13 Mai 2013

Concedierea disciplinara (I).

Daniela Hamza
Consilier Juridic

Fotografie autor

Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.

Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege, cat si stabilirea prin intelegerea partilor ori referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de fapt.

Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand, in situatia concreta, se verifica unul din cazurile prevazute de lege, constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la munca si a libertatii muncii, de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului.

Potrivit art.61 din Codul Muncii, cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului  in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara . Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor, indiferent de functia pe care o detin.

Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin potrivit contractului individual de munca si a celui colectiv de munca, regulamentului intern, altor acte normative, fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic.

Neindeplinirea de catre salariat a unor atributii prevazute de fisa postului, nu constituie abatere disciplinara. Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare constituie abatere disciplinara, tragand raspunderea disciplinara a subiectului in cauza.

Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de catre angajator, fiind reglementata de art.248 lit.e si art.61 lit. a din Codul Muncii. 

In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele, imprejurarile si gravitatea abaterii comise, gradul de vinovatie, urmarile abaterii, daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare, etc.

Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in legislatie in raport cu cea anterioara, deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere disciplinara, ci si in sistemul sanctiunilor disciplinare.

De asemenea, actuala reglementare prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru savarsirea unei singure abateri grave, fara a mai fi necesara dispozitia expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni.

Din felul in care sunt redactate cele doua articole citate mai sus, rezulta posibilitatea pentru angajator de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze:

• salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite, prin incalcarea repetata sau sistematica a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat, termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara. Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sanctionator, in cazul in care nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat, iar necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea, in functie si de intregul complex de criterii prevazute de art. 250 Codul Muncii, sa se dispuna concedierea disciplinara.

Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci „vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu”. In aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate, in afara criteriilor stabilite prin art. 250 din Codul Muncii, trebuie luata in considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor. Desi Codul Muncii nu mai include expres in continutul abaterii disciplinare, incalcarea normelor de comportare” acestea fac parte implicit, constituind obligatia de munca cu caracter general. Prin urmare, incetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor.

• cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri disciplinare, care sa aiba caracter deosebit de grav, fapt ce rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare.

Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema, la care angajatorul va recurge numai atunci cand, prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare, mentinerea salariatului a devenit imposibila, periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existent.

Codul muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de asa o gravitate incat sa atraga concedierea. Din aceasta cauza, gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt, ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionar, pe baza criteriilor indicate enuntiativ si nu limitative, in art.250 din Codul Muncii.

 Ne aflam in prezenta unei abateri grave, de exemplu, in cazul in care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau ordinea interioara din acea unitate.

 In contractele colective de munca, in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave care atrag concedierea disciplinara.

Pot fi abateri grave, care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca:

  •  prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice ;
  •  sustragerea sub orice forma, de bunuri apartinand unitatii, de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii ;
  •  savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau incendii cu consecinte grave ;
  •  savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave societate ;
  •  absenta  nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni ;
  •  neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea fi de natura a crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala ;
  •  parasirea unui utilaj, in afara unitatii,intr-un loc fara paza asigurata ;
  •  sustragerea si instrainarea de produse ;
  •  desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii, in conditii de concurenta neloiala ;
  •  consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program, dar in incinta unitatii ;
  •  absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata ;

 

Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a obligatiilor de munca, actualul Cod al muncii nu mai prevede, inclusiv a normelor de comportament in unitate. Practica judiciara a statuat ca, in cazul in care se comit doua sau mai multe abateri, daca fiecare in parte nu prezinta o garantie deosebita, aceasta rezulta din caracterul repetat.

Savarsirea de abateri repetate, nu trebuie sa ne conduca la concluzia desfacerii obligatorii a contractului de munca ci, numai, atunci se va lua aceasta masura, cand repetarea abaterii prezinta o gravitate deosebita.

Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o sanctiune, dar a aparut reabilitarea  sau nu a fost sanctionata, deoarece a operat prescriptia ( au trecut 30 de zile de cand cel in drept sa aplice sanctiunea a luat la cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la savarsirea ei ), comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei incalcari repetate a obligatiilor de munca.

 In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa avem in vedere si atitudinea sa psihica fata de abaterea savarsita si de urmarile ei. Abaterile nu trebuie sa fie obligatoriu identice, ele pot fi diferite, dar sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca.

 Practica judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program, lipsa repetata si  incalcarea repetata presupune comiterea a doua abateri, incalcarea sistematica presupune cel putin trei abateri - se considera ca incalcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de program si in toate incintele societatii

Avand in vedere prevederile art. 60 din Codul Muncii, chiar daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate, atata timp cat se afla in concediu medical, nu i se poate desface contractul de munca. Mai mult chiar, s-a decis ca interdictia concedierii opereaza si atunci cand concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii contractului de munca.

Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii, in prima ipoteza a abaterii grave, in cea de a doua, a ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri, dar nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.

De regula, in practica, sesizarea faptei savarsite de salariat angajatorului se face de catre seful salariatului in cauza, prin referatul inregistrat in acest scop la registratura angajatorului, asa incat angajatorul va putea dispune aplicarea sanctiunii disciplinare in termen de 30 de zile de la momentul inregistrarii.

Prin urmare, pentru a incadra fapta salariatului in notiunea de abatere disciplinara trebuie sa se constate ca salariatul a actionat cu vinovatie. Lipsa vinovatiei salariatului atrage inadmisibilitatea sanctionarii disciplinare a acestuia.Pentru a stabili vinovatia salariatului si in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila. In vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi in scris, printr-o decizie, comisia de cercetare a abaterii.

Angajatul va fi convocat in scris de comisia numita de angajator, precizandu-se obiectul ( fapta, motivul care face obiectul cercetarii ), data, ora si locul intrevederii, in concordanta cu art. 251 alin. (2) din Codul muncii. Convocarea va fi predata salariatului cu semnatura de primire sau prin recomandata, la domiciliul comunicat de acesta.

Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.

 In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei.

Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii.

In practica, ascultarea ( audierea ) salariatului se finalizeaza printr-o „nota explicativa" cu privire la fapta care i se imputa. Intrebarile membrilor comisiei referitoare la fapta si sustinerile salariatului pot fi consemnate intr-un proces-verbal semnat si de catre salariat.

Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal, referat ori raport intocmit de comisia de disciplina.

In baza propunerii comisiei de disciplina care constata vinovatia salariatului, angajatorul va emite decizia de sanctionare, prin care se va stabili una dintre sanctiunile prevazute de art. 61 din Codul muncii.

Potrivit art. 252 , alin. 2 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara ;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat ;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251, alin. 3, nu a fost efectuata cercetarea;

 d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica ;

 e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata ;

 f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii ( art. 252 alin. 5 din Codul Muncii ).

Legea nu prevede perioada suspendarii si deci a efectuarii cercetarii prealabile.

In domeniul concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat este cat se poate de evident. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva.

 

 

 

Bibliografie:

Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul munciicomentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011

Revista Romana de Dreptul Muncii

Athanasiu Alexandru, Beligradeanu Serban, Dima Luminita, Modificarile Codului muncii si ale legii dialogului social,   Editura: Universul Juridic, 2011

Ion Traian ȘtefănescuTratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II a, revăzută și adăugită. Editura Universul Juridic  

Contor: 42656 afișări

Daniela Hamza, 13 mai 2013 14:57

Calificativ

Comentarii

Comentarii
 
Sefa vrea sa ma taxeze!!! spunea,
21 mai 2013, 19:03

Buna ziua,
Ma numesc Andreea, lucrez intr-o firma privata in domeniul materialelor de constructii ca reprezentant vanzari de aproximativ 2 ani. In iarna 2013 sefa mea a dat tuturor angajatilor o vesta inscriptionata. Pentru vesta toata lumea a semnat ca a luat-o in primire, inclusiv eu. La cateva zile am avut o "discutie" cu sefa, amenintandu-ma ca imi ia din salariu contravaloarea vestei pentru ca nu o port. Eu i-am explicat ca am semnat ca o iau in primire si nu ca o voi purta. Apoi sefa a zis ca e echipament de protectie si ca trebuie sa il port. Dar eu lucrez munca de teren asa ca ce protectie sa imi ofere, tinand cont ca iarna mergeam pe teren cu un tico fara caldura, iar eu purtam mereu geaca pe mine. Reclama de pe vesta nici nu s-ar fi vazut, si in plus vesta e ca o scoarta de copac.
Intrebarea mea este: sefa are voie sa imi opreasca din salariu contravaloarea vestei, desi vesta e intreaga, curata nedeteriorata?
Va multumesc.

Tavya spunea,
28 mai 2013, 12:44

Oprirea din salariu este ilegala din cate stiu eu DAR tu esti obligata sa o porti (eventual peste geaca de iarna) prin contract, fisa postului si reg. intern, in deplasarile pe teren. Purtarea ei (ca si casca pt santier) este pentru ca tu sa fi vizibila pe santier sau unde mergi, ea fiind vesta reflectorizanta.

Răzvan spunea,
10 iunie 2013, 21:22

Art.10 din HG1048/2006 / echipamentul individual de protecție se asigură gratuit de către angajator.

Bogdan spunea,
31 mai 2013, 12:25

Orice reţinere din salariu făcută fără existenţa unui titlu executoriu este ilegală iar orice sancţiune dispusă de angajator în afara cadrului legal reprezentat de Legea 53/2003-Codul muncii este nulă. Termenul de contestare în instanţă este de 3 ani şi începe să curgă de la momentul la care se face reţinerea ilegală.

ionut spunea,
30 noiembrie 2013, 01:53

Buna ziua,
Ma numesc Ionut,lucrez intr-o firma privata in domeniul automotive ca operator de aproximativ un an.In urma cu o luna a aparut o problema cu etichete ambalajelor ,mai exact a a juns la furnizor un ambalaj cu eticheta veche de la o piesa furnizata in trecut.am fost informat ca este datoria mea sa inlatur eticheta veche si am semnat pentru asta.azi a aparut aceeasi problema,la furnizor a ajuns o cutie cu eticheta de la un produs livrat in trecut,alt produs decat cel care era in cutie.am fost informat ca sunt suspendat pe o perioada de 10 zile pana cand comisia de disciplina stabileste ce masuri o sa ia.mentionez ca aceasta abate a fost facuta pe tura mea dar am banuiala ca cineva a schimbat eticheta.pot fi condediat pe masura disciplinara?

Mihut Alexandru spunea,
5 ianuarie 2014, 13:23

Va salut!
As dori daca se poate sa ma lamuriti intr-o problema legata de concedierea pe motiv disciplinar.Am lucrat pana pe data de 17octombrie la un laborator de tehnica dentara.Pe aceasta data am fost demis pe motiv disciplinar iar 5 zile mai tarziu am primit un referat in care eram instiintat de acest lucru.De atunci nu am mai primit nimic...Asa cum am citit si aici si in codul muncii dupa acest referat mai urmau niste pasi pe care fostul meu angajator trebuia sa-i respecte(cercetarea angajatului,instiintarea angajatului,decizie de concediere,etc).Aceste etape sunt obligatorii?Daca da,ce ma sfatuiti sa fac,pentru ca nu mi se pare normal sa fiu dat afara fara a avea ocazia sa ma apar.
Va multumesc anticipat!

sanctionarea disciplinara spunea,
10 iulie 2014, 13:12

buna ziua ,va sunt recunoscator daca i mi raspundeti la o intrebare.Lucrez la o firma ,nu am avut nici o problema cu nimeni pana acum cand intr o zi un coleg ma injurat si eu am avut intentia sa l lovesc ,doar l am atins,pentru ca am realizat ca nu fac bine,doi dintre colegi nu au vazut dar au spus ca l am lovit fara nici o explicatie,as vrea sa stiu care vor fi consecintele,va multumesc.

rares spunea,
5 septembrie 2014, 17:11

Buna ziua...Ma numesc Rares si va rog din suflet sa-mi raspundeti la o intrebare;pot fi demis disciplinar ptr un eveniment intamplat in urma cu 12 luni inainte de a se face comisia de cercetare...Va multumesc.

Cezar spunea,
28 noiembrie 2014, 22:30

Buna ziua!
Sunt intr-o situatie delicata. Vreau sa imi dau demisia, pentru ca am primit o oferta din alta parte. Daca depun cererea de demisie acum, ma incadrez in termenul legal de preaviz, 20 de zile lucratoare, dar pierd prima de sarbatori, pentru care am lucrat intens tot anul. Daca imi dau demisia la zi, nu pierd prima, dar nu va fi acceptata de angajator. Ce se intampla daca plec pur si simplu? In contract spune ca dupa 3 absente nemotivate se poate desface contractul de munca.
Va multumesc

ciocan daniel spunea,
3 decembrie 2014, 11:55

buna ziua!am ceva nelamuriri cu o situatie legata de locil de munca si anume:de vreo 7ani tot vin la serviciu cam 2 sambete pe luna obligatoriu dar fara nici o recompensatie,de 4 ani cam 2-3 ore in plus zilnic su la fel fara nici o recompensa.intrebarea este daca ii actionez in judecata ce sanse am sa imi obtin drepturile furate?

Mugur spunea,
8 aprilie 2015, 15:45

Bine venit articolul, cu o obiectiune legata de termenul de 30 de zile prevazut la art. 252 alin (1), astfel: Recursul in interesul legii, admis prin Decizia nr. 16/2012 a ICCJ: termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de sanctionare a salariatului cercetat disciplinar, prevazut de art. 252 din Codul muncii, incepe sa curga de la data inregistrarii raportului comisiei de cercetare disciplinara privind rezultatul cercetari. Numai bine!

daniela2001 spunea,
9 octombrie 2015, 08:02

Buna ziua ! lucrez ca bucatar calificat la o gradinita de stat si de mai bine de 2 ani sunt in conflict de munca cu conducerea care m-a tot hartuit sa ma dea afara .Anul trecut am deschis 2 procese, unul pentru o sanctiune disciplinara si unul pentru scaderea calificativului anual ,procese inca pe rol. Anul acesta au venit cu un act aditional la CIM pe care am refuzat sa-l semnez si l-am contestat .Conducerea a introdus sarcinile din acest document si in ROI inainte de a sti daca le accept si au inceput hartuirea mea ca nu respect sarcinile date ,programul schimbat din actul aditional contestat ,ROI, in urma carora m-au cercetat disciplinar si mi-au desfacut discplinar CIM pe motive false ca vorbesc vulgar si am o atitudine recalcitranta ,ca nu ma subordonez conducerii ,ca ma sustrag de la indeplinirea sarcinilor de serviciu ,in total 10 motive ,8 din ele fiind legate practic de sarcinile din actul aditional contestat. Am sesizat de nenumarate ori conducerea in scris, asupra a zeci de nereguli din unitate ,cele mai multe legate de indeplinirea defectuoasa a sarcinilor de serviciu a magazionerei care-mi este si sef ierarhic si de care activitatea mea este legata si am cerut respectarea legii si a normelor sanitare Aceasta a facut si ea foarte multe sesizari mincinoase ,impreuna cu alti angajati care de frica sa nu fie dati si ei afara ,au semnat acele hartii in urma carora am fost si data afara.
Va rog sa-mi spuneti ce sanse am la proces in fata minciunilor din hartiile lor ? se va lua in calcul ca in fapt toate sunt legate de acel act aditional contestat si pe care am refuzat sa-l execut ?va multumesc frumos

alina spunea,
2 iunie 2017, 23:16

buna ziua ,am preluat un magazin anul acesta cu cele 2 angajate,dupa 3 luni de zile am constatat ca magazinul nu are vanzari asa mari sa imi permit 2 angajate.am propus sa ramana una dintre ele,dar nu stau una fara alta.sunt obligata sa le dau in somaj avand in vedere ca nu au depus preaviz ,ele fiind anuntate de la inceputul luni ca firma nu poate sa le tina pe amandoua.ce pot sa fac in situatia asta?

banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner