Hotărâre
1 Cererile de pronunțare a unei hotărâri preliminare privesc interpretarea clauzei 5 punctele (1) și (2), precum și a clauzei 8 punctul (3) din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul‑cadru”), cuprins în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (JO L 175, p. 43, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129).
2 Aceste cereri au fost formulate în cadrul unor litigii între doamna Angelidaki și alți treisprezece salariați, pe de o parte, și angajatorii acestora, Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis (administrația prefecturii din Rethymnon) și, respectiv, Organismos Topikis Autodioikisis Rethymnis, denumit în continuare „Dimos Geropotamou” (administrația orașului Geropotamos), pe de altă parte, având ca obiect calificarea contractelor de muncă încheiate cu aceștia din urmă și lipsa reînnoirii contractelor menționate.
Cadrul juridic
Reglementarea comunitară
3 Directiva 1999/70 se întemeiază pe articolul 139 alineatul (2) CE și urmărește, potrivit articolului 1, „punerea în aplicare a acordului‑cadru […], încheiat […] între organizațiile de tip confederativ generale CES, UNICE și CEEP, anexat la prezenta directivă”.
4 Din considerentele (3), (6), (7), (13)-(15) și (17) ale directivei menționate, precum și din primul, al doilea și al treilea paragraf din preambul și din cuprinsul punctelor (3), (5)-(8) și (10) din considerațiile generale ale acordului‑cadru reiese că:
– realizarea pieței interne trebuie să ducă la îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor din Comunitatea Europeană prin intermediul unei apropieri a acestor condiții pe calea progresului, în special în ceea ce privește formele de muncă diferite de munca pe durată nedeterminată, în scopul atingerii unui mai bun echilibru între flexibilitatea timpului de lucru și securitatea lucrătorilor;
– aceste obiective nu pot fi realizate în mod suficient de statele membre, astfel încât s‑a considerat adecvat să se recurgă la o măsură obligatorie din punct de vedere juridic la nivelul Comunității, elaborată în strânsă colaborare cu partenerii sociali reprezentativi;
– părțile la acordul‑cadru recunosc că, pe de o parte, forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată, în condițiile în care contribuie la calitatea vieții lucrătorilor implicați și îmbunătățește performanțele acestora, dar că, pe de altă parte, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund atât nevoilor angajatorilor, cât și ale lucrătorilor;
– acordul‑cadru stabilește principiile generale și cerințele minime legate de munca pe durată determinată, stabilind în special un cadru general destinat să asigure egalitatea de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării, precum și să prevină abuzurile care rezultă din folosirea unor raporturi de muncă pe durată determinată succesive, făcând trimitere în același timp la statele membre și la partenerii sociali pentru modalitățile detaliate de aplicare a principiilor și a cerințelor menționate, cu scopul de a ține seama de realitățile situațiilor naționale, sectoriale și sezoniere specifice;
– din acest motiv, Consiliul Uniunii Europene a considerat că instrumentul adecvat de punere în aplicare a acordului‑cadru este o directivă, întrucât aceasta obligă statele membre în ceea ce privește rezultatul care trebuie atins, dar lasă la latitudinea autorităților naționale alegerea formei și a mijloacelor;
– în ceea ce privește în special termenii folosiți în acordul‑cadru, dar care nu sunt definiți în mod specific în acesta, Directiva 1999/70 permite statelor membre să îi definească în conformitate cu legislația și/sau practicile naționale, cu condiția să respecte acordul‑cadru, și
– potrivit părților semnatare ale acordului‑cadru, folosirea, din motive obiective, a contractelor de muncă pe durată determinată constituie un mod de a împiedica abuzurile împotriva lucrătorilor.
5 Potrivit clauzei 1 din acordul‑cadru:
„obiectivul […] acord[ului]‑cadru este:
(a) îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării;
(b) stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive.”
6 Clauza 2 din acordul‑cadru prevede:
„(1) Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.
(2) Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali pot prevedea ca acest acord să nu se aplice:
(a) relațiilor de formare profesională inițială și de ucenicie;
(b) contractelor sau raporturilor de muncă încheiate în cadrul unui program specific de formare, inserție și reconversie profesională cu caracter public sau susținut de autorități publice.”
7 Clauza 3 din același acord‑cadru are următorul cuprins:
„(1) În sensul prezentului acord, «lucrător pe durată determinată» reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat.
(2) În sensul prezentului acord, termenul «lucrător pe durată nedeterminată comparabil» desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându‑se seama de calificare sau competențe. Dacă nu există un lucrător cu contract pe durată nedeterminată comparabil în aceeași instituție, comparația se face prin referire la convenția colectivă aplicabilă sau, dacă aceasta nu există, în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile naționale.”
8 Clauza 4 din acordul‑cadru prevede:
„(1) În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.
(2) Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.
[…]”
9 Clauza 5 din acordul‑cadru prevede:
„(1) Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într‑un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:
(a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
(b) durata totală maximă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
(c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
(2) Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă [a se citi «raporturile de muncă pe durată determinată»]:
(a) sunt considerate «succesive»;
(b) sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.”
10 Clauza 8 din acordul‑cadru prevede:
„(1) Statele membre și partenerii sociali pot menține sau introduce dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în prezentul acord.
[…]
(3) Aplicarea prezentului acord nu constituie un motiv real pentru reducerea nivelului general de protecție acordată lucrătorilor în domeniile reglementate de prezentul acord.
[…]
(5) Prevenirea și soluționarea litigiilor și a plângerilor provenind din aplicarea prezentului acord se realizează în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale.
[…]”
11 Potrivit articolului 2 primul și al doilea paragraf din Directiva 1999/70:
„Statele membre adoptă și pun în aplicare actele cu putere de lege și actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la data de 10 iulie 2001 sau se asigură că, până la această dată, partenerii sociali adoptă dispozițiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziție necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. Statele membre informează de îndată Comisia în acest sens.
Statele membre pot dispune de cel mult un an suplimentar, dacă este necesar, după consultarea cu partenerii sociali, pentru a ține seama de dificultăți speciale sau de punerea în aplicare printr‑o convenție colectivă. În aceste împrejurări, statele membre informează de îndată Comisia în acest sens.”
12 Articolul 3 din aceeași directivă prevede:
„Prezenta directivă intră în vigoare la data publicării în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene.”
Reglementarea națională
Reglementarea națională destinată să transpună Directiva 1999/70
13 Guvernul elen a informat Comisia că dorește să folosească posibilitatea prevăzută la articolul 2 al doilea paragraf din Directiva 1999/70 în scopul de a dispune de un termen suplimentar pentru necesitățile adoptării măsurilor de punere în aplicare a acestei directive, acest termen neexpirând, datorită prelungirii, decât la 10 iulie 2002.
14 Prima măsură de transpunere a Directivei 1999/70 în ordinea juridică elenă, și anume Decretul prezidențial 81/2003 de stabilire a dispozițiilor privind lucrătorii angajați în temeiul unor contracte de muncă pe durată determinată (FEK A’ 77/2.4.2003), a intrat în vigoare la 2 aprilie 2003. În temeiul articolului 2 alineatul 1 din decretul menționat, acesta era aplicabil lucrătorilor angajați în temeiul unui contract sau al unui raport de muncă salariată pe durată determinată.
15 Aceste decret a fost ulterior modificat prin Decretul prezidențial 180/2004 (FEK A’ 160/23.8.2004), care a intrat în vigoare la 23 august 2004. Articolul 2 alineatul 1 din Decretul prezidențial 81/2003 a fost înlocuit cu textul următor:
„[Decretul] se aplică lucrătorilor salariați angajați în sectorul privat în temeiul unui contract sau al unui raport de muncă pe durată determinată.”
16 A doua măsură de transpunere a Directivei 1999/70 în ordinea juridică elenă a intrat în vigoare la 19 iulie 2004. Decretul prezidențial 164/2004 de stabilire a dispozițiilor privind lucrătorii angajați în temeiul unor contracte pe durată determinată în sectorul public (FEK A’ 134/19.7.2004) a transpus astfel Directiva 1999/70 în legislația elenă aplicabilă personalului statului și din sectorul public în sens larg.
17 Potrivit articolului 2 alineatul 1 din decretul prezidențial menționat:
„Dispozițiile prezentului decret sunt aplicabile personalului din sectorul public […], precum și personalului din întreprinderile comunale și municipale angajat în temeiul unui contract sau al unui raport de muncă salariat pe durată determinată sau în temeiul unui contract de antrepriză sau al oricărei alte forme de contract sau de raport de muncă care disimulează un raport de subordonare.”
18 Articolul 5 din Decretul prezidențial 164/2004 are următorul cuprins:
„Contracte succesive
1. Sunt interzise contractele succesive încheiate și executate între același angajator și același lucrător, într‑o specialitate profesională identică sau similară și în condiții de muncă identice sau similare, la intervale mai mici de trei luni.
2. Cu titlu de excepție, încheierea acestor contracte este licită atunci când este justificată de un motiv obiectiv. Există un motiv obiectiv atunci când contractele care urmează contractului inițial sunt încheiate pentru a răspunde unor nevoi speciale de același tip direct sau indirect legate de forma, de natura sau de activitatea întreprinderii.
[…]
4. În niciun caz, nu trebuie să existe mai mult de trei contracte succesive, sub rezerva dispozițiilor alineatului 2 al articolului următor.”
19 Articolul 6 din decretul menționat prevede:
„Durata maximă
1. Contractele succesive încheiate și executate între același angajator și același lucrător, într‑o specialitate profesională identică sau similară și în condiții de muncă identice sau similare nu pot să depășească o durată totală de angajare de 24 de luni, indiferent dacă sunt încheiate în temeiul articolului precedent sau al altor dispoziții în vigoare.
2. O durată totală de încadrare în muncă care depășește 24 de luni nu este permisă decât în cazul categoriilor de lucrători speciale în ceea ce privește natura muncii și prevăzute de dispozițiile în vigoare, precum cele ale organelor de conducere, ale lucrătorilor recrutați în cadrul programelor specifice de cercetare sau al programelor subvenționate sau finanțate, precum și cele ale lucrătorilor angajați pentru îndeplinirea unei sarcini legate de executarea unor obligații care rezultă din convenții încheiate cu organizații internaționale.”
20 Articolul 7 din Decretul prezidențial 164/2004 prevede:
„Sancțiuni
1. Orice contract încheiat cu încălcarea articolelor 5 și 6 din prezentul decret este nul de drept.
2. În cazul în care contractul nul a fost executat, în parte sau în totalitate, lucrătorul primește sumele datorate; nu se poate solicita restituirea sumelor eventual plătite. Lucrătorul poate solicita, cu titlu de despăgubire, suma pe care ar trebui să o primească un lucrător echivalent angajat pentru o durată nedeterminată, în caz de reziliere a contractului. Dacă există mai mult de un contract nul, perioada luată în considerare pentru calcularea despăgubirii este durata totală a încadrării în muncă întemeiată pe contractele nule. Sumele plătite de angajator lucrătorului se impută persoanei în culpă.
3. Se pedepsește cu închisoarea […] fapta oricărei persoane care contravine dispozițiilor articolelor 5 și 6 din prezentul decret. În cazul în care delictul a fost comis prin neglijență, persoana responsabilă este pedepsită cu închisoare de până la un an. Această infracțiune constituie, de altfel, o abatere disciplinară gravă.”
21 Articolul 11 din Decretul prezidențial 164/2004 conține următoarele dispoziții tranzitorii:
„1. Contractele succesive în sensul articolului 5 alineatul 1 sunt, începând din prezent, transformate în contracte de muncă pe durată nedeterminată, cu condiția să fi fost încheiate înainte de intrarea în vigoare a prezentului decret și să fie încă aplicabile la momentul acestei intrări în vigoare, dacă sunt îndeplinite următoarele cerințe cumulative:
a) durata totală a contractelor succesive este egală cu cel puțin 24 de luni înainte de intrarea în vigoare a prezentului decret, indiferent de numărul reînnoirilor, sau există cel puțin trei reînnoiri după contractul inițial în sensul articolului 5 alineatul 1 [din prezentul decret] cu o durată totală de încadrare în muncă de cel puțin 18 luni într‑o perioadă de 24 de luni începând cu contractul inițial;
b) durata totală a încadrării în muncă prevăzute la litera a) trebuie să fi fost efectuată la aceeași instituție, în aceeași calitate sau în calitate similară și în aceleași condiții precum în contractul de muncă inițial sau în condiții similare celor înscrise în contractul inițial; […]
c) contractul trebuie să aibă ca obiect activități legate în mod direct și imediat de nevoi permanente și durabile ale instituției în cauză, astfel cum sunt definite respectivele nevoi de interesul public cu care această instituție este însărcinată;
d) durata totală a încadrării în muncă în sensul de mai sus trebuie să fi fost efectuată cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă, iar sarcinile efectuate trebuie să fi fost identice sau similare celor prevăzute în contractul inițial. […]
2. În vederea constatării îndeplinirii condițiilor prevăzute la alineatul precedent, lucrătorul adresează organismului competent, în termen de decădere de două luni începând cu intrarea în vigoare a prezentului decret, o cerere prin care enumeră elementele care atestă condițiile menționate mai sus. Adoptarea avizului motivat prin care se apreciază în fiecare caz dacă sunt îndeplinite condițiile de la alineatul precedent este de competența consiliului de promovări sau a organului echivalent și, în lipsă, a consiliului de administrație sau a organului de conducere – sau a organului echivalent în temeiul dispozițiilor în vigoare – al persoanei juridice respective. În ceea ce privește întreprinderile municipale sau comunale, organul competent este obligatoriu consiliul municipal sau comunal al unității administrației locale respective, care hotărăște la propunerea consiliului de administrație sau a organului de conducere al întreprinderii. Organul competent menționat mai sus apreciază dacă în fapt contractele de lucrări sau alte contracte și raporturi ascund un raport de subordonare. Avizul organului competent menționat trebuie emis cel târziu în termen de cinci luni de la intrarea în vigoare a prezentului decret.
3. Avizele, pozitive sau negative, emise în conformitate cu alineatul 2 de organele competente sunt imediat transmise Consiliului Superior de Selecție a Personalului [Anotato Symvoulio Epilogis Prosopikou, denumit în continuare «ASEP»], care hotărăște în termen de trei luni de la primirea acestora.
4. Dispozițiile prezentului articol sunt aplicabile lucrătorilor din sectorul public […], precum și lucrătorilor din întreprinderile municipale […].
5. Dispozițiile alineatului 1 al prezentului articol sunt de asemenea aplicabile contractelor care au expirat în cursul celor trei luni anterioare intrării în vigoare a prezentului decret; aceste contracte sunt considerate contracte succesive care au rămas aplicabile până la intrarea în vigoare a prezentului decret. Condiția prevăzută la alineatul 1 litera a) al prezentului articol trebuie să fie îndeplinită la data expirării contractului.
[…]”
Celelalte reglementări pertinente privind contractele de muncă pe durată determinată
– Dispozițiile constituționale
22 Articolul 103 din Constituția Republicii Elene are următorul conținut:
„[…]
2. Nicio persoană nu poate fi numită într‑un loc de muncă statutar neprevăzut de lege. Pe cale de excepție, prin lege specială se poate prevedea angajarea de personal cu contract de drept privat pe durată determinată în vederea satisfacerii unor nevoi neprevăzute și urgente.
[…]
8. Legea definește condițiile și durata raporturilor de muncă de drept privat încheiate cu statul și cu sectorul public în sens larg, astfel cum este definit acesta în fiecare caz, pentru a acoperi […] nevoi care sunt fie temporare, fie neprevăzute și urgente în sensul alineatului 2 al doilea paragraf. Legea definește de asemenea funcțiile pe care personalul prevăzut la paragraful precedent le poate exercita. Este interzisă titularizarea pe cale legislativă a personalului prevăzut la primul paragraf sau transformarea contractelor în contracte pe durată nedeterminată. Interdicțiile prevăzute la prezentul alineat se aplică de asemenea persoanelor angajate în cadrul unui contract de lucrări.”
23 Articolul 103 alineatul 8 din Constituția Republicii Elene a intrat în vigoare la 7 aprilie 2001, cu alte cuvinte după intrarea în vigoare a Directivei 1999/70, dar înainte de expirarea atât a termenului normal de transpunere a acestei directive, și anume 10 iulie 2001, cât și a termenului suplimentar prevăzut la articolul 2 al doilea paragraf din directiva menționată, și anume 10 iulie 2002.
– Dispozițiile legislative
24 Articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920 privind rezilierea obligatorie a contractului de muncă al angajaților din sectorul privat (FEK B’ 11/18.3.1920) prevede:
„Dispozițiile prezentei legi sunt aplicabile de asemenea contractelor de muncă pe durată determinată, dacă această durată nu este justificată prin natura contractului, dar a fost stabilită în mod intenționat în scopul de a eluda dispozițiile prezentei legi care privesc rezilierea obligatorie a contractului de muncă.”
25 Potrivit deciziei de trimitere, din articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920, astfel cum a fost interpretată de jurisprudența elenă, reiese că un contract de muncă pe durată determinată este considerat ca fiind pe durată nedeterminată atunci când niciun motiv obiectiv nu justifică limitarea duratei sale, ceea ce se întâmplă atunci când un astfel de contract urmărește satisfacerea unor nevoi permanente și durabile ale angajatorului. Această dispoziție s‑ar aplica nu numai atunci când au fost încheiate mai multe contracte de muncă pe durată determinată succesive, dar și atunci când este vorba despre un prim sau unic contract de muncă pe durată determinată.
26 Pe de altă parte, din dosarul prezentat Curții reiese că, prin Hotărârea 18/2006, Areios Pagos (Curtea de Casație) a hotărât că articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920 constituie o „măsură legală echivalentă” în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru, întrucât permite recalificarea cu efect retroactiv a unor contracte de muncă pe durată determinată, atât în sectorul privat, cât și în sectorul public, în contracte pe durată nedeterminată, și aceasta în pofida interdicției prevăzute la articolul 103 din Constituția Republicii Elene de a transforma pe cale legislativă un contract de muncă pe durată determinată în contract pe durată nedeterminată, această interdicție neîmpiedicând recunoașterea naturii reale a unui contract. În schimb, prin Hotărârile 19/2007 și 20/2007, pronunțate la 11 iunie 2007, Areios Pagos a hotărât că, având în vedere articolul 103 menționat, contractele de muncă pe durată determinată nu pot fi transformate în contracte pe durată nedeterminată, chiar dacă acoperă nevoi permanente și durabile.
27 Articolul 21 din Legea 2190/1994 privind crearea unei autorități independente însărcinate cu selecționarea personalului și reglementarea chestiunilor administrative (FEK A’ 28/3.3.1994) prevede:
„1. Serviciile publice și persoanele juridice […] pot angaja personal pe baza unui contract de muncă de drept privat pe durată determinată pentru a face față unor nevoi sezoniere sau altor nevoi periodice sau temporare în condițiile și potrivit procedurii prevăzute în continuare.
2. Durata încadrării în muncă a personalului prevăzut la alineatul 1 nu poate depăși 8 luni în cursul unei perioade totale de 12 luni. Atunci când se angajează în mod temporar personal pentru a face față, potrivit dispozițiilor în vigoare, unor nevoi urgente, din cauza lipsei de personal sau de locuri de muncă vacante, durata încadrării în muncă nu poate depăși 4 luni pentru aceeași persoană. Prelungirea unui contract sau încheierea unui contract nou în cursul aceluiași an, precum și transformarea în contract pe durată nedeterminată sunt nule.”
28 Articolul 6 alineatul 1 din Legea 2527/1997 prevede că încheierea de către servicii și persoane juridice din sectorul public de contracte de lucrări cu persoane fizice implică adoptarea în prealabil a unei decizii ministeriale care trebuie, printre altele, să menționeze că lucrarea nu face parte dintre atribuțiile obișnuite ale agenților organismului în cauză, precum și motivele pentru care lucrarea nu poate fi realizată de agenții acestui organism. Potrivit acestei dispoziții, orice contract de lucrări care acoperă nevoi permanente și durabile ale angajatorului este nul de drept și în totalitatea sa.
29 Articolul 1 din Legea 3250/2004 (FEK A’ 124/7.7.2004) prevede următoarele:
„1. Statul, unitățile administrației locale de gradul întâi și al doilea, precum și persoanele juridice de drept public pot angaja personal prin încheierea de contracte de drept privat pe durată determinată și cu fracțiune de normă pentru a‑și acoperi nevoile privind prestarea de servicii cu caracter social în folosul cetățenilor.
2. Angajările menționate mai sus urmăresc numai să preîntâmpine nevoi de prestări suplimentare de servicii în folosul cetățenilor; acestea nu afectează compunerea personalului titular al entităților prevăzute la alineatul precedent.
[…]”
30 Articolul 2 din aceeași lege prevede:
„1. Angajarea se efectuează prin încheierea unui contract de muncă de drept privat pe durată determinată și cu fracțiune de normă, persoanele angajate aparținând categoriilor sociale și îndeplinind criteriile de selecție prevăzute la articolul 4.
2. Durata contractului menționat nu poate depăși o perioadă de 18 luni. Un nou contract nu poate fi încheiat cu același salariat decât la sfârșitul unei perioade de cel puțin 4 luni după expirarea contractului anterior. Timpul de lucru al fiecărui agent contractual nu poate depăși 20 de ore pe săptămână.”
31 Potrivit articolului 3 alineatul 1 din legea menționată:
„Sunt considerate servicii cu caracter social serviciile care privesc, printre altele, îngrijirile și asistența la domiciliu, paza clădirilor școlare, siguranța rutieră a școlarilor, integrarea socială a imigraților, nevoile urgente de protecție civilă, manifestările culturale, răspunsul la urgențe de mediu, informarea publicului, precum și programe cu caracter social finanțate de Uniunea Europeană.”
Acțiunile principale și întrebările preliminare
Cauza C‑378/07
32 Din decizia de trimitere în această cauză reiese că, în cursul anului 2005, fiecare dintre reclamantele din acțiunea principală a încheiat cu Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, organ al administrației locale care, potrivit dreptului elen, face parte din sectorul public, un contract de muncă de drept privat cu o durată de 18 luni care era calificat drept contract „pe durată determinată și cu fracțiune de normă” în sensul Legii 3250/2004. Niciunul dintre aceste contracte nu a fost prelungit sau reînnoit la sfârșitul duratei sale de validitate.
33 Considerând că activitatea exercitată potrivit acestor contracte satisfăcea nevoi permanente și durabile ale angajatorului lor, la 3 noiembrie 2006, reclamantele menționate au sesizat Monomeles Protodikeio Rethymnis (Tribunalul de Mare Instanță în complet de judecător unic din Rethymnon) în vederea calificării acestor contracte drept contracte de muncă pe durată nedeterminată și a obligării unității administrației locale pârâte în acțiunea principală să le angajeze în temeiul unor astfel de contracte.
34 Reclamantele menționate invocă, în această privință, articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920, care, interpretată în conformitate cu Directiva 1999/70, ar constitui o „măsură legală echivalentă” în sensul clauzei 5 din acordul‑cadru, astfel cum a statuat Areios Pagos în Hotărârea 18/2006. Articolul 103 alineatul 8 din Constituția Republicii Elene nu se opune, în măsura în care interdicția de a transforma, în sectorul public, contracte de muncă pe durată determinată în contracte pe durată nedeterminată nu s‑ar aplica decât contractelor care îndeplinesc în mod real o nevoie provizorie, neprevăzută sau urgentă a angajatorului.
35 Așadar, în decizia sa, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă, excluzând de la protecția împotriva abuzurilor, prevăzută de Decretul prezidențial 164/2004, persoanele care au încheiat un singur contract de muncă pe durată determinată, legiuitorul elen a efectuat o transpunere corectă a Directivei 1999/70, în măsura în care această excludere ar putea constitui, prin încălcarea clauzei 8 punctul (3) din acordul‑cadru, o reducere a nivelului general de protecție acordată lucrătorilor pe durată determinată, astfel cum era acesta definit printr‑o „măsură legală echivalentă” în sensul clauzei 5 punctul (1) din acest acord, articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920 aplicându‑se atât unui prim sau unic contract, cât și unor contracte succesive.
36 Pe de altă parte, chiar dacă s‑ar presupune că această din urmă dispoziție poate fi aplicată în acțiunea principală, această instanță apreciază că se pune în plus problema, pe de o parte, dacă dreptul național poate fi aplicat astfel încât încheierea unui contract de muncă pe durată determinată să fie considerată ca având o justificare obiectivă atunci când a fost efectuată în temeiul unei legi speciale pentru acoperirea unor nevoi speciale, complementare, sociale, urgente și provizorii, în condițiile în care, în realitate, acestea sunt „permanente și durabile”. Pe de altă parte, aceasta se întreabă dacă, în această privință, competența de interpretare a instanței naționale ar putea să fie restrânsă de o normă constituțională care interzice în mod absolut, în sectorul public, transformarea unor contracte de muncă pe durată determinată în contracte pe durată nedeterminată.
37 În aceste condiții, Monomeles Protodikeio Rethymnis a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) Clauza 5 și clauza 8 punctele (1) și (3) din [acordul‑cadru], parte integrantă a [Directivei 1999/70], trebuie să fie interpretate în sensul că dreptul comunitar interzice adoptarea de măsuri legale de către statul membru (în vederea punerii în aplicare a acordului‑cadru menționat) atunci când:
a) înainte de intrarea în vigoare a directivei menționate, există deja în ordinea juridică națională măsuri legale echivalente în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru?
b) prin măsurile adoptate pentru punerea în aplicare a acordului‑cadru, se reduce nivelul general de protecție acordată lucrătorilor cu contract pe durată determinată?
2) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, reducerea protecției garantate pentru lucrătorii pe durată determinată în împrejurarea în care nu există mai multe contracte de muncă pe durată determinată succesive, ci un unic contract, care, în realitate, are ca obiect prestarea de servicii de către lucrător nu pentru a satisface nevoi provizorii, excepționale sau urgente ale angajatorului, ci nevoi „permanente și durabile” este legată de punerea în aplicare a acordului‑cadru și a directivei menționate anterior și, în consecință, interzisă sau permisă din punctul de vedere al dreptului comunitar?
3) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, dacă, la intrarea în vigoare a [Directivei 1999/70], există în ordinea juridică națională măsuri legale echivalente în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru, astfel cum este dispoziția pertinentă în cauza principală din articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920, adoptarea unei măsuri legale pentru motivul punerii în aplicare a acordului‑cadru, precum dispoziția pertinentă în cauza principală din articolul 11 din Decretul prezidențial 164/2004, constituie o reducere inacceptabilă în ordinea juridică internă a nivelului general de protecție acordată lucrătorilor cu contract pe durată determinată, în sensul clauzei 8 punctele (1) și (3) din acordul‑cadru:
a) atunci când măsura legală menționată de punere în aplicare a acordului‑cadru este aplicabilă numai în cazul mai multor contracte sau raporturi de muncă pe durată determinată succesive, nefiind aplicabilă cazurilor agenților contractuali care au încheiat nu mai multe contracte succesive, ci un unic contract de muncă pe durată determinată pentru a satisface nevoile «permanente și durabile» ale angajatorului, în timp ce măsura legală echivalentă preexistentă privea toate cazurile de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată, inclusiv pe cele în care lucrătorul a încheiat numai un unic contract de muncă pe durată determinată, dar care are în realitate ca obiect prestarea de servicii de către lucrător pentru acoperirea nu a unor nevoi provizorii, excepționale sau urgente, ci a unor nevoi «permanente și durabile»?
b) atunci când respectiva măsură legală de punere în aplicare a acordului‑cadru prevede, ca efect juridic destinat protecției acordate lucrătorilor cu contract pe durată determinată și prevenirii abuzurilor, în sensul Acordului‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, recalificarea cu efect pentru viitor (ex nunc) a contractelor de muncă pe durată determinată drept contracte de muncă pe durată nedeterminată, în timp ce măsurile legale echivalente preexistente prevedeau recalificarea contractelor de muncă pe durată determinată drept contracte de muncă pe durată nedeterminată începând de la data încheierii lor inițiale (ex tunc)?
4) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, dacă, la intrarea în vigoare a [Directivei 1999/70], existau în ordinea juridică națională măsuri legale echivalente în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru, astfel cum este dispoziția pertinentă în cauza principală din articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920, decizia legiuitorului grec la transpunerea directivei menționate în ordinea juridică greacă care constă, pe de o parte, în excluderea de la protecția acordată prin Decretul prezidențial 164/2004 citat anterior a cazurilor de abuz menționate mai sus, în care lucrătorul a încheiat un unic contract de muncă pe durată determinată, care, în realitate, are ca obiect satisfacerea nu a unor nevoi provizorii, excepționale sau urgente, ci a unor nevoi «permanente și durabile» și, pe de altă parte, în omiterea adoptării unei măsuri legale similare, specifică unui caz concret și eficace, care produce un efect juridic de protecție a lucrătorilor în acest caz specific de abuz, în plus față de protecția generală, prevăzută în mod constant de dreptul comun al muncii din ordinea juridică greacă în oricare caz de prestare de muncă în temeiul unui contract nul (independent de existența unui abuz în sensul acordului‑cadru), în temeiul căruia lucrătorul poate pretinde plata remunerațiilor sale, precum și o indemnizație de concediere, indiferent dacă contractul de muncă a fost sau nu a fost valid, constituie o reducere inacceptabilă a nivelului general de protecție acordată lucrătorilor cu contract de muncă pe durată determinată în ordinea juridică națională, în sensul clauzei 8 punctele (1) și (3) din acordul‑cadru, ținând cont de faptul că:
a) obligația de a plăti salariul și indemnizația de concediere este prevăzută de dreptul național pentru orice tip de raport de muncă și nu vizează în mod special prevenirea abuzurilor în sensul acordului‑cadru și
b) punerea în aplicare a măsurii legale echivalente preexistente are ca efect juridic recalificarea unicului contract de muncă pe durată determinată în contract de muncă pe durată nedeterminată?
5) În cazul unui răspuns afirmativ la întrebările precedente, atunci când interpretează dreptul intern în raport cu [Directiva 1999/70], instanța națională trebuie să înlăture aplicarea dispozițiilor incompatibile cu această directivă adoptate pentru motivul punerii în aplicare a acordului‑cadru, dar care conduc la o reducere a nivelului general de protecție acordată lucrătorilor cu contract pe durată determinată în ordinea juridică internă, precum dispozițiile Decretului prezidențial 164/2004, care exclud, în mod tacit și indirect, dar clar, de la protecția corespunzătoare cazurile de abuz în care lucrătorul a încheiat un unic contract de muncă pe durată determinată, dar care avea în realitate ca obiect prestarea de servicii de către lucrător care să satisfacă nu nevoi provizorii, excepționale sau urgente, ci nevoi «permanente și durabile», și trebuie să aplice în locul acestora dispozițiile cuprinse în măsura legală echivalentă națională care exista la intrarea în vigoare a directivei menționate, astfel cum sunt dispozițiile articolului 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920?
6) Atunci când instanța națională consideră, în principiu, că într‑o cauză privind munca pe durată determinată este aplicabilă o dispoziție (în speță, articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920) care constituie o măsură legală echivalentă în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru și în temeiul căreia constatarea că a fost încheiat un contract de muncă, chiar unic, pe durată determinată, fără a exista un motiv obiectiv privind natura, tipul sau caracteristicile activității prestate care să justifice aceasta, implică recalificarea acestui contract în contract pe durată nedeterminată:
a) sunt compatibile cu dreptul comunitar o interpretare și o punere în aplicare a dreptului intern de către instanța națională potrivit cărora, în orice situație, constituie un motiv obiectiv pentru încheierea de contracte de muncă pe durată determinată faptul că drept temei juridic pentru încheierea acestora în sectorul public a fost invocată o lege privind angajarea pe baza unor contracte pe durată determinată pentru satisfacerea unor nevoi sociale speciale, complementare, urgente sau provizorii (în speță, pe dispozițiile din Legea 3250/2004), chiar dacă, în realitate, nevoile satisfăcute sunt permanente și durabile?
b) sunt compatibile cu dreptul comunitar o interpretare și o punere în aplicare a dreptului național de către instanța națională potrivit cărora o dispoziție care interzice transformarea contractelor de muncă pe durată determinată în sectorul public în contracte de muncă pe durată nedeterminată trebuie interpretată în sensul că în sectorul public transformarea unui contract sau a unui raport pe durată determinată în contract sau raport pe durată nedeterminată este absolut interzisă în orice situație, chiar și atunci când acest contract a fost încheiat în mod abuziv pe durată determinată, și anume atunci când nevoile satisfăcute erau în realitate permanente și durabile și că, într‑un astfel de caz, instanța națională nu mai are posibilitatea să aprecieze natura reală a raportului de muncă în litigiu și calificarea sa corectă drept contract pe durată nedeterminată? Sau interdicția menționată mai sus trebuie să se limiteze numai la contractele de muncă pe durată determinată care au fost încheiate în mod real pentru a satisface nevoi provizorii, neprevăzute, urgente, excepționale sau similare, cu excepția contractelor încheiate de fapt pentru a satisface nevoi care sunt permanente și durabile?”
Cauza C‑379/07
38 Din dosarul prezentat Curții reiese că reclamanta din acțiunea principală în această cauză a încheiat cu Dimos Geropotamou, organ al administrației locale care, potrivit dreptului elen, face parte din sectorul public, trei contracte pe durată determinată succesive care erau calificate drept „contracte de lucrări” în sensul articolului 6 din Legea 2527/1997. Aceste contracte au fost încheiate pentru perioadele 1 decembrie 2003-30 noiembrie 2004, 1 decembrie 2004-30 noiembrie 2005 și, respectiv, 5 decembrie 2005-4 decembrie 2006.
39 Considerând că activitatea exercitată potrivit acestor contracte satisfăcea în realitate nevoi permanente și durabile ale angajatorului său, la 10 noiembrie 2006, reclamanta menționată a sesizat Monomeles Protodikeio Rethymnis în vederea calificării acestor contracte drept contracte de muncă pe durată nedeterminată și a obligării Dimos Geropotamou să o încadreze în muncă în temeiul unor astfel de contracte.
40 Întrucât reclamanta a susținut aceleași argumente precum cele înaintate de reclamantele din acțiunea principală în cauza C‑378/07, expuse la punctul 34 din prezenta hotărâre, instanța de trimitere se întreabă, în decizia sa, dacă Decretul prezidențial 164/2004 nu constituie de asemenea o reducere a nivelului general de protecție acordată lucrătorilor pe durată determinată, astfel cum era acesta definit de articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920, pentru următoarele motive:
– pe de o parte, în ceea ce privește articolul 11 din Decretul prezidențial 164/2004, care permite, cu titlu de dispoziție tranzitorie, transformarea contractelor de muncă pe durată determinată în contracte pe durată nedeterminată, domeniul de aplicare ratione temporis al acestuia este restrâns numai la anumite contracte existente sau expirate, condițiile de aplicare cumulative ale acestuia sunt mai stricte în ceea ce privește perioada care separă două contracte și durata totală minimă a contractelor și, în sfârșit, respectiva transformare are loc fără efect retroactiv și
– pe de altă parte, în ceea ce privește articolul 7 din Decretul prezidențial 164/2004, care prevede, cu titlu de dispoziție permanentă, plata salariului și a unei indemnizații de concediere, acesta instituie sancțiuni identice cu cele prevăzute de dreptul comun al muncii, independent de existența vreunui abuz, fără a permite recalificarea contractelor de muncă pe durată determinată în contracte pe durată nedeterminată.
41 Pe de altă parte, chiar dacă s‑ar presupune că articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920 poate fi aplicat în acțiunea principală, această instanță adresează aceleași întrebări precum cele ridicate în cauza C‑378/07, expuse la punctul 36 din prezenta hotărâre, în ceea ce privește noțiunea „motiv obiectiv” și incidența asupra competențelor instanței naționale a interdicției absolute de transformare, în sectorul public, a contractelor de muncă pe durată determinată în contracte pe durată nedeterminată.
42 În aceste condiții, Monomeles Protodikeio Rethymnis a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) Clauza 5 și clauza 8 punctele (1) și (3) din [acordul‑cadru], parte integrantă a [Directivei 1999/70], trebuie să fie interpretate în sensul că dreptul comunitar interzice adoptarea de măsuri legale de către statul membru (în vederea punerii în aplicare a acordului‑cadru menționat) atunci când:
a) înainte de intrarea în vigoare a directivei există deja în ordinea juridică internă măsuri legale echivalente, în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru?
b) prin măsurile adoptate pentru punerea în aplicare a acordului‑cadru, se reduce nivelul general de protecție acordată lucrătorilor cu contract pe durată determinată?
2) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, în măsura în care, înainte de intrarea în vigoare a [Directivei 1999/70], există în ordinea juridică internă măsuri legale echivalente în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru, astfel cum este dispoziția pertinentă în cauza principală, respectiv articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920, adoptarea unei măsuri legale în vederea punerii în aplicare a acordului‑cadru – precum dispoziția pertinentă în cauză, respectiv articolul 11 din Decretul prezidențial 164/2004 – constituie o reducere inacceptabilă în ordinea juridică internă a nivelului general de protecție acordată lucrătorilor cu contract pe durată determinată, în sensul clauzei 8 punctele (1) și (3) din acordul‑cadru:
a) atunci când o astfel de măsură legală de punere în aplicare a acordului‑cadru este adoptată după expirarea termenului de transpunere a [Directivei 1999/70], dar în domeniul său de aplicare ratione temporis se încadrează numai contractele și raporturile de muncă pe durată determinată care erau în curs de executare înainte de intrarea în vigoare a măsurii sau al căror termen a expirat într‑o perioadă determinată înainte de intrarea în vigoare a măsurii, dar după termenul de transpunere a directivei menționate, în timp ce măsurile legale echivalente preexistente nu au un domeniu de aplicare limitat în timp și privesc toate contractele de muncă pe durată determinată încheiate, în curs de executare sau al căror termen expirase la momentul intrării în vigoare a acestei directive și la expirarea termenului său de transpunere?
b) atunci când în domeniul de aplicare al unei astfel de măsuri legale adoptate în vederea punerii în aplicare a acordului‑cadru se încadrează numai contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată care, pentru a fi considerate succesive, trebuie să îndeplinească în mod cumulativ următoarele condiții: i) între acestea să intervină o perioadă care să nu depășească 3 luni și ii) acestea să aibă o durată totală de cel puțin 24 de luni înainte de intrarea în vigoare a măsurii respective, independent de numărul de reînnoiri contractuale, sau să fi existat în temeiul acestora o durată de angajare de cel puțin 18 luni dintr‑un total de 24 începând cu contractul inițial în cazul în care au existat cel puțin trei reînnoiri în plus față de contractul inițial, în timp ce măsurile legale echivalente preexistente nu stabilesc astfel de condiții, ci se aplică tuturor contractelor (succesive) de muncă pe durată determinată, indiferent de durata minimă a angajării și de numărul minim de reînnoiri contractuale?
c) atunci când măsura legală în discuție de punere în aplicare a acordului‑cadru prevede ca efect juridic destinat protejării lucrătorilor cu fracțiune de normă și prevenirii abuzurilor, în sensul acordului‑cadru, recalificarea contractelor de muncă pe durată determinată drept contracte pe durată nedeterminată cu efect pentru viitor (ex nunc), în timp ce măsurile legale echivalente preexistente prevedeau recalificarea contractelor de muncă pe durată determinată drept contracte de muncă pe durată nedeterminată începând de la data încheierii lor inițiale (ex tunc)?
3) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, dacă la intrarea în vigoare a [Directivei 1999/70] existau în ordinea juridică internă măsuri legale echivalente în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru, precum dispoziția pertinentă în prezenta cauză, respectiv articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920, constituie o reducere inacceptabilă a nivelului general de protecție acordată lucrătorilor cu contract de muncă pe durată determinată în ordinea juridică internă, în sensul clauzei 8 punctele (1) și (3) din acordul‑cadru, adoptarea unei măsuri legale în vederea punerii în aplicare a acordului‑cadru, precum dispoziția pertinentă în cauza principală, respectiv articolul 7 din Decretul prezidențial 164/2004, care prevede ca unic mijloc de protecție împotriva abuzului a lucrătorilor cu contract de muncă pe durată determinată obligația angajatorului de a plăti salariul și o indemnizație de concediere, în caz de angajare abuzivă prin contracte de muncă pe durată determinată succesive, ținând cont de faptul că:
a) obligația de a plăti salariul și indemnizația de concediere este prevăzută de dreptul intern pentru orice tip de raport de muncă și nu vizează în mod special evitarea abuzurilor în sensul acordului‑cadru și
b) punerea în aplicare a măsurilor legale echivalente preexistente are ca efect juridic recalificarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive drept contracte pe durată nedeterminată?
4) În cazul unui răspuns afirmativ la întrebările precedente, atunci când interpretează dreptul intern în raport cu [Directiva 1999/70], instanța națională trebuie să înlăture aplicarea dispozițiilor incompatibile cu această directivă adoptate în vederea punerii în aplicare a acordului‑cadru, dar care conduc la o reducere a nivelului general de protecție acordată lucrătorilor pe durată determinată în ordinea juridică internă, precum dispozițiile articolelor 7 și 11 din Decretul prezidențial 164/2004, și trebuie să aplice în locul acestora dispozițiile cuprinse în măsura legală echivalentă națională care exista la intrarea în vigoare a directivei menționate, precum dispozițiile articolului 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920?
5) Atunci când instanța națională consideră că în principiu, într‑o cauză privind munca pe durată determinată, este aplicabilă o dispoziție (în speță, articolul 8 alineatul 3 din Legea 2112/1920) care constituie o măsură legală echivalentă în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru și în temeiul căreia constatarea că au fost încheiate contracte de muncă pe durată determinată, fără a exista un motiv obiectiv privind natura, tipul sau caracteristicile activității prestate care să justifice aceasta, implică recalificarea acestui contract drept contract pe durată nedeterminată:
a) sunt compatibile cu dreptul comunitar o interpretare și o punere în aplicare a dreptului intern de către instanța națională potrivit cărora, în orice situație, constituie un motiv obiectiv pentru încheierea de contracte de muncă pe durată determinată faptul că drept temei juridic pentru încheierea acestora în sectorul public a fost invocată o lege privind angajarea pe baza unor contracte pe durată determinată pentru satisfacerea unor nevoi sociale speciale, complementare, urgente sau provizorii, chiar dacă, în realitate, nevoile satisfăcute sunt permanente și durabile?
b) sunt compatibile cu dreptul comunitar o interpretare și o punere în aplicare a dreptului intern de către instanța națională potrivit cărora o dispoziție care interzice transformarea contractelor de muncă pe durată determinată în sectorul public în contracte de muncă pe durată nedeterminată trebuie interpretată în sensul că în sectorul public transformarea unui contract sau a unui raport pe durată determinată în contract sau raport pe durată nedeterminată este absolut interzisă în orice situație, chiar și atunci când acest contract a fost încheiat în mod abuziv pe durată determinată, și anume atunci când nevoile satisfăcute erau în realitate permanente și durabile și că, într‑un astfel de caz, instanța națională nu mai are posibilitatea să aprecieze natura reală a raportului de muncă în litigiu și calificarea sa corectă drept contract pe durată nedeterminată? Sau interdicția menționată mai sus trebuie să se limiteze numai la contractele de muncă pe durată determinată care au fost încheiate în mod real pentru a satisface nevoi temporare, neprevăzute, urgente, excepționale sau similare, nefiind aplicabilă și contractelor încheiate de fapt pentru a satisface nevoi care sunt permanente și durabile?”
Cauza C‑380/07
43 Din dosarul depus la Curte reiese că reclamantele din acțiunea principală în această cauză au încheiat cu Dimos Geropotamou, precum și cu persoana juridică de drept privat numită „O Geropotamos”, o întreprindere municipală, trei contracte pe durată determinată succesive, dintre care primul, calificat drept „contract de muncă” în sensul Legii 2190/1994, a fost încheiat pentru perioada 1 iulie 2004-1 decembrie 2004, iar următoarele două, calificate drept &b
