz", citat de Olivier Tissot, op. cit., p. 977.

33 A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii,vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 33-35.

Contor: 15233 afișări

Costel Gîlcă, 18 iunie 2012 08:37

Calificativ

Comentarii

Comentarii
 
mirela spunea,
3 octombrie 2012, 13:42

Bun venit acest articol. La noi in Romania, oricum mai e de trait ceva secole pana la a se respecta acest principiu. Mie mi s-a intamplat cu doamna care sufera de sefie, malitioasa, care a fost in stare sa distruga un intreg colectiv. E adevarat, am demisionat cu totii, ea a ramas in continuare. Zice ca doar cei puternici in viata rezista, insa oare chiar tot rulajul de personal (f putini au stat mai mult de 1-2 ani) care a fost in acea mica unitate or fif fost toti slabi, dupa umilinta pe care au primit-o. RUSINE ei!

CIPRIAN MANESCU spunea,
14 martie 2013, 08:12

Cu scuzele de rigoare dar din raspunsurile dvs., constat ca lamentarea jalnica a ciobanului mioritic specifica, comportamentului poporului roman nu a disparut si cred ca nu va disparea niciodata.....Sincer , simt o furie oarba pe cei care se cred Dumnezeu si mila pentru cei care nu stiu, nu pot, nu vor, sau mor de frica in fata superiorilor. Nu credeti ca a venit timpul ca ciobanul mioritic sa puna mana pe par in loc sa ii explice Mioritei cum sa il inmormanteze ?
"Parul" nostru poate fi LEGEA.
Haideti sa facem ceva. Haideti sa ii invatam pe oameni cum sa cunoasca si sa uziteze in folosul lor de LEGE.
Sa incepem cu :
Ce putem face cand primim amenintarea " TE DAU AFARA ! "

Costel Gilca spunea,
23 martie 2013, 16:10

@ Ciprian......... am sa raspund la intrebarea
"Ce putem face cand primim amenintarea " TE DAU AFARA ! "

Raspuns: "Da-ma afara!"

nu trebuie par, nu trebuie nimic, ci doar......ca lumea sa isi cunoasca drepturile (nu poti fi dat abuziv afara - devada ca multi salariati se intorc inapoi).

CIPRIAN MANESCU spunea,
10 martie 2013, 20:40

Ce spuneti de amenintarile repetate " Te dau afara !" " De maine sa iti caut servici !".

Costel Gilca spunea,
11 martie 2013, 15:25

@ Ciprian......din pacate....lucrurile sunt asa cum spui in multe firme. Aceste expresii au scopul vadit de a timora salariatul. Este o forma de violenta psihica, mai ales in contextul unei economii negative!

Magda Zotescu spunea,
27 martie 2013, 21:39

Speta : concediere disciplinara ; punerea in aplicare a fost suspendata pe o perioada de 5 luni -CM.In aceasta perioada de inscrie in cartea de munca schimbarea functiei prin retrogradare in baza unui Act ad. la CIM , bineanteles semnat in fals. Acest fapt poate conduce acum la anularea deciziei de concediere ?
Poate face obiectul revizuirii ? Litigiul se judeca din 2004 si inregistrarea a fost descoperita de un an, dar toate instantele au ignorat-o (Tribunal, CA ). multumesc.

ienes violeta spunea,
13 decembrie 2013, 17:22

Stimate domn Costel Galca,

Sunt stupefiata, ma simt ultimul om, neom, dar sa n-o lungesc as dori sa va relatez un fapt petrecut azi 13.12.2013. Lucrez la o fabrica din Jimbolia, sunt harnica (zic altii), nu am lipsit o zi nu am refuzat nici macar o ora suplimentara, dar am o mare hiba, nu-mi plec capul, nu ma inclin in fata nimanui, ofer respect si cer respect, adica nu lingusesc pe nimeni. Azi parasind sectia, am avut geanta pe umar, (geanta care am tinut in sectie intr-un dulap deoarece stiti cum e se sparg dulapurile de la vestiare si eu aveam si o suma importanta de bani la mine, deorece aveam mai multe plati de facut, iar in mana recunosc ca aveam o punga de chipsuri cumparata de la magazin, mentionez ca nu mancam, era punga inchisa, ma opreste domnul director si ma ia la intrebari de unde vin de ce am geanta pe umar si de ce tin in mana chipsul. La raspunsul meu ca am bani la mine si nu indraznesc sa las in vestiar geanta cu portofelul ca sa nu dispara, iar dupa cum se vede din chips nu mananc, ma ia pe un ton amenintator ca data viitoare o sa vorbim altfel si nu am voie cu geanta sa nu mai port bani asupra mea in fabrica si ca o sa cheme agentii de paza sa-mi verifice geanta. Vi se pare normal, nu este un abuz, mie imi vine sa plang ca dupa 32 de ani de lucru in care nu am avut nici o abatare, o educatie solida de acasa sunt tratata ca un infractor. Oameni buni oi fi avand eu datorii la banca (ca orice om de altfel) dar nu am ajuns sa fur si nici n-o s-o fac vreodata, pur si simplu ma doare.Ce am de facut in cazul acesta, daca pot face ceva si nu e prima data cand sunt jignita.

banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner