21 Noiembrie 2016

Punct de vedere: Munca prestată în timpul suspendării contractului individual de muncă este muncă fără forme legale

În data de 9 septembrie 2016  a fost publicat, sub semnătura distinșilor autori Alexandru Athanasiu și Ana-Maria Vlăsceanustudiul ”Dezlegarea unor chestiuni de drept, prin care s-a statuat că în interpretarea sintagmei ”fără încheierea unui contract individual de muncă, prevăzută de art. 260, alin. (1), lit. e) din Codul Muncii se include și situația contractului de muncă suspendat”.

În prezenta lucrare, ne permitem, în calitate de practicieni și de persoane vizate în studiul celor doi specialiști în dreptul muncii, să prezentăm un punct de vedere și să aducem unele clarificări referitoare la modul în care s-a născut și s-a dezvoltat subiectul supus analizei.

Am simțit nevoia să ne spunem părerea în modul simplu, neacademic, tocmai pentru faptul că am deschis acest subiect și l-am susținut.

Suntem impresionați de amploarea pe care a căpătat-o discuția referitoare la subiect și, într-o bună măsură, onorați de faptul că Înalta Curte de Casație și Justiție s-a pronunțat în cauză, dând o soluție care a validat decizia noastră.

Facem o precizare: de la teorie, de la dezbaterea doctrinară, la practică, la realitatea de la locurile de muncă, distanța este considerabilă.

Între specialiștii în materie care fac analize, fac studii, dezbat teoretic, fac propuneri de îmbunătățire a actelor normative și angajatorii cu salariații lor, care trebuie să aplice și să respecte reglementările în vigoare, sunt instituțiile de control, cu inspectorii lor, care au misiunea de a controla modul în care cei din urmă se încadrează în reglementările privind legislația muncii. De cele mai multe ori inspectorii sunt cei care, prin activitatea pe care o desfășoară, trebuie să decidă în legătură cu atitudinea angajatorilor și a salariaților lor, raportat la normele legale aplicabile. În activitatea lor, inspectorii de muncă au nevoie de reglementări clare, cât mai puțin interpretabile, pentru că, în numeroase situații, se întâlnesc cu tendința angajatorilor de a profita de unele instituții juridice, precum cea a suspendării contractului individual de muncă, și de a încerca să le aplice într-un mod propriu, care în opinia celor cu atribuții de control, se situează în afara legii.

Cazul de la care s-a plecat în această amplă discuție constă în faptul că în timpul unui control efectuat la o unitate au fost găsite prestând activitate trei persoane. Potrivit dispozițiilor Legii nr. 108/1999, art. 19 lit. b), persoanele au completat fișele de identificare prevăzute de H.G. nr. 1377/2006 – art. 15, alin. (1), lit. b) din Anexa 1 și au consemnat că lucrează de la date diferite, fără a înregistra vreo anume întrerupere. Conform procedurii de control, inspectorul de muncă a verificat în Registrul general de evidență a salariaților elementele contractelor individuale de muncă ale celor trei și a constatat că, pentru anumite perioade, contractele acestora erau înregistrate ca fiind suspendate.

Temeiul legal al suspendării îl constituie art. 54 din Codul Muncii: ”contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”. La dosarele personale ale celor trei salariați nu s-au găsit documente care să facă dovada că aceștia au solicitat concediu fără plată pentru perioadele în care, în Revisal, contractele erau înregistrate ca fiind suspendate.

Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenției părților, salariat și angajator. Salariatul formulează cererea de concediu fără plată iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea cererii salariatului. Astfel, cererea salariatului și aprobarea angajatorului sunt documente modificatoare ale contractului individual de muncă și sunt elemente ale dosarului personal.

Recapitulăm: cei trei lucrători au fost găsiți muncind, aveau contracte individuale de muncă încheiate, au declarat că au lucrat continuu de la data angajării, iar în Revisal aceștia figurau cu contractele suspendate (concediu fără plată).

Codul Muncii, în art. 49 alin. (2) statuează: ”Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator”.

Rugăm să se observe claritatea acestei dispoziții legale. Or, dacă un contract individual de muncă este suspendat, iar, pe durata suspendării salariatul continuă să muncească, angajatorul neevidențiind în documente acest lucru, cum ar trebui să procedeze un inspector cu atribuții de control pentru a sancționa fapta celui care se situează în afara legii?

Facem precizarea că acest caz nu este unicul din istoria activității instituției noastre, pentru că, în fiecare an, din totalul petițiilor pe care le înregistrăm, în cca 30% din ele se reclamă faptul că pentru anumite perioade, petenții nu au beneficiat de stagii de cotizare, deși au lucrat continuu.

La data încheierii procesului verbal de constatare și sancționare a contravențiilor, noi am considerat că angajații care aveau contractul de muncă suspendat, dar prestau activitate în interesul angajatorului, juridic, au aceeași situație ca și cei care nu au contract de muncă, pentru că, pe durata suspendării, nu se poate presta activitate și s-a aplicat sancțiunea prevăzută de art. 260, alin. (1) lit. e) din Codul Muncii.

Noi credem că fapta de a primi la muncă persoane care au contractele suspendate este similară faptei de a primi la muncă persoane fără încheierea contractului individual de muncă, deoarece nu sunt respectate efectele legale ale suspendării contractului – suspendarea prestării muncii și suspendarea plății salariului.

Nu trebuie să nu ne gândim și la alte situații de suspendare (de exemplu, pentru creștere și îngrijire copil, cu primirea indemnizației) situații în care, dacă persoanele ar fi primite la muncă, acest fapt ar căpăta alte aspecte, mult mai complexe).

Din analiza conținutului Deciziei nr. 20/2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, rezultă că în problema pusă în discuție nu există practică, instanțele au opinii diferite, iar în doctrină părerile sunt împărțite.

Pe fondul acesta, era imperios necesar ca instanța supremă să se pronunțe și să tranșeze interpretarea sintagmei „fără încheierea unui contract individual de muncă” prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii, în sensul de a stabili dacă include și situația contractului de muncă suspendat.

Nu înțelegem de ce autorii studiului critică raționamentul promovat de inspectorat, catalogându-l drept incorect, atât timp cât ICCJ a pronunțat Decizia prin care a stabilit că: ”În sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă prevăzută de dispozițiile de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii, se include și situația contractului de muncă suspendat”.

Distinșii autorii consideră că soluția promovată de ITM este precară și pentru că inspectorul trebuia să constate și săvârșirea contravenției prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. f) din Codul Muncii și să sancționeaze și lucrătorii.

Nu credem că, dacă lucrătorii ar fi fost sancționați contravențional, soluția ar fi fost acceptată, dar învederăm faptul că lucrătorii au fost de bună-credință, nici nu știau că au avut contractele suspendate.

Nu împărtășim nici ideea că fapta angajatorului de a folosi persoanele, în timpul în care acestea aveau contractele suspendate, este o chestiune care ține de legislația fiscală și nu de cea a muncii.

În opinia noastră, nu este vorba în acest caz doar de muncă nefiscalizată, ci, în primul rând, de muncă neînregistrată, pentru că orele prestate astfel nu figurau evidențiate în pontaje, în statele de plată. Consecințele, în planul drepturilor de care sunt lipsiți salariații aflați într-o asemenea situație, privesc: dreptul la vechime în muncă, în profesie, la concediu de odihnă, de asigurări sociale de sănătate, de șomaj, etc.

Nu achiesăm la părerea că se face doar evaziune fiscală, atât de angajator, cât și de salariat, atât timp cât acesta din urmă este lipsit de drepturi esențiale prevăzute de legislația muncii.

Ca instituție cu atribuții de control în domeniul muncii, suntem interesați, în primul rând, ca salariații să beneficieze de drepturile prevăzute în contractele individuale de muncă, în contractele colective de muncă, în lege, în general, și mai apoi, de nefiscalizarea sumelor plătite sau primite.

Se reține în Decizia nr. 20/2016 a ÎCCJ, la punctul 39, că, “din rațiuni practice, ar fi necesar să se întocmească o decizie de către angajator prin care să se dispună suspendarea  sau să se constate starea de suspendare a contractului de muncă, să se precizeze temeiul de drept și să se consemneze efectele (legale sau convenționale) ale suspendării respective…”. Chiar dacă în Codul Muncii nu sunt asemenea prevederi, există însă H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților care stabilește că începând cu data de 01.08.2011, perioada și cauzele de suspendare ale contractului individual de muncă se înscriu în registru, cu excepția concediilor medicale.

În Revisal se înregistrează suspendarea contractului individual de muncă prin completarea următoarelor date: temeiul juridic de suspendare, data de început și data de sfârșit a suspendării.

Specificațiile Tehnice privind întocmirea și transmiterea Registrului General de Evidență a Salariaților (REGES) descriu termenul de “Dată sfârșit suspendare” ca fiind data până la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de muncă conform termenului limită stabilit prin decizia de suspendare și termenul de “Dată încetare suspendare” ca fiind data de la care încetează suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de încetare a suspendării emisă de angajator.

Prin urmare, în specificațiile tehnice menționate, se cere ca angajatorul să emită o decizie prin care constată suspendarea contractului individual de muncă în perioada înscrisă în cererea formulată de salariat și aprobată de angajator, precum și o decizie de încetare a suspendării contractului individual de muncă, la expirarea perioadei de suspendare.

Iată că sunt reglementări în domeniu, reglementări care trebuie să fie în permanență în atenția angajatorilor, în sensul respectării lor.

Cu siguranță, aplicarea Deciziei nr. 20/2016 a ÎCCJ reprezintă un real suport în activitatea inspectorilor de muncă, în permanenta bătălie de a reduce incidența muncii nelegale.

În prezent suntem preocupați să găsim soluții la o altă problemă: prestarea muncii de către salariatul cu contract individual de muncă cu timp parțial, în afara intervalului orar înscris în contract.

Ne întrebăm și întrebăm la rândul nostru: în sintagma ”fără încheierea unui contract individual de muncă”, prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii, este cuprinsă și prestarea muncii în afara intervalului orar convenit de părți, în cazul unui contract individual de muncă cu timp parțial?

Ionel Petrea Inspector Șef ITM Galați

Daniela Hamza Consilier Juridic ITM Galați

 
 

Contor: 1544 afișări

Ionel PETREA, Inspector Șef ITM Galați, Daniela HAMZA, Consilier Juridic ITM Galați, 21 noiembrie 2016 09:54

Calificativ

Comentarii

Comentarii
 
roby spunea,
5 mai 2017, 08:33

Nu inteleg ce a fost in mintea judecatorilor de la ICCJ cand au luat aceasta hotarare. E clar ca munca in timpul unui CIM suspendat are doar relevanta fiscala, prin insasi argumentele aduse de autori. Nu se poate echivala situatia cu cea a lipsei unui CIM, intrucat in aceasta situatie nu se pot achita contributii sociale, chiar daca s-ar dori. Deci lipsa unui CIM duce la imposibilitatea angajatorului de a achita contributii sociale. Suspendarea unui CIM, fara ca in realitate sa existe o adevarata suspendare, arata intentia clara a PARTILOR, nu doar a anagajatorului, de a frauda statul, prin neplata contributiilor sociale.
Daca in situatia lipsei CIM, putem accepta existenta doar a intentiei angajatorului de a nu incheia CIM, amagind salariatul, in cazul prestarii muncii in timpul suspendarii CIM avem intentia ambelor parti.
In ceea ce priveste CIM cu timp partial, munca peste durata normala a programului constituie munca suplimentara, ceea ce atrage reconsiderarea CIM ca fiind incheiat cu norma intreaga.
Daca distinsii inspectori ITM tanjesc atat de mult dupa aplicarea de amenzi ar trebui sa faca propuneri de modificare a Codului Muncii, in sensul introducerii uneor sanctiuni contraventionale pt munca in perioada de suspendare a CIM. Aceasta ar fi trebuit sa fie si decizia ICCJ, nu cea de a forta Codul Muncii.
Ar fi fost mai simplu daca ar fi studiat Codul rutier unde sunt sanctionate separat conducerea fara a detine permis si conducerea cu permisul suspendat.

banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner