Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V c. Johanna Lewark. Hotărârea Curţii din 6 februarie 1996

Tematică: Cauze care justifică discriminarea

1. Noţiunea de „remuneraţie” în sensul art. 119 din Tratat cuprinde toate avantajele în bani sau în natură, actuale sau viitoare, numai să fie consimţite, şi direct de către angajator la lucrător în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă, fie în virtutea unui contract de muncă, ale unor dispoziţii legislative sau cu titlu voluntar. Provine din această noţiune compensaţia obţinută pe motivul pierderii de salariu suferită cu ocazia participării la stagii de formare dispensând cunoştinţe necesare activităţii în cadrul comitetelor de întreprindere. Într-adevăr, deşi o astfel de compensaţie nu decurge, ca atare, din contractul de muncă, ea constituie totuşi un avantaj acordat indirect de angajator, căci este plătită în virtutea dispoziţiilor legislative şi pe motivul existenţei raporturilor de muncă salariată. 2. În ipoteza în care categoria lucrătorilor cu timp parţial cuprinde un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbaţi, aceasta contravine interdicţiei de discriminare indirectă în materie de remuneraţie pe care o pun art. 119 din Tratat şi Directiva 75/117 privind apropierea de legislaţiile statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii bărbați şi femei, o legislaţie naţională care, fără a fi aptă să atingă un obiectiv legitim de politică socială şi necesar în acest scop, are drept consecinţă să limiteze, la concurenţă cu programul lor individual de muncă, compensaţia pe care membrii de comitete de întreprindere angajaţi cu timp parţial trebuie să o primească de la angajatorul lor, în baza participării lor la stagii de formare dispensând cunoştinţe necesare activităţii comitetelor de întreprindere, organizate în timpul programului de muncă cu normă întreagă în vigoare în întreprindere, dar depăşind programul lor individual de muncă cu timp parţial, în vreme ce membrii de comitete de întreprindere lucrând cu normă întreagă obţin o compensare, în baza participării lor la aceleaşi stagii, la concurenţă cu programul lor de muncă.
www.curia.eu
Obiectul litigiului
 
Cauza C-457/93 are ca obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 693C04577[M1]  din Tratatul CEE, de către Bundesarbeitsgericht, prin care se tinde să se obţină o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 119 din Tratatul CEE şi din Directiva 75/117 a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea de legislaţiile statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii feminini şi masculini (JO L 45, p. 19).
 
Motivele hotărârii
 
1. Prin ordonanţa din 20 octombrie 1993, ajunsă la Curte pe 7 decembrie, Bundesarbeitsgericht a adresat, în aplicarea art. 117 din Tratatul CEE, o întrebare asupra interpretării art. 119 din Tratatul CEE şi din Directiva 75/117/CEE a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea de legislaţiile statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini (JO L 45, p. 19).
2. Această întrebare a fost ridicată în cadrul unui litigiu opunând-o pe doamna Lewark (în continuare „reclamanta în acţiunea principală”) lui Kuratorium fur Dialyse und Nierentransplantation e.V (în continuare „pârâta în acţiunea principală”), privitor la necompensarea de către aceasta din urmă a orelor efectuate de către reclamantă în cadrul unui stagiu de formare necesar exercitării activităţilor sale în cadrul comitetului de întreprindere, dar în afara programului său individual de muncă.
3. Reclamanta este angajată în serviciul îngrijitorilor de la centrul de dializă al pârâtei, cu un program de 30,8 ore pe săptămână. În plus, reclamanta face parte din comitetul de întreprindere local care este compus din trei membri. Programul său de muncă se repartizează pe patru zile pe săptămână şi ea lucrează 7,7 ore pe zi.
4. Centrul de dializă angajează în serviciul îngrijiri 21 lucrători, adică 7 bărbaţi şi 14 femei. Printre aceşti bărbaţi, 6 sunt angajaţi cu normă întreagă şi unul cu timp parţial. Printre femei, 4 sunt angajate cu normă întreagă şi 10 cu timp parţial. Reclamanta este singurul membru din comitetul de întreprindere angajat cu timp parţial.
5. Între 12 şi 16 noiembrie 1990, reclamanta a participat, pe baza unei decizii a comitetului de întreprindere şi cu acordul pârâtei, la un stagiu de formare cu normă întreagă pentru a-i permite să dobândească cunoştinţele necesare exercitării activităţii sale în cadrul acestui comitet. Stagiul de formare din 13 noiembrie 1990 a durat 7,5 ore. În ziua aceea, dacă reclamanta nu ar fi urmat acest stagiu, ea nu ar fi lucrat. Totuşi, aceasta din urmă i-a plătit salariul bazându-se pe programul săptămânal de 30,8 ore prevăzut în contractul său de muncă, fără compensare pentru orele efectuate ca stagiu.
6. Într-adevăr, în virtutea dispoziţiilor combinate de la alin. 2-6 din art. 37 din Betriebsverfassungsgesetz (lege asupra organizării întreprinderilor, în continuare „BetrVG”), membrii unui comitet de întreprindere participând la astfel de stagii trebuie eliberaţi de angajatori de obligaţiile lor profesionale fără reducere a salariului lor.
7. Reclamanta solicită o compensaţie pentru cele 7,5 ore de stagiu efectuate pe 13 noiembrie 1990. Conform acesteia, nu s-ar putea într-adevăr pretinde de la membrii comitetului de întreprindere angajaţi cu timp parţial sacrificii particulare în raport cu cei care sunt angajaţi cu normă întreagă. Reclamanta consideră că refuzul pârâtei constituie o discriminare care ar fi incompatibilă atât cu art. 119 din Tratat, cât şi cu Directiva.
8. În primă instanţă, Arbeitsgericht a dat dreptate pretenţiilor reclamantei în acţiunea principală. Această judecată a fost confirmată în apel de Landesarbeitsgericht.
9. Acesta din urmă a considerat într-adevăr că refuzul de a acorda o compensaţie reclamantei constituie o discriminare indirectă contrară dispoziţiilor combinate ale art. 119 din Tratat şi din Directivă. Instanţa de apel a constatat că, potrivit dispoziţiilor în cauză ale BetrVG, membrii comitetului de întreprindere lucrând cu timp parţial erau mai prost plătiţi decât cei care lucrau cu normă întreagă. Or, acea reglementare ar afecta mai mult femeile decât bărbaţii. Într-adevăr, conform statisticilor oficiale, la sfârşitul lunii iunie 1991, 93,4% din toţi angajaţii cu timp parţial erau femei şi doar 6,6% erau bărbaţi. De aici, Landesarbeitsgericht este convins că proporţia de bărbaţi şi femei angajaţi cu timp parţial este cel puţin asemănătoare printre membrii comitetului de întreprindere.
10. Landesarbeitsgericht a considerat în fine că nu există nici un motiv obiectiv de natură să justifice o diferenţă de tratament între un lucrător cu timp parţial şi un lucrător cu normă întreagă în cadrul comitetului de întreprindere.
11. Bundesarbeitsgericht este totuşi în dezacord cu acest raţionament. Acesta consideră într-adevăr că, contrar a ceea ce Curtea a statuat în hotărârea din 4 iunie 1992, Boetel (C-360/90, Rep. p. I-3589), art. 37 alin. 6 din BetrVG nu stabileşte o discriminare indirectă contrar art. 119 din Tratat şi directivă.
12. Conform acestuia, nu ar putea fi exclus ca hotărârea dată de Curte în cauza Boetel, citată deja, să se bazeze pe o concepţie eronată a situaţiei juridice a membrilor comitetului de întreprindere în legislaţia germană.
13. Bundesarbeitsgericht observă că art. 119 alin. 1 din Tratat se referă la „egalitatea remuneraţiilor (...) pentru aceeaşi muncă”. Conform lui, munca, în sensul acestei dispoziţii, este o prestaţie care este datorată pe motivul unui contract de muncă şi pentru care lucrătorul acţionează după instrucţiunile angajatorului.
14. Or, funcţiile în cadrul comitetelor de întreprindere ar fi exercitate cu titlu onorific şi benevol în afara oricărei legături de subordonare. Ele nu ar proveni deci din noţiunea de muncă în sensul art. 119. Cât despre compensarea prevăzută de legislaţia germană, ea nu ar constitui deloc o remunerare, ci nu ar viza decât să împiedice ca membrii comitetelor de întreprindere să nu suporte pierderi de salarii ca urmare participării lor la stagii de formare legate de activităţile în cadrul acestor comitete.
15. Bundesarbeitsgericht consideră, de altfel, că legislaţia germană nu stabileşte nicio diferenţă între membrii comitetelor de întreprindere lucrând cu normă întreagă şi cei lucrând cu timp parţial. Aceştia ar fi într-adevăr toţi protejaţi în acelaşi mod împotriva pierderilor de salariu rezultând din participarea la stagii de formare necesare activităţilor lor în cadrul acestor comitete.
16. Instanţa de trimitere invocă o cauză obiectivă care ar fi, conform acesteia, de natură să justifice o eventuală diferenţă de tratament între membrii comitetelor de întreprindere angajaţi cu normă întreagă şi cei angajaţi cu timp parţial. Principiile voluntarismului şi ale compensării pentru pierdere de salariu ar viza într-adevăr să asigure independenţa membrilor comitetului de întreprindere. Ar fi vorba de a evita ca exercitarea funcţiilor în cadrul acestor comitete să nu fie influenţată de atracţia unei remunerări speciale sau mai mult, de teama unei pierderi de salariu.
17. Ţinând cont de aceste elemente, Bundesarbeitsgericht decide să amâne să statueze şi să adreseze Curţii următoarea întrebare preliminară:
 
„Interdicţia de discriminare indirectă în materie de remuneraţie, aşa cum figurează ea la art. 119 din Tratatul CEE şi la Directiva 75/117 a Consiliului, din 10 februarie 1975, privind apropierea de legislaţiile statelor membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin, se opune ca legislaţia naţională să prevadă că funcţia de membru al comitetului de întreprindere este o funcţie exercitată cu titlu onorific şi benevol şi nu protejează membrii acestui comitet decât împotriva pierderilor de salariu pe care aceşti lucrători le-ar suferi, în caz contrar, din cauză că participarea lor la acest comitet are drept consecinţă că ei nu sunt în măsură să efectueze toate orele prevăzute de contractul lor de muncă?”
 
18. Guvernul german subliniază că, în sistemul german, activitatea în cadrul unui comitet de întreprindere, ca şi participarea la stagii de formare şi de perfecţionare necesară acestei activităţi, sunt funcţii onorifice şi benevole de care titularul se achită fără a fi subordonat instrucţiunilor unui angajator. Aceste funcţii nu ar constitui deci prestaţii de muncă pentru care ar fi datorată o remuneraţie.
19. În ceea ce priveşte compensaţia vizată la art. 37 alin. 2-6 din BetrVG, aceasta nu ar viza decât să evite ca membrii comitetelor de întreprindere să nu suporte pierderi de salariu din cauza participării lor la aceste comitete sau la sesiuni de formare în orele lor de lucru. Aceasta nu ar constitui deci deloc o remuneraţie datorată pe motivul obligaţiilor profesionale ce revin lucrătorului în virtutea unui contract de muncă.
20. Trebuie, cu titlu preliminar, amintit că noţiunile şi calificările juridice stabilite de dreptul naţional nu ar putea afecta interpretarea sau forţa obligatorie a dreptului comunitar, şi nici, în consecinţă, câmpul de aplicare al principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii bărbați şi femei consacrat de art. 119 din Tratat şi directivă şi dezvoltat de jurisprudenţa Curţii (a se vedea hotărârile Boetel, citată deja, şi din 19 martie 1964, Unger, C-75/63, Rep. p. 347).
21. Trebuie apoi subliniat că rezultă dintr-o jurisprudenţă constantă a Curţii că noţiunea de „remuneraţie” în sensul art. 119 din Tratat cuprinde toate avantajele în bani sau în natură actuale sau viitoare, numai să fie acordate fie şi indirect, de către angajator lucrătorului în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă, fie aceasta în virtutea unui contract de muncă, a unor dispoziţii legislative sau cu titlu voluntar (a se vedea hotărârile Boetel, citată deja, pct. 12, şi din 693 mai 1990, Barber, C-262/88, Rep. p. I-1889, pct. 12).
22. Or, astfel cum a constatat Curtea în hotărârea Boetel, citată deja, pct. 14, deşi o indemnizaţie ca cea în litigiul în acţiunea principală nu decurge ca atare din contractul de muncă, ea este totuşi plătită de angajator în virtutea dispoziţiilor legislative şi pe motivul existenţei raporturilor de muncă salariate. Într-adevăr, membrii unui comitet de întreprindere trebuie în mod necesar să aibă calitate de salariat al întreprinderii pentru a putea participa la comitetul acesteia din urmă.
23. În concluzie, compensaţia obţinută pe motivul pierderii de salariu apărută cu ocazia participării la stagii de formare necesare activităţii în cadrul comitetelor de întreprindere trebuie considerată ca o remuneraţie în sensul art. 119, din moment ce ea constituie un avantaj acordat indirect de angajator pe motivul existenţei unei raport de muncă.
24. Guvernul german consideră şi că, după modelul instanţei de trimitere, legislaţia în cauză nu stabileşte nicio diferenţă de tratament între membrii comitetului de întreprindere angajaţi cu timp parţial şi cei angajaţi cu normă întreagă. Aceştia s-ar bucura într-adevăr de aceeaşi protecţie împotriva pierderilor de salariu rezultând din participarea lor la sesiuni de formare.
25. În această privinţă, Curtea a considerat, în hotărârea sa din 15 decembrie 1994, Helming şi alţii (C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 şi C-78/93, Rep. p. I-5727, pct. 26), că reprezintă o inegalitate de tratament de fiecare dată când remuneraţia globală plătită lucrătorilor cu normă întreagă este mai ridicată, la paritatea de ore efectuate pe motivul existenţei unui raport de muncă salariată, decât cea plătită lucrătorilor cu timp parţial.
26. În speţă, nu ar putea fi contestat că, atunci când stagii de formare necesare activităţii comitetelor de întreprindere sunt organizate în timpul programului de muncă cu normă întreagă în vigoare în întreprindere, dar în afara programului individual al lucrătorilor cu timp parţial, membri ai acestor comitete, remuneraţia globală percepută de aceştia din urmă este, la paritatea de ore efectuate, inferioară celei obţinute de lucrătorii cu normă întreagă, membri ai aceloraşi comitete de întreprindere.
27. Nu s-ar putea obiecta că orele consacrate unor astfel de stagii de formare de către membrii comitetelor de întreprindere nu rezultă direct din existenţa unui contract de muncă, din moment ce este suficient ca aceste ore să fie efectuate pe motivul existenţei unui raport de muncă salariată aşa este cazul şi cum s-a constatat la pct. 22 şi 23 referitor de noţiunea de remuneraţie.
28. Existenţa unei diferenţe de tratament fiind stabilită, rezultă dintr-o jurisprudenţă constantă că, dacă ar trebui să se dovedească că un procent considerabil mai scăzut de femei decât de bărbaţi lucrează cu normă întreagă, excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la anumite avantaje ar fi contrară art. 119 din Tratat când, ţinând cont de dificultăţile pe care le întâlnesc lucrătorii femei pentru a putea lucra cu normă întreagă, această măsură nu se poate explica prin factori ce exclud o discriminare bazată pe sex (hotărârile din 31 martie 1981, Jenkins, C-96/80, Rep. p. 911, şi din 13 mai 1986, Bilka, C-70/84, Rep. p. 1607).
29. Or, reiese din ordonanţa de trimitere că, potrivit statisticilor oficiale în materie de muncă şi în materie socială, la sfârşitul lunii iunie 1991, 93,4% din ansamblul angajaţilor cu timp parţial erau femei şi 6,6% bărbaţi. Landesarbeitgericht a mai considerat că, pe motivul acestei diferenţe foarte importante între numărul de bărbaţi şi numărul de femei angajaţi cu timp parţial, trebuia gândit că proporţia de bărbaţi şi de femei angajaţi cu timp parţial este cel puţin asemănătoare cu membrii comitetelor de întreprindere.
30. Aceste date nefiind contestate, trebuie avut în vedere că aplicarea de dispoziţii legislative, ca cele în litigiul, în acţiunea principală, antrenează în principiu o discriminare indirectă împotriva lucrătorilor femei, contrar art. 119 din Tratat şi directivă.
31. Nu ar fi altfel decât în cazul în care diferenţa de tratament constatată s-ar justifica prin factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex. În această privinţă, Curtea a considerat, în hotărârea Boetel, citată deja, că este permis statului membru să stabilească că această legislaţie este justificată de astfel de factori.
32. Totuşi, trebuie amintit că, chiar dacă îi revine instanţei naţionale, în cadrul unei trimiteri preliminare, să constate existenţa unor astfel de factori obiectivi în cazul concret de care ea este sesizată, Curtea, chemată să furnizeze judecătorului naţional răspunsuri utile, este competentă pentru a da indicaţii, luate din dosarul cauzei în acţiunea principală, ca şi din observaţiile scrise şi orale care i-au fost prezentate, de natură să permită instanţei naţionale să hotărască (a he vedea hotărârea din 30 martie 1993, Thomas, e.a., C-328/91, Rep. p. I-1247, pct. 13).
33. Guvernul german consideră că, presupunând diferenţa de tratament stabilită, ea ar fi justificată de principiul gratuităţii funcţiei de membru al comitetului de întreprindere care vizează să garanteze independenţa membrilor săi. Caracterul benevol şi onorific al atribuţiei de membru al comitetului de întreprindere şi interdicţia oricărui avantaj sau dezavantaj fundamentat pe această atribuţie ar avea drept scop să asigure această independenţă dintr-un punct de vedere atât intern, cât şi extern.
34. În plus, reiese din ordonanţa de trimitere din prezenta cauză, că Bundesarbeitsgericht consideră că voinţa legislatorului german de a plasa independenţa comitetului de întreprindere deasupra incitării economice de a exercita funcţii, aşa cum se exprimă ea în dispoziţiile în cauză, constituie un obiectiv de politică socială.
35. Un astfel de obiectiv de politică socială apare, în sine, ca străin de orice discriminare bazată pe sex. Nu ar putea într-adevăr fi contestat că acţiunea comitetelor de întreprindere participă la politica socială în Germania în măsura în care aceste comitete sunt însărcinate să favorizeze existenţa de raporturi de muncă armonioase în cadrul întreprinderilor şi în interesul lor. De aceea, grija de a garanta independenţa membrilor acestor comitete răspunde şi unui obiectiv legitim de politică socială.
36. Trebuie amintit că, dacă un stat membru este în măsură să stabilească faptul că mijloacele alese răspund unui scop, singura circumstanţă că dispoziţia legislativă afectează un număr mult mai ridicat de lucrători femei decât de lucrători bărbați nu ar putea fi considerată ca o încălcare a art. 119 (a se vedea hotărârile din 24 februarie 1994, Roks e.a., C-343/92, Rep. p. I-571, şi din 14 decembrie 1995, Megner şi Scheffel, C-444/93, nepublicată încă în Rec.).
37. Trebuie totuşi ţinut cont, cum Curtea a arătat deja în hotărârea Boetel, citată deja, pct. 25, că o legislaţie ca cea în cauză este de natură să descurajeze categoria lucrătorilor cu timp parţial, în care proporţia de femei este incontestabil preponderentă, să exercite funcţiile de membru al unui comitet de întreprindere sau să dobândească cunoştinţele necesare exercitării acestor funcţii, făcând astfel mai dificilă reprezentarea acestei categorii de lucrători de către membrii de comitet de întreprindere calificaţi.
38. În vederea ansamblului acestor consideraţii şi ţinând cont de posibilitatea de a atinge, prin alte mijloace, obiectivul de politică socială urmărit, poate fi justificată din perspectiva art. 119 din Tratat şi a Directivei dacă apare ca fiind pe de o parte aptă să asigure acest obiectiv, iar pe de altă parte necesară. Îi revine instanţei naţionale să verifice dacă este cazul în speţă.
39. Rezultă din ce precede că, în ipoteza în care categoria lucrătorilor cu timp parţial cuprinde un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbaţi, interdicţia de discriminare indirectă în materie de remuneraţie, aşa cum figurează ea la art. 119 şi în Directivă, se opune unei legislaţii naţionale care, fără a fi aptă să atingă un obiectiv legitim de politică socială şi necesară în acest scop, are drept consecinţă să limiteze, la concurenţa programului lor individual de muncă, compensarea pe care membrii comitetelor de întreprindere angajaţi cu timp parţial trebuie să o primească de la angajatorul lor, în baza participării lor la stagii de formare necesare activităţii comitetelor de întreprindere, organizate în timpul programului de muncă cu normă întreagă în vigoare în întreprindere, dar depăşind programul lor individual de muncă cu timp parţial, în vreme ce membrii comitetelor de întreprindere lucrând cu normă întreagă obţin o compensare, în baza participării lor la aceleaşi stagii, la concurenţa programului de muncă.
 
 
Pentru aceste motive,
Curtea,
 
Hotărând asupra întrebării puse ei de Bundesarbeitsgericht, prin ordonanţa din 20 octombrie 1993, declară:
 
În ipoteza în care categoria lucrătorilor cu timp parţial cuprinde un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbaţi, interdicţia de discriminare indirectă în materie de remuneraţie, aşa cum figurează ea la art. 119 şi în Directivă, se opune unei legislaţii naţionale care, fără a fi aptă să atingă un obiectiv legitim de politică socială şi necesară în acest scop, are drept consecinţă să limiteze, la concurenţa programului lor individual de muncă, compensarea pe care membrii comitetelor de întreprindere angajaţi cu timp parţial trebuie să o primească de la angajatorul lor, în baza participării lor la stagii de formare necesare activităţii comitetelor de întreprindere, organizate în timpul programului de muncă cu normă întreagă în vigoare în întreprindere, dar depăşind programul lor individual de muncă cu timp parţial, în vreme ce membrii comitetelor de întreprindere lucrând cu normă întreagă obţin o compensare, în baza participării lor la aceleaşi stagii, la concurenţa programului de muncă.
 

 [M1]177
banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner