Codul muncii instituie o importantă normă de protecţie pentru persoanele încadrate în muncă şi care sînt chemate să satisfacă serviciul militar, statornicind (art. 72 alin. 1) că pentru aceştia contractul de muncă se menţine.
Rezultă deci că, în perioada îndeplinirii serviciului militar, contractul de muncă este doar suspendat în principalele sale efecte (prestarea muncii şi retribuirea ei), titularul său fiind considerat, după reîncadrarea în muncă în termenul de 15 zile, la unitatea socialistă de la care a fost încorporat[1], ca desfăşurindu-şi activitatea în baza aceluiaşi contract de muncă.
Faptul că unitatea socialistă nu poate desface contractul de muncă al celor chemaţi să satisfacă serviciul militar, precum şi că este obligată să reprimească în postul avut pe cei în cauză, nu poate duce la concluzia că, în această perioadă, contractul de muncă fiinţînd, unitatea este obligată să păstreze postul vacant, fără să poată încadra pe acesta o altă persoană.
Dimpotrivă, activitatea complexă a unei unităţi socialiste nu se poate concepe a se desfăşura în condiţii optime, cu unul sau mai multe posturi vacante. în atare situaţie, unităţile procedează la ocuparea acestor posturi vacante, dar - potrivit dispoziţiei exprese a art. 81 alin. 4 din Legea nr. 14/1972 - numai pe calea încadrării pe durată determinată şi anume pînă la terminarea efectuării stagiului militar de către titularul postului, la care, fireşte, urmează a se adăuga şi perioada de cel mult 15 zile menţionată mai sus.
Sîntem, aşadar, în prezenţa uneia din situaţiile de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată în temeiul normei-cadru cuprinsă în art. 70 alin. 2 din Codul muncii.
Întrucît, după lăsarea la vatră, persoana chemată să îndeplinească serviciul militar poate să se prezinte la post, în cadrul celor 15 zile, oricînd, apreciem că termenul de încetare a raporturilor de muncă pentru înlocuitorul titularului nu tebuie stipulat în contractul de muncă încheiat pe durată determinată printr-o dată calendaristică, ei prin menţiunea: „pînă la reîntoarcerea la post a titularului, după efectuarea serviciului militar“, ori pînă la desfacerea contractului de muncă a titularului, ca urmare a neprezentării sale la post, după efectuarea serviciului militar“.
Dacă titularul nu se prezintă la post în termenul legal, în raport cu nevoile l unităţii, contractul de muncă al înlocuitorului încetează, dar, în condiţiile legii - cu respectarea prevederilor Legii nr. 12/1971 privind susţinerea examenului sau concursului - se poate încheia cu aceeaşi persoană un nou contract, - de data aceasta pe perioadă nedeterminată -, fireşte însă numai după ce s-a dispus des-I facerea contractului de muncă al titularului (care nu s-a prezentat la post după lăsarea la vatră)[2].
Dacă titularul se prezintă la post în termenul legal, unitatea îl va reprimi contractul său de muncă fiind în fiinţă.
Concomitent, contractul de muncă al înlocuitorului încetează. Fiind vorba despre un contract de muncă încheiat pe durată determinată, acesta încetează la expirarea termenului pentru care a fost încheiat, fără a fi nevoie de îndeplinirea unor condiţii speciale.
Considerăm că situaţia expusă mai sus poate fi considerată „ideală“, în sensul că ea corespunde prevederilor legale în vigoare şi nu este susceptibilă de a genera litigii.
Sînt însă situaţii în practica unităţilor socialiste - este adevărat, izolate - cînd nu se procedează ca atare.
Astfel, întîlnim cazuri în care, ulterior încorporării titularului postului, unitatea încadrează o persoană pe postul devenit temporar vacant, fără a proceda la desfacerea contractului de muncă a titularului - respectînd, aşadar, prevederile art. 72 alin. 1 din Codul muncii -, dar încheind cu înlocuitorul un contract de muncă pe durată nedeterminată.
După efectuarea stagiului militar, titularul se prezintă la post însă îl găseşte ocupat, datorită actului ilegal al unităţii de a încheia pentru un post temporar vacant şi care trebuia menţinut pentru titular, un contract de muncă, pe durată nedeterminată.
În asemenea situaţii, se pune problema intrării în legalitate.
În unele situaţii, unităţile au procedat la desfacerea contractului de muncă al înlocuitorului în temeiul art. 130 alin. 1 lit. f din Codul muncii.
Procedeul este vădit nelegal, deoarece, potrivit acestui text, contractul de muncă poate fi desfăcut dacă „în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărîrii organelor competente, cel care a deţinut anterior acest post“.
În justificarea soluţiei menţionate, s-a susţinut, de către unii practicieni, că organul de conducere colectivă sau conducătorul unităţii reprezintă un organ competent în sensul textului art. 130 alin. 1 lit. f din Codul muncii, abilitat să reintegreze în muncă pe cel care anterior încorporării a deţinut postul.
Raţionamentul este greşit.
Într-adevăr, dispoziţiile art. 130 alin. 1 lit. f din Codul muncii se aplică numai în situaţia reintegrării în post, de către organele de jurisdicţie a muncii , competente, ca urmare a anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă a celui care a deţinut postul şi căruia unitatea i-a desfăcut contractul de muncă.
În nici un caz însă textul nu poate fi aplicat dacă nu operează o desfacere a contractului de muncă.
De altfel, în situaţia examinată, nici nu poate fi pusă în nici un caz problema desfacerii contractului de muncă, ilegal încheiat de unitate cu înlocuitorul titularului, de vreme ce această problemă se pune în raport cu situaţiile ce se ivesc după încheierea contractului de muncă; or, în situaţia prezentată, cauzele care invalidează contractul de muncă încheiat, nu sînt ulterioare, ci sînt chiar în legătură cu încheierea sa.
Gîndim deci că soluţia optimă pentru intrarea în legalitate nu este a desfacerii contractului de muncă perfectat cu persoana înlocuitoare (de altfel, nu există nici un temei legal în acest sens), ci aceea a constatării nulităţii sale.
Instituţia juridică a nulităţii, deşi paralizează continuarea raportului de muncă, avînd, sub acest aspect, o finalitate similară desfacerii contractului de muncă, se deosebeşte de aceasta din urmă tocmai prin faptul că operează asupra unui contract de muncă încheiat împotriva prevederilor legale.
Desfacerea contractului de muncă sancţionează un contract valid încheiat. în timp ce nulitatea sancţionează un contract încheiat cu încălcarea condiţiilor de validitate.
În situaţia examinată, unitatea nu a încălcat dispoziţiile art. 72 alin. 1 din Codul muncii, în sensul că a menţinut contractul de muncă a persoanei chemate să satisfacă stagiul militar, dar nu a avut în statul de funcţiuni un post definitiv vacant, pentru a putea încheia un contract de muncă pe durată nedeterminată, ci doar un post temporar vacant, pentru ocuparea căruia, potrivit prevederilor art. 70 alin. 1 din acelaşi cod, putea încheia doar un contract pe durată determinată.
Sub acest aspect, considerăm că încheierea contractului de muncă pe durată ne determinată cu persoana înlocuitoare s-a făcut cu încălcarea condiţiilor de validitate (lipsa postului vacant pe durată nedeterminată) şi, ca atare, sîntem în prezenţa unei nulităţi absolute, de vreme ce o încadrare fără ca postul sa existe, lezează, în mod precumpănitor, interesele obşteşti[3].
Desigur, o astfel de nulitate, deşi absolută, este totuşi remediabilă, dacă, subsecvent încheierii nelegale a contractului de muncă - pe durată nedeterminată - al înlocuitorului, contractul titularului se desface (pentru că nu s-a prezentat la post în termen, de 15 zile de la lăsarea la vatră) şi, totodată, la încheierea contractului înlocuitorului, fuseseră respectate dispoziţiile Legii nr. 12/1971 privitoare ia încadrarea pe durată determinată numai pe bază de examen sau concurs[4].
[1] Potrivit art. 72 alin. 1 fraza finală din Cod, acest termen era de 30 zile; prin Legea nr. 14/1972 (art. 76 alin. 1) s-a reglementat însă un termen de 15 zile, modificîndu-se astfel — implicit — textul menţionat al Codului muncii.
[2] Menţionăm că, în principiu, ..transformarea“ contractului de muncă al celui în cauză — din încheiat pe durată determinată în încheiat pe perioadă nedeterminată —, făcîndu-se aplicaţia normelor dreptului comun (art. 1437 C. civ.) nu este posibilă — chiar după desfacerea contractului de muncă al titularului —, intrucît s-ar înfrînge dispoziţiile imperative ale Legii nr. 12/1971 privitoare la încadrarea pe durată nedeterminată numai după ce, de regulă, în prealabil, s-a susţinut examenul ori concursul. A se vedea, în acest sens: Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 467/1962, în Culegere de decizii 1962, p. 196—199; S. Ghimpu, Dreptul muncii, voi. I, Universitatea din Bucureşti, 1972, p. 82; Ş. Beligrădeanu, încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă, Bucureşti, 1976, p. 54; S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, voi. I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 152.
„Transformarea“ contractului de muncă în cazul dat ar fi posibilă, cu titlu de excepţie, doar în ipotezele în care nu ar fi aplicabile dispoziţiile Legii nr. 12/1971 (privind încadrarea numai prin examen sau concurs).
[3] Cu privire la cauzele de nulitate absolute şi relative ale contractului de muncă, precum şi la efectele nulităţii, remedierea ei şi procedura constatării sale, j a se vedea: S. Ghimpu, op. cit., p. 92 şi urm.; Ş. Beligrădeanu, op. cit., p. 83 şi urm. S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op. cit., p. 272 şi urm.
[4] În literatura juridică (Ş. Beligrădeanu, op. cit., p. 89) se admite că nulitatea absolută a contractului de muncă este remediabilă, dacă are loc „înfiinţarea ulterioară a postului care nu exista la data încadrării“. Pentru identitate de raţiune, soluţia se impune şi în situaţia discutată de noi mai sus.
