s Costel Gîlcă - Drept social - Dreptul muncii - Dreptul securității sociale

Retrogradarea în funcţie ca măsură disciplinară

Domeniu: Dreptul muncii
Tematică: Răspunderea disciplinară
Revistă: Revista Română de Drept, nr. 3 din 1968, pag.
Autor: Ovidiu Ionaşcu

 
1. Diversitatea de soluţii în aplicarea retrogradării în funcţie, cu sancţiune disciplinară, de către conducerea unităţii şi consiliul de judecată în cadrul Decretului nr. 320/1958, justifică necesitatea de a ne ocupa mai profund de această materie.
„Pentru realizarea măreţei sarcini de construire a socialismului în ţara noastră, este necesar ca fiecare om al muncii să fie pătruns de o disciplină conştientă, liber consimţită, urmare firească a noii atitudini faţă de muncă şi faţă de mijloacele de producţie. Această disciplină se manifestă şi se realizează prin respectarea întocmai a tuturor dispoziţiilor legale şi reglementare care conduc muncă şi economia socialistă“[1].
Numai prin respectarea acestei discipline se va ajunge la creşterea productivităţii muncii şi progresul economiei nationale.
Tovarăşul Nicolae Ceauşescu sublinia că „Faţă de cei care nu-şi găsesc justificarea în muncă nu se adoptă totdeauna o atitudine justă. Chiar acolo unde s-au luat unele măsuri, destul de timide de altfel, ele nu au fost primite cu prea multă înţelegere. Putem transforma oare întreprinderile în instituţii de asistenţă socială?“[2].
Atitudinea de toleranţă faţă de cei care sînt nedisciplinaţi sau provoacă avarii, care dezorganizează producţia şi aduc daune avutului obştesc, sau faţă de cei lipsiţi de calificare şi răspundere în muncă, este dăunătoare.
2. Funcţia trebuie socotită ca un element esenţial al contractului socialist de muncă, pe care angajatul s-a obligat s-o îndeplinească şi care nu poate fi schimbată în mod unilateral de acela care angajează[3].
Trecerea angajatului într-o funcţie inferioară este o măsură cu caracter excepţional şi nu se poate efectua în principiu fără consimţămîntul angajatului, chiar atunci cînd aceasta ar fi urmarea reducerii personalului din administraţie sau producţie[4].
Prin excepţie, în cadrul Regulamentului aprobat prin H.C.M. nr. 240/1963 referitor la funcţionarea comisiilor tehnice de încadrare a muncitorilor în categoriile de calificare, în temeiul art. 2 lit. d, aceştia pot fi propuşi a fi trecuţi la o altă categorie decît aceea la care sînt încadraţi. Schimbarea încadrării într-o funcţie inferioară se hotărăşte de o comisie tehnică de încadrare formată din specialişti, pe criterii stabilite în funcţie de nivelul de calificare al acestora şi în conformitate cu prevederile indicatoarelor tarifare de calificare.
Faţă de principiul socialist al repartiţiei după cantitatea şi calitatea muncii şi de împrejurarea care determină luarea măsurii de reîncadrare a muncitorilor, în aceste cazuri nu este nevoie de consimţămîntul angajatului, pentru trecerea lui într-o funcţie inferioară[5].
Trebuie să precizăm că trecerea muncitorilor într-o altă funcţie, prin încadrarea într-o categorie de calificare inferioară, cînd nu corespund categoriei la care sînt încadraţi, este un caz particular şi nu trebuie confundat cu măsura retrogradării care are totdeauna caracterul de sancţiune disciplinară[6].
3. Retrogradarea în funcţie, este o sancţiune ce decurge din contractul de muncă, prin care angajatul se obligă a respecta disciplina muncii[7]7). A respecta disciplina muncii, înseamnă a respecta toate obligaţiile rezultînd din lege, din regulamentul de ordine interioară, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă; într-un cuvînt, îndatorirea angajatului de a-şi îndeplini toate obligaţiile ce intră în conţinutul raportului juridic de muncă.
Sub aspect juridic, retrogradarea este o transferare temporară prin schimbarea felului muncii, săvîrşită prin actul unilateral al celui care angajează.
Retrogradarea în funcţie constă în trecerea angajatului, pe timp de cel mult trei luni, într-o altă muncă, remunerată cu un salariu mai mic, fără însă a se putea trece de la o muncă calificată la o alta necalificată, pentru nerespectarea îndatoririlor principale de serviciu sau care aduc pagube importante unităţii (art. 26 din Îndreptarul pentru întocmirea regulamentului tip de ordine interioară).
Prin urmare, trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
a) angajatul să săvîrşească din vina sa o abatere deosebit de gravă prin nerespectarea îndatoririlor principale de serviciu, sau un fapt producător de pagube importante unităţii;
b) angajatul sancţionat să fie trecut într-o funcţie inferioară cu schimbarea felului muncii, la care să corespundă un salariu micşorat faţă de funcţia deţinută, potrivit nomenclatorului de funcţii;
c) schimbarea funcţiei să fie făcută cu respectarea calificării sau specialităţii angajatului;
d) retrogradarea să nu depăşească termenul de trei luni[8].
4. Retrogradarea este măsura cea mai gravă care se poate aplica de unitate ca sancţiune disciplinară, potrivit regulamentului de ordine interioară (art. 22 din îndreptar).
Prin diferite acte normative, regulamente de ordine interioară, de organizare şi funcţionare, statute disciplinare, instrucţiuni etc., sînt stabilite obligaţiile generale ale angajaţilor, sarcinile fiecărui angajat la locul său de muncă şi atribuţii speciale pe ramuri sau sectoare de activitate productive. Unele statute disciplinare prevăd în mod expres abaterile pentru care se poate aplica sancţiunea „retrogradarea în funcţie“[9].
La stabilirea sancţiunii se vor avea în vedere împrejurările în care abaterea a fost comisă, prejudiciul cauzat şi purtarea anterioară a aceluia care a săvîrşit-o (art. 29 din îndreptar).
Socotim că aplicarea sancţiunii retrogradării în funcţie este o chestiune de apreciere, în funcţie de gravitatea abaterii comise, precum şi de alţi factori subiectivi şi obiectivi (vîrsta angajatului, comportarea sa în serviciu, antecedentele sale disciplinare, modul şi împrejurările în care s-a săvîrşit abaterea etc.).
Măsura retrogradării în funcţie poate fi aplicată şi angajatului care nu a mai suferit nici o sancţiune disciplinară, dacă abaterea este deosebit de gravă. Deci, nu este necesar a se consuma sancţiunile disciplinare în scara importanţei lor.
Angajatul trebuie să săvîrşească abaterea sau faptul producător de pagube cu intenţie (directă sau indirectă) sau culpă (uşurinţă, neprevedere, neglijentă)[10].
Subiecţi ai abaterilor de la disciplina muncii pot fi şi ucenicii, elevii şi studenţii, pe timpul cît fac practică în unitate, remizierii cu cotă procentuală, care sînt obligaţi să respecte regulamentul de ordine interioară al unităţii; altfel ar putea fi ameninţată disciplina muncii din unitate[11]. Cu excepţia retrogradării, conducerea unităţii poate aplica sancţiuni disciplinare ucenicilor, elevilor şi studenţilor aflaţi în practică, pentru considerentul că unitatea deţine conducerea muncii“ practicantului, din care decurge exerciţiul dreptului de acţiune disciplinară[12]. Aplicarea sancţiunii retrogradării nu ar fi posibilă pentru ucenici, elevi, studenţi sau lucrători retribuiţi pe bază de cotă procentuală, întrucît nu sînt încadrati pe funcţii determinate în baza unui contract de muncă. S-ar putea însă ca, o dată cu aplicarea sancţiunii disciplinare, practicantul să fie mutat în alt loc de muncă, avîndu-se în vedere respectarea practicii de specialitate.
5. O condiţie esenţială pentru legalitatea sancţiunii retrogradării este ca trecerea angajatului în altă funcţie inferioară să fie efectivă, cu prestarea muncii corespunzătoare acelei funcţii. Se comite deseori greşeala, ca angajatul sancţionat cu retrogradare să continue a presta aceeaşi muncă, dar cu micşorarea salariului. Acest procedeu este ilegal şi contrar art. 33 C. muncii, care prevede că salariul trebuie să fie corespunzător muncii prestate, în raport cu calitatea şi cantitatea muncii, potrivit indicatoarelor de calificare profesională şi tarifelor de salarizare. Trecerea în alt post inferior şi plata salariului micşorat pe timpul în care se execută sancţiunea disciplinară, sînt strîns legate şi nu se poate concepe una fără cealaltă. Menţinerea angajatului în postul avut, în îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor acestui post, atrage obligaţia unităţii la plata salariului tarifar corespunzător. În acest caz, sancţiunea retrogradării nu-şi produce efectul, întrucît nu s-a realizat trecerea efectivă a angajatului sancţionat într-o funcţie inferioară şi nici micşorarea salariului.
Retrogradarea trebuie efectuată în cadrul scării funcţiilor din aceeaşi calificare şi anume în funcţia imediat inferioară celei ocupate de angajatul ce urmează a fi retrogradat[13].
Deşi art. 26 din îndreptar nu precizează, această interpretare se impune, căci altfel ar fi o chestiune de apreciere, lăsată la latitudinea unitaţii şi s-ar crea abuzuri[14].
Sancţiunea retrogradării în funcţie, prin trecerea angajatului într-o funcţie inferioară, nu se poate dispune decît pentru acele funcţii în care trecerea într-o muncă retribuită cu un salariu mai mic este posibilă în cadrul aceleiaşi calificări profesionale. Deci, aceasta sancţiune se poate realiza numai dacă există o asemenea funcţie, în nomenclatorul de funcţii al unităţii, un post vacant, în care urmează a fi trecut angajatul retrogradat[15].
În lipsa unui post inferior, în cadrul aceleiaşi calificări profesionale, rolul corectiv-educativ al sancţiunii nu s-ar putea realiza în totalitate.
După părerea noastră, totuşi ar exista un corectiv.
Pentru muncitori nu se ridică nici o dificultate, întrucît aceştia sînt plătiţi din fondul de salarii muncitori productivi, potrivit prevederilor indicatoarelor tarifare de calificare şi normelor de salarizare, în funcţie de nivelul de calificare[16].
Deci, retrogradarea se va putea aplica, bineînţeles, fără a se schimba calificarea muncitorului, sancţiunea aplicîndu-se în scara descendentă a funcţiei deţinute de angajat.
Pentru personalul tehnico-administrativ unităţile deţin nomenclatoare de funcţii specifice, cu salarii tarifare între limite, corespunzătoare gradului de organizare[17].
Unitatea va putea modifica statul de funcţii pentru personalul tehnico-administrativ, spre a realiza aplicarea retrogradării în funcţie a angajatului sancţionat. De pildă, un consilier juridic va putea fi retrogradat în funcţia de jurisconsult principal – funcţie existentă în nomenclator – prin modificarea statului de funcţii, pe toată durata sancţiunii. Un planificator principal sau contabil principal va putea fi retrogradat în funcţia de planificator, respective contabil. Nimic nu s-ar opune ca angajatul sancţionat să fie trecut prin retrogradare, de la un sector de muncă la altul, în cadrul aceleiaşi unităţi, într-un post vacant sau prin modificarea statului de funcţii, cu respectarea calificării sau specialităţii angajatului şi în cadrul scării funcţiilor de aceeaşi calificare.
În cadrul ministerelor, organelor centrale sau întreprinderilor mari se va găsi posibilitatea de trecere în altă funcţie a angajatului retrogradat, prin schimbarea locului de muncă, în altă subunitate, sectie, sector etc., indiferent de sediul acesteia (fără schimbarea localităţii)[18].
Din formularea art. 26 din îndreptar rezultă că angajatul retrogradat trebuie să fie trecut într-o muncă retribuită cu un salariu mai mic.
Trecerea angajatului în altă funcţie căreia nu îi corespunde un salariu micşorat, nu poate echivala cu o retrogradare, întrucît măsura nu şi-ar mai îndeplini rolul de sancţiune. Astfel, trecerea unui conducător auto de pe un autovehicul pe altul, în cadrul măsurilor impuse de necesităţile serviciului, nu constituie retrogradare dacă i se menţine funcţia şi salariul de încadrare, chiar dacă diferă sporul pentru condiţii de muncă în funcţie de categoria autovehiculului condus[19].
Trecerea angajatului dintr-o funcţie retribuită cu un salariu mai mare în alta retribuită cu un salariu mai mic, ca urmare a reducerii personalului din administraţie sau producţie ori ca necorespunzător funcţiei deţinute, nu constituie o retrogradare, ci o modificare bilaterală a contractului de muncă, existînd întotdeauna consimţămîntul angajatului.
Dacă aceeaşi măsură este determinată de constatarea că angajatul nu înplineşte condiţiile legale pentru ocuparea postului (stagiu, studii), această încadrare nu echivalează cu o retrogradare, ci constituie o măsură de intrare în legalitate[20].
6. La aplicarea retrogradării în funcţie, trebuie să se ţină seama de calificarea angajatului, ea neputînd duce la schimbarea calificării sau specialităţii sale[21].
De altfel, dacă un angajat ar îndeplini o muncă pentru care nu are califirea sau specialitatea corespunzătoare, calitatea muncii sale nu ar mai fi asigurată. Or, problema calităţii formează obiectul preocupărilor tuturor celor ce muncesc, iar îmbunătăţirea calităţii produselor, activităţii economice, constituie sarcină de bază trasată de partid[22].
Interdicţia ca angajatul să fie trecut de la o muncă calificată la alta necalificată rezultă din formularea art. 26 din îndreptar. Prin excepţie, în sectorul de activitate al căilor ferate, este posibilă retrogradarea într-o muncă nelificată, în cazul angajaţilor care se află în prima treaptă de calificare. De pildă, fochistul poate fi trecut în muncă de încărcător de cărbuni; acarul ca lucrător de staţie sau de magazie etc. (art. 12 din Statutul disciplinar al angajaţilor C.F.R.).
Problema este mai simplă dacă funcţia nu este legată de o anumită calificare sau specialitate. De exemplu, un registrator va putea fi trecut în funcţia de curier, un arhivar în funcţia de registrator, un paznic în funcţia de îngrijitor.
S-ar putea efectua trecerea angajatului în altă funcţie, chiar dacă diferă nomenclatura funcţiei, dar muncă în care urmează a fi trecut implică aceleaşi cunoştinţe profesionale sau asemănătoare şi aceleaşi studii.
7. După cum am arătat, sancţiunea retrogradării nu se poate aplica decît pe timp limitat, fără însă a depăşi termenul de trei luni. Retrogradarea dispusă pe un termen mai lung de trei luni este ilegală, avînd drept consecinţă nulitatea actului de sancţionare. Retrogradarea pe timp mai lung de trei luni nu constituie o măsură disciplinară, ci o modificare unilaterală a contractului de muncă, împotriva căreia angajatul se poate plînge la organele de jurisdicţie a muncii[23].
În literatura juridică s-a susţinut că, dacă angajatul a fost retrogradat în funcţie pe timp nelimitat, comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă, sesizată cu plîngerea angajatului împotriva acestei măsuri, poate să anuleze numi acea parte din sancţiune care este ilegală, constatînd că retrogradarea pe trei luni (sau, în cazul art. 171 C. muncii, pe un an) este o sancţiune legală[24].
În acest caz, comisia nu se poate substitui organelor de cenzurare a hotărîrilor cu titlu de sancţiune disciplinară, întrucît şi-ar aroga atribuţii de ordin disciplinar. Comisia, după părerea noastră, limitîndu-se la competenţa sa ca organ de jurisdicţie a muncii, nu va putea modifica hotărîrea de sancţionare disciplinară a retrogradării în funcţie, ci va constata că retrogradarea pe timp mai lung de trei luni nu constituie o măsură disciplinară, ci o modificare unilaterală a contractului de muncă, şi va dispune anularea măsurii şi reintegrarea angajatului în funcţie[25].
Dat fiind că plîngerea are ca obiect reintegrarea în muncă, termenul pentru sesizarea comisiei este de şapte zile, potrivit art. 118 alin. 2 C. muncii[26].
Retrogradarea avînd loc pe o durată de maximum trei luni, angajatul poate fi retrogradat şi pe o durată mai mică.
Prin excepţie, se poate aplica sancţiunea disciplinară a retrogradării în funcţie pentru o durată de cel mult un an, cu reducerea salariului – potrivit art. 175 C. muncii – în cazul cînd angajatul refuză nejustificat să execute detaşarea dispusă în condiţiile prevăzute de art. 171 C. muncii[27]. Acest refuz nejustificat constituie o abatere disciplinară ce poate fi sancţionată şi cu desfacerea contractului de muncă[28].
8. Printre sancţiunile ce se pot pronunţa de consiliul de judecată, este prevăzută şi retrogradarea în funcţie pentru o durată de cel mult trei luni, reducerea corespunzătoare a salariului (art. 10 lit. b din Decretul nr. 320/1958).
Această sancţiune nu se poate dispune decît pentru acele funcţii în care trecerea într-o muncă retribuită cu un salariu mai mic este posibilă în cadrul aceleiaşi calificări profesionale. În situaţia în care în funcţia. respectivă nu e posibilă aplicarea acestei sancţiuni, angajatului urmează să i se aplice o altă sancţiune decît aceea a retrogradării.
Consiliul de judecată, sau instanţa judecătorească, va trebui ca în prealabil să verifice dacă în cadrul unităţii există posibilitatea ca angajatul să fie trecut într-o altă muncă retribuită cu un salariu mai mic, dar pentru care se cere aceeaşi calificare profesională[29].
Modalitatea de executare a sancţiunii este un atribut al conducerii unităţii, căreia îi revine sarcina de a pune în executare hotărîrea. De aceea, considerăm că, pronunţînd sancţiunea retrogradării, consiliul de judecată nu trebuie să stabilească şi funcţia în care se retrogradează angajatul, ci numai durata retrogradării, după ce în prealabil a verificat dacă există posibilitatea trecerii angajatului în altă funcţie. În sprijinul părerii noastre invocăm şi considerentul că în art. 10 lit, b din Decretul nr. 320/1958, nu se cere determinarea funcţiei în care se retrogradează angajatul.
Unitatea va stabili noua funcţie, în care urmează a fi trecut angajatul prin retrogradare, în raport de posturile existente în nomenclatorul de funcţii. Neprecizarea de consiliul de judecată, a salariului şi funcţiei în care se retrogradează angajatul, nu este un motiv de invocare a nelegalităţii hotărîrii sau un impediment în executarea sancţiunii aplicate[30].
Hotărîrea consiliului de judecată, prin care se dispune sancţionarea cu retrogradare în funcţie a unui conducător auto, prin trecerea sa de pe un autoturism pe un camion, este nelegală întrucît, deşi condiţiile de muncă sînt mai grele,se menţine aceeaşi funcţie şi chiar este remunerată cu un salariu mai mare. Pe de altă parte sancţiunea retrogradării în funcţie nu poate să conste în trecerea într-o muncă mai grea[31], întrucît legea nu prevede o atare alternativă.
9. Consiliul de judecată sau instanţa judecătorească nu pot pronunţa alte sancţiuni decît cele prevăzute de art. 10 din Decretul nr. 320/1958.
Se pune întrebarea dacă sancţiunea disciplinară a retrogradării în funcţie pe termen de cel mult un an, în cazul special prevăzut de art. 175 C. muncii, se poate aplica de consiliul de judecată.
S-ar putea susţine că refuzul nejustificat de a executa detaşarea poate constitui o „manifestare de natură să slăbească respectul faţă de regulile de disciplină ce trebuie să existe la locul de muncă“, şi din moment ce consiliul de judecată poate aplica sancţiunea mai gravă „îndepărtarea din serviciu avînd ca consecinţă desfacerea contractului de muncă“, s-ar justifica raţiunea aplicării sancţiunii disciplinare a retrogradării în funcţie pe un termen de cel mult un an[32].
Socotim că, întrucît o atare sancţiune nu este prevăzută de art. 10 din Decretul nr. 320/1958, consiliul de judecată nu o poate aplica.
Dacă prin statutul disciplinar se prevede că sancţiunea retrogradă în funcţie atrage şi înlăturarea angajatului de la premiere pe timpul retrogradării, consiliul de judecată, va specifica şi această consecinţă, ce decurge din aplicarea sancţiunii disciplinare[33].
În această situaţie, ar fi neîntemeiată obiecţiunea că pentru aceeaşi abatere nu se poate aplica decît o singură sancţiune, întrucît înlăturarea de 1a premiere nu este decît o consecinţă a sancţiunii disciplinare[34].
În sectorul transporturilor rutiere, navale sau aeriene, sancţiunea retrogradării în funcţie este legată de condiţia înlocuirii din echipaj la prima escală sau a suspendării de la zbor, după caz, dacă aceste măsuri se impun în urma retrogradării angajatului.
10. În timpul delegării, angajatul răspunde disciplinar faţă de unitatea care l-a delegat, cu care are raporturi juridice de muncă şi numai aceasta este în măsură să aplice sancţiuni în caz de abateri.
Angajatul delegat are îndatorirea să respecte disciplina muncii şi norme de conduită şi din unitatea la care este trimis. Cînd angajatul săvîrşeşte o abatere gravă sau care ar produce o pagubă importantă unităţii la care este delegat, susceptibilă de aplicarea retrogradării în funcţie, va trebui să fie sesizată unitatea care l-a delegat. Această unitate sau consiliul de judecată respectiv vor putea să aplice angajatului sancţiunea retrogradării în funcţie. Dacă sancţiunea nu va putea fi executată, prin trecerea angajatului sancţionat în altă funcţie întrucît aceasta ar determina încetarea activităţii angajatului la unitatea la care lucrează pe timpul delegării, unitatea care l-a delegat va putea dispune încetarea delegării prin revocarea măsurii şi executarea sancţiunii. Pentru asigurarea continuităţii activităţii şi producţiei unităţii, aceasta va putea delega un alt angajat în locul celui sancţionat.
În caz de abatere săvîrşită de angajatul detaşat la o altă unitate, aceasta va putea lua măsuri de sancţionare sau de trimitere a lui la consiliul de judecată de la locul detaşării.
Angajatul avînd raportul juridic de muncă cu unitatea la care este încadrat prin detaşare, este subordonat acelei unităţi, avînd obligaţia să respecte disciplina muncii din acea unitate. Detaşarea avînd caracter temporar, sancţiunea retrogradării în funcţie se va aplica angajatului numai pe un termen care să nu depăşească durata detaşării, căci altfel ar însemna ca măsura să fie execurată la o altă unitate. De asemenea, socotim că şi consiliul de judecată din unitate nu poate aplica sancţiunea retrogradării în funcţie, decît în limita aceleiaşi durate, căci altfel ar însemna ca, depăşindu-şi competenţa, să aplice sancţiunea unui angajat, care nu ar mai aparţine unităţii pe lîngă care funcţionează.
11 Sancţiunile prevăzute prin Decretul nr. 320/1958 au natura juridică unor sancţiuni disciplinare.
Sancţiunile disciplinare se aplică, potrivit art. 32 din îndreptar, în maximum 30 zile de la descoperirea abaterii şi nu mai tîrziu de şase luni de la săvîrţirea ei. Aceste termene sînt de prescripţie, deoarece se referă la prescripţia acţiunii disciplinare (asemănător prescripţiei prevăzute de art. 164-167 C. pen.[35].
Prin sesizarea consiliului de judecată, în termenele prevăzute, prescripţia se întrerupe, iar sancţiunea poate fi pronunţată chiar dacă la darea hotărîrii ele sînt depăşite. Întreruperea prescripţiei operează pînă la soluţionarea definitivă a litigiului[36].
Întreruperea prescripţiei operează şi în situaţia menţionată de art. 21 din Decretul nr. 320/1958, cînd conducerea unităţii aplică sancţiunea prevăzută de art.10, în urma sesizării consiliului de judecată, atunci cînd din diferite motive persoana care a săvîrşit contravenţia nu mai poate fi chemată în faţa consiliului (a demisionat, a părăsit serviciul, s-a angajat în altă unitate, se găseşte la distanţe mari de locul unde funcţionează consiliul şi scoaterea din muncă ar necesita o perioadă de timp mai lungă).
În această situaţie, conducerea unităţii aplică sancţiunea ca organ administrativ, potrivit procedurii instituite prin îndreptar, prescripţia fiind întreruptă în urma sesizării consiliului de judecată, pînă la aplicarea sancţiunii.
În cazul cînd contractul de muncă al angajatului a fost desfăcut (prin demisie etc.), retrogradarea în funcţie nu mai poate fi aplicată, nemaiexistînd raporturi juridice de muncă între angajat şi unitate.
12. Hotărîrea conducerii unităţii sau a consiliului de judecată, prin care s-a aplicat sancţiunea retrogradării în funcţie, este executorie, devenind şi definitivă cînd nu s-a făcut plîngere împotriva ei, în termen de cinci zile, la organul ierarhic superior sau la procurorul competent ori cînd plîngerea făcută organului ierarhic superior sau procurorului competent a fost găsită neîntemeiată şi respinsă.
Într-adevăr, atît timp cît conducerea unităţii poate aplica măsura desfacerii contractului, care este executorie, sancţiunea retrogradării în funcţie se impune a fi şi ea executorie; altfel, datorită faptului că soluţionarea litigiului necesită timp, sancţiunea retrogradării nu ar fi executată imediat, iar rolul ei corectiv-educativ nu şi-ar mai atinge scopul.
Din formularea art. 14 din Decretul nr. 320/1958, se desprinde obligaţia pentru unitate de a executa hotărîrea pronunţată de consiliul de judecată. În cazul cînd hotărîrile consiliului nu sînt aduse la îndeplinire de către conducerea unităţii, persoana vinovată este susceptibilă de aplicarea unei sancţiuni disciplinare, pentru neîndeplinirea unei obligaţii de serviciu.
Executarea retrogradării în funcţie este condiţionată de participarea efectivă a angajatului sancţionat, prin prestarea muncii în noua funcţie în care a fost trecut[37].
Refuzul angajatului de a se prezenta la noul loc de muncă, în urma retrogradării, constituie o nouă abatere disciplinară avînd drept consecinţă aplicarea altei sancţiuni disciplinare. Socotim că, totuşi, neprezentarea la muncă, în postul în care angajatul a fost retrogradat, datorită unor cauze justificate, constatare de organele competente (boală, nulitatea hotărîrii de retrogradare etc.)[38], nu poate atrage sancţionarea disciplinară a angajatului.
În cazul în care unitatea nu se conformează hotărîrii prin care consiliul de judecată retrogradase pe angajat, ci îl menţine în aceeaşi funcţie, ea e obligată să-i plătească salariul corespunzător, iar nu unul mai mic, aferent postului în care angajatul ar fi trebuit să fie încadrat pe durata retrogradării, întrucît s-ar încălca principiile de retribuire a muncii după calitate şi cantitatea muncii prestate, unitatea realizînd un folos nejust prin nesocotirea drepturilor angajatului[39].
S-ar putea ca hotărîrea prin care s-a aplicat sancţiunea retrogradării în funcţie, fiind definitivă şi executorie, să nu poată fi adusă la îndeplinire din motive de forţă majoră sau alte motive justificate, cum ar fi de pildă faptul că angajatul se află în concediu medical pentru incapacitate de muncă, în concediu de odihnă sau studii, în delegaţie, îşi satisface obligaţiile militare, urmează o şcoală în scopul pregătirii sale profesionale sau politice etc.
Lipsind dispoziţii speciale referitoare la amînarea sau suspendarea executării sancţiunii disciplinare a retrogradării în funcţie, socotim că se pot aplica prevederile din dreptul comun.
Cauzele de împiedicare a aducerii la îndeplinire a retrogradării în funcţie pot interveni fie anterior începerii, fie în timpul executării sancţiunii.
În ipoteza cînd aceste cauze intervin înainte de executarea sancţiunii, conducerea unităţii va amîna executarea, pe toată durata cauzei care împiedică aducerea ei la îndeplinire; dacă intervin după începerea executării, va opera suspendarea executării sancţiunii, de drept, pe toată perioada împiedicării, urmînd ca executarea să fie reluată la data încetării cauzei care a determinat suspendarea. Aici se impun precizări: dacă angajatul sancţionat cu retrogradarea în funcţie este încorporat pentru îndeplinirea serviciului militar, înainte de a începe executarea sancţiunii, aceasta se va amîna pe durată de 60 de zile[40], urmînd ca în cazul cînd înăuntrul aceluiaşi termen angajatul este lăsat la vatră şi se prezintă la unitate, să execute sancţiunea.
În cazul cînd angajatul este încorporat, pentru îndeplinirea serviciului militar, contractul de muncă încetează, iar sancţiunea nu va mai putea fi executată, angajatul nemaiavînd raporturi juridice cu unitatea care l-a sancţionat.
În situaţia cînd angajatul sancţionat cu retrogradarea în funcţie este concentrat, unitatea este obligată ca pe tot timpul concentrării să-i păstreze locul şi funcţia avută[41], contractul de muncă rămînînd în fiinţă.
Executarea retrogradării în funcţie, aplicată angajatului concentrat, va putea fi amînată, iar în cazul cînd executarea sancţiunii a început, aceasta va fi suspendată, urmînd să fie reluată la data prezentării angajatului la unitate.
13. Cu privire la reabilitarea angajatului sancţionat cu retrogradare în funcţie, textul art. 40 din îndreptar prevede: „Dacă în cursul unui an din ziua aplicării uneia dintre sancţiunile disciplinare, cu excepţia desfacerii contractului de muncă, cel sancţionat nu a mai săvîrşit nici o abatere, el se consideră ca nesancţionat, ştergîndu-se sancţiunea din dosarul personal al angajatului“[42].
Termenul folosit de text „din ziua aplicării uneia dintre sancţiunile disciplinare“ ar putea duce la interpretări eronate. în ceea ce priveşte retrogradarea în funcţie, reabilitarea va opera după expirarea termenului de un an de la executarea sancţiunii.
O altă problemă este dacă după aplicarea retrogradării şi reabilitarea angajatului sancţionat, urmează ca în carnetul de muncă să se înscrie funcţia şi salariul corespunzător, în care a fost trecut angajatul prin retrogradare.
S-ar putea susţine că, în urma reabilitării, ştergîndu-se sancţiunea din dosarul angajatului şi acesta fiind considerat ca nesancţionat, nu ar exista raţiunea de a se trece în carnetul de muncă funcţia şi salariul în care angajatul a fost retrogradat.
Carnetul de muncă serveşte pentru stabilirea drepturilor ce decurg din calitatea de angajat, inclusiv a dreptului la pensie, iar stabilirea pensiei se face în raport cu salariul tarifar.
Or, reabilitarea îşi produce efectul numai asupra sancţiunii, fără a influenţa asupra modificării funcţiei şi salariului ca urmare a aplicării sancţiunii.
De aceea, considerăm că menţiunile referitoare la funcţia şi salariul corespunzător, în care angajatul retrogradat a fost trecut prin aplicarea sancţiunii, trebuie să fie înscrise în carnetul de muncă, deşi ulterior a intervenit reabilitarea.
14. Decretul nr. 320/1958, cît şi îndreptarul, nu cuprind prevederi referitoare la suspendarea executării hotărîrii de retrogradare, în urma exercitării căilor de atac – contestaţia angajatului la organul ierarhic superior (art. 36 din îndreptar) sau sesizarea instanţei judecătoreşti de către procuror (art. 12 din Decretul nr. 320/1957).
În procedura soluţionării litigiilor de muncă, sînt prevăzute dispoziţii referitoare la posibilitatea pentru comisia de litigii şi comitetul sindicatului, de a suspenda executarea (dispoziţiei de reţinere sau hotărîrii comisiei) în cazul cînd angajatul s-a adresat acestor organe (art. 691 alin. penultim şi art. 1241 alin. 3 C. muncii şi art. 128 alin. 3 din Hotărîrea nr. 1050/1960).
Litigiile în legătură cu sancţiunile disciplinare sînt litigii de muncă (potrivit art. 114 şi 117 C. muncii), fiind în legătură cu executarea contractului. Hotărîrea de retrogradare în funcţie este un act de jurisdicţie, iar organul administrativ ierarhic superior, sesizat cu contestaţia angajatului sancţionat, lucrează ca organ de jurisdicţie a muncii.
În urma exercitării de către angajat a căii de atac respectiv a sesizării de către procurorul competent, organul administrativ ierarhic superior sau instanţa judecătorească vor putea, la cerere, să suspende executarea sancţiunii pînă la soluţionarea litigiului, dacă apreciază că această măsură este necesară.
*
Considerăm că discutarea multiplelor aspecte ce se pot ridica în legătură cu retrogradarea în funcţie, ca sancţiune disciplinară aplicată de conducerea unităţii sau consiliul de judecată, este de natură a contribui la soluţionarea corectă a problemelor în legătură cu aplicarea acestei măsuri.


[1] Îndreptarul pentru Întocmirea Regulamentului-tip de ordine interioară, aprobat de C.C.S. la 28 septembrie 1953 (art. 1).
[2] Nicolae Ceauşescu, Cuvîntare la plenara C. C. al P.C.R. din 21-23 decembrie 1968 în „România pe drumul desăvîrşirii construcţiei socialiste“, Editura politică, Bucuresti, 1968, vol. 2, p. 140.
[3] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 507/1953 şi nr. 379/1955, citate de M:Witzman, în Curs de drept muncitoresc, Bucureşti, 1957, p. 212-213.
[4] În acest sens, Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1432/1963, în Culegere de decizii 1963, p. 168.
[5] A se vedea L. Miller, S. Ghimpu, Delegarea, detaşarea şi transferarea angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1966, p. 151.
[6] În sectorul căilor ferate, prin instrucţiuni se reglementează posibilitatea trecerii muncitorilor din mişcare şi tracţiune într-o funcţie inferioară în cazul cînd dovedesc insuficientă calificare sau pregătire ori produc accidente şi daune datorită acestor cauze.
Regulamentul tehnic de exploatare a filmelor, întreţinerea şi exploatarea utilajelor cinemarografice prevede, în art. 40, că: „... în cazul abaterilor repetate sau a abaterilor deosebit de grave, care demonstrează lipsa de răspundere sau insuficienta calificare a proiecţionistului, organele de control tehnic ale Direcţiei reţelei cinematografice şi difuzării filmelor şi întreprinderilor cinematografice de stat vor propune comisiei de verificare tehnică pentru operatorii proiecţionişti şi controlorii de filme, retrogradarea operatorului sau anularea carnetului decalificare“.
Menţionăm, că termenul de retrogradare este folosit în mod impropriu, fiind ştiut că în dreptul nostru, nu este admisă retrogradarea angajatului decît în caz de gravă abatere de la disciplina muncii, avînd caracter de sancţiune disciplinară care presupune culpa angajatului, ca unul din elementele necesare ale abaterii. Trecerea operatorului proiecţionist într-o categorie de încadrare inferioară este posibilă dar numai în caz de necorespundere, insuficientă calificare sau pregătire. Pentru abateri disciplinare, acesta poate fi sancţionat potrivit regulamentului de ordine interioară.
[7] A se vedea L. Miller, S. Ghimpu, op, cit., p. 221.
[8] Potrivit art. 175 C. muncii, retrogradarea în funcţie, ca măsură disciplinară, poate fi aplicată şi pentru refuzul nejustificat de a executa delegarea sau detaşarea prevăzută de art. 171 (pentru necesităţi speciale ale construcţiei socialiste), fără a depăşi durata de un an.
[9] Instrucţiunile pentru aplicarea şi lămurirea unor dispoziţii din statutul disciplinar al angajaţilor căilor ferate, aprobat prin H.C.M. nr. 1823/1955, prevăd că se aplică retrogradarea în funcţie pentru următoarele abateri: consumul de băuturi alcoolice sau somnul în timpul serviciului cu consecinţe asupra lucrului în unitate; neasigurarea iluminării şi încălzirii trenurilor; întîrzierea nejustificată în vărsarea banilor sau valorilor etc.
Statutul disciplinar pentru muncitorii, tehnicienii şi funcţionarii Ministerului Transporturilor Navale şi Aeriene, aprobat prin H.C.M. nr. 2443/1955, precizează că retrogradarea în funcţie se aplică angajatului care a mai fost sancţionat cu „mustrare cu avertisment“ şi săvîrşeşte încă o abatere de aceeaşi gravitate, sau, pentru prima dată, o abatere care constă în nerespectarea unor îndatoriri principale de serviciu, pricinuind pagube mai însemnate administraţiei.
[10] În acest sens, C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1959, p.37.
[11] Potrivit prevedenilor art. 2 din Îndreprarul pentru întocmirea regulamentului tip ordine interioară şi ale Regulamentului pentru aplicarea H.C.M. nr. 382/1964 privind practica studenţilor în productie, pe toată durata practicii, studenţii sînt obligaţi să respecte regulamentul de ordine intenioară şi normele de protecţie a muncii şi să execute planul de muncă stabilit; prin H.C.M. nr. 981/1967 s-a organizat ucenicia la locul de muncă, în vederea calificării unor muncitori necesari unităţilor de producţie sau de deservire a populaţiei; în H.C.M. nr. 802/1965 s-a prevăzut că lucrătorii retribuiţi pe bază de cotă procentuală sînt angajaţi în sensul Codului muncii, dacă îndeplinesc anumite condiţii, fiind supuşi regulamentului de ordine interioară cu privire la organizarea şi disciplina muncii.
[12] A se vedea în acest sens, C. Fliran, op, cit., p. 38-40; autorul emite părerea că sancţiunea prevăzută de disciplina şcolară, trebuie aplicată de instituţia de învăţămînt sau şcoala căreia îi aparţine practicantul.
[13] A se vedea C. Flitan, op. cit., p. 75.
[14] A se vedea L. Miller, S. Ghimpu, op. cit., p. 277.
[15] A se vedea în acest sens S. S. Rosenkranţ, Din practica tribunalelor în cauzele de reintegrare în muncă, în „Probleme de drept“ nr. 1/1958, p. 126.
[16] A se vedea Regulamentul privind constituirea şi funcţionarea comisiilor tehnice de încadrare a muncitorilor în categoriile de calificare, aprobat prin H.C.M. nr. 240/1963.
[17] În acest sens, H.C.M. nr. 20404/1957 prevede că, începînd de la 1 ianuarie 1958, ministerele, organele centrale, comitetele executive ale sfaturilor populare (astăzi ale consiliilor populare judeţene provizorii), au printre alte atribuţii cu privire la normarea şi salarizarea personalului tehnico-administrativ şi pe aceea de a aproba structura organizatorică a unităţiilor economice şi bugetare subordonate.
[18] Statutul disciplinar al angajaţilor Departamentului C.F.R. (art. 12) şi instrucţiunile de aplicare prevăd că, apreciind împrejurările în care angajatul a săvîrşit abaterea disciplinară sancţionată cu retrogradare în funcţie, conducătorul de unitate poate aplica această sancţiune, lăsînd pe angajat în aceeaşi unitate sau, dacă interesul bunei desfăşurări a producţiei o cere, îl poate trece în altă unitate din aceeaşi localitate şi chiar din altă localitate, dar numai pe timpul retrogradării. Socotim totuşi că retrogradarea nu se poate face în altă localitate întricît ar fi o atingere prea gravă adusă intereselor angajatului şi nu ar putea fi dispusă decît pe cale de lege. Prevederile din statut trebuie socotite că au fost modificate implicit prin dispoziţiile art. 16 şi urm. C. muncii.
[19] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec, nr. 708/1963, în „Justiţia nouă“ nr. 3/1964, p. 16l.
[20] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 534/1964, în „Justiţia nouă“ nr. 12 din 1964, p. 149.
[21] A se vedea C. Fliran, op, cit., p. 75; L. MiIler, S. Ghimpu, op, cit., p, 277.
[22] A se vedea I. Gh. Maurer, Raport asupra Directivelor Congresului al IX-lea al Partidului Comunist Român, privind planul de dezvoltare a economiei naţionale pe perioada 1966-1970, în „Congresul al IX-lea al Partidului Comunist Român“, Editura politică, Bucuşti, 1965, p. 177.
[23] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 462/1965, în „Justiţia nouă“, nr. 9 din1965, p. 169.
[24] A se vedea: C. Elitan, op. cit., p. 154; M. Witzman, op, cit., p. 392. De altfel, comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă nu ar putea să cenzureze temeinicia sancţiunii retrogradării redusă la trei luni; în acest caz, angajatul ar urma să se adreseze pe cale de contestaţie organului ierarhic superior. Ar însemna că sancţiunea este susceptibilă de exercitarea a două căi de atac: plîngere la comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă şi contestaţie la organul ierarhic superior.
[25] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 462/1965, în „Justiţia nouă“ nr. 9/1965, p. 169.
[26] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1386/1964, în „Justiţia nouă“ nr. 5/1965, p. 169.
[27] Articolul 171 C. muncii se referă la detaşarea unor anumite categorii de angajaţi calificaţi, pentru necesităţi speciale ale construcţiei socialiste, ce se vor determina prin horărîrea Consiliului de Miniştri.
[28] Desfacerea contractului de muncă, în acest caz, se va dispune în temeiul art. 20 lit. c C. muncii, fiind vorba de o abatere pentru care legea prevede, în mod expres, sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului.
[29] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 858/1966, în „Justiţia nouă“ nr. 11 din1966, p. 168. În acest sens, se menţionează că în cazul cînd sesizarea tribunalului s-a făcut de procuror, ca urmare a plîngerii introduse de angajat împotriva hotărîrii date de consiliul de judecată, urmează ca, în situaţia în care sancţiunea retrogradării în funcţie nu poate fi menţinută, ea să fie înlocuită cu o altă sancţiune, imediat inferioară, neputîndu-se aplica sacţiunea îndepărtării din serviciu, deoarece i s-ar înrăutăţi angajatului situaţia în propria sa plîngere.
[30] A se vedea Vl. Wertsman, notă la sent. civ. nr. 757/1965, a Trib. pop. raion Bacău, în „Justiţia nouă“ nr. 12/1965, p. 133. V. Gh. Tarhon susţine că hotărîrea consiliului de judecată nu este legală, dacă aplicînd sancţiunea retrogradării, nu prevede noua funcţie de încadrare şi salariul aferent funcţiei respective (Consiliile de judecată din întreprinderi şi instituţii, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1961, p. 178).
[31] A se vedea R. Vasos, N. Hristodorescu. Aplicarea retrogradării în funcţie, ca sancţiune în cadrul Decretului nr. 320/1958, în „Justiţia nouă“ nr. 2/1967, p. 104. În acelaşi sens, Trib.Suprem, col. civ., dec. nr. 708/1963, în „Justiţia nouă“) nr. 3/1964, p. 161, prin care se precizează că trecerea unui conducător auto de pe un autovehicul pe altul, în cadrul măsurilor impuse de necesităţile serviciului, nu constituie retrogradare dacă se menţine funcţia şi salariul de încadrare, chiar dacă diferă sporul pentru condiţiile de muncă în funcţie de categoria autovehiculului condus.
[32] A se vedea, C. Flitan, op. cit., p. 119.
[33] În acest sens, Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 504/1966, în „Justiţia nouă“ nr. 9 din 1966, p. 161.
[34] Unele regulamente pentru premiere a muncitorilor prevăd dreptul directorului întreprinderii ca pentru deficienţe în producţie, abateri de la disciplina în muncă, neglijenţă în îndeplinirea sarcinilor să reducă sau anuleze premiul cuvenit angajatului, (Regulamentul pentru premierea muncitorilor din întreprinderile cinematografice regionale de stat). A se vedea şi H.C.M, nr. 1627/1960 privind îmbunătăţirea principiului de premiere a personalului tehnico-administrativ din unităţile economice.
[35] A se vedea: L. Miller, S. Ghimpu, op. cit., p. 222-223; C. Flitan, L. Miller, Cu privire la termenul pentru constatarea pagubei prevăzut de art. 692 din Codul muncii, în „Justiţia nouă“ nr. 11/1964, p. 108; Plen. Trib. Suprem, dec. îndrumare nr. IV A/1959, (pct. III), în Culegere de decizii 1959, p. 51.
[36] A se vedea Plen. Trib. Suprem, dec. îndrumare nr. 7/1966, în „Justiţia nouă“ nr. 7 din 1966, p. 125.
[37] În acest sens, L. Miller, S. Ghimpu, op. cit., p. 279.
[38] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1292/1964, în „Justiţia nouă“ nr. 5 din 1965, p. 169.
[39] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 280/1965, în Culegere de decizii 1965, p. 183; de asemenea şi art. 33 C. muncii.
[40] A se vedea art. 651 din Decretul nr. 468/1957 (modificat prin Decretul nr. 687/1964) pentru reglementarea îndeplinirii serviciului militar.
[41] A se vedea art. 67 din Decretul nr. 468/1957 (modificat prin Decretul nr. 687/1964). Organizaţiile socialiste sînt obligate ca pe tot timpul concentrării să plătească angajatului o indemnizaţie lunară egală cu jumătate din salariul mediu.
[42] Potrivit art. 40 alin. 2 din îndreptar, conducerea unităţii, cu avizul comitetului sindicatului, poate dispune reabilitarea celui pedepsit, chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 60 de zile de la aplicarea sancţiunii, dacă angajatul nu a mai săvîrşit nici o abatere şi s-a dovedit a fi un element conştiincios. Este vorba de o reabilitare facultativă, condiţionată, spre deosebire de reabilitarea de drept, prevăzută de art. 40 alin. 1.
banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner