Înalta Curte de Casație și Justiție a subliniat, în decizia nr.11 din dosarul nr.8/2013, că instanța competentă să soluționeze contestația unui salariat împotriva unei sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară, dacă se constată că prima sancțiune este greșit individualizată.
ÎCCJ a admis recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curții de Apel București și de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție, ca urmare a constatării existenței unui punct de vedere neunitar cu privire la „posibilitatea instanței de judecată, sesizată cu o contestație împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancțiunea disciplinară aplicată de angajator”.
I. Într-o primă orientare jurisprudențială, s-a admis contestația formulată de salariat, a fost anulată în parte decizia de sancționare disciplinară și înlocuită măsura sancțiunii aplicată de angajator cu o altă sancțiune disciplinară, potrivit gradului de vinovăție și pericolul concret al faptei.
La pronunțarea acestei soluții s-a avut în vedere teoria potrivit căreia prerogativa disciplinară a angajatorului nu este absolută, discreționară, de natură a înlătura prerogativa instanței de judecată de a verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare și stabilire a sancțiunii disciplinare. O astfel de intervenție a instanței ține de finalitatea actului de justiție, de rezolvarea efectivă a litigiului dedus judecății, deoarece instanța nu se poate limita doar la o constatare a legalității ori nelegalității actului sau faptului juridic contestat.
Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicție în prerogativele disciplinare, care prin natura lor, aparțin angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancționarea încetează odată cu aplicarea sancțiunii. Din acest moment intră în joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicțional al actului de sancționare. Acest control, în lipsa oricărei limitări exprese este devolutiv și include dreptul organului jurisdicțional de a pronunța o soluție proprie.
În fond, nu instanța judecătorească este cea care aplică sancțiunea disciplinară, ci investită fiind prin contestația salariatului (așadar fiind declanșat controlul judecătoresc al actului de sancțiune disciplinară), instanța, practic, doar modifică în parte decizia contestată, înlocuind sancțiunea aplicată cu alta, reținând că parțial, sub aspectul individualizării, respectiv al dozării sancțiunii, decizia este nelegală în raport de art.266 din Codul muncii care stabilește imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancțiunii disciplinare. (Anexa I).
II. a) Într-o altă opinie, în aceleași ipoteze, s-a apreciat că aplicarea unei sancțiunii disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului pentru că acesta dispune de prerogativa disciplinară, având competența de a individualiza sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea în considerare a împrejurării în care a fost săvârșită fapta, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportamentul general al salariatului și eventuale sancțiuni suferite de către acesta.
Pe de altă parte, aplicarea sancțiunii disciplinare nu constituie atributul instanței judecătorești care poate exercita numai un control de legalitate și temeinicie a actului de sancționare disciplinară.
În măsura în care în urma controlului judecătoresc se constată că angajatorul nu a respectat proporția între fapta săvârșită de salariat și sancțiunea pe care i-a aplicat-o se impune concluzia nelegalității măsurii de sancționare disciplinară în întregul său cu consecința anulării deciziei, iar nu a reindividualizării sancțiunii. Dacă s-ar accepta teza contrară, instanța de judecată ar ajunge să se substituie angajatorului ceea ce nu poate fi acceptat.
II.b) S-a mai exprimat și opinia potrivit căreia instanța de judecată a încălcat principiul disponibilității prin înlocuirea sancțiunii disciplinare, întrucât s-a pronunțat asupra unui lucru care nu s-a cerut.
Astfel, potrivit dispozițiilor art.129 alin.(6) din vechiul Cod de procedură civilă, … „în toate cazurile, judecătorii hotărăsc numai asupra obiectului cererii deduse judecății”. În legătură cu principiul disponibilității, doctrina reține că limitele cererii de chemare în judecată sunt determinate de reclamat. Adică cadrul în care trebuie să se desfășoare activitatea judiciară în materie civilă, cu privire la obiect (pretenția concretă dedusă judecății) (…) este dat de cererea părții interesate, judecătorul soluționând procesul numai în limitele sesizării.
Potrivit principiului disponibilității, instanța este ținută să se pronunțe, în limitele învestirii, numai cu privire la persoanele care au fost chemate în judecată și asupra obiectului pricinii, stabilit de reclamantă prin cererea de chemare în judecată, deoarece nicio dispoziție legală nu prevede posibilitatea instanței de a se pronunța asupra vreunei chestiuni necerută de niciuna dintre părți și pusă în discuție din oficiu de către instanță.
De altfel, expresia aplicării principiului disponibilității în procesul civil(…) nu se referă la temeiurile cererilor, ci numai exclusiv la obiectul acestora, deci la pretențiile concrete formulate de reclamant în cererea de chemare în judecată, astfel prin lucru cerut se înțeleg numai cererile care au fixat cadrul procesual, au determinat limitele învestirii instanței și au stabilit obiectul pricinii. (Anexa II).
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. 5 raportat la art. 250 din Codul muncii, ICCJ a stabilit că:
„Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară.”
(Sursa: ICCJ)
Comentarii