-
Publicată în Monitorul Oficial nr.577 din 22.08.2007
-
Postul ocupat de D.J.F. (cel de preparator universitar) a dispărut din statul de funcţii începând cu anul 2005, prin transformarea acestuia în post de asistent universitar (cu acordul salariatei) şi ocuparea prin concurs de către o altă persoană.
În atare condiţii, prin decizia nr. 9/11.01.2008 angajatorul a procedat la reglementarea legală a unei situaţii de fapt existente încă din anul 2005, fiind întrunite cerinţele prevăzute de dispoziţiile art. 65 din Codul Muncii.
Abia prin decizia nr. 9/11.01.2008 angajatorul a decis desfacerea contractului de muncă al contestatoarei, care nu a reuşit la concurs, având în vedere că pe acelaşi post în statul de funcţii nu pot exista concomitent doi titulari, iar persoana validată pe postul de asistent universitar şi-a câştigat dreptul de a-l ocupa prin concurs. Motivul întemeiat de concediere a contestatoarei a apărut în urma nereuşitei acesteia la concursul organizat pentru postul transformat, în acord cu dispoziţiile legale.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 703 din 4 noiembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Actul adiţional nr. 11 din 13 decembrie 2006, prin care s-a modificat felul muncii contestatorului, din cea de Director în cea de Ş. Departament a fost urmarea firească a Hotărârii Adunării Generale Extraordinare a Asociaţilor, din 7 decembrie 2006, luată cu votul majoritar al asociaţilor, Hotărârea fiind semnată şi de contestator.
Prin Decizia nr. 86 din 01 februarie 2007, contestatorul a fost eliberat de sarcinile executive corespunzătoare postului desfiinţat, de Director Calitate-Mediu, cu toate responsabilităţile suplimentare, urmând ca, începând cu aceeaşi dată să primească alte sarcini executive, cu păstrarea salariului de încadrare brut, corespunzător funcţiei executive anterioare. Pe timpul judecării procesului contestatorul a renunţat să conteste Decizia nr. 86 din 01 februarie 2007 în acest mod exprimându-şi acordul cu aceasta şi implicit şi cu prevederile Actului Adiţional nr. 11 din 13 decembrie 2006.
Măsura luată de societate, respectiv sancţionarea cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă a fost determinată de atitudinea contestatorului care a încălcat normele legale şi regulamentul intern aplicabil în unitate. Multitudinea abaterilor săvârşite de contestator rezultă din Anexa 1 la Decizia nr. 157 din 23 februarie 2007, iar din procesul-verbal din 02 martie 2007, rezultă că „faptele prezentate în Anexa 1 sunt deosebit de grave periclitând desfăşurarea normală a activităţii societăţii”.
Sursă: (Curtea de Apel Constanţa, Secţia Civilă, pentru Cauze cu Minori şi de Familie precum şi pentru Cauze privind Conflice de Munca şi Asigurari Sociale, Decizia Civilă nr. 595/CM din 7 iulie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Motivul desfacerii contractului de muncă al reclamantului a fost acela că începând cu data de 10.07.2007, acesta nu s-a mai prezentat la serviciu, la vechiul său loc de muncă, pârâta nefăcând referire în decizia de desfacere a contractului de muncă la noul loc de muncă indicat în adresa nr. 4094 şi nici la refuzul de a opta pentru noul loc de muncă, ci în decizia de desfacere a contractului de muncă se menţionează locul de muncă al recurentului ca fiind V.C. iar nu Secţia Salubritate. Apărarea reclamantului că a lipsit deoarece a aşteptat comunicarea deciziei de transfer sau a celei de concediere nu poate fi primită faţă de cele de mai sus atâta timp cât pârâta nu a pus în aplicare cele din adresa nr. 4094.
Sursă: (Curtea de Cluj, Secţia Civilă, Muncă şi Asigurări Sociale, pentru Minori şi Familie, Decizia civilă nr. 749/R din 26 martie 2008)
-
Recurentul reclamant E.J., care a stabilit cadrul procesual, nu a solicitat reintegrarea sa pe postul deţinut, aşa încât prima instanţă, care a constatat că au existat raporturi de muncă între recurent şi intimata S.C. Grup 5 Instalaţii Construcţii Montaj S.R.L., nu „trebuia” să dispună reintegrarea acestuia pe post, o atare măsură putând fi dispusă, chiar şi în situaţia prevăzută de art. 78 alin. (2) Codul Muncii, a concedierilor nelegale, doar la solicitarea salariatului.
De asemenea, prima instanţă a fost investită cu plata drepturilor salariale, nu cu stabilirea salariului, care este unul din elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, stabilit de părţi prin negociere, în contractul individual de muncă al recurentului fiind menţionat un salariu de bază lunar brut de 880 lei. Recurentul nu a solicitat anularea acestei clauze contractuale sau a clauzelor care prevăd data începerii raporturilor de muncă, respectiv funcţia pe care a fost angajat, aşa încât nu poate solicita, pentru prima oară în recurs, modificarea acestor elemente, cu atât mai mult cu cât modificarea contractului individual de muncă sau a unor clauze ale acestuia nu poate avea loc decât prin acordul părţilor, aşa cum prevede art. 41 alin. (1) Codul Muncii.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 305 din 13 mai 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Prima instanţă a apreciat în mod corect că în speţă a avut loc o modificare unilaterală a contractului individual de muncă al contestatorului S U., în ceea ce priveşte schimbarea locului de muncă, fără ca acesta să-şi fi dat acordul scris în acest sens, astfel cum obligă dispoziţiile art. 41 alin. (1) din Codul Muncii.
Aşa cum a reţinut şi prima instanţă, recurenta a dispus schimbarea locului de muncă a contestatorului de la Departamentul Materiale-Direcţia Depozite şi Transport Intern la V. D.-Grupa Tehnică, fără a avea acordul în scris al contestatorului.
Sursă: (Curtea de Apel Galaţi, Secţia privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia Civilă nr. 542/R din 1 septembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Recurentul reclamant E.J., care a stabilit cadrul procesual, nu a solicitat reintegrarea sa pe postul deţinut, aşa încât prima instanţă, care a constatat că au existat raporturi de muncă între recurent şi intimata S.C. Grup 5 Instalaţii Construcţii Montaj S.R.L., nu „trebuia” să dispună reintegrarea acestuia pe post, o atare măsură putând fi dispusă, chiar şi în situaţia prevăzută de art. 78 alin. (2) Codul Muncii, a concedierilor nelegale, doar la solicitarea salariatului.
De asemenea, prima instanţă a fost investită cu plata drepturilor salariale, nu cu stabilirea salariului, care este unul din elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, stabilit de părţi prin negociere, în contractul individual de muncă al recurentului fiind menţionat un salariu de bază lunar brut de 880 lei. Recurentul nu a solicitat anularea acestei clauze contractuale sau a clauzelor care prevăd data începerii raporturilor de muncă, respectiv funcţia pe care a fost angajat, aşa încât nu poate solicita, pentru prima oară în recurs, modificarea acestor elemente, cu atât mai mult cu cât modificarea contractului individual de muncă sau a unor clauze ale acestuia nu poate avea loc decât prin acordul părţilor, aşa cum prevede art. 41 alin. (1) Codul Muncii.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 305 din 13 mai 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Prima instanţă a apreciat în mod corect că în speţă a avut loc o modificare unilaterală a contractului individual de muncă al contestatorului S U., în ceea ce priveşte schimbarea locului de muncă, fără ca acesta să-şi fi dat acordul scris în acest sens, astfel cum obligă dispoziţiile art. 41 alin. (1) din Codul Muncii.
Aşa cum a reţinut şi prima instanţă, recurenta a dispus schimbarea locului de muncă a contestatorului de la Departamentul Materiale-Direcţia Depozite şi Transport Intern la V. D.-Grupa Tehnică, fără a avea acordul în scris al contestatorului.
Sursă: (Curtea de Apel Galaţi, Secţia privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia Civilă nr. 542/R din 1 septembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Dispoziţiile art. 52 alineatul final din Codul Muncii prevăd că dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se vor plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale o despăgubire egală cu salariul şi cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Contestatorul nu se află în situaţia mai sus reglementată pentru faptul că a suferit o condamnare în legătură cu exercitarea atribuţiilor de serviciu, şi întrucât postul de inginer şef s-a desfiinţat printr-o măsură legală, nu poate fi dispusă reintegrarea sa pe acest post, fiind justificată respingerea apetelor subsidiare cu privire la plata drepturilor salariale şi a cheltuielilor de judecată.
Sursă: (Curtea de Apel Braşov, Secţia Civilă şi pentru Cauze cu Minori şi de Familie, de Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 118/M din 5 februarie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Prin contractul de închiriere a materialului rulant nr 14 /2006 încheiat între Societatea Naţională de Transport Feroviar Călători CFR Călători S.A. în calitate de locator şi Societatea Comercială L. S.R.L. în calitate de locatar s-a convenit închiriere materialului rulant prevăzut în anexa 1 a contractului. Prin acelaşi contract s-a stipulat că locatorul se obligă să predea locatarului personal care a lucrat efectiv în secţii în perioada premergătore efectuării licitaţiei.
Nu sunt aplicabile dispoziţiile art. 41 Codul Muncii, deoarece art. 169 impune o a numită conduită angajatorului care transferă o parte din întreprindere, respectiv aceea de a transfera şi personalul. De altfel salariatului nu-i sunt modificate nici elementele la care face referire art. 41 alin. (3) Codul Muncii, respectiv, durata contractului ,locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă. De asemenea angajatorul nu poate opta pentru concedierea sa ca urmare a reducerii activităţii. Refuzul angajatului de a accepta transferul echivalează astfel cu o cerere de demisie.Or. în speţă o astfel de cerere nu a fost formulată, dimpotrivă reclamantul a dorit continuarea raporturilor de muncă cu pârâta ceea ce este inadmisibil.
Sursă: (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 77 din 7 februarie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Contrar susţinerilor reclamantei, în cauză nu sunt incidente dispoziţiile art. 17, art. 37, art. 40 alin. (2) şi art. 41 Codul Muncii, neaflându-ne în prezenţa unei modificări a contractului său individual de muncă în sensul acestor dispoziţii legale, ci a aplicării dispoziţiilor legislaţiei speciale în materie în baza cărora i-a fost sistată dirigenţia începând cu anul şcolar 2004-2005. Conform acestor dispoziţii legale măsura retragerii dirigenţiei nu trebuia luată cu acordul reclamantei, fiind atributul exclusiv al Consiliului de Administraţie, cu respectarea dispoziţiilor legale, aşa cum s-a procedat în speţă. Reclamanta a avut cunoştinţă despre această măsură chiar de la data înlocuirii ei cu un alt profesor diriginte la clasa a XI-a E, măsură pe care nu a contestat-o la timpul respectiv. În această situaţie, aşa cum corect a reţinut instanţa de fond, reclamanta nu este îndreptăţită la acordarea indemnizaţiei de 10 % pentru activitatea de diriginte neprestată efectiv.
Sursă: (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 1182 din 18 decembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Deosebit de remuneraţia de bază astfel stabilită, în considerarea specificului muncii şi a importanţei sociale, a serviciilor profesionale în temeiul art. 25 şi 26 din Legea nr. 53/2003, consilierul juridic poate negocia prestaţii suplimentare în bani reprezentând clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Dispoziţiile legale menţionate nu prevăd în mod expres obligativitatea acordării acestor sporuri de către angajator ci prevede posibilitatea consilierului juridic de a negocia prestaţii suplimentare în bani reprezintă clauza de mobilitate şi chiar de confidenţialitate. Prin urmare, recurentul nu a făcut dovada negocierii celor două sporuri aşa cum corect a reţinut şi instanţa de fond. Deci, contrar susţinerilor recurentului, aceste prevederi legale nu îl obligă pe angajator să plătească sporurile solicitate. Mai mult decât atât, chiar art. 25 şi art. 26 din Legea nr. 53/2003 prevăd că atât clauza de mobilitate cât şi cea de confidenţialitate pot fi prevăzute în contractul individual de muncă, în baza înţelegerii între angajator şi angajat. Faptul că intimata a înţeles să acorde un spor de 100% din salariul de bază pentru clauza de confidenţialitate unei salariate nu are nicio relevanţă în cauză şi nu aduce atingere principiilor nediscriminării invocate de recurent, angajatorul fiind liber să negocieze, aşa cum s-a arătat mai sus.
Sursă: (Curtea de Apel Galaţi, Secţia privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 328/R din 12 mai 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Potrivit art. 303 C. proc. civ. recursul se va motiva prin însăşi cererea de recurs sau înăuntrul termenului de recurs. Termenul de depunere a motivelor se socoteşte de la comunicarea hotărârii, chiar dacă recursul s-a făcut mai înainte. Recursul nu a fost motivat până la termenul de 7.03.2008 deşi hotărârea recurată i-a fost comunicată recurentului la data de 1.02.2008 astfel cum rezultă din dovada de comunicare aflată la fila 34 dosar.
Sursă: (Curtea de Apel Galaţi, Secţia privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 250/R din 14 aprilie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Este neîntemeiată critica recurentei prin care se susţine, în esenţă, că hotărârea primei instanţe este lipsită de temei legal. Nu practica judiciară, la care face trimitere recurenta, a constituit temeiul pentru care instanţa de fond a admis acţiunea intimaţilor-reclamanţi. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede coeficienţii minimi de ierarhizare, stabilind pentru salariaţii cu studii superioare un salariu minim de 880 lei (capitolul 4, art. 40), iar prevederile contractului colectiv de muncă la nivel naţional sunt obligatorii pentru părţi, producând efecte pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, aşa cum statuează art. 11 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi art. 241 Codul muncii. De asemenea, art. 243 Codul Muncii prevede că executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta, în acelaşi sens fiind şi dispoziţiile art. 30 alin. (1) din Legea nr. 130/1996.
Sursă: (Curtea de Apel Ploieşti, Secţia pentru Cauze privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 1225 din 20 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Raportându-ne la dispoziţiile legale citate şi ţinând cont de contractul colectiv de muncă aplicabil pentru perioada solicitată, drepturile salariale ce i se cuvin salariatului sunt în sumă de 10.036 lei, iar cererea formulată de reclamant trebuie admisă în parte, în sensul obligării pârâtei la plata sumei de 10.036 lei. Prin raportul de expertiză întocmit în cauză de către expertul desemnat reiese că pentru perioada 16 iulie 2004-9 februarie 2006, reclamantului i s-ar cuveni suma de 10.036 lei cu titlu de drepturi salariale actualizate cu rata inflaţiei.
În ceea ce priveşte perioada 1 ianuarie 2002-15 iulie 2004, în mod corect instanţa de fond a respins acţiunea ca fiind prescrisă. Analizând sentinţa recurată din prisma criticilor formulate, Curtea a respins recursul ca nefondat pentru următoarele considerente: Prin cererea formulată, reclamantul a solicitat obligarea pârâtei la plata diferenţelor salariale rezultate din aplicarea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate înregistrat la E.C. sub nr. 2 din 14 ianuarie 2002.
În mod corect prima instanţă a constatat că un contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel de ramură nu poate constitui, în contextul dispoziţiilor Legii nr. 130/1996 şi al dispoziţiilor art. 238 alin. (3) Codul muncii, temeiul reducerii drepturilor salariale avute de salariaţi în baza contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, nici chiar după încetarea efectelor juridice ale celui din urmă. În lipsa negocierii unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, trebuiau menţinute aceleaşi drepturi salariale obţinute anterior în temeiul teoriei drepturilor câştigate, teorie consacrată în doctrina şi practica judiciară. Întrucât drepturile câştigate trebuiau menţinute în mod corect drepturile salariale cuvenite reclamantului au fost cuantificate de expertul contabil la suma de 16.979 lei.
Sursă: (Curtea de Apel Constanţa, Secţia Civilă, pentru Cauze cu Minori şi de Familie precum şi pentru Cauze privind Conflice de Munca şi Asigurari Sociale, Decizia civilă nr. 662/CM din 20 august 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Intimata nu a încasat o sumă nedatorată pentru a fi incidente disp. art. 272 Codul muncii, aşa cum susţine recurenta, dat fiind faptul că prin disp. nr. 479/12.09.2005 intimata a fost angajată începând cu 1.01.2006 la blocul operator-secţia chirurgie I, în decizie fiind prevăzute şi sporurile pe care acum recurentul le pretinde a-i fi returnate. Din probatoriul administrat, în mod corect instanţa de fond a reţinut că pârâta şi-a desfăşurat şi îşi desfăşoară efectiv activitatea în condiţiile blocului operator, neavând relevanţă sub aspectul drepturilor salariale că în structura organizatorică a spitalului, reclamant în cauză, nu există menţionat „ bloc operator” atâta timp cât spaţiul ca atare este în fiinţă, funcţionează efectiv ca un bloc operator, iar pârâta activează în acesta conform O.U.G. nr. 115/2004, Regulamentului de aplicare şi M. nr.125/2005.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 9142 din 22 octombrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Schimbarea locului de muncă al reclamantului s-a făcut prin acordul de voinţă al părţilor, exprimat în actul adiţional la contractul individual de muncă, semnat de ambele părţi. Simpla afirmaţie făcută de reclamantul recurent, că a acceptat postul inferior, conform actului adiţional, prin vicierea consimţământului său la semnarea lui nu poate constitui un motiv de recurs, câta vreme acest act adiţional nu a fost invalidat în justiţie.
Sursă: (Curtea de Apel Timişoara, Secţia Litigii de Muncă, Decizia civilă nr. 1129 din 20 mai 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Prin actul adiţional ambele părţi au convenit transformarea duratei determinate de 18 luni pentru care se încheiase iniţial contractul de muncă , în durată nedeterminată. Ca atare, este fără echivoc că acest acord bilateral a fost încălcat prin emiterea celor două dispoziţii ulterioare, angajatorul procedând unilateral la transformarea duratei contractului individual de muncă.
2. Nu a fost citată pentru termen întrucât avea termen în cunoştinţă, iar faptul că persoana împuternicită să o reprezinte nu s-a prezentat în instanţă, nu constituia un motiv legal şi procedural de amânare a cauzei, cu atât mai mult cu cât partea solicitase judecata în lipsă.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 844 din 12 decembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Actul contestat nu este un act administrativ, ci o decizie unilaterală a angajatorului referitoare la modificarea contractului individual de muncă al intimatului, recurenta neemiţând actul în regim de putere publică, ci în calitatea sa de persoană juridică care beneficiază de munca desfăşurată de intimat în condiţiile Codului muncii.
2.Este evident că, prin art. 19 alin. (1) lit. c) din Anexa 1 a H.G. nr. 584/998, nu se poate stabili un “cadru juridic derogator”, aşa cum susţine recurenta, care i-ar permite directorului general, care are şi atribuţia de numire în funcţie, să elibereze din funcţie pe directorii executivii, funcţia de şef serviciu fiind asimilată funcţiei de director executiv. Între recurentă, în calitate de angajator, şi intimat, în calitate de salariat, s-a încheiat, în anul 2004, un contract individual de muncă, aşa încât conflictul cu privire la modificarea unuia dintre elementele esenţiale ale acestui contract, respectiv felul muncii, este supus jurisdicţiei muncii, în conformitate cu prevederile art. 281 şi art. 283 alin. (1) lit. a) Codul muncii, deci competenţa de soluţionare a cauzei aparţine instanţelor specializate în soluţionarea conflictelor de muncă, nu instanţelor de contencios administrativ.
3. Nu pot fi primite nici susţinerile recurentei privind existenţa consimţământului intimatului la modificarea contractului individual de muncă. Prezentarea intimatului la noul loc de muncă nu echivalează cu un consimţământ tacit la modificarea felului muncii, în condiţiile în care în procesul verbal este menţionat expres refuzul intimatului de a semna actul adiţional. De altfel, refuzul intimatului este manifestat şi pe cele două acte unilaterale de modificare a contractului individual de muncă, deci nu se poate reţine că “salariatul şi-a exteriorizat consimţământul în mod tacit la ocuparea postului oferit”, câtă vreme salariatul şi-a manifestat în mod expres voinţa, în sensul refuzului modificării felului muncii.
4. De asemenea, în condiţiile în care s-a constatat nelegalitatea deciziei şi a dispoziţiei şi s-a dispus anularea lor, în mod corect, la cererea intimatului, pentru a repune părţile în situaţia anterioară emiterii actelor juridice anulate, prima instanţă a dispus reintegrarea intimatului în funcţia avută anterior. Nu prezintă relevanţă faptul că, ulterior emiterii celor două decizii, Serviciul Control Trenuri şi Calitatea Serviciilor a fost desfiinţat ca urmare a reorganizării activităţii, prima instanţă neexaminând o eventuală desfiinţare a postului ocupat de intimat.
5. În absenţa unor onorarii minimale, că suma de 2500 lei nu este nepotrivit de mare nici faţă de valoarea pricinii, nici faţă de munca îndeplinită de avocat, aşa încât, faţă de considerentele expuse, avându-se în vedere şi dispoziţiile art. 312 alin. (1) C. proc. civ., se va respinge recursul şi se va menţine sentinţa.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 852 din 12 decembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Nu poate fi primită susţinerea recurentului că decizia contestată este un act administrativ, întrucât aceasta a fost emisă de angajator în timpul derulării raporturilor de muncă cu intimatul si in executarea acestora.
2. Este nefondată şi susţinerea recurentei potrivit căreia instanţa de fond nu a interpretat corect temeiul juridic ce face obiectul litigiului, din conţinutul considerentelor sentinţei rezultând fără echivoc că tribunalul a constatat că decizia se impune a fi anulată întrucât, unilateral, s-a dispus modificarea elementelor esenţiale ale contractului de muncă, precizându-se expres care sunt acestea: locul de muncă (de la divizia tehnică la divizia instalaţii) şi felul muncii (din şef serviciu în inginer III).
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 621 din 10 octombrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Având în vedere că, prin semnarea actului adiţional a cărui anulare s-a cerut, reclamatul şi-a manifestat acordul cu privire la modificarea unor elemente esenţiale ale contractului său de muncă, că în speţă au fost respectate de către angajator dispoziţiile art. 17 Codul Muncii, în mod corect prima instanţă a reţinut ca fiind nefondată acţiunea formulată de către acesta.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 549 din 23 septembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Prin decizia nr. 127/29 noiembrie 2007 intimata, punând în aplicare Hotărârea A.G.A. dispune revocarea contestatorului din funcţia de director al Sucursalei O. şi numirea acestuia în funcţia de director adjunct de sucursală cu stabilirea drepturilor salariale corespunzătoare noii funcţii.
2. Din interpretarea dispoziţiilor H.G. nr. 1257/2007 coroborat cu dispoziţiile art. V din O.U.G. nr. 82/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 31/1991 rezultă că, contractul individual de muncă al contestatorului era încetat de drept la data emiterii deciziei, astfel că cererea de reintegrare cu obligare la plata despăgubirilor se vădeşte a fi nefondată şi va fi respinsă.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 484 din 22 august 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Nu constituie o modificare a contractului de muncă schimbarea atribuţiilor postului, dacă nu se modifică natura muncii, deoarece organizarea activităţii şi repartizarea sarcinilor salariatului corespunde prerogativei de direcţie a angajatorului.
Prin considerentele sentinţei recurate, prima instanţă a reţinut că a fost investită de către reclamantă şi cu soluţionarea capătului de cerere privind majorarea salariului tarifar ce se cuvine acesteia în temeiul disp.art. 40 alin. (2) lit. c) Codul Muncii şi al contractului colectiv de muncă aplicabil, din motivele respingerii acţiunilor conexe ce au formulat obiectul prezentei cauze se reţine că instanţa a soluţionat procesul fără a intra în cercetarea fondului acestei cereri, fiind astfel incidente în cauză dispoziţiile art. 312 alin. (5) C. proc. civ.
2. În ceea ce priveşte înlăturarea din fişa postului recurentei a unor atribuţii specifice funcţiei de conducere pe care o deţine, se reţine că în mod corect prima instanţă a reţinut că aceasta nu reprezintă o modificare unilaterală a felului muncii.
3. Nu se pot reţine susţinerile recurentei în sensul că, în calitate de conducător, astfel cum acest termen este definit prin art. 9 din Regulamentul de ordine interioară întocmit la nivelul R.A.T.P. I, ar avea îndatoririle prevăzute la art. 10 şi 11 din acelaşi act, fiind obligatorie înscrierea în fişa postului a atribuţiilor în privinţa cărora aceasta solicită completarea fişei postului.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 435 din 24 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Angajatorul a încălcat, prin emiterea deciziei contestate, dispoziţiile art. 32 alin. (1) şi (2) Codul Muncii, care stabilesc că, pe durata executării unui contract de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă, doar în situaţia în care debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie.
2. Deşi s-a produs o reorganizare a activităţii angajatorului, reclamantul-intimat a continuat să ocupe de fapt aceeaşi funcţie, cea de director al Sucursalei I, funcţie pentru care a fost supus la o perioadă de probă de 90 de zile, conform actului adiţional. De altfel, se mai reţine că în Codificarea D. a funcţiilor de conducere şi de execuţie, anexă la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, există doar funcţia de director de sucursală, neexistând şi cea de director centru zonal. Intimatul, care nu mai putea fi supus unei noi perioade de probă pentru aceeaşi funcţie, nu făcea parte dintre salariaţii a căror aptitudini să fie verificate de comisia numită prin decizie.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 259 din 22 aprilie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Recurentul nu a probat, potrivit dispoziţiilor art. 17 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 130/1996, faptul că îndeplinea condiţiile de reprezentativitate la nivelul unităţii, prevăzute de art. 17 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 130/1996, pentru a participa la negocierea contractului colectiv de muncă la nivelul D.G.A.S.P.C. I pentru anii 2007-2010. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate, potrivit dispoziţiilor art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, chiar şi în ceea ce priveşte teza ultimă, trebuia constatată de către judecătoria competentă, în temeiul dispoziţiilor art. 17 alin. (2) lit. b) din aceeaşi lege, ceea ce recurentul nu a probat în speţă.
2. În luna martie 2007, la nivelul instituţiei nu exista niciun sindicat reprezentativ, astfel încât negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate pe anii 2007-2010 s-a realizat, conform dispoziţiilor art. 20 din Legea nr. 130/1996, cu reprezentanţii salariaţilor.
3. În ceea ce priveşte Contractul colectiv de muncă la nivelul unităţilor de asistenţă socială pe perioada 2007-2009, se reţine că dispoziţiile acestuia nu pot fi aplicate în speţă, întrucât acesta a fost înregistrat la Ministerul muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse sub nr. 591/16/26 noiembrie 2007, în timp ce motivul de nulitate invocat în speţă priveşte încheierea contractului colectiv de muncă la nivelul D.G.A.S.P.C. I, înregistrat la D.M.P.S. sub nr. 198 din 2 august 2007.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 153 din 25 martie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
În consecinţă, dată fiind inconsecvenţa şi incoerenţa raportului de expertiză efectuat, Curtea a constatat că în mod judicios prima instanţă l-a înlăturat. Ca atare, drepturile băneşti cuvenite reclamantei urmează a fi determinate concret pe calea unei noi expertize contabile ce se va efectua în momentul executării, întrucât lucrarea efectuată la fond este incorectă, fiind lipsită de fundament ştiinţific.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 34 din 25 ianuarie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Dispoziţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură constituie izvor de drept (ca şi legea) la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale. Prin urmare, părţile cu respectarea acestor obligaţii fireşti, au toată libertatea să negocieze şi alte clauze, precum şi drepturi superioare (în acest sens decizia Curţii Constituţionale nr. 511/15 iunie 2006).
2. Or, în procesul verbal de control întocmit în urma verificărilor efectuate la nivelul societăţii pârâte de către organele de control ale Inspectoratului Teritorial Timiş se menţionează, certificându-se ca practică la nivelul acestui angajator, că „sporul de vechime este inclus în salariul negociat, motiv pentru care salariul minim negociat în societate este cu 20% mai mare decât salariul minim pe economie”.
3. Angajatorul a respectat prevederile contractului colectiv de muncă la nivel naţional, a respectat limita minimă şi limita maximă până la care se putea acorda sporul pentru vechime în muncă, incluzând acest spor în salariul brut negociat între părţi cu ocazia încheierii contractului individual de muncă. Faptul că acest spor nu a fost evidenţiat separat şi nu a fost menţionat în carnetul de muncă, nu are nicio relevanţă juridică întrucât prevederile contractuale menţionează acordarea acestui spor numai la locurile de muncă unde nu este inclus în salariul negociat.
Sursă: (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 636 din 2 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. În mod just s-a apreciat că decizia contestată e nelegală sub aspectul datei de la care s-a dispus reintegrarea, în condiţiile în care unul din efectele repunerii în situaţia anterioară concedierii a contestatoarei, conform hotărârii judecătoreşti, îl constituie menţinerea continuităţii în muncă şi în aceeaşi profesie, considerându-se că niciodată contractul individual de muncă nu a fost modificat, respectarea dispozitivului hotărârii judecătoreşti impunând menţionarea în cuprinsul deciziei contestate ca dată a reîncadrării data când a fost concediată, după cum reiese din considerentele şi dispozitivul sentinţei civile, pronunţată de Tribunalul Dâmboviţa.
2. În mod just s-a reţinut că, contestatoarea este îndreptăţită a primi drepturi salariale conform clasei 51 de salarizare în cuantumul prevăzut de CCM 2007-2008, în condiţiile în care actul adiţional prin care s-a dispus în mod unilateral de către intimată încadrarea contestatoarei într-o clasă de salarizare inferioară (46), cu efectul diminuării drepturilor salariale, a fost încheiat cu încălcarea disp. art. 41 (l) din Codul muncii
Sursă: (Curtea de Apel Ploieşti, Secţia pentru Cauze privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 590 (4559) din 23 aprilie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Raportat la motivarea în fapt şi în drept expusă, se constată că în cauză nu există elemente care să poată fi apreciate ca o greşeală materială, fapt ce ar conduce la nulitatea deciziei. Se observă că se invocă aspecte ce ţin de fondul cauzei, ce nu mai pot fi puse în discuţie pe calea unei contestaţii în anulare.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 9578 din 5 noiembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1.În conformitate cu dispoziţiile art. 17 alin. (1) şi (4), coroborat cu art. 41 din Codul muncii, pentru fiecare salariat s-a încheiat act adiţional la contractul individual de muncă semnat fără obiecţiuni. Prin actele adiţionale încheiate la contractele individuale de muncă ale reclamanţilor nu li s-a mai acordat sporul de şef de echipă şi nu prin decizia nr. 90/4.07.2007 aşa cum susţine recurenta. Actele adiţionale la contractele individuale de muncă sunt acte individuale care diminuează într-adevăr drepturile salariale ale reclamanţilor dar acestea sunt susceptibile de a fi atacate în justiţie în termen de 30 de zile de la data când cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă (art. 73 din Legea nr. 168/1999). Dar, reclamanţii nu au făcut dovada că actele adiţionale au fost contestate în instanţă, iar potrivit art. 1169 C. civ. sarcina probei revine reclamanţilor.
2. Critica recurentei că prima instanţă a analizat altceva decât s-a cerut apreciem că nu este întemeiată. Instanţa a respectat prevederile imperative ale art. 129 alin. (6) C. proc. civ. care prevăd că, în toate cazurile, judecătorii hotărăsc numai asupra obiectului cererii deduse judecăţii şi astfel a pronunţat o hotărâre legală, contrar susţinerilor recurentei. Prima instanţă a respectat şi principiul disponibilităţii, principiu de bază în cadrul procesului civil, prin faptul că a analizat obiectul acţiunii aşa cum a fost modificat de către reprezentantul reclamanţilor, dând în acest mod o interpretare corectă a legislaţiei aplicabile în cauza dedusă judecăţii.
3. Decizia nr. 90/4.07.2007 nu poate fi asimilată unui proiect de act normativ, aşa cum susţine recurenta, ci este un act emis de conducerea societăţii în exercitarea atribuţiilor de management pe care directorul general le are în baza Legii nr. 31/1990 cum corect a reţinut şi instanţa de fond. Mai mult, decizia contestată nu vizează nominal salariaţii – membrii de sindicat – care îşi pierd sporul de şef de echipă, contrar susţinerilor recurentei.
4. Reprezentantul reclamanţilor nu a făcut dovada prin niciun mijloc de probă că la emiterea deciziei contestate pârâta ar fi încălcat vreo dispoziţie legală.
Sursă: (Curtea de Apel Galaţi, Secţia privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 553/R din 8 septembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Termenul legal pentru motivarea recursului s-a împlinit la data de 31.12.2007, fiind calculate cele 10 zile prevăzute de art. 80 din Legea nr. 168/1999 de la data comunicării hotărârii, respectiv de la data de 19.12.2007, conform art. 303 alin. (2) C. proc. civ. Or, motivele de recurs au fost depuse la dosar la data de 05.03.2008, cu depăşirea termenul de 10 zile prevăzut de lege, astfel că se va aplica sancţiunea nulităţii acestuia, sancţiune expres prevăzută de art. 306 alin. (1) C. proc. civ., în condiţiile în care nu s-au constat motive de ordine publică pentru a putea fi invocate din oficiu, conform art. 306 alin. (2) C. proc. civ.
Sursă: (Curtea de Apel Galaţi, Secţia privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 166/R din 17 martie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Reclamanta, care îşi desfăşoară activitatea ca medic expert asigurări sociale, face parte din personalul de specialitate medico-sanitar angajat al Casei Judeţene de Pensii, în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi ei nu îi sunt aplicabile prevederile Ordinului Ministerului Sănătăţii nr. 245/2003 care se referă doar la medicii ori unităţile sanitare subordonate acestui din urmă minister.
2. Nu este vorba de o modificare unilaterală a contractului individual de muncă, în sensul art. 41 alin. (3) Codul Muncii, pentru a fi atrasă răspunderea patrimonială a angajatorului (pârâtei) , potrivit art. 269 din acelaşi cod.
Sursă: (Curtea de Apel Suceava, Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 135 din 5 februarie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Măsura modificării contractului de muncă, din contract de muncă cu timp normal, în contract cu timp parţial de muncă, constituie o măsură unilaterală, abuzivă, prin care s-a modificat unul dintre elementele constitutive ale contractului de muncă – „durata”. Sub un alt aspect, încheierea celui de-al doilea contract individual de muncă, fără acordul contestatorului, echivalează cu lipsa consimţământului uneia dintre părţi la încheierea actului, ceea ce contravine disp. art. 16 alin. (1) Codul Muncii. Cum în cazul încălcării acestor dispoziţii imperative de ordine publică, sancţiunea incidentă este cea a nulităţii absolute, în mod corect prima instanţă a anulat atât prima măsură., cât şi cea de-a doua.
Sursă: (Curtea de Apel Suceava, Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia Civilă nr. 297 din 18 martie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Codul Muncii, concretizând principiul constituţional potrivit căruia dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă este garantat, prevede că stabilirea salariilor se face prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii lor [art. 157 alin. (1) ].
2. La nivel de unitate salariul este rezultatul negocierii şi subsecvent că prevederile din contractele colective de muncă referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
3. Prin dispoziţiile art. 238 alin. (2) şi (3) Codul muncii legiuitorul a urmărit protecţia salariaţilor, astfel încât la încheierea contractelor individuale de muncă şi a contractelor colective de muncă să nu se poată stabili drepturi inferioare celor din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior care au un caracter minimal şi nicidecum nu s-a urmărit o diminuare a drepturilor salariale deja câştigate prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate prin aplicare contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură sau grupuri de unităţi. O altă interpretare ar conduce în ultimă instanţă la o încălcare a prevederilor art. 41 din Codul muncii care menţionează elementele contractului individual de muncă şi posibilitatea modificării lor numai prin acordul părţilor. În lipsa negocierii unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, trebuiau menţinute aceleaşi drepturi salariale obţinute anterior în temeiul teoriei drepturilor câştigate, teorie consacrată în doctrina şi practica judiciară. Întrucât drepturile câştigate trebuiau menţinute în mod corect drepturile salariale cuvenite reclamantului au fost cuantificate de expertul contabil
Sursă: (Curtea de Apel Constanţa, Secţia Civilă, pentru Cauze cu Minori şi de Familie precum şi pentru Cauze privind Conflice de Munca şi Asigurari Sociale, Decizia civilă nr. 852/CM din 4 decembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Potrivit dispoziţiilor art. 80 din Legea nr. 168/1999, termenul de recurs este de 10 zile de la comunicarea hotărârii pronunţate de instanţa de fond.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 806 din 28 noiembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Trecerea reclamantului de la Cantină la Căminele „A” şi „S. O.” din cadrul Universităţii „Dunărea de K.” G nu constituie o modificare unilaterală a contractului individual de muncă. Atât timp cât reclamantul a rămas angajat al aceluiaşi compartiment, păstrându-şi funcţia de administrator şi aceeaşi retribuţie, critica aplicării greşite a legii nu poate fi primită.
2. Chiar dacă reclamantul realizează în prezent un venit mai mic decât cel realizat anterior schimbării, critica modificării unilaterale a contractului individual de muncă nu se justifică întrucât reducerea respectivă este determinată de faptul că, neavând niciun subordonat în cadrul serviciului prestat la cele două cămine, nu beneficiază de indemnizaţia de conducere, iar salariul de merit (de care nu mai beneficiază) se acordă pentru merite deosebite evidenţiate în muncă. Cum reclamantul a fost sancţionat prin decizia pentru o abatere disciplinară, acesta nu mai îndeplinea condiţia acordării salariului de merit.
Sursă: (Curtea de Apel Galaţi, Secţia privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia Civilă nr. 828/R din 26 (24) noiembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Actele şi lucrările dosarului relevă că numai decizia de sancţionare a fost comunicată contestatorului în condiţiile legii, iar contestaţia promovată de către acesta depăşeşte termenul prevăzut de art. 283 alin. (1) lit. b) Codul muncii, fiind contestată peste termenul de 30 de zile calendaristice prevăzut de lege. Astfel, constatând că soluţia adoptată de prima instanţă este legală şi temeinică, urmează a fi menţinută hotărârea privind contestaţia îndreptată împotriva deciziei nr. 220/4.10.2007 emisă de angajator.
2. În ceea ce priveşte dispoziţia nr. 3 din 22.01.2007 emisă de intimat, se constată că aceasta nu a fost comunicată intimatului în condiţiile legii, neexistând acte doveditoare în acest sens. Dovada comunicării măsurii unilaterale nu poate fi suplinită prin împrejurări sau fapte conexe. Obligaţia unităţii de a-l informa pe angajat sau încasarea salariului de către acesta din urmă sunt fapte care nu înlocuiesc obligaţia angajatorului de a comunica actul de modificare unilaterală a contractului de muncă, aceasta pentru a asigura respectarea normelor de protecţie reglementate de Codul muncii.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia Civilă nr. 9453 din 30 octombrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Este nefondată critica invocată de recurentă în sensul că a operat un schimb de posturi cu delegare, care nu a fost contestat de nici unul din angajaţi, întrucât intimatul a fost numit cu delegaţie pe o perioadă de 60 de zile, în funcţia de şef Ocol Silvic, operând astfel delegarea ca instituţie a dreptului muncii.
2. Potrivit art. 42 alin. (2) Codul Muncii, angajatorul nu putea încadra o altă persoană pe postul celui detaşat temporar, întrucât are obligaţia să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării, aşa încât intimatului încetându-i detaşarea trebuia să fie încadrat pe vechiul său post. Deci, în speţă a operat o dublă delegare, fiecare pe postul celuilalt, iar la încetarea delegării, fiecare trebuia să revină pe postul iniţial.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 5498 din 30 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Legiuitorul da posibilitatea, angajatorului sa modifice unilateral contract individual de munca, cu titlu de excepţie si numai in formele prescrise de lege. Având caracter de excepţie, cazurile de modificare unilaterala sunt de stricta interpretare, angajatorul neavând posibilitatea sa apeleze la alte forme decât cele prevăzute in conţinutul Codul Muncii. Cum, in speţa, unitatea recurenta nu a respectat formele prescrise de lege, admisibile pentru modificarea unilaterala a contractului individual de munca, in mod temeinic si legal instanţa de fond a considerat ca prin decizia contestata s-a modificat in mod nelegal contractul individual de munca al contestatorului.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 3925 din 2 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Evaluarea profesională presupune analiza unor criterii, precum rezultatele obţinute de angajat, asumarea responsabilităţilor, adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă, creativitate etc., şi stabilirea modalităţilor de acordare a punctajului pentru fiecare criteriu de evaluare.
2. În absenţa unei grile de punctaj pentru evaluare, evaluarea reclamantului are caracter arbitrar, cu atât mai mult cu cât nu a existat posibilitatea contestării rezultatului evaluării la o comisie de contestaţii, iar instanţa de judecată nu are competenţa de a verifica dacă răspunsurile reclamantului la cele două întrebări adresate comisiei de evaluare erau corecte sau nu, precum şi corectitudinea calificativului şi punctajului acordat de comisia de evaluare, deşi recurenta susţine corectitudinea punctajului şi calificativelor acordate reclamantului de către comisia de evaluare prin raportare la răspunsurile reclamantului la cele două întrebări ale comisiei şi la atribuţiile stabilite prin art. 6 lit. a) şi lit. b) din fişa postului acestuia.
3. În mod corect, instanţa de fond a apreciat că, raportat la probele administrate în cauză, evaluarea reclamantului de către comisia de evaluare, la expirarea termenului de încercare pentru funcţia de şef serviciu control financiar şi gestiune, nu îndeplineşte condiţiile procedurale şi de fond prevăzute de art. 120 din contractul colectiv de muncă pe anii 2006-2007, încheiat la nivel de angajator.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 2774 din 17 septembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Executarea contractului de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condiţiile prevăzute de lege, aceasta ca o aplicare a principiului general prevăzut în art. 969 C. civ., conform căruia convenţiile legal încheiate au putere de lege între părţile contractante.
2. Potrivit art. 41 Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, modificarea referindu-se la oricare dintre elementele esenţiale ale contractului individual, respectiv, durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
3. Modificarea contractului trebuie realizată cu respectarea prevederilor art. 17 alin. (1), (2) şi (4) şi art. 19 Codul muncii, angajatorul având obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele ce-l urmează a fi modificate, inadmisibilitatea modificării unilaterale referindu-se în special numai la elementele esenţiale ale contractului şi anume: felul muncii, determinat atât de calificarea profesională, cât şi de funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii prin care se înţelege unitatea şi localitatea unde se prestează munca, precum şi salariul.
4. Nu constituie modificare unilaterală şi deci nelegală, promovarea în funcţie conform contractului colectiv de muncă, deci per a contrario, constituie modificare nelegală schimbarea într-o funcţie inferioară, iar acordul obligatoriu al salariatului este prevăzut în condiţiile în care prin schimbarea din funcţie, se procedează la micşorarea salariului.
5. Este adevărat că potrivit art. 289 Codul muncii, hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept, dar în situaţia în care instanţa de recurs schimbă soluţia instanţei de fond, va avea loc o întoarcere a executării, în măsura în care hotărârea definitivă fusese executată. Cum instanţa de recurs a schimbat soluţia, respingând contestaţia numitului S.J., în mod nelegal i-a fost modificat unilateral contractul de muncă intimatului E.E. prin schimbarea unor elemente esenţiale ale contractului individual de muncă, respectiv locul şi felul muncii.
6. Întrucât atâta timp cât există elemente ale contractului individual de muncă al intimatului ce au suferit modificări nelegale, este irelevant dacă şi în ce măsură a fost menţinută clasa de salarizare, modificarea fiind oricum nelegală. În acelaşi timp este neîntemeiată şi susţinerea recurentului că prin semnarea informării privind această situaţie, intimatul contestator ar fi acceptat măsura luată de către recurent, respectiv numirea sa pe postul de inginer, întrucât simplul fapt că i-a fost adusă la cunoştinţă măsura luată de către angajator, nu echivalează automat cu acceptarea acestuia, cu atât mai mult cu cât măsura luată a fost atacată imediat în instanţă.
7. Conform art. 56 lit. f) Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, însă, această concediere de drept trebuie să opereze în condiţiile legale prevăzute de art. 64 Codul muncii, astfel angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională, iar în situaţia în care nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 10293 din 27 noiembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Dispozitiile art. 17 alin. (1) Codul muncii stabilesc in sarcina angajatorului o obligatie de informare, atat anterior momentului angajarii, cat si ulterior, pe toata durata de derulare a contractului individual de munca, atunci cand angajatorul intentioneaza sa modifice in vreun fel clauzele contractului individual de munca.
2. Art. 17 alin. (1¹) instituie o prezumtie de informare care functioneaza in favoarea angajatorului. Astfel, in masura in care contractul individual de munca s-a incheiat, se prezuma ca, anterior, angajatorul si-a indeplinit si obligatia de a informa persoana selectata cu privire la elementele acelui contract de munca, in conditiile art. 17 Codul muncii. Prezumtia functioneaza identic si in cazul modificarii contractului. Astfel, daca actul aditional a fost incheiat in conditiile legii, se prezuma ca angajatorul si-a indeplinit obligatia legala de a informa salariatul cu privire la modificarea contractului sau individual de munca.
3. Legea nu impune forma scrisa a actului aditional ca o conditie ad validitatem, fiind necesar sa se regaseasca numai acordul expres al partilor contractante cu privire la incheierea contractului, problema care se pune fiind ca acest acord de vointa, ca act aditional la contractul de munca, sa poata fi probat in ceea ce priveste existenta si continutul sau, dovada fiind posibila prin orice mijloc de proba. Actul aditional fiind incheiat in conditiile legii si semnat de contestatoare, chiar daca la data emiterii lui aceasta se afla in delegatie, se prezuma ca intimata si-a indeplinit obligatia legala de informare cu privire la modificarea contractului individual de munca.
4. Din moment ce legea instituie o astfel de prezumtie, in masura in care persoana selectata sau, dupa caz, salariatul invoca neindeplinirea obligatiei de informare cu privire la elementele contractului de munca sau ale actului aditional la acesta, el este si cel chemat sa faca dovada in acest sens in cadrul conflictului de drepturi dedus judecatii, dispozitiile art. 287 din Codul muncii nefiind incidente.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 10104 din 21 noiembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Dacă, cu titlu de excepţie, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin formele prevăzute de art 41 (delegare şi detaşare ), nu este mai puţin adevărat că salariatul, in aceste situaţii, îşi păstrează funcţia şi celelalte drepturi prevăzute in contract (art 42 alin 2 din Codul muncii). Păstrarea drepturilor prevăzute in contractul individual de muncă, deci şi a drepturilor salarial, presupune, în realitate prezervarea, adică neadmisibilitatea scăderii lor.
2. Sunt neîntemeiate criticile privind greşita apreciere a instanţei de fond că excepţia tardivităţii este neîntemeiată, deoarece instanţa nu a lămurit dacă a fost formulată sau nu în termen, ci a respins excepţia cu motivarea că nu s-a făcut dovada comunicării, deşi recurenta intimată a precizat că pe decizia de schimbare a locului de muncă, aşa cum sunt vizibile pe exemplarul depus la dosar, există două semnături de primire, din care una, se precizează că aparţine asistentului şef B., care a predat contestatoarei, sub semnătură, decizia contestată.
3. Nu s-a verificat de instanţă dacă semnătura aparţine contestatoarei şi data la care a G. primită, aceasta negând primirea deciziei, dar semnătura nu a fost comparată sau verificată data primirii şi, mai ales, nu a fost coroborată cu fişa postului, care de asemenea nu este datată. De asemenea, instanţa nu a verificat dacă reducerea salariului include şi sporul de 50% pentru care s-a dispus respingerea capătului de cerere, deşi contestatoarea susţine că nu a solicitat, şi din cerere nu rezultă decât formularea generală de „acordare a diferenţelor salariale”.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 9399 din 29 octombrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Textul de lege nu impune condiţia ca desfiinţarea postului să aibă ca şi cauză dificultăţi economice, ci să aibă o cauză reală şi serioasă. De altfel, faptul că instanţa a dispus reangajarea contestatorului pe postul de inginer şef producţie şi nu pe cel de şef carieră, nu conduce decât la concluzia că postul de şef de carieră a fost desfiinţat efectiv.
De asemenea instanţa de fond a mai reţinut că prin decizia respectivă s-a produs o modificare unilaterală a contractului individual de muncă al contestatorului, fapt ce contravine art. 41 Codul muncii. Instanţa nu a avut în vedere, însă, prevederile art. 197 din CCM la nivel de unitate în care se arată că prin excepţie contractul individual de muncă al salariaţilor care au fost trecuţi pe o funcţie de conducere, poate fi modificat fără acordul acestora.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 8249 din 23 septembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Sunt neîntemeiate criticile privind aprecierea greşită a instanţei de fond că modificarea contractului individual de muncă al contestatorului s-a făcut cu acordul acestuia, deoarece instanţa de fond a reţinut riguros exact că recurenta intimată a modificat unilateral contractul individual de muncă al contestatorului, modificare prohibită de art. 41 alin. (1).
2. Susţinerea recurentei că prin semnarea informării prin care era încunoştinţat că urmează să fie trecut pe postul de inginer cu salariul corespunzător a fost de acord cu modificarea contractului individual de muncă şi nu poate fi primită deoarece prin acest act i s-a făcut cunoscut trecerea sa din postul de şef serviciu în postul de inginer şi nu au renegociat condiţiile de angajare, aşa cum a reţinut corect instanţa de fond.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 5678 din 2 iulie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Măsura denumită de angajator „încetarea delegaţiei” reprezintă o sancţiune disciplinară aplicată contestatorului pentru nerealizarea sarcinilor de serviciu. Prin schimbarea funcţiei ocupate de contestator, chiar pe durată determinată până la organizarea concursului, angajatorul a aplicat sancţiunea retrogradării definitive, sancţiune contrară dispoziţiilor legale, potrivit cărora retrogradarea ca sancţiune disciplinară poate fi aplicată numai cu caracter temporar, pe o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile [art. 264 alin. (1) lit. c)]. Procedând în acest fel, recurenta a încălcat dispoziţiile art. 264, ale art. 41 şi art. 48 din Codul muncii.
2. Modificarea contractului individual de muncă reglementată de CAP III al Codul muncii, se referă la un contract de muncă pur şi simplu, aflat in derulare şi nu la un contract de muncă suspendat, perioada suspendării contractul individual de muncă neproducând efecte in ceea ce priveşte prestarea muncii de către salariat şi a plătii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 3926 din 2 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că modificarea poate interveni numai în condiţiile prevăzute de lege. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de lucru şi timpul de odihnă. Împrejurarea că intimata a comunicat petentei schimbarea locului de muncă, fără a solicita acordul prealabil al acesteia, constituie modificarea unilaterală a contractului de muncă şi este o măsură nelegală. Există excepţii în ceea ce priveşte schimbarea locului de muncă, doar în cazul în care angajatorul dispune delegarea, detaşarea sau modificarea temporară a locului muncii, cu titlul de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, însă petenta nu se încadrează în niciuna din aceste situaţii.
2. Împrejurarea că intimata a comunicat petentei schimbarea locului de muncă, fără a solicita acordul prealabil al acesteia, constituie modificarea unilaterală a contractului de muncă şi este o măsură nelegală.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia A II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 4011 din 4 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Faţă de contractul său individual de muncă iniţial în care avea funcţia de şef serviciu energetic, este evident că noua funcţie acordată fără negociere, înseamnă modificarea unor elemente esenţiale al contractului şi anume felul muncii şi salariu, prohibite de art. 41 Codul Muncii.
2. Potrivit art. 322 C. proc. civ.: „Revizuirea unei hotărâri rămasă definitivă în instanţa de apel sau prin neapelare, precum şi a unei hotărâri dată de o instanţă de recurs atunci când evocă fondul, se poate cere în următoarele cazuri: 1. dacă dispozitivul hotărârii cuprinde dispoziţii potrivnice, ce nu se pot aduce la îndeplinire; (…) 3. dacă obiectul pricinii nu se află în fiinţă”.
În motivele invocate de revizuienta-intimată, aceasta se referă la aspecte de fond care au fost avute în vedere de către instanţa de recurs care s-a pronunţat la 5 septembrie 2007 şi desfiinţarea postului, după susţinerea revizuientei, la 15 martie 2007, astfel că nici nu pot forma obiect al acestei căi extraordinare de atac, neputându-se încadra în cazurile prevăzute expres şi limitativ de art. 322 C. proc. civ.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia A II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 1208 din 11 martie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Nu este întemeiată susţinerea că instanţa a încălcat principiul egalităţii părţilor în faţa legii atunci când a respins cererea de amânare întrucât în temeiul art. 156 C. proc. civ. „Instanţa va putea da un singur termen pentru lipsă de apărare, temeinic motivată. Când instanţa refuză amânarea judecăţii pentru acest motiv, va amâna la cererea părţii pronunţarea în vederea depunerii de concluzii scrise”.
2. Nu poate fi primită nici susţinerea că acţiunea reclamantului este inadmisibilă şi că instanţa avea obligaţia să cerceteze atribuţiile directorului general şi competenţa organelor de conducere în condiţiile în care instanţa a apreciat judicios în raport de probele administrate în cauză că a fost suspendat contractul individual de muncă în temeiul art. 50 lit. e) Codul Muncii până la 11.04.2007 şi că intimata avea obligaţia să-l reprimească pe contestator în acelaşi loc de muncă. Faptul că au avut loc modificări în structura organizatorică a recurentei nu poate duce la o altă soluţie decât cea pronunţată de prima instanţă iar împrejurarea că a apărut o nouă direcţie nu este de natură a justifica decizia contestată şi dată prin încălcarea art. 41 Codul Muncii.
3. Nu este întemeiată nici susţinerea că instanţa a interpretat actul dedus judecăţii şi că reclamantul trebuia să contestate legalitatea hotărârilor Adunării Generale a Acţionarilor şi ale Consiliului de Administraţie în condiţiile în care suspendarea de drept intervine în mai multe situaţii printre care se regăseşte şi cea legată de „exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel”, iar în speţă cauza care a determinat suspendarea a încetat.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia A II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 142 din 22 ianuarie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Modificarea felului muncii contestatorului nu se putea face decât cu acordul acestuia. Or un astfel de acord nu a existat în speţă, situaţie faţă de care decizia de modificare unilaterală a contractului individual de muncă al contestatorului se impune a fi anulată.
Sursă: (Curtea de Apel Piteşti, Secţia Civilă, Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Minori şi Familie, Decizia nr. 508/R-CM din 24 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Tribunalul nu s-a pronunţat pe capătul de acţiune privind sporul de 100 % din salariul de bază pentru munca prestată de acesta în ultimii 3 ani anteriori introducerii acţiunii şi pentru activitatea petentului din zilele de T. legală.
2. Având în vedere că acest capăt de cerere nu este un capăt subsidiar primului, rezultă că instanţa de fond nu s-a pronunţat pe toate motivele din acţiunea promovată de contestator, ceea ce atrage casarea hotărârii.
Sursă: (Curtea de Apel Piteşti, Secţia Civilă, Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Minori şi Familie, Decizia nr. 594/R-CM din 7 octombrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Elementul esenţial care califică drept nelegală măsura mutării definitive a contestatorului în cadrul unui alt compartiment chiar aprobată de conducătorul unităţii, este încălcarea drepturilor salariatului sub aspectul lipsei acordului persoanei vizate care trebuie exprimat în scris şi aprobat de conducător.
2. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de prezentul cod. De asemenea, potrivit art. 41 alin. (3) Codul Muncii, modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare din elementele acestuia: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de odihnă, timpul de muncă, fiind suficientă schimbarea oricăruia pentru ca măsura să fie nelegală.
3. Schimbarea nelegală a locului de muncă al contestatorului care rezultă din lipsa acordului scris al acestuia atrage anularea măsurii dispusă de angajator, astfel cum în mod corect a reţinut şi instanţa de fond.
4. Modificarea elementelor contractului individual de muncă, respectiv a locului de muncă s-a concretizat prin semnarea cu obiecţiuni de către contestator a deciziei contestate. Nu are relevanţă faptul că au fost păstrate drepturile salariale întrucât, deşi în cadrul unui raport de muncă salariul reprezintă un element esenţial, munca depusă de orice persoană interesează şi din punctul de vedere al altor aspecte care ţin de satisfacţiile nepatrimoniale ale acesteia pe care o prestează şi pe care le are în vedere în egală măsură. Chiar dacă drepturile salariale au fost păstrate prin modificarea contractului individual de muncă, contestatorului i-a fost schimbat locul muncii, fiind trecut de la o secţie la o formaţie unde s-ar putea să îndeplinească atribuţii diferite şi este evident că acesta nu şi-a dat consimţământul. Este adevărat că intimatul-contestator a semnat actul adiţional la contractul său de muncă dar aceasta nu echivalează cu exprimarea consimţământului privind modificarea locului de muncă, motivat de faptul că re3fuzul său l-a consemnat pe decizia contestată, cum corect a reţinut şi instanţa de fond.
Sursă: (Curtea de Apel Galaţi, Secţia privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 204/R din 31 martie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Cum recurenta a lucrat între 1996-1999 pe postul de secretar dactilograf la Ministerul de Interne-Inspectoratul de Politie al Judeţului B, ocupând o funcţie administrativă în alt sector de activitate decât cele vizate de legiuitor, iar această funcţie nu constituie o funcţie auxiliară juridică, aşa cum susţine recurenta, este evident că această perioadă excede cadrului legal sus-citat şi nu constituie vechime în specialitate, astfel cum în mod legal şi temeinic a stabilit instanţa fondului.
2. Interpretarea dată instituţiei transferului în interesul serviciului, prin cea de a doua critică din recurs, nu este numai greşită dar nici nu are relevanţă în cauză, fiindcă transferul recurentei contestatoare s-a dispus în anul 1999, ori legalitatea şi temeinicia Ordinului nr. 89/24 sept.1999 al Parchetului de pe lângă Curtea de Apel Ploieşti prin care s-a dispus (fila 10 dosar fond) nu poate face obiectul controlului judiciar din recursul de faţă.
3. Critica privind greşeala instanţei de fond care a considerat că nu există temei legal pentru ca J din perioada lucrată la IPJ B pe postul de secretar dactilograf să fie luată în considerare la calcului vechimii în specialitate, se află în strânsă legătură cu primul motiv de recurs. Atât la epoca faptelor cât şi actualmente, postul de secretar dactilograf este prevăzut în structura organizatorică şi grilele de salarizare a numeroase instituţii, ministere, comisii, autorităţi centrale sau locale, ceea ce nu presupune că această funcţie poate fi asimilată cu cea la care s-a referit legiuitorul atât înainte cât şi după modificarea art. 93 alin. (2) din Legea nr. 567/2004, în scopul creării unor drepturi pe care, neîndoielnic, textul de lege nu le prevede.
Sursă: (Curtea de Apel Ploieşti, Secţia pentru Cauze Privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 1168 din 18 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Contestatorul critică în fond soluţia pronunţată de instanţa de recurs, solicitând modificarea acesteia în raport de actele dosarului şi probele administrate în cauză precum şi în raport de analizarea motivului de recurs presupus neanalizat. Or, criticile în legătură cu aprecierea probelor administrate în cauză nu se pot circumscrie cazurilor indicate de lege în care se poate formula contestaţie în anulare.
Sursă: (Curtea de Apel Ploieşti, Secţia pentru Cauze Privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 180 din 22 februarie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Schimbarea atribuţiilor postului nu are semnificaţia unei modificări a contractului de muncă dacă nu s-a ajuns prin aceasta la un alt specific al funcţiei. Această concluzie se impunea şi în speţa de faţă, cu atât mai mult cu cât reclamantului nu i s-au modificat atribuţiile de serviciu, ci i s-a retras una din atribuţii – respectiv D. al activităţii de control.
2. Încredinţarea unor sarcini suplimentare, care se încadrează în specialitatea angajatului, nu constituie o modificare a felului muncii, tot aşa retragerea unei sarcini nu poate constitui o astfel de modificare.Nu constituie o modificare a contractului individual de muncă, schimbarea de către angajator a orei de începere/terminare a programului de lucru sau a modului de organizare a muncii, deoarece, în temeiul prerogativei de direcţie, angajatorul poate schimba condiţiile concrete de prestare a muncii de către salariat, în limita celor 8 ore stabilite prin contract. Organizarea activităţii în cele două laboratoare chimice, pe ture, au fost opţiunea şi prerogativa angajatorului, dar această măsură s-a luat ţinând cont şi de „preferinţele personalului”. Astfel, în mod greşit s-a reţinut de către instanţa de fond că a operat o modificare unilaterală a C.I.M. al reclamantului.
Sursă: (Curtea de Apel Constanţa, Secţia Civilă, pentru Cauze Cu Minori şi de Familie precum şi pentru Cauze privind Conflice de Munca şi Asigurari Sociale, Decizia Civilă nr. 214/CM din 8 aprilie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Pârâta a modificat unilateral contractul individual de muncă al reclamantei, respectiv locul muncii şi felul muncii (atribuţiile de serviciu), fiind trecută din funcţia de economist în cadrul Serviciului Licitaţii în cadrul Biroului Transport Auto. Însă, motivele invocate de recurenta pârâtă nu se încadrează printre situaţiile de excepţie reglementate de art. 48 Codul Muncii, care să permită modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. Nu are relevanţă faptul dacă intimata şi-a îndeplinit sau nu obligaţia prevăzută de art. 17 alin. (1) Codul Muncii, atâta timp cât nu a făcut dovada acordului reclamantei cu privire la modificarea contractului individual de muncă.
Sursă: (Curtea de Apel Constanţa, Secţia Civilă, pentru Cauze Cu Minori şi de Familie precum şi pentru Cauze privind Conflice de Munca şi Asigurari Sociale, Decizia Civilă nr. 454/CM din 27 mai 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Pârâta a modificat unilateral contractul individual de muncă al reclamantei, respectiv locul muncii şi felul muncii (atribuţiile de serviciu), fiind trecută din funcţia de economist în cadrul Serviciului Licitaţii în cadrul Biroului Transport Auto. Însă, motivele invocate de recurenta pârâtă nu se încadrează printre situaţiile de excepţie reglementate de art. 48 Codul Muncii, care să permită modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. Nu are relevanţă faptul dacă intimata şi-a îndeplinit sau nu obligaţia prevăzută de art. 17 alin. (1) Codul Muncii, atâta timp cât nu a făcut dovada acordului reclamantei cu privire la modificarea contractului individual de muncă.
Sursă: (Curtea de Apel Constanţa, Secţia Civilă, pentru Cauze Cu Minori şi de Familie precum şi pentru Cauze privind Conflice de Munca şi Asigurari Sociale, Decizia Civilă nr. 454/CM din 27 mai 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Retragerea indemnizaţiei de conducere este nelegală. Din modul în care este redactată dispoziţia atacată rezultă că reclamantei i-a fost retrasă doar indemnizaţia de conducere, fără să fie retrogradată din funcţia deţinută de şef de laborator. Această retrogradare s-a realizat însă, conform susţinerilor părţilor, în fapt în baza acestei decizii, ceea ce denotă nelegalitatea măsurii luate şi sub acest aspect, precum şi legalitatea şi temeinicia capătului de cerere relativ la reintegrarea reclamantei pe postul de şef de laborator.
2. Susţinerile pârâtului şi ale intervenientei, (care, de altfel, şi-au modificat poziţia procesuală cu privire la acest aspect) în sensul că funcţia de şef de laborator nu mai există în organigrama Oficiului de Studii E. şi B.M., că această funcţie a fost ocupată prin concurs, respectiv că reclamanta a ocupat nelegal această funcţie urmează să fie înlăturate de C, care apreciază că angajatorul nu poate invoca alte motive decât cele menţionate în decizie pentru modificarea unilaterală a felului muncii şi a salariului reclamantei.
3. Decretul 92/1976 privind carnetul de muncă prevede o procedură specială pentru rectificarea înscrierilor din carnetul de muncă care nu s-au efectuat conform dispoziţiilor legale de către unitatea care păstrează carnetul de muncă, astfel încât intervenienta nu poate invoca culpa părţii pentru care intervine pentru nerespectarea acestei proceduri. De asemenea, negocierea salariului [aşa cum prevede art. 3 alin. (1) din OG 14/1998] presupune ca ambele părţi să fie de acord cu cuantumul acestuia, astfel încât nu i se poate imputa reclamantei faptul că nu a semnat actele în care se materializează negocierea salariului său, negociere pe care nu acceptat-o.
4. Negocierea salariului [aşa cum prevede art. 3 alin. (1) din OG 14/1998] presupune ca ambele părţi să fie de acord cu cuantumul acestuia, astfel încât nu i se poate imputa reclamantei faptul că nu a semnat actele în care se materializează negocierea salariului său, negociere pe care nu acceptat-o.
Sursă: (Curtea de Apel Cluj, Secţia Civilă, Muncă şi Asigurări Sociale, pentru Minori şi Familie, Decizia Civilă nr. 1567/R din 10 iulie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Prima instanţă a aplicat corect dispoziţiile art. 41 Codul Muncii, iar dispoziţiile art. 42 din acelaşi cod referitoare la schimbarea locului de muncă prin delegare sau detaşare, nu sunt incidente în cauză.
2. Intimatul-contestator nu şi-a exprimat acordul pentru modificarea contractului său individual de muncă, în ceea ce priveşte felul şi locul muncii, inserarea realizată manual de contestator pe formularul dactilografiat „am luat la cunoştinţă decizia dumneavoastră şi conform legilor în vigoare, în termen de 3 zile o să vă dau un răspuns scris”, însoţită de semnătura sa în data de 11 octombrie 2007, neavând semnificaţia manifestării de voinţă exprese a acceptului.
3. În cauză nu s-a dovedit existenţa acordului scris a organelor de conducere ale Sindicatului Liber N. privind modificarea unilaterală a contractului individual de muncă al contestatorului. De altfel, recurenta şi-a modificat poziţia procesuală cu privire la acest aspect, în condiţiile în care în primă instanţă a arătat că dispoziţiile legale menţionate anterior au fost abrogate de art. 223 din Codul Muncii, apărare respinsă în mod întemeiat de prima instanţă.
4. Promovarea din funcţia de muncitor calificat în aceea de maistru, reprezintă o schimbare a felului muncii, în condiţiile în care atribuţiile stabilite prin fişele posturilor respective sun în mod esenţial diferite
Sursă: (Curtea de Apel Cluj, Secţia Civilă, Muncă şi Asigurări Sociale, pentru Minori şi Familie, Decizia Civilă nr. 1561/R din 9 iulie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Dispoziţiile Codului Muncii nefiind incidente în privinţa numirii şi revocării din funcţie în cadrul ARR art. 64 alin. (3), 41, 267 şi 268 Codul Muncii invocate de recurentă ca motive de nelegalitate ale deciziei contestate, nu sunt aplicabile în sensul că intimata nu era obligată să o înştiinţeze pe recurentă despre schimbarea sa din funcţie cu 15 zile înainte de luarea acestei măsuri, revocarea sa din funcţie nu constituie sancţiunea disciplinară prevăzută de art. 264 alin. (1) lit. c) Codul Muncii, pentru dispunerea acestei măsuri nu se impunea efectuarea cercetării disciplinare prealabile conform art. 267 alin. (1) Codul Muncii, iar hotărârea prin care s-a dipsu revocarea din funcţie nu necesita să cuprindă în conţinutul său elementele prevăzute de art. 268 alin. (2) Codul Muncii.
Revocarea recurentei din funcţia de director nu poate fi privită ca o sancţiune disciplinară de retrogradare din funcţie, măsura fiind întemeiată pe o dispoziţie legală specială, derogatorie de cea cuprinsă în art. 264 lit. c) Codul Muncii, respectiv pe disp. art. 13 lit. a) şi c), art. 15 lit. e) din H.G. nr. 625/1998. Recurenta a fost anunţată prealabil despre modificarea contractului său de muncă semnând actul adiţional nr. 7/11.06.2007 iar susţinerea conform căreia consimţământul i-ar fi fost viciat nu a fost probată. Prin semnarea acestui act adiţional recurenta a consimţit la modificarea contractului individual de muncă, aceasta operând prin acordul părţilor.
Sursă: (Curtea de Apel Cluj, Secţia Civilă, Muncă şi Asigurări Sociale, pentru Minori şi Familie, Decizia Civilă nr. 1542/R din 3 iulie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Contractul individual de muncă fiind încheiat pe durată nedeterminată, valabilitatea acestuia nu poate fi afectată în nici un fel de expirarea duratei contractului de performanţă.
2. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă printr-o decizie unilaterală a angajatorului în sensul trecerii salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o funcţie de execuţie cu consecinţa schimbării felului muncii şi a diminuării salariului (în speţă, diminuarea clasei de salarizare de la 45 la 37), este inadmisibilă, contravenind art. 41 alin. (1) Codul Muncii şi art. 4.42 din CCM /2000. Contractul individual de muncă fiind încheiat pe durată nedeterminată, valabilitatea acestuia nu poate fi afectată în nici un fel de expirarea duratei contractului de performanţă.
3. În ce priveşte critica vizând greşita acordare a cheltuielilor de judecată în integralitatea lor, deşi acţiunea a fost admisă doar în parte, aceasta va fi înlăturată, întrucât aşa cum reiese din cuprinsul sentinţei, s-a respins cererea reclamantului de obligare a pârâtei la încheierea contractului de performanţă, reţinând că nu se poate substitui nici uneia din părţi în stabilirea raportului de muncă, precum şi cererea reclamantului de obligare la plata daunelor morale. Celelalte cereri constituind fondul contestaţiei, respectiv cererea de anulare a deciziei de trecere a contestatorului pe alt post şi de reîncadrare pe postul deţinut anterior au fost admise, astfel încât acordarea cheltuielilor de judecată în cuantum de 2000 lei este justificată şi a fost dovedită.
Sursă: (Curtea de Apel Cluj, Secţia Civilă, Muncă şi Asigurări Sociale, pentru Minori şi Familie, Decizia Civilă nr. 735/R din 25 martie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Prin decizia unilaterală emisă în mod nelegal de unitate reclamanta a fost împiedecată să desfăşoare un program de muncă de 8 ore şi să primească o salarizare corespunzătoare acestui program. Singura modalitate de recuperare a prejudiciului astfel suferit de reclamantă este aceea de obligare a unităţii la plata diferenţei de salariu pentru cele 2 ore zilnic pentru care aceasta nu a putut presta activitate.
2. Potrivit dispoziţiilor art. 80 din Legea nr. 168/1999 termenul de recurs în materia litigiilor de muncă este de 10 zile de la data comunicării hotărârii judecătoreşti de către instanţa de fond.
3. Pârâta a operat o modificare unilaterală a contractului individual de muncă sub aspectul timpului de muncă reducându-l de la 8 ore la 6 ore zilnic fără a avea acordul salariatului. Această modificare este interzisă expres de dispoziţiile art. 41 alin. (1) Codul Muncii.
Sursă: (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia Civilă nr. 267 din 20 martie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Potrivit art. 41 alin. (1) Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Măsura mutării contestatorului de pe postul de şef depozit material lemnos pe funcţia de pădurar, chiar dacă este o măsură managerială, administrativă, aşa cum susţine intimata, reprezintă o modificare a contractului individual de muncă, potrivit art. 41 alin. (1) Codul Muncii, care vizează printre altele, locul muncii, felul muncii şi salariul, conform art. 41 alin. (3) Codul Muncii, chiar dacă funcţia de şef depozit material lemnos nu este una de conducere ci de execuţie aşa cum este şi funcţia de pădurar.
2. Prin măsura luată de societatea, contestatorului i-au fost prejudiciate interesele, în condiţiile în care salariul i-a fost diminuat, chiar dacă i-a fost păstrat indemnizaţia gradului profesional de tehnician silvic, gradaţia I de care beneficia şi anterior schimbării locului de muncă.
Sursă: (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia Civilă nr. 925 din 16 octombrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Potrivit art. 41 alin. (1) Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Măsura mutării contestatorului de pe postul de şef depozit material lemnos pe funcţia de pădurar, chiar dacă este o măsură managerială, administrativă, aşa cum susţine intimata, reprezintă o modificare a contractului individual de muncă, potrivit art. 41 alin. (1) Codul Muncii, care vizează printre altele, locul muncii, felul muncii şi salariul, conform art. 41 alin. (3) Codul Muncii, chiar dacă funcţia de şef depozit material lemnos nu este una de conducere ci de execuţie aşa cum este şi funcţia de pădurar.
2. Prin măsura luată de societatea, contestatorului i-au fost prejudiciate interesele, în condiţiile în care salariul i-a fost diminuat, chiar dacă i-a fost păstrat indemnizaţia gradului profesional de tehnician silvic, gradaţia I de care beneficia şi anterior schimbării locului de muncă.
Sursă: (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia Civilă nr. 925 din 16 octombrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Potrivit art. 41 alin. (1) Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Măsura mutării contestatorului de pe postul de şef depozit material lemnos pe funcţia de pădurar, chiar dacă este o măsură managerială, administrativă, aşa cum susţine intimata, reprezintă o modificare a contractului individual de muncă, potrivit art. 41 alin. (1) Codul Muncii, care vizează printre altele, locul muncii, felul muncii şi salariul, conform art. 41 alin. (3) Codul Muncii, chiar dacă funcţia de şef depozit material lemnos nu este una de conducere ci de execuţie aşa cum este şi funcţia de pădurar.
2. Prin măsura luată de societatea, contestatorului i-au fost prejudiciate interesele, în condiţiile în care salariul i-a fost diminuat, chiar dacă i-a fost păstrat indemnizaţia gradului profesional de tehnician silvic, gradaţia I de care beneficia şi anterior schimbării locului de muncă.
Sursă: (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia Civilă nr. 925 din 16 octombrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Potrivit Protocolului încheiat între sindicatele reprezentative şi semnatare ale C.C.M Unic pe anul 2007 al Societăţii Naţionale a Sării S.A.B cu patronatul acestei societăţii, înregistrat sub nr. 1001/09.03.2007 s-a convenit că „negocierea salariilor de bază brute se va face cu o majorare medie de 17% aplicată fondului de salarii brute, cu încadrarea în clasele prevăzute de H. Unică a salariilor de bază brute, anexa nr. 4.1 la C.C.M U. pe anul 2007., urmând ca majorarea salarială să opereze începând cu data de 1.02.2007.
2. În speţă, conformându-se acestei prevederii contractuale intimata a iniţia procedura negocierii. Faptul că în urma discuţiilor purtate părţile nu au ajuns la un acord în ce priveşte cuantumul salariului, motiv pentru care recurentul reclamant a refuzat să semneze actul adiţional şi a intrat în altă organizaţie sindicală, nu înseamnă că între părţii nu s-a derulat procedura negocierii.
Susţinerile recurenţilor în sensul că articolul 168 alin. (3) din contractul colectiv de muncă nu este aplicabil salariatului în cauză sunt nefondate, deoarece potrivit art. 4 din C.C.M al S.N.S S.A B, prevederile prezentului contract sunt obligatorii pentru părţii şi se aplică în mod egal tuturor salariaţilor (…)”.
3. Nefondată se vizează şi critica recurenţilor privind obiectul sesizării instanţei, deoarece instanţa de fond în conformitate cu art. 129 alin. (6) C. proc. civ. s-a pronunţat strict asupra obiectului cererii cu care a fost investită de către reclamant respectiv motivele de nulitate a Decizia nr. 25/22.05.2007 invocate de recurent şi nicidecum stabilirea drepturilor sale salariale.
Sursă: (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 666 din 2 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Faptul că în urma discuţiilor purtate părţile nu au ajuns la un acord în ce priveşte cuantumul salariului, motiv pentru care recurentul reclamant a refuzat să semneze actul adiţional şi a intrat în altă organizaţie sindicală, nu înseamnă că între părţi nu s-a derulat procedura negocierii.
2. Decizia atacată nu reprezintă o modificare unilaterală a contractul de muncă, ci pârâta, prevalându-se de dreptul său izvorât din art. 168 C.C.M a oferit un salariu majorat salariatului în cauză, în limita procentului negociat, în caz de neacceptare aşa cum se menţionează expres în conţinutul actului, salariul urmând să rămână acelaşi, deci niciunul din elementele contractului individual de muncă nu s-a modificat unilateral.
Sursă: (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 745 din 4 septembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Nu operează o modificare unilaterală a contractului individual de muncă, câtă vreme ne aflăm în prezenţa unei oferte salariale făcută de societatea pârâtă reclamantului în urma negocierilor realizate în conformitate cu prevederile art. 168 alin. (3) din contractul colectiv de muncă unic pentru anul 2007.
2. Respectând strict prevederile art. 168 din contractul colectiv de muncă unic pe 2007, în cauză pârâta nu a încălcat prevederile art. 5, 6, 91 şi 143 din acelaşi contract, în sensul că nu a făcut oferte salariale preferenţiale care să nu reprezinte echivalentul munci prestate de către salariaţi, nu s-a făcut dovada că nu a organizat raţional activitatea pentru fiecare loc de muncă, că ar fi încălcat măsurile de protecţie socială T. nu ar fi respectat principiul egalităţii de tratament.
3. Nereale sunt şi susţinerile conform cărora art. 168 alin. (3) din contractul colectiv de muncă unic pe anul 2007 ar fi lovite de nulitate absolută. Procedura de negociere a fost respectată şi prin aceea că au fost întocmite acte adiţionale la contractul individual de muncă semnate de angajaţii care au acceptat oferta salarială, dar nu şi de reclamant.
De asemenea, nefondată este şi aprecierea reclamantului în sensul că nu i-ar fi aplicabil contractul colectiv de muncă unic pe 2007 al S.N.S. S.A. B, ci contractul 5464/2004 la nivelul ramurii Industriei Miniere şi H. pentru perioada 2004-2007, întrucât este membru al Sindicatului Independent „Adevărul” aplicabil la Uniunea Sindicatelor Lucrătorilor din Sare şi nemetalifere, uniune care este membră a Federaţiei Naţionale Mine Energie, care nu este parte semnatară a contractului colectiv de muncă unic pe 2007.
Sursă: (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 725 din 26 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Modificarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul fiind reglementate de lege. Potrivit dispoziţiilor art. 41 din Codul muncii care se aplică, conform dispoziţiilor art. 1 alin. (2) din acelaşi act normativ şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii-contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, modificarea unilaterală fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile expres prevăzute de prezentul cod.
2. Din examinarea deciziei nr. 88 din 26 mai 2008 a Curţii de Apel Iaşi, nu rezultă care sunt motivele de fapt şi de drept care au determinat, încadrarea reclamantului N.E. pe funcţia de specialist IT, în loc de specialist IT şef sau conducător al compartimentului informatic, cum se menţionează în art. 2 al Ordinului nr. 1483/C/2008 emis de Ministrul Justiţiei, şi neacordarea indemnizaţiei de conducere şi a salariului de merit, astfel încât recursul este pe deplin fondat.
Sursă: (Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, Sentinţa nr. 82 din 28 octombrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Anterior, pe data de 29 decembrie 2006, intimata Grupul Şcolar Agricol E. a emis decizia nr. 219 prin care aceleaşi contestatoare i s-a modificat unilateral contractul de muncă, în acelaşi sens fiind trecută din postul de bibliotecar cu ½ normă în postul de supraveghetor de normă cu ½ de normă, însă prin sentinţa Tribunalului Dolj contestatoarea în mod legal a fost reintegrată şi repusă în drepturi, pe postul de bibliotecar.
2. Art. 41 şi 48 din Codul Muncii stipulează faptul că contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, iar cu titlu de excepţie modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute în acest cod modificarea unilaterală vizând oricare din elementele privind durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă. De asemenea, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului doar în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau că măsură de protecţie a salariatului, însă numai pe o perioadă temporară şi nu definitivă. Aplicând aceste dispoziţii legale şl situaţia de fapt se constată că în mod întemeiat, aceasta a considerat că dispoziţia nr. 239/30 iulie 2007 a fost emisă de către intimată în mod nelegal, reprezentând o modificare unilaterală a contractului de muncă, fiindu-i modificate contestatoarei două elemente esenţiale ale acestui act, respectiv felul muncii şi salarizarea.
Sursă: (Curtea de Apel Craiova, Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia nr. 5869 din 3 iulie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Prin decizia nr. 24/15.06.2006 ce face obiectul prezentului proces s-a dispus încetarea de drept a numirii de contabil şef şi trecerea revizuientei pe funcţia de execuţie de economist. În mod greşit recurenta consideră că în acest fel au fost încălcate dispoziţiile art. 41 şi art. 42 din Codul Muncii care interzic schimbarea locului şi felului muncii, întrucât cele două texte se referă la funcţii de execuţie, or în speţă, revizuienta a fost eliberată dintr-o funcţie de conducere, păstrându-şi funcţia de execuţie, respectiv aceea de economist.
2. Reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior emiterii deciziei de concediere nu mai poate fi făcută, deoarece postul de contabil şef nu mai există. Întrucât Ordinul nr. 576/2006 prin care a încetat de drept funcţia de contabil şef, a fost anulat de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, rezultă că această funcţie a continuat să existe, însă numai până la data organizării concursului în conformitate cu art. 183 alin. (1) din Legea nr. 95/2006, dată de la care conducerea spitalului a fost asigurată de comitetul director prevăzut de lege.
3. În mod corect instanţa de fond a respins cererea de acordare a daunelor morale, întrucât revizuienta nu a dovedit că onoarea, reputaţia, demnitatea sa au fost afectate de măsura concedierii luate de unitate.
Sursă: (Curtea de Apel Piteşti, Secţia Civilă, Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Minori şi Familie, Decizia nr. 564/R-CM din 23 septembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Susţinerile intimatei potrivit cărora, deciziei în litigiu, prin care s-a luat măsura revocării din funcţie a contestatorului, nu-i sunt aplicabile dispoziţiile Codului Muncii, ci numai cele ale H.G. nr. 625/1998 potrivit cărora directorul general al ARR poate lua măsura revocării din funcţie a şefului de agenţie, sunt neîntemeiate, întrucât între contestator şi intimată a existat un raport juridic de muncă născut din contractul individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Pe cale de consecinţă, decizia în litigiu este nelegală chiar dacă ea ar fi privită ca o modificare unilaterală de contract individual de muncă sub aspectul felului muncii sau ca o decizie de sancţionare pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare.
2. Din perspectiva modificări unilaterale a contractului de muncă ea încalcă dispoziţiile art. 41 (1) Codul Muncii, potrivit cărora „contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor”, iar potrivit alin. (2) al aceluiaşi articol din cod „cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod” şi dacă se referă la unul dintre elemente, numai că dispoziţiile acestui ultim text de lege trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. (4) Codul Muncii, potrivit cărora „orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, în termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului”, ceea ce nu este cazul în speţă.
3. Autoritatea Rutieră Română, în interesul căreia cele două interveniente au formulat cerere de intervenţia, a formulat tardiv recursul împotriva sentinţei instanţei de fond, situaţie în care acesta a fost respins şi faţă de care, recursul introdus de interveniente apare ca inadmisibil.
Sursă: (Curtea de Apel Piteşti, Secţia Civilă, Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Minori şi Familie, Decizia nr. 152/R-CM din 26 februarie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Recurenţii-reclamanţi prin reprezentanţii aleşi şi-au dat acordul la negocierea Contractului Colectiv de Muncă la nivel de S.C. „S.” SA pe anul 2005-2006, inclusiv la Anexa 6, în care nu se mai regăseşte funcţia de inginer în sectorul M. Servicii – Asigurare Servicii, unde funcţionau recurenţii, clauzele acestuia fiindu-le opozabile. Acest Contract Colectiv de Muncă şi actele adiţionale au devenit legea părţilor, producând efecte obligatorii pentru angajator şi angajaţi, neîndreptăţind instanţa la a repune recurenţii în funcţia deţinută anterior întocmirii acestora.
Sursă: (Curtea de Apel Piteşti, Secţia Civilă, Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Minori şi familie, Decizia nr. 727/R-CM din 5 decembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Decizia nr. 124/2007 emisă de intimată se conformează dispoziţiilor art. V din O.U.G. nr. 82/2007, prin derogare de la prevederile art. 56 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare conform cărora contractele de muncă ale administratorilor, directorilor, încheiate pentru îndeplinirea mandatului de administrator/director înainte de intrarea în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă, încetează de drept la data intrării în vigoare a ordonanţei de urgenţă.
2. Încetarea contractului de muncă al directorilor, încheiate pentru îndeplinirea mandatelor de administratori, în baza dispoziţiilor O.G. nr. 82/2007 şi a Hotărârii 19 din 29 noiembrie 2007, emisă de AGA a S.C. U. S.A. nu echivalează cu o concediere astfel cum susţine contestatorul, motiv pentru care decizia nr. 124/2007 nu este subordonată îndeplinirii condiţiilor prevăzute de art. 55 din Codul muncii.
3. Nu este vorba nici de o modificare unilaterală a contractului de muncă, ci de aplicarea legii speciale într-un caz determinat.
Sursă: (Curtea de Apel Braşov, Secţia Civilă şi pentru Cauze cu Minori şi de Familie, de Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Decizia civilă nr. 739/R/M.B. din 25 iunie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
1. Art. 54 alin. (2) din Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă poate fi invocată doar în cazul existenţei unei acţiuni, promovate de angajator ca urmare a declarării ca nelegală a unei greve de către instanţa de judecată şi care să aibă ca obiect aplicarea principiilor răspunderii patrimoniale sau a celei disciplinare faţă de salariaţii participanţi la grevă sau faţă de organizatorii acesteia.
2. Instanţa apreciază că nu s-a încălcat dreptul angajatorului de a-şi organiza propria activitate, ci în fapt s-a urmărit o mai bună concretizare şi aplicare a principiului statuat de art. 41 alin. (2) Codul Muncii, respectiv acela al stabilităţii în muncă.
3. Conflictele de interese pot fi determinate numai de neînţelegerile legate de negocierea colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în care angajatorul nu acceptă revendicările formulate de salariaţi.
Legea nr. 168/1999 consacră modalitatea procedurală de desfăşurare a unui conflict de interese, nerespectarea acesteia putând conduce la apariţia motivelor de nelegalitate a grevei ca formă finală şi de altfel şi cea mai severă a acestui tip de conflicte.
Legea în sine nu consacră şi posibilitatea instanţei de judecată învestite cu o cerere de încetare de grevă de a aprecia asupra întinderii şi conţinutului revendicărilor formulate de salariaţi.
Atât practica judecătorească în materie cât şi literatura de specialitate sunt unanime în a considera că motivele de nelegalitate a unei greve stipulate în conţinutul Legii 168/1999 sunt doar de natură formală, nefăcând referire şi la criteriile de analiză a gradului de îndreptăţirea salariaţilor de a face grevă sau la justeţea ori caracterul deplasat al revendicărilor greviştilor.
De altfel, legiuitorul român nici nu avea cum să prevadă criterii pentru analizarea celor menţionate anterior deoarece, de principiu, nu instanţa de judecată este cea care poate fi chemată să statueze în afara sau în lipsa unui temei juridic.
Aceasta deoarece conflictele de interese pot fi declanşate numai cu ocazia negocierii clauzelor noului contract colectiv de muncă, în speţă la nivel de unitate, determinată de ajungerea la termen a celui anterior.
in economia textelor cuprinse în articolele legii de soluţionare a conflictelor de muncă rezultă că legiuitorul nu a înţeles să confere instanţei de judecată posibilitatea de a aprecia cât este puţin şi cât este mult, respectiv care este punctul unde poate fi întâlnit echilibrul dintre oferta patronatului şi cererea salariaţilor reprezentaţi sau nu prin sindicate. Tocmai de aceea, Legea nr. 130/1996, consacră prin dispoziţiile art. 3 alin. (1) obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate în situaţia în care unitatea are mai mult de 21 de salariaţi. Instanţa de judecată statuează doar asupra încălcării de către o parte a unui temei legal existent.
e de altă parte, practica judecătorească şi literatura de specialitate fac nenumărate trimiteri la cazuri în care regulamentul intern reprezintă o anexă a contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, această împrejurare fiind de notorietate şi la nivelul reclamantei până în anul 2007.
Nu lipsită de interes este trimiterea, în acest context, şi la hotărârea Tribunalului de M Instanţă din O. pronunţată la data de 4.04.1997, în cauza Comitetului Grupului European Renault, în calitate de reprezentant al salariaţilor uzinelor din Villvorde contra V. Renault din 2004, înregistrată sub nr. 00992/1997, obiectul cauzei fiind sesizarea Comitetului European de Întreprindere al Renault-ului în ceea ce priveşte tocmai procedura de informare şi/sau de consultare de către angajator a instituţiilor reprezentative ale salariaţilor, în care a fost analizată incidenţa Cartei Comunitare a Drepturilor Sociale Fundamentale ale lucrătorilor adoptată în decembrie 1989, precum şi a Directivei Europene nr. 94/1945 implementată în dreptul francez prin efectul legii în data de 12.11.1996, sentinţă rămasă definitivă prin hotărârea nr. 308/07.05.1997 a Curţii de Apel d e la E.
Instanţa europeană a decis cu această ocazie că noţiunea de încunoştinţare folosită de constructorul de automobile francez nu echivalează sub nicio formă celei de consultare la care obligă textul de lege şi care în fapt, arată sentinţa în cauză, presupune discuţii (un dialog) şi puneri de acord ale partenerilor sociali, făcându-se trimitere la dispoziţiile art. 2.1 lit. f) din Carta Comunitară a Drepturilor Sociale Fundamentale care defineşte „consultarea” ca reprezentând „schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog intervenite între reprezentanţii angajaţilor şi conducerea centrală sau o altă conducere de un nivel mai apropiat de cel al lucrătorilor”.
Având în vedere importanţa în cadrul legislaţiei N. româneşti a sindicatelor şi patronatelor, a relaţiilor dintre acestea, legea a înţeles să le acorde lor posibilitatea ca, prin intermediul instituţiei negocierii a cărei însemnătate este statuată de Legea nr. 130/1996, să ajungă de comun acord la o înţelegere în acest sens.
Nu s-a putut reţine apărarea reclamantei în raport de care, pârâtul se putea prezenta oricând în instanţă şi, în cadrul unui conflict de drepturi, să solicite instanţei de judecată obligarea unităţii la acordarea în cadrul unei obligaţii de a face, a unui procent concret, asupra căruia părţile nu ar fi statuat. O astfel de solicitare nu ar fi avut temei contractual, instanţa neputând să bănuiască faptul că sindicatul s-ar fi mulţumit cu minimul prevăzut de textul de lege.
tribunalul a reţinut doar că mecanismul negocierilor într-un astfel de domeniu este unul complex, el ţinând de tăria caracterelor celor două părţi aflate în conflict, ştiut fiind că, potrivit principiilor de marketing ale negocierii, transpuse în menţinerea echilibrului între cerere şi ofertă, partea care cere va solicita întotdeauna mai mult în considerarea faptului că echilibrul anterior menţionat se va situa la nivelul avut în vedere în momentul începerii negocierilor.
tribunalul a reţinut doar că mecanismul negocierilor într-un astfel de domeniu este unul complex, el ţinând de tăria caracterelor celor două părţi aflate în conflict, ştiut fiind că, potrivit principiilor de marketing ale negocierii, transpuse în menţinerea echilibrului între cerere şi ofertă, partea care cere va solicita întotdeauna mai mult în considerarea faptului că echilibrul anterior menţionat se va situa la nivelul avut în vedere în momentul începerii negocierilor.
tribunalul a reţinut doar că mecanismul negocierilor într-un astfel de domeniu este unul complex, el ţinând de tăria caracterelor celor două părţi aflate în conflict, ştiut fiind că, potrivit principiilor de marketing ale negocierii, transpuse în menţinerea echilibrului între cerere şi ofertă, partea care cere va solicita întotdeauna mai mult în considerarea faptului că echilibrul anterior menţionat se va situa la nivelul avut în vedere în momentul începerii negocierilor.
se poate face deplin aplicarea celor statuate de Curtea Europeană a Drepturilor Omului în cauza Dalban contra României sau U. şi Sterşaas contra O., în ceea ce priveşte rolul diferitelor categorii de persoane într-o societate democratică.
În acest sens ar fi contrar spiritului legislaţiei în domeniu să nu fie admisă liderilor de sindicat formularea unor judecăţi de valoare în directă legătură cu activitatea pe care o desfăşoară doar sub pericolul săvârşirii unui abuz de drept.
Referitor la această noţiune, practica judecătorească şi literatura de specialitate sunt unanime în a considera că orice abuz de drept presupune două elemente, unul subiectiv ce constă în exercitarea cu rea credinţă a dreptului conferit de lege, fără justificarea unui interes special şi legitim ci numai cu intenţia vătămării adversarului şi un element obiectiv care constă în schimbarea scopului dreptului pentru care acesta a fost recunoscut, respectiv a finalităţii sale legale. Or, în cauza dedusă judecăţii, nici unul din cele două elemente nu este întâlnit, pârâtul justificând un interes special izvorând din lege şi exercitându-l potrivit scopului pentru care a fost recunoscut de legiuitor.
Pe de altă parte, exerciţiul dreptului la grevă a fost considerat abuziv în cazul în care greva conduce la falimentul angajatorului sau se prelungeşte la nesfârşit, se declară cu rea credinţă sau se repetă la scurte intervale de timp în scopul dezorganizării activităţii angajatorului.
Nu în ultimul rând trebuie menţionat şi faptul că în sistemul de drept românesc actual, exercitarea dreptului la grevă nu este susceptibilă de premeditare iar acest lucru este în concordanţă cu reglementările internaţionale menţionate în considerentele prezentei hotărâri.
Cu privire la aplicarea efectelor contractului colectiv de muncă, Legea nr. 130/1996 prevede la art. 25 alin. (3) că acestea se produc de la data înregistrării lor la nivelul M.M.S.S.F. sau al D.J.M.P.S. Nimic însă nu îmiedica partenerii sociali ca de comun acord să prevadă o altă dată de la care contractul colectiv de muncă să producă atare efecte.
La termenul din 17.09.2008, recurenta, prin apărător depune cerere prin care solicită să se ia act de renunţare la judecarea recursului formulat împotriva sentinţei civile nr. 351/CM/9.04.2008, pronunţată de Tribunalul Argeş, în dosar nr. (...), intimata fiind de acord cu această renunţare.
Sursă: (Curtea de Apel Piteşti, Secţia Civilă, Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, Minori şi Familie, Decizia civilă nr. 557/R-CM din 17 septembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Potrivit art. 41 Codul Muncii, „contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor”. Aşadar, Consiliul Administraţiei putea lua măsura revocării din funcţie a unui director, dar, punerea în practică a acestei hotărâri a Consiliului de Administraţie presupunea, în lipsa acordului celui ce urma să fie înlocuit din funcţie, aplicarea procedurii prevăzute de Codul muncii pentru modificarea contractului individual de muncă.
se poate reţine o delegare sau detaşare atât timp cât prin măsura dispusă nu se respectă condiţia caracterului temporar şi păstrarea funcţiei deţinută anterior; de asemenea, nu se poate reţine aplicarea unei sancţiuni disciplinare implicite sub forma retrogradării din funcţie – art. 264 alin. (1) lit. c) Codul Muncii – deoarece nu se respectă condiţia temporarităţii – cele 60 de zile maxim pentru aplicarea măsurii, nefiind indicată culpa sau abaterea profesională pentru care s-ar fi aplicat sancţiunea.
În cazul în care reclamanta nu-şi dădea acordul pentru schimbarea funcţiei, conform art. 55 lit. b) Codul Muncii, angajatorul avea obligaţia să dispună măsura doar după parcurgerea etapelor procedurale prevăzute de art. 264-268 Codul Muncii, mai ales că, în speţă, recurenta îi impută reclamantei că îşi îndeplinea defectuos atribuţiile de serviciu. Or, în această situaţie, antrena răspunderea disciplinară dar nu înainte de efectuarea cercetării disciplinare.
Sursă: (Curtea de Apel Constanţa, Secţia Civilă, pentru Cauze cu Minori şi de Familie precum şi pentru Cauze privind Conflice de Munca şi Asigurari Sociale, Decizia civilă nr. 8/CM din 14 ianuarie 2008, www.jurisprudenta.org)
-
Potrivit art. 41 Codul Muncii, „contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor”. Aşadar, Consiliul Administraţiei putea lua măsura revocării din funcţie a unui director, dar, punerea în practică a acestei hotărâri a Consiliului de Administraţie presupunea, în lipsa acordului celui ce urma să fie înlocuit din funcţie, aplicarea procedurii prevăzute de Codul muncii pentru modificarea contractului individual de muncă.
se poate reţine o delegare sau detaşare atât timp cât prin măsura dispusă nu se respectă condiţia caracterului temporar şi păstrarea funcţiei deţinută anterior; de asemenea, nu se poate reţine aplicarea unei sancţiuni disciplinare implicite sub forma retrogradării din funcţie – art. 264 alin. (1) lit. c) Codul Muncii – deoarece nu se respectă condiţia temporarităţii – cele 60 de zile maxim pentru aplicarea măsurii, nefiind indicată culpa sau abaterea profesională pentru care s-ar fi aplicat sancţiunea.
În cazul în care reclamanta nu-şi dădea acordul pentru schimbarea funcţiei, conform art. 55 lit. b) Codul Muncii, angajatorul avea obligaţia să dispună măsura doar după parcurgerea etapelor procedurale prevăzute de art. 264-268 Codul Muncii, mai ales că, în speţă, recurenta îi impută reclamantei că îşi îndeplinea defectuos atribuţiile de serviciu. Or, în această situaţie, antrena răspunderea disciplinară dar nu înainte de efectuarea cercetării disciplinare.
Sursă: (Curtea de Apel Constanţa, Secţia Civilă, pentru Cauze cu Minori şi de Familie precum şi pentru Cauze privind Conflice de Munca şi Asigurari Sociale, Decizia civilă nr. 8/CM din 14 ianuarie 2008, www.jurisprudenta.org)