Potrivit art. 11 din Legea nr. 1/1970, transferul salariaţilor de la o unitate la alta are loc în interes de serviciu sau la cerere.
În aplicarea acestui text, s-ar putea pune întrebarea dacă prin această reglementare s-a restrîns sfera noţiunii de transfer prevăzută de art. 16 din Codul muncii — modificîndu-se implicit acest text — în sensul că transferul nu ar mai fi posibil şi în cadrul aceleiaşi unităţi, ci numai între unităţi diferite?
Considerăm că nu poate fi vorba de o modificare a noţiunii de transfer şi ca atare, definiţia transferului (ca operaţie de trecere a salariatului cu acordul său, la altă unitate sau în aceeaşi unitate, dar în altă localitate află cuprinsă în continuare în art. 16 din Codul muncii şi nu în Legea nr. 1/1970.
Într-adevăr, nu există nici o raţiune ca transferul să fie restrâns între unităţi diferite. Este atît în interesul economiei naţionale, cît şi al sariaţilor, ca aceştia să poată fi încadraţi prin transfer în aceeaşi unitate din altă localitate, cînd interesele părţilor sînt concordante. Unitatea a cîştigat aducînd un salariat care cunoaşte specificul muncii sale, faţă de altul căruia îi trebuie o perioadă de iniţiere şi adaptare. Dacă nu suferă transferul sub această formă, ar însemna să se recurgă la detaşarea care, prin caracterul său temporar, nu poate satisface interesele precum transferul.
1. Transferul în interesul serviciului
Potrivit art. 11 lit. a din Legea nr. 1/1970, transferul în interesul serviciului se acordă la cererea unităţii interesate, de către conducerea unităţii de la care pleacă angajatul şi cu aprobarea organului ierarhic superior al acesteia din urmă.
Prin for ierarhic superior trebuie să înţelegem organul imediat superior, combinat, direcţie economică, centrală industrială), care are atribuţii de îndrumare, coordonare şi control, iar nu organul tutelar central (minister, comitet de stat etc).
Care va fi situaţia cînd este vorba de unităţi cu gestiune economică internăa căror conducere este autorizată — prin actul de înfiinţare sau ulterior prin ordinul (decizia) organizaţiei din care face parte — să angajeze, să transfere şi să desfacă, în condiţiile legii, contractul de muncă al personalului propriu?
Aprobarea transferului în interes de serviciu pentru personalul acestor unităţi va fi dată de organizaţia cu personalitate juridică din care face parte de forul ierarhic superior al acesteia din urmă? Textul legii este limpede. Credem însă că trebuia creată o excepţie în legătură cu marile întreprinderi pe lîgă care există de multe ori unităţi cu gestiune economică internă, care au o mare fluctuaţie de personal.
Dacă acestor unităţi li s-a delegat dreptul de angajare, transfer şi des-Bre a contractului de muncă al personalului propriu[1], ni se pare excesiv ca aprobarea pentru transfer în interes de serviciu să fie cerută forului ierarhic superior al unităţii din care face parte. Dacă unităţile respective cu gestiune economică internă au dreptul să procedeze la desfacerea contractului de muncă, situaţie cu consecinţe mai grave decît transferul (şi chiar să acorde transferul), vom vedem de ce aprobarea transferului în interes de serviciu nu s-ar putea da de unitatea cu personalitate juridică, care a dat delegaţie pentru încheierea, modificarea şi desfacerea contractului de muncă.
Necesităţile de ordin practic au dus la soluţia ca forul ierarhic superior să delege dreptul de a aproba transferurile, în situaţiile arătate, unei persoane aparţinînd conducerii organizaţiei din care face parte unitatea cu gestiune economică internă.
Pentru perfectarea transferului mai este desigur necesar şi consimţămîntul salariatului, astfel cum se prevede în mod expres în art. 16 din Codul muncii.
Transferul în interesul serviciului avea loc în acelaşi mod şi în reglementarea anterioară, cu deosebirea că nu era necesar acordul forului ierarhic superior.
Acordul cerut de lege îşi găseşte justificarea, pe de o parte, în necesitatea împiedicării fluctuaţiei personalului, iar pe de altă parte, în posibilitatea folosirii sale în mod mai raţional în cadrul unităţilor aparţinînd acestei centrale industriale, direcţie, trust etc.
Acordul forului ierarhic fiind o condiţie esenţială a transferului în interes de serviciu, înseamnă că, în cazul în care ar lipsi, nu se vor putea produce efectele juridice ale unui astfel de transfer. În acest sens, în literatura juridică[2] s-a susţinut că unitatea la care se transferă salariatul în interes de serviciu nu va putea face încadrarea acestuia decît în cazul în care se constată că există acordul forului ierarhic superior al unităţii de unde vine salariatul.
Care vor fi consecinţele în ipoteza neobţinerii acordului din partea forului superior, presupunînd că salariatul nu ar accepta soluţia unui transfer la cerere? Plecînd de la premisa că ne găsim în faţa lipsei de consimţământ fiindcă salariatul nu ar fi acceptat transferul dacă ar fi ştiut că nu se obţine acordul forului ierarhic superior, va trebui să distingem după cum este vorba de muncitori sau personal tehnic-administrativ.
În cazul celor dintîi, aceştia se vor reîntoarce la vechiul loc de muncă dacă fondul de salarii al unităţii destinat muncitorilor permite acest lucru. Aceeaşi va fi situaţia şi în cazul personalului tehnic-administrativ, dacă postul mai este liber în schemă ori dacă salariatul se va mulţumi cu un alt post vacant, pe care l-ar putea ocupa potrivit pregătirii sale profesionale.
Dacă postul a fost ocupat între timp de un alt salariat, credem că se poate aplica prevederea art. 20 lit. j din Codul muncii, adică să i se dea acestuia contractul de muncă pentru a fi reintegrat acela care deţinuse postul anterior, deoarece legea limitează o atare posibilitate numai pentru cei reintegraţi ca urmare a faptului că li s-a desfăcut contractul de muncă, de către unitate, în mod abuziv.
Unitatea va trebui să ceară anularea contractului noului salariat pe considerentul că 1-a angajat pe un post care nu era vacant în schemă[3], deoarece postul devenea liber numai în momentul perfectării transferului dat titularului.
Evident, titularul postului are şi soluţia obţinerii transferului în interes de serviciu la altă unitate ori să accepte transferul la cerere în cadrul organizaţiei care 1-a solicitat, transfer care nu este condiţionat de acordul forului ierarhic superior.
S-ar părea că interesul obţinerii acordului forului ierarhic superior îl are salariatul şi unitatea de unde pleacă acesta. Totuşi, şi unitatea la care face transferul nu este mai puţin interesată, deoarece aceasta îi va plăti drepturi băneşti legate de vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate (sporde salariu) pe care nu le conferă transferul la cerere. Sumele plătite fără temei legal se vor recupera de la beneficiar, iar în cazul în care nu va fi posibil se vor imputa celor vinovaţi de plata lor ilegală. De aceea, unitatea la care se transferă salariatul în interes de serviciu va trebui să verifice dacă transferul îndeplineşte toate condiţiile legii (deci, inclusiv existenţa acordului forului ierarhic superior).
Menţiunea în adresa de acceptare a transferului că s-a obţinut acordul forului ierarhic superior, considerăm că dispensează unitatea solicitantă de orice verificări, întreaga răspundere revenind unităţii care a dat relaţii necorespunzătoare.
Potrivit art. 11 lit. a, fraza a doua, în cazul transferului de la o instituţie centrală (minister sau alt organ central) ori de la o unitate cu statut de centrală (centrală industrială, combinat, trust, grup de întreprinderi, fabrici sau uzine)[4], este suficient acordul acestora. Socotim că enumerarea este limitativă şi nu se poate extinde pe cale de analogie şi la organele locale ale administraţiei de stat (comitetele executive ale consiliilor populare judeţene sau ale municipiului Bucureşti). Acestea vor trebui să obţină acordul — pentru personalul din aparatul propriu — de la Comitetul de Stat pentru Rconomia şi Administraţia Locală[5].
În sfîrşit, ultimele două alineate ale art. 11 se referă la alte situaţii pe carelegea le consideră transfer în interesul serviciului. Astfel, potrivit alin. penultim, trecerea de la o unitate la alta prin actul de numire al organului ierarhic superior competent constituie transfer în interesul serviciului.
Textul legii vizează numirea organelor de conducere ale unităţilor, numirecare se face de organul ierarhic superior. Şi în aceste cazuri va fi necesarconsimţămîntul angajatului, al unităţii de la care pleacă acesta şi al unităţii la care se face transferul exprimat, pentru cea din urmă, de forul săuierarhic superior. Ori de cîte ori forul ierarhic superior al unităţii de undepleacă angajatul este altul decît acela care face numirea, credem că va fi necesar acordul cerut de art. 11 lit. a din lege.
Articolul 11 alin. ultim precizează că salariatul trecut la altă unitate ca efect al unei fuziuni sau absorbţii, al divizării patrimoniului unităţii sau al desprinderii unei părţi din acesta se consideră, de asemenea, transferat în intresul serviciului.
Deşi preluarea personalului, în condiţiile arătate, se face în bloc, va fi necesar consimţămîntul salariaţilor pentru a fi încadraţi la noua unitate. În caz de refuz, urmează să se procedeze la desfacerea contractului de muncă în conformitate cu prevederile art. 20 lit. b din Codul muncii.
Consimţămîntul unităţii care preia personalul este de regulă implicit. De asemenea, şi acordul forului superior al unităţii de la care vine angajatul de vreme ce a aprobat fuziunea, absorbţia, divizarea etc.
Adeseori, în practică, după încetarea contractului de muncă — fie prin acordulpărţilor, fie din iniţiativa salariatului sau a întreprinderii, în condiţiile art. 19 sau 20 din Codul muncii —, s-a pus problema posibilităţii acordăriitransferului.
Este în afară de orice îndoială că, în momentul în care au încetat raporturile de muncă între salariat şi unitate, nu mai poate fi vorba de acordarea transferului, care presupune în mod necesar existenţa unui contract de muncă. Dar nu ar putea fi oare reînviate raporturile de muncă?
Sub imperiul reglementării anterioare Legii nr. 1/1970, într-o opinie, s-a considerat că este posibilă revenirea asupra desfacerii contractului de muncă. În cazul în care între data desfacerii contractului şi data revenirii asupra desfacerii şi acordării transferului se scurge un interval de timp de mai multe zile, unităţile practică sistemul acordării unui concediu fără plată[6].
În altă opinie, s-a considerat că această revenire nu este posibilă şi ca atare, nici acordarea ulterioară a transferului[7].
Problema a fost discutată în lumina Instrucţiunilor nr. 7000/1964 ale Ministerului Finanţelor şi fostului C.S.M.S., instrucţiuni ce pot fi adaptate situaţiilor prezente.
În art. 18 din aceste instrucţiuni se arată că: „Acordarea transferării ulterioare, după plecarea salariatului din unitate prin demisie sau prin desfacerea contractului de muncă este interzisă.
Forul tutelar va putea dispune, în anumite cazuri deosebite, acordarea ulterioară a transferării la cerere, dacă va constata că aceasta a fost refuzat iniţial de conducerea unităţii respective din motive nejustificate şi că angajatul a sesizat forul tutelar despre acel refuz înainte de a proceda la desfacerea contractului său de muncă“.
S-a susţinut că din redactarea textului „ar rezulta că dintre diferite ipoteze de desfacere a contractului de muncă prevăzute în Codul muncii, în speţă s-a avut în vedere numai situaţia în care contractul de muncă este desfăcut de către angajat (potrivit art. 19)“[8].
Textul ni se pare destul de limpede, în sensul că vizează şi ipotezele de desfacere a contractului de muncă prevăzute la art. 20 din Codul muncii. Fără îndoială că problema se pune la fel şi în cazul în care contractul de muncă ar înceta potrivit art. 18 lit. a din Codul muncii, adică prin acordul părţilor[9].
Revenirea asupra încetării contractului de muncă, indiferent că a avutloc din iniţiativa unităţii sau a salariatului, nu va fi posibilă decît cu acordul ambelor părţi.
În principiu, nu vedem nici un impediment ca unitatea şi fostul salariat să revină asupra încetării contractului de muncă. Nu este vorba în acest caz de încheierea unui nou contract de muncă, ci de reînvierea celui anterior, prin retractarea motivelor care au dus la încetarea lui.
Evident, cînd este vorba de personal tehnic-administrativ, va trebui ca postul să mai existe liber în schemă.
Dacă de la încetarea contractului şi pînă la revenirea asupra măsurii a trecut un interval de timp, trebuie să apară justificată lipsa salariatului ceea ce va fi posibil prin acordarea unui concediu fără plată, pentru perioada respectivă.
O asemenea soluţie nu contrazice propriu-zis Instrucţiunile nr. 7000/1964 care interzic doar „acordarea transferării ulterioare“, urmărind stăvilirea unei practici greşite a unităţilor de a acorda transferul, fără a se reveni asupra încetării contractului de muncă, transfer care nu se mai poate acorda din momentul în care contractul de muncă a fost desfăcut şi salariatul a plecat din unitatea respectivă.
În continuare, pct. 18 din Instrucţiuni dă posibilitatea forului tutelar să dispună acordarea transferului ulterior, dacă va constata că unitatea a refuzat în mod nejustificat admiterea transferului. Soluţia îşi găseşte justificarea în împiedicarea unităţii de a săvîrşi un abuz de drept.
Forul tutelar — şi chiar unitatea însăşi — nu vor mai putea reveni asupra desfacerii contractului de muncă atunci cînd măsura a fost confirnată de un organ de jurisdicţie competent, prin respingerea contestaţiei salariatului, deoarece ne găsim în faţa unei hotărîri cu autoritate de lucru judecat.
Textul Instrucţiunilor prevăzînd că forul tutelar va putea dispune ulterior acordarea transferului, este de natură să suscite discuţii sub diverse aspecte pe care vom încerca să le lămurim: ce trebuie să înţelegem prin expresia: „va putea dispune acordarea ulterioară a transferării“?; este un ordin ce se dă unităţii subordonate pentru ca aceasta să acorde transferul?
O asemenea soluţie ar fi în concordanţă cu faptul că transferul se acordă de unitatea la care se găseşte salariatul. Dar care va fi eficienţa unei asemenea dispoziţii, dacă unitatea va refuza executarea ordinului ? Conducerea unităţii s-ar expune desigur unei sancţiuni disciplinare, ceea ce nu ar fi întdeauna determinant în acordarea transferului. Credem că salariatul s-ar putea îndrepta cu o acţiune în daune pentru abuzul de drept săvîrşit de unitate, abuz de drept care rezultă implicit din împrejurarea că forul tutelar a dat dispoziţie de acordare a transferului, avînd convingerea că refuzul acordării de către unitate este nejustificat.
O a doua soluţie posibilă este aceea ca forul tutelar să dispună el însuşi acodarea transferului prin hotărîrea pe care o dă (ordin sau decizie, după caz) în soluţionarea plîngerii (contestaţiei) salariatului nemulţumit. În acest scop se va opera şi modificarea necesară, în carnetul de muncă, a transferului la locul menţiunii de desfacere a contractului de muncă.
Textul Instrucţiunilor precizează că acordarea transferului se poate dispune numai „în cazuri deosebite“ şi dacă refuzul unităţii a fost nejustificat.
De aici rezultă că pentru constatarea refuzului nejustificat şi pentru ca forul tutelar să dispună acordarea transferului, trebuie să existe cazuri deosebite (motive de sănătate, apropiere de familie, posibilitatea de a lucra în specialitate, imposibilitatea obţinerii unui spaţiu corespunzător etc). Forul tutelar va reaprecia întreaga situaţie de fapt şi va putea refuza acordarea transferului şi pentru alte temeiuri decît acelea invocate de unitate şi care nu sînt justificate.
Instrucţiunile precizează că, în situaţia dată, „acordarea ulterioară a transferului se va face la cerere“. Această limitare a modalităţii transferului nu ni se pare justificată. Fiecare salariat doreşte să aibă vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate, ceea ce nu este posibil în cazul unui transfer la cerere (în această situaţie va beneficia numai de vechime neîntreruptă în muncă).
Împrejurarea că salariatul se plînge de refuzul unităţii de a i se acorda transferul în interes de serviciu solicitat de o altă unitate, nu justifică acordarea transferului la cerere, transfer care aşa cum se arată mai sus, nu este posibil fără consimţămîntul său.
Salariatul achiesînd la cererea de transfer în interes de serviciu devine parte interesată în rezolvarea favorabilă a acestei cereri, căreia nu i se poate schimba obiectul prin acordarea unui transfer de natură juridică diferită de cel solicitat.
Textul Instrucţiunilor adaugă că plîngerea salariatului trebuie să fie făcută la forul tutelar, înainte de a se proceda la desfacerea contractului său de muncă. Această condiţie este firească, pentru că altfel se presupune că el a fost de acord cu măsura.
Din cele arătate rezultă că plîngerea va fi considerată în termen — chiar în cazul art. 19 din Codul muncii — pînă în momentul luării la cunoştinţă de către conducătorul unităţii, iar în cazul desfacerii contractului de muncă, pînă în momentul comunicării măsurii luate.
Înregistrarea plîngerii la forul tutelar, după comunicarea acceptării demisiei sau desfacerii contractului de muncă, va fi socotită tardivă.
Considerăm că textul art. 18 din Instrucţiunile nr. 7000/1964 îşi găseşte aplicarea numai în situaţiile în care unitatea nu ar voi să revină asupra măsurii de desfacere a contractului de muncă.
Atunci cînd unitatea este de acord să reia raporturile de muncă cu salariatul, nu credem că ar exista vreun impediment legal.
A decide că revenirea asupra desfacerii contractului de muncă nu e posibilă decît potrivit Instrucţiunilor citate, ar însemna să se confere forului tutelar puteri mai largi în menţinerea contractului de muncă decît părţile contractante, ceea ce este de neconceput.
O altă întrebare care se pune mereu în practică este şi aceea de a ştii în ce termen se poate reveni asupra desfacerii contractului de muncă şi să se acorde transferul ?
În literatura juridică s-a exprimat opinia că dacă salariatul s-a încadrat în muncă în termen de 90 zile, revenirea asupra desfacerii contractului şi acordarea transferului este posibilă şi mai tîrziu. Dacă salariatul nu s-a reîncadrat în muncă, acordarea transferului nu se poate face mai tîrziu de 90 zile de la desfacerea contractului, întrucît termenul de 90 zile este termenul maxim în care, potrivit legii, salariatul „poate beneficia de vechime neîntreruptă în muncă, deşi, în fapt, raportul de muncă a încetat“[10].
Întrucît nici un act normativ nu limitează termenul pentru acordarea transferului, considerăm că şi în situaţia în care salariatul nu s-a încadrat în muncă în 90 zile de la desfacerea contractului, i se poate da transferul după expirarea acestui termen, deoarece prin revenire asupra desfacerii contractului se consideră că acesta nu a încetat niciodată, iar durata concediului fără plată, care va trebui să i se acorde pentru justificarea lipsei de la serviciu nu este limitată.
2. Transferul la cerere
Articolul 11 lit. b din Legea nr. 1/1970 arată că transferul la cererea salariatului este posibil numai cu acordul unităţii de la care pleacă şi al unităţii unde se transferă.
Cererea salariatului trebuie să fie justificată de interese majore, ca de pildă, apropierea de familie, trecerea într-o muncă potrivită cu pregătirea sa etc.
Pentru împiedicarea fluctuaţiei de personal care de regulă influenţează negativ bunul mers al unităţilor, noua reglementare limitează posibilitatea acordării transferului la cerere.
Întrucît beneficiază de drepturi mai largi, în conformitate cu prevederile art. 162 din Codul muncii şi H.C.M. nr. 914/1968 (costul transportului celui transferat, al membrilor familiei sale şi al gospodăriei, diurna de deplasare pe durata călătoriei, indemnizaţia egală cu cîştigul mediu pe o lună, sporul de salariu pentru vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate), salariţii urmăresc în toate cazurile să obţină transferul în interes de serviciu.
Pînă la apariţia H.C.M. nr. 914/1968, cînd transferul se făcea la o altă unitate din aceeaşi localitate, nu prezenta interes să se precizeze dacă e vorba de transfer în interes de serviciu sau la cerere. Pentru acest motiv, de regulă, atît în adresa prin care se solicita transferul, cît şi în carnetul de muncă, precum şi în ordinul (decizia) de încadrare la noua unitate se vorbea numai de transfer, fără specificarea naturii transferului.
Întrucît prin H.C.M. nr. 914/1968 s-a acordat un spor de salariu numai celor care au o anumită vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate, salariaţii au fost puşi în situaţia de a demonstra, că transferul lor s-a făcut în interes de serviciu.
În anexa VII, pct. III alin. 3 la H.C.M. nr. 914/1968 se prevede „transferările efectuate înainte de 1 ianuarie 1967, pentru care în carnetul de muncă nu se specifică în mod expres că sînt făcute la cerere, se consideră sub aspectul stabilirii vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate, ca fiind făcute în interesul serviciului“.
În practică s-au ivit însă situaţii mult mai complicate. Astfel, în carnetul de muncă nu era concordanţă între menţiunea făcută de unitatea la care s-a transferat salariatul şi aceea făcută de unitatea la care s-a angajat (într-un fel se făcea menţiunea „transferat“, iar în altul „transferat în interes de serviciu“ sau „transferat la cerere“).
S-a pus întrebarea, cum trebuie soluţionate aceste neconcordanţe?
În Instrucţiunile nr. 7000/1964, la pct. 4, se fac unele precizări din care se desprinde că felul transferului îl stabileşte unitatea care îl solicită. Într-adevăr, unitatea la care s-a făcut angajarea prin transfer este cea mai în măsură să ştie cum a solicitat transferul, în interesul său, ori la cererea salariatului. (În fapt interesele celor două părţi coincid şi, de regulă, salariatul aflînd de existenţa postului liber solicită conducerii unităţii să i se ceară transferul în interes de serviciu).
Ca atare, unitatea care a cerut transferul în interes de serviciu va trebui să facă angajarea în acest mod, atît în cazul cînd unitatea de unde vine salariatul a comunicat că este de acord cu transferul — fără a preciza natura acestuia —, cît şi atunci cînd ar arăta că îşi dă acordul pentru transfer la cerere. Această soluţie se impune pe considerentul că unităţii de unde se transferat salariatul, i se cere pur şi simplu să fie de acord cu angajarea la noua unitate. În ce condiţii se va face angajarea (transfer în interes de serviciu sau la cerere, funcţia, salariul etc), adică prevederile noului contract de muncă, privesc în exclusivitate unitatea solicitantă şi pe salariat.
S-ar putea obiecta că art. 16 alin. 2 din Codul muncii pare să contrazică soluţia preconizată, de vreme ce arată că transferarea se face prin dispoziţia scrisă a celui care angajează, care va cuprinde arătarea noului loc de muncă, a funcţiei, precum şi a salarizării.
În realitate, nu este nici o contradicţie, deoarece toate elementele care vor figura în dispoziţia de transferare sînt comunicate de unitatea care a ceruttransferul, unitatea care acordă transferul neavînd altă posibilitate de a le cunoaşte.
Înscrisul conţinînd dispoziţia de transfer nu este cerut ad solemnitatem, ciadprobationem, pentru a servi unor scopuri organizatorice în activitatea unităţii[11]. Transferul fiind o modificare de contract, se perfectează din punct de vedere juridic din momentul în care cele trei părţi au căzut de acord, dar acordul priveşte aspecte diferite ale obiectului: unitatea la care este salariatul, să accepte trecerea acestuia la altă unitate, iar aceasta din urmă să stabilească împreună cu salariatul toate condiţiile contractului de muncă.
Unitatea care acordă transferul nu are nici un interes să participe la discutarea şi stabilirea clauzelor contractuale la noua unitate, rolul ei fiind doar acela de a reproduce în dispoziţia de transfer datele comunicate de unitatea solicitantă.
Iată de ce precizarea făcută de unitatea care acordă transferul cu privire la natura acestuia trebuie privită ca irelevantă ori de cîte ori nu este în concordanţă cu modul cum a fost solicitat.
Arătam mai sus că, de regulă, chiar cînd transferul se face în interesul serviciului, demersurile nu au loc din iniţiativa unităţii solicitante, ci a salariatului. În acest scop, el depune o cerere prin care roagă să i se ceară transferul. O astfel de cerere exprimă, în ultimă analiză, acordul salariatului de a fi transferat, fără a avea în mod necesar semnificaţia unei cereri de transfer chiar dacă în carnetul de muncă s-a menţionat eronat că transferul s-a efectuat la cererea salariatului. S-a precizat că în astfel de situaţii, în cazul în care un salariat contestă modul în care i s-a determinat vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate, potrivit carnetului său de muncă, iar din examinarea atentă a actelor existente la dosarul pe baza căruia s-a întocmit sau completat carnetul de muncă, se constată că în fond transferul s-a efectuat în interesul serviciului, cererea salariatului constituind numai îndeplinirea unei formalităţi, comitetul de direcţie al întreprinderii va putea să aprobe modificarea conform reglementărilor în vigoare, a carnetului de muncă[12].
Prin urmare, ori de cîte ori salariatul a depus o cerere prin care cere conducerii întreprinderii să i se solicite transferul — fără alta precizare sau cu menţiunea ca transferul să fie cerut în interes de serviciu, iar aceasta a dat ordinul (decizia) de încadrare şi a operat în carnetul de muncă faptul că transferul a avut loc la cerere, comitetul de direcţie, examinînd ansamblul actelor, poate dispune rectificarea dacă rezultă că părţile au intenţionat ca transferul să fie în interes de serviciu.
Cînd din însăşi cererea salariatului reiese că a solicitat să fie transferat în interes de serviciu, problema este simplă fiindcă oferta lui trebuia acceptată ca atare. În cazul în care unitatea nu era de acord, trebuia să-i comunice acest lucru pentru a-şi da acordul în mod expres la un transfer la cerere. Solicitînd transferul de la unitatea la care se găsea salariatul, înseamnă că a acceptat să-1 ceară în condiţiile stabilite de acesta.
Dacă în cererea salariatului nu se precizează natura transferului, considerăm necesar ca serviciul de resort să refere comitetului de direcţie dacă la data cînd s-a solicitat transferul, salariatul era strict necesar serviciului. Pot fi luate în considerare şi eventual alte acte anterioare prin care se cere conducerii completarea postului liber în schemă.
După intrarea în vigoare a Legii nr. 1 din 26 martie 1970, nu se mai poate pune problema, deoarece transferul în interesul serviciului nu va fi posibil fără acordul forului ierarhic superior al unităţii de la care pleacă salariatul.
[1] A se vedea Plen. Trib. Suprem, dec. îndrumare nr. 15/1963, în Culegere de decizii şi îndrumare ale Plenului Tribunalului Suprem în materie civilă pe anii 1952—1965, p. 176
[2] A se vedea C. Agache, Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, în „Revista română de drept“ nr. 6/1970, p. 69.
[3] A se vedea, în acelaşi sens, D. Rădulescu, Elemente noi în reglementarea transferului angajaţilor, în „Revista română de drept“ nr. 4/1971, p. 74.
[4] A se vedea art. 17 din Legea nr. 11/1971 cu privire la organizarea şi condiucerea unităţilor socialiste de stat.
[5] În subordinea Consiliului popular al municipiului Bucureşti, îşi desfăşoară activitatea, printre alte unităţi, Combinatul de morărit şi panificaţie organizat pe bază de statut de centrală. Acesta, potrivit legii, nu are nevoie de acordul forului ierarhic superior, pentru transferul în interes de serviciu al angajaţilor, în schimb, C.P.M.B. trebuie să solicite pentru personalul propriu, acordul C.S.E.A.L., ceea ce pare cel puţin curios.
[6] A se vedea: N. Constantinescu, St. Ciobotaru, Unele probleme privind transferarea angajaţilor, în „Justiţia nouă“ nr. 1/1964, p. 58—60 ; M. Ciocîlteu, Cu privire la transferarea salariaţilor, în „Justiţia nouă“ nr. 6/1961, p. 82—83.
[7] V. I. Câmpianu, G. N. Vasu, încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1965, p. 73—74.
[8] L. Miller, S. Ghimpu, Delegarea, detaşarea şi transferarea angajaţilor, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1966, p. 244.
[9] Ibidem.
[10] L. Miller, S. Ghimpu, op. cit., p. 246.
[11] A se vedea L. Miller, S. Ghimpu, op. cit., p. 256.
[12] A se vedea Precăzări referitoare la unele probleme ridicate de aplicarea H.C.M. nr. 914/1968 cu modificările ulterioare privind experimentarea noului sistem de salarizare emise de fostul C.S.O.S. cu nr. 4363/1969, cap. IV, pct. 1.
