Știri » Taguri » Curtea de Casație

Într-o speță, un salariat a fost angajat în 2003 de o întreprindere în calitate de machetist în baza unui contract cu durată determinată de șapte luni. Raporturilor de muncă au continuat, salariatul beneficiind ulterior de un contract pe durată nedeterminată. În 2006, angajatul a fost concediat.

Potrivit articolului L1233-3 din Codul Muncii francez o concediere economică trebuie să rezulte din reducerea locurilor de muncă, o transformare a acestora sau o modificare a unui element esenţial al contractului de muncă refuzată de către angajat. Aceste trei ipoteze trebuie să fie consecutive unor dificultăţi economice, schimbări tehnologice, unei reorganizări și vizează menţinerea competitivităţii sau o încetare a activităţii.

În anumite cazuri, un salariat poate fi concediat pentru motive care țin de viața privată a acestuia. Acest principiu a fost stabilit de Curtea de Casație franceză prin mai multe hotărâri luate de-a lungul timpului. Se poate proceda la o astfel de concediere în condițiile în care, ținându-se cont de natura atribuțiilor angajatului și de rolul său în întreprindere, acesta a cauzat un prejudiciu companiei angajatoare (Curtea de Casație, 22 ianuarie 1992, nr. 90 – 42517).

Curtea de Casație (franceză) a reținut într-o hotârâre din 29 martie 2012 (nr. 10-27278) că introducerea unei acțiuni în instanță de către un salariat, în speță în fața Tribunalului Muncii, nu poate constitui un motiv de concediere a acestuia de către compania angajatoare. Luând o astfel de măsură, angajatorul se poate face vinovat de discriminare.

Furtul la locul de muncă, potrivit legislației franceze, poate conduce la concediere pentru cauză reală şi serioasă sau pentru o abatere gravă. Cu toate acestea, abaterea gravă este rareori recunoscută în cazul unui furt de mică valoare şi atunci când angajatul are o  vechime semnificativă în companie (Hotărârea Curții de Casație sin 6 martie 2007, nr 05 -44 569). Astfel, trebuie remarcat faptul că, în evaluarea severităţii vinei angajatului, anumite elemente ar trebui să fie luate în considerare. Este vorba, în special, de vechimea angajatului, natura izolată a incidentului sau prejudiciului suferit.

Contractele de muncă în care este inclusă o clauză de neconcurență prevăd, de multe ori și posibilitatea angajatorului de a renunța la aplicarea clauzei după încetarea raporturilor de muncă. În cazul denunțării acestei clauze, angajatorul nu mai este obligat să plătească suma de bani ce decurge din impunerea  acesteia.

Într-o decizie din 7 februarie 2012 (nr. 10-18686), Curtea de Casaţie (franceză) a reţinut că încălcarea demnităţii unui salariat de către angajator constituie o încălcare gravă a obligaţiilor acestuia din urmă care justifică o cerere de reziliere judiciară a contractului de muncă din partea angajatului.

Într-o speță a Curții de Casație (franceze), reclamanta, înainte de a fi angajată în calitate de formator de limbă engleză al unei companii, a participat la un program de pregătire pedagogică organizat de către aceasta pe o perioadă de două săptămâni. Ulterior, la 2 mai 2007, reclamanta a fost angajată în baza unui contract de muncă ce prevedea o perioadă de probă de două luni.

Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 27 martie 2012 (nr. 10-19915), un însoțitor de bord a fost concediat la 30 iulie 2007 pe motiv de abatere gravă, în condițiile în care i-a fost reproșat consumul de substanțe stupefiante.

Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 21 martie 2012 (nr. 10-11762), o salariată temporară a încheiat 21 de contracte de muncă pe durată determinată, pe o perioadă de 42 de luni şi jumătate, aproximativ trei ani şi jumătate, cu o clinică medicală. Atunci când angajatorul i-a oferit un contract de muncă pe durată nedeterminată, aceasta a refuzat.

Un contract pe durata determinată  este acela prin care părţile semnatare se angajează, pe de o parte, să lucreze (salariatul) și pe de altă parte, să asigure accesul la locul de muncă în condiţii egale cu cele ale celorlați angajați pe toată durata prevăzută în contract (angajatorul). Nici una dintre părţile contractante nu se poate dezice de aceste condiții fără consecințe de ordin juridic, potrivit deciziei Curții de Casație (franceze) din 22 martie 2012 (nr.10-20298).

Salariatul trebuie să îşi informeze angajatorul de imposibilitatea reluării muncii la terminarea concediului medical plătit potrivit hotărârii Curţii de Casaţie (franceze) din 29 februarie 2012 (nr. 10-10361).

Un salariat angajat de către o companie franceză pentru a-și exercita funcția în cadrul unei filiale din străinătate este supus legislației țării în care își desfășoară în mod curent activitatea, potrivit hotărârii Curții de Casație (franceze) din 8 februarie 2012 (nr. 10-28537).

În caz de concediere pentru inaptitudine cauzată de o boală non-profesională, angajatul aflat în incapacitate de muncă, nu are dreptul, conform legislației franceze, la indemnizație de preaviz (cu excepţia cazului în care există dispoziții convenționale mai favorabile). Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul nu a respectat obligaţia de a căuta opțiuni pentru reclasificare, angajatul este îndreptățit să primească această compensație.

Denigrarea unui superior ierarhic printr-un mail privat trimis în afara timpului și locului de muncă nu constituie o acțiune care să justifice o concediere pentru abatere gravă, potrivit deciziei Curții de Casație (franceze) din 26 ianuarie 2012 (nr. 11-10189).

Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 28 februarie 2012 (nr. 10-18308), o salariată a fost angajată în calitate de asistentă începând cu 23 ianuarie 1999 de către o asociaţie. Îndatoririle sale includeau asigurarea confortul fizic şi moral al adulților sub tutelă, găzduiți de către asociaţie într-un apartament. Durata de muncă a fost stabilită la 35 de ore pe săptămână. De asemenea, ea trebuia să participe șase ore și jumătate în fiecare lună la activităţi, întâlniri, vizite psihiatrice etc. Salariata a fost concediată la 30 ianuarie 2007 pentru că a încălcat obligaţia contractuală de a locui în proximitatea locului său de muncă.

Clauza prin care un salariat acceptă în avans să fie mutat la un alt angajator pentru o perioadă de timp este ilicită, potrivit deciziei Curții de Casație (franceze) din 16 februarie 2012 (nr. 10-26542). Judecătorii au condamnat societatea angajatoare pentru inserarea unei astfel de clauze în contractul de muncă al salariatului.

Într-o speță a Curții de Casație (franceză), din 11 ianuarie 2012 (nr. 10-28213) un chelner-șef sală într-un restaurant a fost concediat pentru refuzul de a-și scoate în timpul serviciului cerceii. El a contestat în instanță motivul concedierii, considerând măsura ca fiind discriminatorie.

Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 18 ianuarie (nr. 10-17085) un salariat angajat în calitate de ospătar la un restaurant începând cu 1 noiembrie 1994 a fost concediat la 28 iulie 2006, după ce a refuzat o modificare a programului de lucru, care implica munca în timpul zilelor de duminică.

Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 11 ianuarie (nr. 10-20377), un salariat care se ocupa de pregătirea și încărcarea comenzilor a decis denuntarea unilaterală a contractului de muncă. Apoi, acesta a făcut s-a adresat Tribunalului Muncii pentru a cere diferite compensații și daune pentru concediere fără cauză reală şi serioasă.

Într-o speță Curții de Casație (franceze) din 8 februarie (nr. c), un salariat angajat în calitate de conducător auto și curier a fos concediat de catre angajator pentru culpă gravă. Cu cinci zile după începerea unei greve la care a luat parte și salariatul, angajatorul ia cerut să restituie vehiculul încredințat. Acesta a refuzat şi a fost demis.

Unui salariat, angajat de o întreprindere franceză în baza unui contract de muncă pe perioadă determinată, la 21 martie 2006, i-a fost reînnoit contractul pe 21 aprilie pentru o perioadă de 74 de saptămâni, până la 21 septembrie 2007. Salariatul, care a părăsit întreprinderea la termenul prevăzut, s-a adresat instanței de judecată pentru a cere recalificarea contractului său de muncă într-unul pe perioadă nedeterminată.

Punerea în practică a unei anualizări a timpului de lucru presupune încheierea unui contract scris între părți. Simpla referire la acordul societății angajatoare asupra acestei organizări în contractul de muncă nu este suficientă, potrivit deciziei Curții de Casație (franceze) din 31 ianuarie 2012 (nr. 10-17593).

Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 25 februarie 2012 (nr. 10-11590), o salariată a fost angajată în calitate de negociator șef al serviciului de tranzacție. Contractul său de muncă includea o clauză de neconcurență care prevedea o diminuare a compensației financiare în caz de demisie. Salariata a decis la un moment dat să denunțe unilateral contractul individual de muncă și a sesizat instanța cu diferite cereri.

Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 11 februarie 2012 (nr. 10-19970), doi soți încheiaseră un contrat cu o întreprindere pentru administrarea comună a unui magazin. Printr-o scrisoare, salariata a cerut societății în cauză încetarea contractului său concomitent cu ieșirea la pensie a soțului, conform clauzelor contractuale.