Bilka – Kaufhaus GmbH c. Karin Weber von Hartz. Hotărârea Curţii din 13 mai 1986

Tematică: Discriminare indirectă

1. Nu constituie un regim de securitate socială direct reglementat de lege şi de aceea nu intră în câmpului de aplicare al art. 119 din Tratat şi relevă dimpotrivă din această dispoziţie un regim de pensii de întreprindere care, deşi adoptat în conformitate cu dispoziţiile hotărâte de legislator, îşi găseşte originea într-un acord între angajator şi o instanţă reprezentativă a lucrătorilor, face parte integrantă din contractele de muncă şi are drept efect să completeze prestaţiile sociale datorate în virtutea legislaţiei naţionale de aplicare generală de prestaţii a căror finanţare este suportată doar de angajator. 2. Articolul 119 din Tratat este încălcat de o întreprindere care exclude angajaţii cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere când această măsură afectează un număr cu mult mai ridicat de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care întreprinderea nu stabileşte că această măsură se explică prin factori obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare bazată pe sex. Astfel de factori pot rezulta din faptul că întreprinderea urmăreşte să folosească cel mai puţin posibil lucrători cu timp parţial, din moment ce este demonstrat că acest obiectiv răspunde unei adevărate nevoi a întreprinderii şi că mijloacele alese pentru a-l atinge sunt în acelaşi timp adecvate şi necesare. 3. Articolul 119 din Tratat nu are ca efect obligarea unui angajator să organizeze regimul de pensii de întreprindere pe care le prevede pentru angajaţii săi astfel încât să ţină cont de dificultăţile particulare pe care le întâlnesc angajaţii, având sarcini de familie, pentru a îndeplini condiţiile dând drept la o astfel de pensie.
www.curia.eu
Obiectul litigiului
 
Cauza C-170/84 are ca obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CEE, de către Bundesarbeitsgericht, prin care se tinde să se obţină o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 119 din Tratatul CEE.
 
Motivele hotărârii
 
1. Prin ordonanţa din 5 iunie 1984, ajunsă la Curte pe 2 iulie, Bundesarbeitsgericht a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CEE, trei întrebări preliminare privind interpretarea art. 119 din Tratat.
2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu ce a opus societatea Bilka – Kaufhaus GmbH (în continuare Bilka) fostei sale angajate, doamna Karin Weber von Hartz şi prin care se viza admiterea acesteia la beneficiul unei pensii de limită de vârstă în cadrul regimului complementar de pensii instituit de Bilka în favoarea angajaţilor săi.
3. Reiese din dosarul cauzei că Bilka, care face parte dintr-un grup de mari magazine cu sediul în RFG, având angajate mai multe mii de persoane, a instituit de mai mulţi ani un regim complementar de pensii (în continuare pensii de întreprindere) pentru angajaţii săi. Acest regim, care a fost modificat de mai multe ori, este considerat ca făcând parte integrantă din contractele de muncă încheiate între Bilka şi angajaţii săi.
4. Conform versiunii în vigoare, începând cu 26 octombrie 1973 angajaţii cu timp parţial nu sunt admişi să beneficieze de acest regim decât dacă au lucrat cu normă întreagă cel puţin 15 ani într-o perioadă totală de 20 de ani.
5. Doamna Weber a fost angajată de Bilka în calitate de vânzătoare, din 1961 până în 1976. După ce a lucrat cu normă întreagă, ea a optat pentru munca cu timp parţial începând cu 1 octombrie 1975 şi până în momentul în care raportul său de muncă s-a sfârşit. Având în vedere că ea nu îndeplinise un minim de 15 ani cu normă întreagă, ei i s-a refuzat de către Bilka acordarea unei pensii de întreprindere.
6. Doamna Weber a contestat, în faţa instanţelor germane ale muncii, legalitatea refuzului opus de Bilka, arătând, între altele, că regimul pensiilor pentru întreprindere încălca principiul de egalitate a remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin, astfel cum a fost consacrat de art. 119 din Tratatul CEE. Doamna Weber a susţinut, în această privinţă, că întreprinderea, pentru acordarea unei pensii de întreprindere, în baza unei perioade minime de muncă cu normă întreagă, defavorizează lucrătorii feminini, care, pentru a putea avea grijă de familia şi de copii lor, sunt obligate să aleagă mai degrabă munca cu timp parţial decât colegii lor bărbaţi.
7. Bilka a afirmat dimpotrivă că nicio încălcare a principiului egalităţii de remuneraţie nu poate să-i fie reproşată, din moment ce decizia de a exclude angajaţii cu timp parţial de la pensiile pentru întreprindere ar fi bazată pe motive economice obiectiv justificate. Ea a subliniat, în această privinţă, că postul de lucrători cu normă întreagă comportă, în raport cu postul de lucrători cu timp parţial, cheltuieli accesorii mai mici şi permite utilizarea personalului pe toată durata orelor de Câmp de aplicare a magazinelor. Invocând statistici privind grupul din care ea face parte, Bilka a arătat că 81,3% din pensiile pentru întreprindere plătite până în 1980 au fost plătite femeilor, în vreme ce acestea nu reprezintă decât 72% din efectiv. Aceste date ar demonstra absenţa oricărei discriminări pe motivul sexului în regimul litigios.
8. Litigiul între doamna Weber şi Bilka fiind dus, printr-un recurs în „revizuire”, în faţa Bundesarbeitsgericht, acesta a decis să amâne să hotărască şi să adreseze Curşii următoarele întrebările preliminare:
 
„1. Articolul 119 din Tratatul CEE este încălcat pe motivul unei „discriminări indirecte” în situaţia în care o societate de mari magazine, care angajează mai ales femei, exclude angajaţii cu timp parţial de la beneficiul regimului de pensie a întreprinderii în ciuda faptului că această excepţie afectează în mod disproporţional mai multe femei decât bărbaţi?
2. În caz de răspuns afirmativ la prima întrebare:
a) întreprinderea poate justifica această discriminare susţinând că ea vizează să angajeze cel mai puţin posibil angajaţi cu timp parţial în vreme ce interesul întreprinderii nu impune o astfel de politică a personalului în sectorul marilor magazine?
b) întreprinderea trebuie să-şi organizeze regimul de pensie astfel încât să ţină neapărat cont de dificultăţile particulare pe care le întâlnesc angajaţii cu sarcini de familie pentru a îndeplini condiţiile de acordare a unei pensii de întreprindere?”
9. În temeiul art. 20 din protocolul asupra statutului Curţii de justiţie a Comunităţilor Europene, au fost depuse observaţii scrise de Bilka, de doamna Weber, de guvernul Regatului Unit şi de Comisia Comunităţilor Europene.
 
Despre aplicarea art. 119
10. Cu titlu preliminar, guvernul Regatului Unit arată că nu intră în câmpul de aplicare al art. 119 din Tratat condiţiile privind admiterea lucrătorilor la un regim de pensii de întreprindere, precum cel vizat de instanţa naţională în întrebările sale.
11. În sprijinul acestei teze, acesta menţionează hotărârea din 15 iunie 1978 (Defrenne, C-149/77, Rep. p. 1365), în care Curtea ar fi afirmat că art. 119 vizează doar discriminările în materie salarială între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin, iar câmpul de aplicare al acestui articol nu ar putea fi extins până la a acoperi alte elemente ale raportului de muncă, chiar dacă este vorba de elemente a căror aplicare poate avea consecinţe de ordin pecuniar pentru cei interesaţi.
12. Guvernul Regatului Unit citează în acelaşi sens hotărârea din 16 februarie 1982 (Burton, C-19/81, Rep. p. 555), în care Curtea a statuat că o pretinsă discriminare rezultând dintr-o diferenţă, între bărbaţi şi femei, privind vârstele de admitere la o indemnizaţie de încetare voluntară a contractului, nu intră în câmpul de aplicare al art. 119, ci în acela al Directivei 76/207 a Consiliului (din 9 februarie 1976) privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale (JO L 39, p. 40).
13. În cadrul şedinţei, guvernul Regatului Unit a invocat, în plus, textul propunerii de directivă a Consiliului privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de securitate socială, prezentată de Comisie pe 5 mai 1983 (JO C 134, p. 7). Conform acestuia, întrucât Comisia a considerat că trebuie să prezinte o astfel de propunere, regimurile profesionale de pensie de tipul celui vizat de instanţa naţională sunt acoperite nu de art. 119, ci de art. 117 şi art. 118, astfel încât aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei este subordonată, în acest domeniu, adoptării unor dispoziţii specifice din partea instituţiilor.
14. Comisia a arătat, dimpotrivă, că regimul de pensii de întreprindere vizat de instanţa naţională intră noţiunea de remuneraţie în sensul art. 119 alin. 2. Aceasta menţionează, în sprijinul opiniei sale, hotărârea din 11 martie 1981 (Worringham, C-69/80, Rep. p. 767).
15. Pentru a rezolva problema de interpretare ridicată de guvernul Regatului Unit, trebuie amintit că, în conformitate cu dispoziţiile art. 119 alin. 1, statele membre sunt obligate să asigure aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin pentru aceeaşi muncă. În alineatul său 2, art. 119 defineşte noţiunea de remuneraţie în sensul că reprezintă „salariul sau tratamentul obişnuit de bază sau minimal şi alte avantaje plătite, direct sau indirect, în bani sau în natură, de către angajator lucrătorului în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă”.
16. În hotărârea sa din 25 mai 1971 (Defrenne, C-80/70, Rep. p. 445), Curtea a examinat problema dacă o pensie pentru limită de vârstă instituită în cadrul unui regim legal de securitate socială constituie un avantaj plătit indirect de angajator lucrătorului în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă, în sensul art. 119 alin. 2.
17. Curtea a dat acestei întrebări un răspuns negativ, considerând că, dacă avantajele participând la natura prestaţiilor de securitate socială nu sunt, în principiu, străine de remuneraţie în sensul art. 119, nu ar putea totuşi include în această noţiune regimurile sau prestaţiile de securitate socială, mai ales pensiile pentru limită de vârstă, direct reglementate de lege, cu excluderea oricărui element de concertare în cadrul întreprinderii sau al ramurii profesionale interesate şi obligatoriu aplicate unor categorii generale de lucrători.
18. În această privinţă, Curtea a observat că regimurile de securitate socială asigură lucrătorilor beneficiul unui sistem legal la finanţarea căruia lucrătorii, angajatorii şi, eventual, autorităţile publice constituie astfel încât – într-o măsură care este mai puţin în funcţie de relaţia de muncă între angajator şi lucrător, cât de considerentele de politică socială – partea finanţării a astfel de regimuri ce revine angajatorilor nu ar putea fi considerată ca constituind plata directă sau indirectă lucrătorului în sensul art. 119 alin. 2.
19. Trebuie de aceea să ne întrebăm dacă astfel concluziile la care Curtea a ajuns în hotărârea susmenţionată se pot aplica şi în cazul vizat de instanţa naţională.
20. Trebuie, în această privinţă, subliniat că, aşa cum reiese din dosarul cauzei, regimul de pensii de întreprindere în cauză în litigiul principal, chiar dacă a fost adoptat în conformitate cu dispoziţiile prevăzute de legislatorul german cu privire la regimurile de acelaşi tip, îşi găseşte sursa într-un acord intervenit între Bilka şi Consiliul de întreprindere care îşi reprezintă angajaţii, având drept efect să completeze prestaţiile sociale datorate în virtutea legislaţiei naţionale de aplicare generală prin prestaţii a căror finanţare este suportată doar de angajator.
21. Originea convenţională, şi nu legală, a regimului litigios este confirmată de faptul că acest regim şi reglementarea aferentă ei sunt considerate, aşa cum s-a amintit sus, ca făcând parte integrantă din contractele de muncă între Bilka şi angajaţii săi.
22. În aceste condiţii, trebuie stabilit că regimul de pensii de întreprindere vizat în litigiul principal nu constituie un regim de securitate socială direct reglementat de lege şi sustras, pentru aceste motive, câmpului de aplicare al art. 119, iar prestaţiile plătite angajaţilor în virtutea regimului litigios constituie un avantaj plătit de angajator lucrătorului în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă, în sensul art. 119 alin. 2.
23. Rezultă că situaţia vizată de instanţa naţională intră în câmpul de aplicare al art. 119.
 
Cu privire la prima întrebare
24. Prin prima dintre întrebările pe care le-a adresat Curţii, instanţa naţională întreabă dacă politica personalului urmată de o societate de mari magazine care vizează excluderea angajaţilor cu timp parţial de la un regim de pensii de întreprindere constituie o discriminare interzisă de art. 119 când această excludere afectează un număr mult mai important de lucrători de sex feminin decât de lucrători de sex masculin.
25. Pentru a răspunde acestei întrebări, trebuie să ne referim la hotărârea din 31 martie 1981 (Jenkins, C-96/80, Rep. p. 911).
26. În această hotărâre, Curtea a examinat problema de a şti dacă o practică salarială constând în fixarea unei remuneraţii pe oră mai mică pentru munca cu timp parţial decât pentru munca cu normă întreagă este compatibilă cu art. 119.
27. O astfel de practică este comparabilă cu cea vizată de instanţa naţională în prezenta cauză, dat fiind că, deşi Bilka nu face diferenţe între remuneraţia pe oră după între lucrătorii cu timp parţial şi lucrătorii cu normă întreagă, aceasta nu acordă decât lucrătorilor aparţinând celei de a doua categorii beneficiul unei pensii de întreprindere. Astfel, aşa cum a fost recunoscut mai sus referitor la noţiunea de remuneraţie în termenii alin. 2 al art. 119, rezultă că remuneraţia globală plătită de Bilka lucrătorilor cu normă întreagă este mai ridicată, la paritatea de ore lucrate, decât cea plătită lucrătorilor cu timp parţial.
28. De aceea, concluziile la care a ajuns Curtea în hotărârea din 31 martie 1981 sunt valabile şi în cadrul prezentei cauze.
29. Rezultă că, dacă trebuia să se dovedească că un procent considerabil mai slab de femei decât de bărbaţi lucrează cu normă întreagă, excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere ar fi contrară art. 119 din Tratat când, ţinând cont de dificultăţile pe care le întâmpină lucrătorii de sex feminin pentru a putea lucra cu normă întreagă, această măsură nu se poate explica prin factori care exclud o discriminare bazată pe sex.
30. Totuşi, dacă întreprinderea este în măsură să stabilească că practica sa salarială se poate explica prin factori obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare bazată pe sex, nu ar putea fi stabilită o încălcare a art. 119.
31. Trebuie de aceea răspuns la prima întrebare a instanţei naţionale în sensul că art. 119 din Tratatul CEE este încălcat de o societate de mari magazine care exclude angajaţii cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere când această măsură afectează un număr mult mai mare de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care întreprinderea stabileşte că această măsură se explică prin factori obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare bazată pe sex.
 
Cu privire la a doua întrebare, lit. a)
32. Prin a doua întrebare a sa, instanţa naţională vizează, în substanţă, să ştie dacă se pot considera „raţiuni economice obiectiv justificate”, conform hotărârii din 31 martie 1981, raţiunile declarate de Bilka pentru a-şi explica politica salarială, în vreme ce interesul întreprinderilor în sectorul marilor magazine nu impune o astfel de politică.
33. Bilka susţine, în observaţiile sale, că excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la beneficiul regimului de pensii de întreprindere vizează doar să defavorizeze recursul la muncă cu timp parţial. Bilka arată, în această privinţă, că, normal, lucrătorii cu timp parţial refuză să lucreze sfârşiturile de amiază şi în zilele de sâmbătă. În consecinţă, îi era necesar, pentru a se asigura prezenţa unui număr suficient de lucrători în timpul acestor fracţiuni de orar, să facă munca cu normă întreagă mai atrăgătoare decât munca cu timp parţial, limitând doar la lucrătorii cu normă întreagă admiterea la regimul de pensii de întreprindere. Bilka deduce de aici că, pe baza hotărârii din 31 martie 1981, citată deja, nu s-ar putea constata că s-a încălcat art. 119.
34. Doamna Weber observă, cu privire la raţiunile invocate pentru a justifica excluderea în cauză, că Bilka nu este deloc obligată să recruteze lucrători cu timp parţial şi că, dacă ea decide astfel, ea nu este autorizată să limiteze ulterior drepturile la pensie ale acestor lucrători, care suportă deja o reducere a drepturilor lor pe motivul unei perioade mici a muncii lor.
35. Conform Comisiei, faptul de a demonstra că angajatorul, adoptând o anumită practică salarială care discriminează, în fapt, lucrătorii de sex feminin, urmăreşte alte obiective decât discriminarea propriu-zisă a femeilor nu este suficient pentru a exclude o încălcare a art. 119. Comisia consideră că, pentru a justifica faţă de această dispoziţie o astfel de practică salarială, i-ar reveni angajatorului să aducă, aşa cum Curtea ar fi precizat în hotărârea sa din 31 martie 1981, citată deja, raţiuni economice obiective care ţin de gestiunea întreprinderii sale. Ar trebui, în plus, examinat dacă practica salarială în cauză este necesară şi proporţionată în raport cu obiectivele urmărite de angajator.
36. Îi revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia faptele, să determine dacă şi în ce măsură motivele expuse de angajator pentru a explica adoptarea unei practici salariale care se aplică independent de sexul lucrătorului, dar care le afectează de fapt mai mult pe femei decât pe bărbaţi, pot fi considerate raţiuni economice obiectiv justificate. Dacă instanţa naţională constată că mijloacele alese de Bilka răspund unei nevoi adevărate a întreprinderii, că sunt apte să atingă obiectivul urmărit de aceasta şi sunt necesare în acest scop, circumstanţa că măsurile în cauză afectează un număr mult mai ridicat de lucrători de sex feminin decât de lucrători de sex masculin nu este suficientă pentru a stabili că ele presupun o încălcare a art. 119.
37. De aceea trebuie răspuns la întrebarea a doua, lit. a), a instanţei naţionale în sensul că, în conformitate cu art. 119, o societate de mari magazine poate justifica adoptarea unei politici salariale care presupune excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere, independent de sexul lor, arătând că ea vizează să angajeze cât mai puţin posibil lucrători de acest tip, când se constată că mijloacele alese pentru a atinge acest obiectiv răspunde unei adevărate nevoi a întreprinderii şi sunt apte să atingă obiectivul în cauză şi necesare în acest scop.
 
Cu privire la lit. b) a celei de a doua întrebări
38. În ultimul rând, instanţa naţională întreabă, prin a doua sa întrebare, lit. b), dacă angajatorul este obligat, în virtutea art. 119 din Tratat, să organizeze regimul de pensii de întreprindere, prevăzut pentru lucrătorii săi, astfel încât să ţină cont de faptul că sarcinile familiale ce revin angajaților de sex feminin care îi împiedică să îndeplinească condiţiile pentru a pretinde o astfel de pensie.
39. Doamna Weber se pronunţă, în observaţiile sale, pentru un răspuns afirmativ la această întrebare. Aceasta arată că efectele defavorabile pe care femeile le suportă pe motivul excluderii lucrătorilor cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere ar trebui cel puţin să fie atenuate, obligându-l pe angajator să considere perioadele în care lucrătorii de sex feminin au trebuit să se achite de sarcinile de ordin familial ca fiind perioadă de muncă cu normă întreagă.
40. Conform Comisiei, dimpotrivă, principiul conţinut în art. 119 nu impune angajatorilor să ţină cont, când stabilesc un regim de pensii de întreprindere pentru angajaţii lor, de obligaţiile familiale care îi grevează pe aceştia. Un astfel de obiectiv ar trebui, conform avizului Comisiei, să fie urmat de măsuri luate în aplicarea art. 117. Aceasta citează, în această privinţă, propunerea, neaprobată încă, de directivă a Consiliului privind munca voluntară cu timp parţial, prezentată pe 4 ianuarie 1982 (JO C 62, p. 7) şi modificată pe 5 ianuarie 1983 (JO C 18, p. 5).
41. Trebuie amintit, aşa cum a fost recunoscut în hotărârea din 15 iunie 1978, citată deja, că aplicarea art. 119 este limitată la problema discriminărilor în materie salarială între lucrătorii de sex masculin şi feminin. În schimb, problemele legate de celelalte condiţii de muncă sunt avute în vedere în generalitatea lor de alte dispoziţii ale dreptului comunitar, mai ales art. 117 şi art. 118 din Tratat, în perspectiva unei armonizări a sistemelor sociale a statelor membre şi a unei apropieri a legislaţiile lor în acest domeniu.
42. Impunerea unei obligaţii de tipul celei evocate de instanţa naţională în întrebarea sa depăşeşte câmpul de aplicare al art. 119 şi nu găseşte, în starea actuală a dreptului comunitar, niciun alt fundament în acest drept.
43. Trebuie deci răspuns la întrebarea a doua, lit. b), a instanţei naţionale în sensul că art. 119 nu are ca efect obligarea unui angajator să organizeze regimul de pensii de întreprindere pe care el le prevede pentru angajaţii săi astfel încât să ţină cont de dificultăţile particulare pe care le întâlnesc angajaţii cu sarcini de familie pentru a îndeplini condiţiile care nasc dreptul la o astfel de pensie.
 
Pentru aceste motive,
Curtea,
 
hotărând asupra întrebărilor prezentate ei de Bundesarbeitsgericht, prin ordonanţa din 5 iunie 1984, declară:
 
1. Articolul 119 din Tratat este încălcat de o întreprindere care exclude angajaţii cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere când această măsură afectează un număr mult mai important de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care întreprinderea stabileşte că această măsură se explică prin factori obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare bazată pe sex.
2. Conform art. 119, o societate de mari magazine poate justifica adoptarea unei politici salariale care cuprinde excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere, independent de sexul lor, arătând că ea vizează să angajeze cât mai puţini posibil lucrători de acest tip, când se constată că mijloacele alese pentru a atinge acest obiectiv răspund unei adevărate nevoi a întreprinderii, sunt apte să atingă obiectivul în cauză şi sunt necesare în acest scop.
3. Articolul 119 din Tratat nu are ca efect obligarea unui angajator să organizeze regimul de pensii de întreprindere pentru angajaţii săi astfel încât să ţină cont de dificultăţile particulare pe care le întâlnesc angajaţii cu sarcini de familie pentru a îndeplini condiţiile care nasc drept la o astfel de pensie.
banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner