1. Consideraţii generale. Încetarea contractului de muncă — instituţie specifică dreptului muncii — justifică, prin importanţa sa, examinarea principiilor care o guvernează în Codul muncii recent intrat în vigoare, pentru a sublinia noul din acest cod, în raport cu cel anterior.
Se impune, astfel, examinarea trăsăturilor specifice ale noului cod sub trei aspecte, şi anume: determinarea normelor noi sub raportul conţinutului; precizarea celor asemănătoare, dar nu identice cu cele din vechiul cod şi, în sfîrşit, indicarea acelor reglementări identice ca fond, dar cu o redactare deosebită în noul cod*.
Se înţelege de la sine că, în ce priveşte acestea din urmă, nu se poate face abstraţie, şi sub imperiul noului cod, de soluţiile cu valoare de principiu adoptate anterior de practica judecătorească — în special de instanţa supremă —, precum şi de aportul considerabil al literaturii juridice, care au adus, împreună o remarcabilă contribuţie timp de peste două decenii la elucidarea unor probleme complexe sau insuficient reglementate.
În Codul muncii sînt cuprinse cea mai mare parte a dispoziţiilor privind încetarea contractului de muncă încheiat cu persoane fizice de către unităţile de stat, unităţile cooperatiste şi celelalte organizaţii obşteşti, persoanele juridice, altele decît unităţile socialiste şi, în sfîrşit, de persoanele fizice (art. 129—136; lan. 146 şi art. 183).
Noua reglementare prezintă — în materia care formează obiectul studiului de faţă — în raport de codul şi legislaţia anterioară, unele caracteristici şi modificări fundamentale, dintre care cele mai însemnate sînt următoarele:
— suprimarea din rîndul motivelor desfacerii contractului de muncă a încorporării pentru satisfacerea serviciului militar, precum şi a lipsei mai mult de 3 luni de la serviciu din cauza pierderii capacităţii de muncă ca urmare a bolii, acccidentului, sarcinii sau naşterii;
— includerea în rîndul motivelor de desfacere a contractului de muncă [a mutării unităţii în altă localitate (cînd totodată există posibilitatea asigurării pe plan local a cadrelor necesare);
— înlocuirea, de regulă, a compensaţiei pentru desfacerea contractului de muncă (în unele cazuri de desfacere a contractului de muncă neimputabile celui încadrat în muncă) printr-un preaviz, în perioada căruia se prestează serviciul în continuare;
— interzicerea, de regulă, a desfacerii contractului de muncă (din iniţiativa unităţii) al celor aflaţi în concediu medical sau de maternitate; în perioadele de graviditate, de alăptare şi de îngrijire a copilului bolnav în vârstă de pînă la 3 ani şi, în sfîrşit, al femeilor al căror soţ se află în perioada satisfacerii stagiului militar;
— suprimarea posibilităţii de a se stabili prin hotărîre a Consiliului de Miniştri alte motive şi condiţii de desfacere a contractului de muncă decît cele prevăzute prin lege;
— obligaţia unităţii de a oferi persoanei încadrate în muncă în prealabil desfacerii contractului de muncă (pentru unele motive neimputabile) trecerea într-un alt loc de muncă;
— interzicerea desfacerii contractului de muncă al pensionarilor de invaliditate gradul III, pentru acest motiv şi obligarea unităţilor de a asigura trecerea acestora pe alte locuri de muncă, corespunzătoare;
— obligarea reprimirii în serviciu a celor care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionării de invaliditate, după încetarea cauzelor care au justificat această măsură;
— precizarea, prin lege, a faptului că desfacerea contractului de muncă îşi produce efectele numai cu începere de la data comunicării în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă;
— în cazul reintegrării ca urmare a anulării desfacerii contractului de muncă, despăgubirea, în toate, cazurile, nu mai este limitată (pentru timpul anterior reintegrării) la cîştigul pe ultimele 45 de zile;
— termenul de sesizare al organului jurisdicţional este termenul obişnuit de 30 de zile (nu un termen de excepţie de 7 zile sau 15 zile).
2. Încetarea, desfacerea şi nulitatea contractului de muncă. Într-o redactare similară celei din art. 18 din Codul muncii anterior (modificat implicit prin art. 7 din Legea nr. 1/1970), art. 129 din Codul muncii prevede trei cauze ale încetării contractului de muncă, şi anume: expirarea termenului; acordul părţilor; desfacerea contractului de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi. În consecinţă, şi în sistemul codului în vigoare, încetarea contractului! de muncă constituie genul, iar desfacerea — încetarea ca urmare a iniţiativeBJ uneia dintre părţi — specia.
Folosirea în legislaţia muncii a termenului de „încetare“ este utilaj deoarece printr-o singură expresie se înglobează sintetic toate cauzele del desfacere a contractului — legal încheiat — prevăzute de dreptul comun (revocarea, rezoluţiunea, rezilierea, caducitatea), cauze a căror definire prezintă încă dificultăţi în dreptul civil[1].
Codul muncii omite însă, la fel ca şi cel din 1950, reglementarea constatării nulităţii contractului de muncă şi efectele acesteia. Astfel fiind, îşi păstrează deplina actualitate soluţiile, cu valoare de principiu ale literaturii juridice[2] şi practicii judiciare referitoare la nulitatea contractului de muncă.
Menţionăm, de asemenea, că nici actualul cod, ca şi cel precedent, nul indică decesul; declararea morţii sau a dispariţiei; punerea sub interdicţie; eliberarea sau revocarea dintr-o funcţie electivă a persoanei încadrate în muncă, drept cauze de încetare a contractului de muncă, deşi, incontestabil, acestea constituie astfel de cauze prin întregirea dispoziţiilor Codului muncii cu cele ale legislaţiei civile (art. 187 din Codul muncii) sau cu dispoziţiile speciale privind încetarea contractului de muncă din legislaţia muncii[3].
3. Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii. Menţinînd sistemul anterior, codul în vigoare indică, în art. 130 alin. 1, motivele acestei măsuri (atît cele imputabile, cît şi cele neimputabile persoanei încadrate în muncă). Precizăm că textul nefăcînd distincţie, el este aplicabil, deopotrivă, atît desfacerii contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, cît şi celui încheiat pe perioadă determinată, sub rezerva ca, prin lege specială, să nu se prevadă excepţii.
Deşi art. 130 alin. 1 are o redactare permisivă (dispozitivă), textul prevăzînd că contractul de muncă „poate“ fi desfăcut, în realitate, în unele ipoteze, orice opţiune a unităţii este exclusă (dizolvarea unităţii; reintegrarea în post, pe baza hotărîrii organului de jurisdicţie, a celui care l-a deţinut anterior; pensionarea de invaliditate gradul I sau II fără ca persoana să fi obţinut muncă de reconfortare în condiţiile legislaţiei pensiilor; interdicţia exercitării profesiei dispusă de către instanţa penală).
În consecinţă, în ciuda redactării sale, art. 130 alin. 1 cuprinde, după caz, atît norme dispozitive, cît şi norme imperative.
În sfîrşit, menţionăm că, similar sistemului legislaţiei anterioare (art. 21 j alin. 4 din Codul muncii abrogat), şi noul cod (art. 130 alin. 2) prevede că desfacerea contractului de muncă pentru motivul necorespunderii în post (ipotezele de la lit. e şi k ale alin. 1) ori pentru săvîrşirea unei abateri grave ori a încălcării repetate a obligaţiilor de muncă (ipoteza de la lit. i a alin. 1) este posibilă numai în cel mult o lună de la constatarea de către conducătorul unităţii a împrejurării care constituie temeiul desfacerii contractului.
4. Interdicţia desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii în; anumite situaţii. În concordanţă cu umanismul legislaţiei noastre, codul prevede, în art. 146, o reglementare nouă, necuprinsă în codul anterior[4], prin care se stabilesc şase situaţii, în perioada cărora este interzisă desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii, şi anume: perioada incapacităţii temporare de muncă în care se primeşte ajutor prin asigurările sociale (de boală; de accident)[5], perioada concediului de maternitate; perioada de graviditate şi perioada de alăptare[6]; perioada cît femeia încadrată în muncă primeşte concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 3 ani (art. 157) şi, în sfîrşit, timpul cît soţul satisface serviciul militar.
Articolul 146 prevăzînd expres că dispoziţiile sale nu sînt aplicabile cazurilor de desfacere a contractului de muncă menţionate de art. 130 alin. 1 lit. c, d, g, j, k şi 1, rezultă per a contrario că el este aplicabil — cu atît mai mult cu cît are caracter imperativ — cazurilor prevăzute la art. 130 alin. 1 lit. a (reducere de personal); lit. b (dizolvarea unităţii); lit. e (necorespundere în post, sub raport profesional); lit. f (în post este reîncadrat cel ce l-a deţinut anterior); lit. h (pensionarul pentru limită de vîrstă nu jnai este 1 necesar); lit. i (săvîrşirea unei abateri grave ori încălcarea repetată a obligaţiilor de muncă).
Nu mai puţin însă, considerăm că trebuie să prevaleze interpretarea raţională a textului faţă de cea literală. În consecinţă, art. 146 nu este aplicabil nici în cazul dizolvării unităţii şi nici în caz de reintegrare a celui ce a deţinut anterior postul, fiind evident că unitatea nu are, în acest caz, o opţiune. Desigur că unitatea are însă obligaţiile prevăzute de art. 133 alin. 1 din cod.
În considerarea acestei interpretări raţionale, urmează a se avea în vedere şi situaţia similară, reglementată expres prin art. 81 alin. 2 din Legea nr. 14/1972 privind organizarea apărării naţionale a Republicii Socialiste România, potrivit căruia contractele de muncă ale celor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar „nu pot fi desfăcute decît ca urmare a desfiinţării unităţii sau a restrîngerii activităţii acesteia“.
De asemenea, art. 146 din cod nu este aplicabil în ipoteza specială în care postul deţinut de salariat se desfiinţează (art. 130 alin. 1 lit. a) şi, totodată, în cadrul unităţii nu exista nici un alt post de aceeaşi natură.
Tot astfel, textul nu este aplicabil nici în ipoteza prevăzută de art. 130 alin. 1 lit. h, deoarece pensionarii de limită de vîrstă nu primesc ajutoare pentru incapacitate de muncă pe timpul cît sînt în concediu medical (an. 4 alin. 2 din Hotărîrea nr. 880/1965), iar art. 146 face menţiune expresă că este aplicabil numai celor care primesc ajutoare de asigurări sociale.
5. Desfacerea contractului de muncă pentru motive neimputabile persoanei încadrate în muncă. Analiza art. 130 duce la o întreită concluzie, şi anume:
Noul cod a eliminat în mod echitabil din rîndul cauzelor de desfacere neimputabile trei motive prevăzute de legislaţia anterioară: angajatul lipseşte de la lucru mai mult de trei luni din cauza pierderii capacităţii de muncă; angajata lipseşte de la lucru mai mult de trei luni după expirarea concediului de maternitate ca urmare a pierderii capacităţii sale de muncă în urma sarcinii sau a naşterii şi, în sfîrşit, angajatul a fost încorporat şi au trecut 60 de zile de la această împrejurare.
Patru motive din codul anterior (art. 161şi art. 20 lit. a, b şi j) au fost menţinute ca atare, noul cod prezentînd în textele art. 130 alin. 1 lit, a, b, d şi f doar deosebiri de redactare neesenţiale.
Continuă deci a-şi menţine deplina actualitate şi aplicaţie, soluţiile la care a ajuns literatura juridică şi practica judecătorească, sub imperiul vechiului cod, cu privire la desfacerea contractului de muncă pentru următoarele motive: dizolvarea unităţii; reducerea personalului; mutarea unităţii în altă localitate, angajatul nefiind de acord să presteze muncă în noua localitate şi reintegrarea prin hotărîrea organului jurisdicţional competent a celui ce a deţinut anterior postul respectiv[7].
Trei dintre motivele prevăzute în legislaţia anterioară au primit reglementări deosebite (art. 130 alin. 1 lit. e, g şi h), iar unul dintre motive (art. 130 alin. 1 lit. c) nu era reglementat în trecut.
Referitor la motivul necorespunderii (art. 130 alin. 1 lit. e) în funcţie (post), noul cod nu curmă complet discuţia existentă sub imperiul codului anterior[8] cu privire la faptul dacă motivele necorespunderii pot fi şi imputabile celui încadrat în muncă. Deşi regula noului cod pare a fi în sensul că motivele necorespunderii sînt neimputabile, totuşi, considerăm că există implicit şi unele excepţii, cum ar fi: anularea permisului de conducere pentru săvîrşirea unor contravenţii de către cel încadrat în funcţia de conducere auto (art. 42 din Decretul nr. 328/1966, republicat la 15 mai 1970); retragerea acordului organului local al Ministerului de Interne pentru personalul de pază (art. 12 din Decretul nr. 303/1972)[9]. Este evident că, în aceste cazuri, dacă cel în cauză nu acceptă alt post, oferit conform art. 133 alin. 1, desfacerea contractului este obligatorie, iar temeiul măsurii este imputabil celui în cauză. Pe de altă parte, este, de asemenea, incontestabil că, în speţă, nu sînt aplicabile prevederile art. 130 alin. 1 lit. k şi 1, deoarece aici ne aflăm în prezenţa unor cazuri special reglementate. Aşa fiind, singura soluţie logică este, în aceste cazuri, desfacerea contractului de muncă, potrivit art. 130 alin. 1 lit. e, prin săvîrşirea faptelor respective — chiar în afara raportului juridic de muncă[10] — cel în cauză devenind necorespunzător profesional. Cu alte cuvinte, socotim că noţiunea de necorespun-dere include şi pe aceea de incompatibilitate în funcţie (indiferent de motivul acesteia, imputabil ori nu[11]celui în cauză, cu excepţia hotărîrilor penale, în care caz sînt aplicabile dispoziţiile art. 130 alin. 1 lit. k sau l).
În sfîrşit, includerea în cuprinsul art. 130 alin. 1 lit. e a expresiei sub raport profesional — care nu era prevăzută în art. 20 lit. d din codul anterior — ridică întrebarea ce trebuie înţeles prin aceasta. După părerea noastră, practic, texul tinde să evite unele interpretări excesive anterioare[12]. Este de la sine înţeles că în situaţia în care funcţia, prin natura ei, implică o răspundere deosebită, inclusiv de natură politică (cazul celor ce deţin funcţii de conducere sau lucrează cu documente ce constituie secrete de stat ori de serviciu), necorespunderea sub aspect politic eo ipso poate constitui, de la caz la caz, şi o necorespundere sub raport profesional. Tot astfel, săvîrşirea unor fapte de natură să zdruncine încrederea unităţii[13], ca şi comportatea imorală (chiar în afara locului şi programului de lucru) pot constitui uneori — pentru anumite funcţii — necorespundere sub raport profesional, în aceste cazuri unul dintre criteriile de încadrare în muncă fiind şi comportarea în societate (art. 10 alin. 1 lit. e din Legea nr. 12/1971; art. 11 alin. 2 din Statutul personalului didactic — Legea nr. 6/1969)[14].
Cît priveşte desfacerea contractului de muncă al pensionarilor. Codul muncii face o distincţie între cel care se pensionează (art. 130 alin. 1 lit. g) şi cel „menţinut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa“ (art. 130 alin. 1 lit. h).
Desfacerea contractului de muncă pentru persoana încadrată care se pensionează este posibilă atît pentru cea care se pensionează pentru limita de vîrstă[15], cît şi pentru cea care se pensionează pentru invaliditate gradul şi II[16] (nu şi pentru gradul III, astfel cum se prevedea, implicit, în legislaţia anterioară).
Textul art. 130 alin. 1 lit. h referindu-se la pensionarii pentru limită de vîrstă, înseamnă că el nu este aplicabil pensionarilor de serviciu (dacă pensia este plătită din fondurile organelor de asigurări sociale) şi indiferent dacă pensionarul de serviciu a împlinit sau nu vîrstă la care se acordă pensie de limită de vîrstă[17], potrivit Legii nr. 27/1966, republicată. Textul este însă aplicabil celor care se pensionează de limită de vîrstă sau de bătrîneţe[18]prin alte sisteme de asigurări sociale decît cele de stat (al cooperaţiei meşteşugăreşti; al cooperaţiei agricole de producţie; al avocaţilor; al cultelor etc), deoarece o astfel de distincţie nu este prevăzută de cod.
Referitor la desfacerea contractului de muncă pentru cel menţinut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa de limită de vîrstă, dacă „nu mai este necesar“ (art. 130 alin. 1 lit. h), menţionăm că textul nu ridică dificultăţi de interpretare cu privire la sfera sa de aplicare fiind evident că, avînd un caracter limitativ, el nu poate fi extins celor pensionaţi prin hotărîri ale Consiliului de Miniştri ori altor organe competente, pensionarilor de invaliditate[19] sau de serviciu „de orice fel“[20], ori beneficiarilor de ajutor social, dar este aplicabil tuturor pensionarilor de limită de vîrstă sau de bătrîneţe, indiferent prin care sistem de asigurări sociale au fost pensionaţi.
Se pune însă întrebarea ce trebuie înţeles prin expresia „nu mai este necesar“, care nu era prevăzută în reglementarea anterioară (art. 67 alin. 3 din Legea nr. 27/1966, republicată), potrivit căreia desfacerea contractului, în icest caz, era posibilă oricînd (deci, practic, ad nutum[21].
După părerea noastră, codul actual nu aduce în această chestiune o modificare de fond, ci doar precizează expres ceea ce anterior era implicit (aplicarea art. 67 alin. 3 din Legea nr. 27/1966, republicată, fiind în funcţie de aprecierea unităţii dacă menţinerea pensionarului de limită de vîrstă îi mai este ori nu necesară). Considerăm că aceeaşi situaţie se menţine şi în prezent şi ca atare, dreptul de apreciere al unităţii nu este supus cenzurii organelor de jurisdicţie, deoarece, în speţă, această apreciere nu vatămă un drept subiectiv al pensionarului încadrat în muncă, ci doar un simplu interes[22]. A admite interpretarea contrară, ar însemna a se transforma indirect desfacerea contractului de muncă, în temeiul art. 130 alin. 1 lit. h, într-o desfacere motivată pe reducerea postului ori pe necorespunderea în funcţie. Pe de altă parte, soluţia opusă ar contraveni în unele cazuri şi necesităţilor economice sau sociale de plasare cu prioritate în muncă a cadrelor tinere sau adulte în posturile deţinute de pensionarii de limită de vîrstă. De aceea, art. 7 lit. a din Legea nr. 27/1966, republicată, prevede posibilitatea pensionării de limită de vîrstă şi la cererea unităţii — chiar împotriva voinţei celui în cauză — fără ca unitatea să aibă obligaţia justificării măsurii respective.
În sfîrşit, astfel cum am mai arătat, art. 130 alin. 1 lit. c reglementează un nou caz de desfacere a contractului de muncă, şi anume mutarea unităţii (inclusiv a unei subunităţi) în altă localitate unde are posibilitatea să-şi asigure cadrele necesare pe plan local. Includerea în rîndul motivelor de desfacere a contractului de muncă a cazului sus-indicat se justifică economic şi social (evitarea mutării a numeroşi salariaţi împreună cu familiile lor). Subliniem că prin posibilitatea asigurării de cadre „pe plan local“ nu trebuie înţeles doar încadrarea în muncă a unei persoane cu domiciliul în localitatea unde are loc mutarea unităţii, ci şi din localităţi învecinate (eventual din acelaşi judeţ dacă mutarea are loc dintr-un judeţ în altul). Măsura desfacerii contractului de muncă, potrivit art. 130 alin. 1 lit. e, ar fi — socotim — ilegală, dacă unitatea ar încadra şi transfera în posturi de aceeaşi natură cu cel căruia i s-a desfăcut contractul, personal domiciliat în localităţi îndepărtate (chiar dacă sînt totuşi mai apropiate decît cea de unde a avut loc mutarea), deoarece, în acest caz, nu mai poate fi vorba de asigurarea cadrelor „pe plan local“. Evident, stabilirea acestor situaţii constituie o chestiune de apreciere, de la caz la caz, supusă, în ultimă instanţă, controlului organelor de jurisdicţie a muncii.
6. Desfacerea contractului de muncă pentru motive imputabile persoanei încadrate în muncă. Din cele patru motive prevăzute de art. 130 alin. 1 lit. i—l, două erau prevăzute şi în legislaţia anterioară (arestarea mai mult de 60 de zile şi condamnarea pentru o infracţiune în legătură cu munca, dacă aceasta face ca persoana încadrată în muncă să fie necorespunzătoare funcţiei deţinute). Noul cod neaducînd modificări de esenţă cu privire la aceste două motive, examinarea lor nu se încadrează în obiectul acestui studiu.
Ceea ce aduce nou textul este includerea în Codul muncii a desfacerii contractului de muncă dacă „instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv“ (art. 130 alin. 1 lit. 1)[23]. Această reglementare se corelează cu dispoziţiile art. 64 alin. 1 lit. b şi c şi ale art. 71 C. pen., potrivit cărora condamnarea poate atrage, cu titlu de pedeapsă complimentară sau accesorie, interzicerea dreptului de a ocupa o funcţie implicînd exerciţiul autorităţii de stat sau o funcţie ori profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvîrşirea infracţiunii. Reglementarea distinctă a acestui motiv, în noul cod, nu constituie altceva decît o subliniere în plus a regulii că desfacerea contractului pentru necorespundere se bazează pe împrejurări neimputabile celui încadrat în muncă.
În sfîrşit, menţionăm că prevederile art. 130 alin. 1 lit. k din cod se completează şi cu dispoziţiile art. 863 alin. 5 C. pen. {introdus prin Legea nr. 6/1973), în temeiul căruia dacă la data rămînerii definitive a hotărîrii penale de obligare la muncă corecţională, cel condamnat avea încheiat un contract de muncă, acesta încetează. Textul reglementează astfel, în ipoteza respectivă, o încetare de drept a contractului de muncă.
O problemă delicată o ridică art. 130 alin. 1 lit. i din cod. Se ştie că, în codul anterior, acest motiv era cuprins în art. 20 lit. e. După abrogarea acestuia prin Legea nr. 1/1970, s-a prevăzut, în această din urmă lege, desfacerea disciplinară a contractului de muncă (art. 13 alin. 1 lit. e).
Noul cod se referă, pe de o parte, la desfacerea disciplinară a contractului de muncă, iar pe de altă parte, la desfacerea contractului de muncă pe motiv că „persoana încadrată în muncă săvîrşeşte o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate (art. 130 alin. 1 lit. i).
Sîntem oare în prezenţa a două cazuri distincte de desfacere a contrac-tului de muncă din motive imputabile persoanei încadrate în muncă sau, dimpotrivă, în prezenţa numai a unuia singur ?
După părerea noastră, sîntem în prezenţa unui singur motiv de desfacere a contractului de muncă, cele două texte completîndu-se reciproc[24].
Într-adevăr, pe de o parte, art. 130 alin. 1 lit. i preia, într-o altă formulare, reglementarea art. 100 alin. 1; pe de altă parte, art. 100 alin. 1 lit. f referindu-se generic la „desfacerea disciplinară“ a contractului de muncă, nu face altceva decît să dea o denumire proprie şi să caracterizeze ca atare desfacerea contractului de muncă prevăzută de art. 130 alin. 1 lit. i. Sancţiunea „potrivit legii“, la care se referă art. 100 alin. 1, impune astfel, în acest caz, desfacerea disciplinară a contractului de muncă potrivit art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii. A admite interpretarea contrară, ar însemna ca, pentru exact aceleaşi fapte, unitatea să aibă alegerea aplicării a două texte distincte care însă, în fond, au aceleaşi efecte.
În consecinţă, considerăm, pe de o parte, că este vorba de un singur temei al desfacerii contractului de muncă, iar pe de altă parte, că prin intrarea în vigoare a Codului muncii s-au abrogat, implicit, dispoziţiile art. 13 alin. 1 lit. e din Legea nr. 1/1970[25].
7. Desfacerea contractului de muncă al persoanelor încadrate în muncă de organul superior. Articolul 132 alin. 3 cuprinde o dispoziţie raţională în sensul că, în cazul persoanelor încadrate în muncă de organul ierarhic superior, desfacerea contractului de muncă se dispune de acest organ. Faptul că acest text prevede, pentru motive de simetrie juridică, cu titlu de excepţie, un organ dinafară unităţii care dispune desfacerea contractului de muncă, nu înseamnă însă că nu sînt aplicabile dispoziţiile alineatelor precedente ale aceluiaşi articol privind avizele consultative sau aprobarea, necesare pentru desfacerea contractului de muncă, deoarece o astfel de excepţie nu este nici prevăzută de text şi nici raţională. Socotim că, şi în acest caz, este necesar avizul — consultativ — al comitetului sindicatului unităţii (nu al celui al organului 'erarhic), deoarece şi cel numit de organul ierarhic superior face parte din sindicatul unităţii, este membru al colectivului de muncă al unităţii la care prestează muncă etc.
8. Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă. Posibilitatea desfacerii contractului de muncă din iniţiativa angajatului este reglementată prin art. 135, în aceleaşi condiţii, ca şi în codul anterior (art. 19), cu două deosebiri, şi anume:
— durata preavizului este stabilită la 15 zile lucrătoare — respectiv 30 zile lucrătoare în cazul funcţiilor de conducere —, în loc de 12 zile lucrătoare cît prevedea codul anterior;
— textul actual nemaireferindu-se în mod expres (ca art. 19 din vechiul cod) la aplicarea lui numai în cazul contractelor de muncă încheiate pe durată nedeterminată, rezultă că şi cel care este încadrat în baza unui contract pe perioadă determinată poate desface unilateral contractul său în baza textului respectiv (evident, în măsura în care prin lege specială nu se prevede contrariul).
Socotim însă că, dacă, juridic, aceasta este singura soluţie legală avîndu-se în vedere principiul că acolo unde legea nu distinge nici noi nu putem distinge, nu mai puţin însă, această diferenţă de redactare — în raport de art. 19 din codul anterior — este nefirească. Într-adevăr, dacă este cu totul evident ca salariatul să aibă dreptul de a denunţa unilateral un contract încheiat pe perioadă nedeterminată — deoarece o obligaţie de muncă încheiată pe viaţă fără drept de denunţare unilaterală ar fi inadmisibilă — aceeaşi raţiune nu mai există în cazul contractelor încheiate pe perioadă determinată. Se ajunge astfel ca, în locul termenului fixat de comun acord de ambele părţi, să se permită salariatului ca, unilateral, să fixeze el un altul, ad nutum.
Sub rezerva acestor două deosebiri, reglementarea desfacerii contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă este aceeaşi ca şi sub regimul codului anterior. Credem că ar fi fost necesar a se reglementa expres — ceea ce s-a dedus implicit pe cale de interpretare — că această posibilitate de desfacere a contractului de muncă nu există în cazul în care prin lege (Decretul nr. 158/1970 etc.) sau contract (act adiţional la contractul de muncă, conform art. 21 din Legea nr. 1/1970 etc.) cel încadrat îu muncă este obligat să presteze un anumit timp muncă la unitatea respectivă[26].
În legătură cu desfacerea unilaterală a contractului de către persoana încadrată în muncă, menţionăm că actualul cod nu a mai reprodus prevederile art. 84 alin. 2 din codul anterior, în temeiul căruia părinţii, tutorii şi instituţiile însărcinate cu protecţia muncii puteau cere desfacerea contractului de muncă înainte de termen, dacă continuarea muncii ameninţa sănătatea tînărului sau devenea dăunătoare acestuia — măsură specială de ocrotire a minorului — care ar fi trebuit cuprinsă, credem, şi în noul cod.
* În prezentul articol ne vom ocupa numai de motivele încetării contractului de muncă, urmînd ca aspectele procedurale să le examinăm într-un alt articol.
[1] Pentru dezvoltări, a se vedea D. Cosma, Teoria generală a actului juridic civil, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1969, p. 423—441.
[2] A se vedea: D. Gherasim, Teoria nulităţilor în materia contractului de muncă, în „Justiţia nouă“ nr. 2/1965, p. 68; S. Ghimpu, Aspecte teoretice şi practice privind nulitatea contractului de muncă, în „Revista română de drept“ nr. 5/1968, p. 33; idem, Dreptul muncii, Centrul de multiplicare al Universităţii din Bucureşti, 1972, p. 89.
[3] A se vedea: art 43 pct. 10—12 şi art. 64 pct. 3—5 din Constituţie; art. 65 lit. a din Legea nr. 58/1968; art. 45 din Legea nr. 60/1968.
[4] Parţial, reglementarea cuprinsă în art. 146, era cuprinsă, anterior, în art. 16 din Liotărirca nr. 880/1965, potrivit căruia „contractele de muncă ale angajatelor care se găsesc în concediu de maternitate nu pot fi desfăcute din iniţiativa celui care angajează“.
[5] Subliniem că, uneori, în caz de incapacitate temporară de muncă nu se plăteşte ajutor de boală (ori accident) ca, de pildă, în cazul prevăzut de art. 4 din Hotărîrea nr. 880/1965 (pensionarii de limită de vîrstă, de serviciu, de invaliditate gradul sau II încadraţi în muncă). Este evident că, în acest caz, nu este aplicabil art. 146.
[6] Textul are în vedere starea de graviditate sau perioada de alăptare care excede concediu! de maternitate prevăzut de art. 155 din cod.
[7] A se vedea: V. I. Câmpianu, G. N. Vasu, Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă. Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1965, p. 123—136; 164—166 şi 169, precum şi practica Tribunalului Suprem, în I. Mihuţă, Al. Lesviodax, Repertoriu de practică judiciară în materie civilă a Tribunalului Suprem şi a altor instanţe judecătoreşti pe anii 1952--19b9, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1970, p. 516—522.
[8] Pentru dezvoltări, a se vedea: V. Gionea, Modificarea fi desfacerea contractului de muncă ai angajatului pentru necorespundere, în „Revista română de drept“ nr. 9/1967, p. 21—26; S. Ghimpu. Cîteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina legii organizării si disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat, în „Revista română de drept“ nr. 7/1970, p. 33.
[9] Se înţelege de la sine că toate aceste trei situaţii trebuie să survină ulterior încheierii contractului de muncă. Dacă ele sînt anterioare sau concomitente, contractul încheiat este nul şi deci, prin ipoteză, nu se pune problema desfacerii lui.
[10] În măsura în care fapta ar fi în legătură cu munca, desfacerea contractului de muncă ar constitui o desfacere în condiţiile art. 130 alin 1 lit. j.
[11] De pildă, alegerea persoanei încadrate în muncă într-o funcţie electivă; modificarea condiţiilor de studii sau vechime în timpul executării contractului de muncă etc.
[12] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 227/1956, în I. Mihuţă, Al. Lesviodax, op. cit., p. 523, nr. 175.
[13] Cazul casierilor (a se vedea, în acest sens, Trib. Suprem, col. civ, dec. nr. 586/1954, cit. de V. I. Câmpianu, G. N. Vasu, op. cit., p. 138).
[14] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1771/1956, în I. Mihuţă, Al. Lesviodax. op. cit., p 523, nr. 170. Soluţia adoptată anterior Legii nr. 12/1971 se impune a jortiori în prezent.
[15] Din redactarea art. 130 alin. 1 lit. g rezultă că el este aplicabil indiferent cine solicită pensionarea (unitatea sau persoana încadrată în muncă şi de vîrstă celui ce urmează a fi pensionat (pentru limita de vîrstă). Aceste elemente prezentau importanţă — referitor la desfacerea contractului de muncă — sub reglementarea anterioară (art 67 din Legea nr. 27/1966, republicată în octombrie 1972).
[16] Nu sînt exceptaţi de la aplicarea art. 130 lit. g cei care, pensionîndu-se de invaliditate gradul I sau II, au primit recomandarea organelor competente de a presta o muncă cu caracter reconfortant (şi ca atare, pot cumula pensia în întregime cu salariul) şi cărora nu li s-a putut încredinţa o asemenea muncă, deoarece a admite o astfel de excepţie ar însemna a se adăuga la text.
[17] Fireşte, în aceste situaţii contractul de muncă se poate desface pentru necorespundere — datorită vârstei — în postul respectiv dacă este cazul, în condiţiile art. 130 alin. 1 lit. e din cod.
[18] Pînă la 1 ianuarie 1967, pensia de limită de vîrstă era denumită pensie de bătrîneţe. In prezent, acest termen este folosit doar de legislaţia pensiilor membrilor cooperativelor agricole de producţie.
[19] Cazul pensionarului de invaliditate gradul sau II, care după pensionarea sa — urmată de desfacerea contractului de muncă — se reîncadrează într-o muncă cu caracter reconfortant, obţinînd recomandarea, în acest sens, a organelor competente.
[20] Cu excepţia pensionarilor de serviciu militari, cărora după împlinirea vîrstei de 62 ani, li se aplică textul potrivit dispoziţiilor art. 41 alin. 3 din Decretul nr. 141/1967, republicat.
[21] De aceea, nu putem admite opinia potrivit căreia, în cazul desfacerii contractului de muncă, în temeiul art 67 alin. 3 din Legea nr. 27/1966, organul de jurisdicţie al muncii putea cenzura aprecierea unităţii cu privire la nemenţinerea în postul respectiv (a se vedea V. Utto, In legătură cu raporturile de muncă dintre unităţi şi pensionarii reîncadraţi, în „Revista română de drept“ nr. 8/1972, p. 68—69).
[22] Cu privire la această distincţie, pentru dezvoltări, a se vedea T. Drăganu, Actele administrative si faptele asimilate lor supuse controlului judecătoresc potrivit Legii nr. 1/1967, Editura Dacia, Cluj, 1970, p. 169—193.
[23] Dacă interdicţia este pronunţată pentru o condamnare în legătura cu munca, care atrage necorespunderea în funcţie, temeiul desfacerii contractului îl constituie art. 130 alin. 1 lit. k.
[24] În acelaşi sens, a se vedea S. Ghimpu, Noul Cod al muncii. Principii fundamentale ale reglementării, în „Revista română de drept“ nr. 2/1973, p. 51.
[25] De altfel, socotim că prin art. 100 alin. 1 din Codul muncii s-a abrogat integral art. 13 alin. 1 din Legea nr. 1/1970. Sînt în vigoare şi în prezent doar dispoziţiile art. 13 alin. 2—4 şi ale art. 14—17 din Legea nr. 1/1970, deoarece acestea nu contravin noului Cod şi totodată problematica acestor texte nu este reglementată de cod.
[26] Pentru dezvoltări, a se vedea: V. I. Câmpianu, G. N Vasu, op cit., p. 118—119; Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 302/1967, în Culegere de decizii 1967, p. 198—200.
