Mandat civil versus contract de munca. Legea nr. 15/1990. Modificare unilaterala a contractului prin hotărârea Consiliului de Administraţie privind modificarea felului muncii reclamantei. Delegare si detasarepe perioada neteterminata.

Tematică: Anularea hotararii consiliului de administratie

Potrivit art. 41 Codul Muncii, „contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor”. Aşadar, Consiliul Administraţiei putea lua măsura revocării din funcţie a unui director, dar, punerea în practică a acestei hotărâri a Consiliului de Administraţie presupunea, în lipsa acordului celui ce urma să fie înlocuit din funcţie, aplicarea procedurii prevăzute de Codul muncii pentru modificarea contractului individual de muncă. se poate reţine o delegare sau detaşare atât timp cât prin măsura dispusă nu se respectă condiţia caracterului temporar şi păstrarea funcţiei deţinută anterior; de asemenea, nu se poate reţine aplicarea unei sancţiuni disciplinare implicite sub forma retrogradării din funcţie – art. 264 alin. (1) lit. c) Codul Muncii – deoarece nu se respectă condiţia temporarităţii – cele 60 de zile maxim pentru aplicarea măsurii, nefiind indicată culpa sau abaterea profesională pentru care s-ar fi aplicat sancţiunea. În cazul în care reclamanta nu-şi dădea acordul pentru schimbarea funcţiei, conform art. 55 lit. b) Codul Muncii, angajatorul avea obligaţia să dispună măsura doar după parcurgerea etapelor procedurale prevăzute de art. 264-268 Codul Muncii, mai ales că, în speţă, recurenta îi impută reclamantei că îşi îndeplinea defectuos atribuţiile de serviciu. Or, în această situaţie, antrena răspunderea disciplinară dar nu înainte de efectuarea cercetării disciplinare.
(Curtea de Apel Constanţa, Secţia Civilă, pentru Cauze cu Minori şi de Familie precum şi pentru Cauze privind Conflice de Munca şi Asigurari Sociale, Decizia civilă nr. 8/CM din 14 ianuarie 2008, www.jurisprudenta.org)

Reclamanta H.E. a solicitat, în contradictoriu cu pârâta R.A.D.E.T. C, anularea dispoziţiei nr. 125 din 15 mai 2007, iar Hotărârea nr. 11 din 14 mai 2007 a Consiliului de Administraţie să fie anulată în măsura şi în punctele în care acest act priveşte reclamanta şi dispune cu privire la persoana acesteia la locul, tipul, felul, rangul, postul, salariul, ori alte caracteristici ale muncii prestate de contestatoare în conformitate cu contractul individual de muncă. S-a invocat nulitatea absolută a dispoziţiei, întrucât lipseşte motivarea în fapt şi în drept, fiind indicat doar generic textul Legii nr. 15/1990 în integralitate.
Reclamanta a susţinut că prin această dispoziţie i s-a modificat clauza privind tipul, felul muncii/meseriei/funcţiei deţinute ori prestate – art. 41 alin. (3) lit. c) Codul Muncii, lipsind notificarea prealabilă a acesteia. De asemenea, nu a fost respectat termenul de 15 zile şi, totodată, nu a fost perfectat niciun act adiţional în acest sens.
În speţă, nu se poate reţine o delegare sau detaşare atât timp cât prin măsura dispusă nu se respectă condiţia caracterului temporar şi păstrarea funcţiei deţinută anterior; de asemenea, nu se poate reţine aplicarea unei sancţiuni disciplinare implicite sub forma retrogradării din funcţie – art. 264 alin. (1) lit. c) Codul Muncii – deoarece nu se respectă condiţia temporarităţii – cele 60 de zile maxim pentru aplicarea măsurii, nefiind indicată culpa sau abaterea profesională pentru care s-ar fi aplicat sancţiunea.
Din dispoziţia contestată nu rezultă cu certitudine că s-a hotărât desfacerea, încetarea ori desfiinţarea contractului individual de muncă, rezultând doar modificarea felului muncii, al funcţiei deţinute în organigrama pârâtei, modificare nulă, întrucât nu respectă prevederile art. 17 alin. (4) Codul Muncii, care condiţionează soluţia de o notificare prealabilă.
Prin încheierea motivată din 11 iulie 2007, instanţa de fond, conform art. 137 C. proc. civ., s-a pronunţat asupra excepţiei nulităţii absolute a dispoziţiei contestate în sensul respingerii acesteia, motivat pe faptul că nu a fost emisă o decizie de sancţionare pentru care trebuiau respectate prevederile art. 268 alin. (2) pct. e) şi f) Codul Muncii, în speţă fiind emisă o decizie de eliberare din funcţie.
Prin sentinţa civilă nr. 1562 din 25 septembrie 2007 pronunţată de Tribunalul Constanţa a fost admisă contestaţia formulată. A fost anulată dispoziţia cu nr. 125 din 15 mai 2007 emisă de pârâtă şi hotărârea Consiliului de Administraţie cu nr. 11 din 14 mai 2007. S-a dispus reintegrarea reclamantei în funcţia deţinută anterior emiterii dispoziţiei nr. 125/2007, respectiv aceea de Director Tehnic.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs pârâta R.A.D.E.T. C, formulând următoarele critici:
1. Deşi instanţa a reţinut că nu a fost vorba de o sancţiune disciplinară, în mod greşit a apreciat că în cauză nu este vorba despre un mandat acordat reclamantei pentru funcţia de director tehnic. Astfel, funcţia de director nu reprezintă prin ea însăşi „felul muncii” pentru a se putea considera că, schimbându-se funcţia, se schimbă şi felul muncii cu consecinţa modificării contractului individual de muncă.
Consiliul Administrativ a fost cel care a dispus revocarea din funcţie iar directorul general a adus la îndeplinire această hotărâre.
Dacă se reţine considerentul instanţei conform căruia nu s-ar putea proceda la înlocuirea directorului tehnic din funcţie decât în conformitate cu prevederile Codului Muncii, s-ar ajunge la situaţia ca niciodată un director să nu poată fi revocat din funcţie.
2. Revocarea mandatului a fost temeinic fundamentată iar reclamanta nu a putut propune probe care să înlăture aspectele reţinute de societate cu privire la activitatea purtată în această funcţie. Recurenta mai învederează faptul că probele administrate dovedesc împrejurarea că pe parcursul desfăşurării activităţii în funcţia de director, reclamanta nu a fost în măsură să-şi îndeplinească în mod eficient mandatul.
Urmare constatărilor, organul de conducere al regiei a considerat mai potrivită măsura revocării din funcţie a reclamantei decât sancţionarea acesteia conform art. 264 Codul muncii.
Pentru aceste motive, recurenta solicită admiterea recursului cu consecinţa modificării sentinţei recurate şi respingerii acţiunii ca nefondate.
Prin întâmpinare, intimata reclamantă şi-a exprimat poziţia procesuală în sensul respingerii recursului ca nefondat având în vedere că funcţia de director a fost ocupată în baza unui contract individual de muncă şi nu în baza unui mandat iar decizia contestată a fost dată cu încălcarea dispoziţiilor Codul u i muncii.
Analizând sentinţa recurată în raport de criticile formulate, Curtea constată că recursul este nefondat.
Criticile recurentei se întemeiază pe calificarea greşită a actului în baza căruia reclamanta şi-a desfăşurat activitatea de director tehnic în cadrul R.A.D.E.T. C. În opinia recurentei, reclamanta a primit un mandat pentru exercitarea funcţiei de director tehnic iar Consiliul de Administraţia putea oricând să revoce acest mandat.
Potrivit art. 294 Codul muncii „prin salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratorii – salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă (…)”.
Reclamanta H.E. era salariat cu funcţie de conducere în cadrul societăţii recurente, desfăşurându-şi activitatea în baza contractului individual de muncă nr. 2150/2994 şi nu în baza unui mandat acordat pentru o anumită perioadă determinată. Contractul său de muncă a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată, începând cu data de 1 iunie 2004, astfel că raporturile de muncă dintre părţi cad sub incidenţa legislaţiei muncii iar răspunderea disciplinară şi patrimonială a „directorului salariat” poate fi antrenată potrivit Codul u i muncii.
Potrivit art. 41 Codul Muncii, „contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor”.
Aşadar, Consiliul Administraţiei putea lua măsura revocării din funcţie a unui director, dar, punerea în practică a acestei hotărâri a Consiliului de Administraţie presupunea, în lipsa acordului celui ce urma să fie înlocuit din funcţie, aplicarea procedurii prevăzute de Codul muncii pentru modificarea contractului individual de muncă.
În cazul în care reclamanta nu-şi dădea acordul pentru schimbarea funcţiei, conform art. 55 lit. b) Codul Muncii, angajatorul avea obligaţia să dispună măsura doar după parcurgerea etapelor procedurale prevăzute de art. 264-268 Codul Muncii, mai ales că, în speţă, recurenta îi impută reclamantei că îşi îndeplinea defectuos atribuţiile de serviciu. Or, în această situaţie, antrena răspunderea disciplinară dar nu înainte de efectuarea cercetării disciplinare.
Prin urmare, constatând că în cauză nu este vorba de un mandat civil, în mod corect prima instanţă a sancţionat societatea cu anularea deciziei întrucât aceasta s-a emis abuziv, cu nerespectarea dispoziţiilor art. 41 Codul muncii.

banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner