I. Nulitatea în dreptul muncii. Consideraţii teoretice.
1. Definiţia nulităţii. Aplicerea în dreptul muncii a principiului salvgardării actului juridic nul. În sistemul dreptului nostru nulitatea este sancţiunea încălcării scopului unei dispoziţii legale. Îndreptată nu împotriva actului juridic ci – exclusiv – împotriva acelor efecte ce ar contrazice scopul dispoziţiei încălcate, nulitatea constituie mijlocul de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală şi actul juridic ce o încalcă[1] Această concepţie, net deosebită de concepţia nulităţii din dreptul burghez, nu urmăreşte distrugerea actului viciat de nulitate, ci, pe cît este cu putinţă, salvarea lui. Nulitatea nu mai constituie o măsură îndreptată împotriva unui act juridic ca atare, ci este o măsură care tinde ca anumite efecte să nu se producă.
Nulitatea nu mai este considerată ca o stare organică a actului. În locul actului nul iremediabil se substituie, ori de cîte ori e posibil nulitatea remediabilă. Ne mai fiind vorba despre o calitate a actului juridic, rezolvări ce în cadrul vechii concepţii erau imposibile, devin cu putinţă. Astfel, în măsura în care o anumită·cerinţă a legii, care lipsea la data încheierii contractului de muncă, a fost între timp îndeplinită, o anumită dispoziţie legală ce fusese încălcată, a fost abrogată sau modificată (într-un sens care ar face să apară că legea nu mai este încălcată), sau chiar situaţii de fapt ce ar trebui să existe la data încheierii contractului de muncă au intervenit ulterior, în aceeaşi măsură contractul de muncă se poate însănătoşi iar în locul unui contract de muncă nul, iremediabil, apare o nulitate ce nu mai face imposibilă validarea unui atare act juridic.
Caracterul ştiinţific al acestei concepţii se verifică prin aceea că ea îşi găseşte aplicarea în fiecare ramură de drept. Aceasta, întrucît concepţia legiuitorului în materia nulitătii nu poate fi diferită după calitatea părţilor sau după sectorul de activitate. Unele soluţii pe care vom încerca sa le aratam ca fiind proprii materiei ce ne preocupă, nu sînt, credem, o manifestare a două sau mai multor concepţii, în problema nulităţii actului juridic, ci manifestarea unui proces de adaptare a unei instituţii din dreptul civil la dreptul muncii. Aşa cum s-a subliniat, într-o altă ordine de idei, dacă unele soluţii vor fi diferite, ele se vor deosebi „nu pentru că în materie de nulitate a actului juridic, ar exista două concepţii, ci pentru că, uneori, vor exista interferenţe între concepţia – unică – a legii şi alte instituţii juridice. Cu alte cuvinte, deosebirile vor proveni nu din principiile ori concepţia privind nulitatea, ci din regulile instituţiilor juridice cu care acele principii se vor aplica în anumite cazuri, în mod concomitent“[2].
În cele ce urmează, ne propunem ca să analizăm modul în care se aplică sancţiunea nulităţii pentru nerespectarea condiţiilor de capacitate ca şi a celorlalte condiţii legale la încheierea unui contract de muncă şi să subliniem acele adaptări din dreptul muncii, proprii nulităţilor din această ramură, care, departe de a slăbi caracterul de generalitate a concepţiei asupra instituţiei analizate, demonstrează că diversitatea de situaţii din dreptul muncii se rezolvă în lumina aceleiaşi concepţii, învederîndu-se prin aceasta unitatea ei.
Concepţia după care trebuie să existe preocuparea ca, ori de cîte ori e cu putinţă, un act juridic să fie salvat de la desfiinţare, ca tot ceea ce este în concordanţă cu legea să-şi conserve validitatea, se aplică cu adaptările reclamate de specificul raportului juridic de muncă al angajaţilor, şi în dreptul muncii pe de o parte, pentru că, aşa cum am mai arătat, concepţia nulitătii din dreptul civil este de fapt concepţia legii într-un sistem de drept determinat, iar pe altă parte, pentru că, prin raport la dreptul muncii, dreptul civil constituie dreptul comun[3].
Cît despre acele opinii potrivit cărora contractului de muncă i se poate pune capăt sau prin acordul părţilor, sau prin reziliere de către acela care angajează pentru motivele limitativ prevăzute de Codul muncii, sau prin denunţare unilaterală de către angajat în aplicarea art. 19 din acelaşi cod, dar niciodată prin pronunţarea sau constatarea nulităţii, ele au rămas izolate.
2. Nulităţile în dreptul muncii, nulităţi parţiale. Spre deosebire de ceea ce constituie regula în materi de nulitate a unui contract în dreptul civil, în dreptul muncii, în cazul contractului de muncă, în principiu, nulitatea nu are efect retroactiv[4].
În mod obişnuit, această excepţie de la regulă se explică, în cazul contractului cu prestaţii succesive pe care îl constituie contractul de muncă[5], prin faptul că, aşa cum s-a subliniat, sîntem în prezenţa unor prestaţiuni asupra cărora nu se poate reveni deoarece munca prestată de angajat are un caracter ireversibl, iar aceasta prestaţie se găseşte într-o legatură de nedespărţit cu prestaţiile celeilalte părţi contractante.
Pentru motivul menţionat, indiferent de natura nulităţii, contractul de muncă nul va produce, de regulă, efecte pe trecut. Putem afirma deci că ceea ce este caracteristic instituţiei nulităţii în dreptul muncii este că nulităţile din punct de vedere al efectelor întinderii în timp, sînt parţiale.
Caracterul parţial al nulităţii nu se referă însă numai la aplicarea ei limitată în timp. În dreptul muncii ca şi în dreptul civil, o clauză ilegală nu atrage, în principiu, nulitatea întregului contract. Va fi nulă numai acea clauză care încalcă o dispoziţie legală şi îi contrazice scopul. De pildă, la încheierea contractului de muncă, acela care angajează (persoană fizică) prevede o clauză potrivit căreia angajatul să nu aibă dreptul la ziua de repaus săptămînal. Această clauză fiind stabilită cu încălcarea legii şi nesocotind scopul de ocrotire al dispoziţiilor imperative care prevăd o formă de realizare a dreptului la odihnă, este desigur nulă. Ea însă nu este de natură să afecteze întreg contractul. Restul actului juridic rămîne, în principiu, neafectat[6]6). Este deci o nulitate parţială, dar întinderea ei se referă de astă dată la conţinutul contractului şi nu la întinderea în timp a efectelor ei.
3 Nulitatea şi rezilierea în dreptul muncii. Nulitatea şi rezilierea sînt două noţiuni care se aplică unor situaţii diferite. De aceea un contract de muncă nu poate fi în acelaşi timp constatat nul şi reziliat. În timp ce rezilierea (desfacerea) contractului constituie o modalitate prin care după caz, pe calea unei manifestări de voinţă unilaterale sau bilaterale, încetează un contract de muncă valid, nulitatea este sancţiunea ce intervine în cazul contractului încheiat cu încălcarea unor condiţii legale de validitate.
Cauzele de reziliere survin întotdeauna în cursul executării contractului de muncă, pe cînd cauzele de nulitate există anterior sau concomitent cu încheierea contractului.
Rezilierea nu are, ca atare, niciodată efect retroactiv, ea producîndu-şi efectele ex nunc. Se poate întîmpla ca în cursul executării contractului, condiţiile pentru validitatea lui să se schimbe. În această situaţie dacă de exemplu un contract de muncă a fost încheiat cu respectarea condiţiilor de studii şi stagiu, dar între timp, în cursul executării contractului, aceste condiţii s-au schimbat (prin lege), angajatului, care nu mai îndeplineşte aceste cerinţe, i se va rezilia contractul. În cazul în care însăşi legea modificatoare ar cuprinde o dispoziţie expresă prin care să se instituie un motiv special de desfacere a contractului pentru cei care, neîndeplinind cerinţele prevăzute de noile dispoziţii, nu şi-ar mai putea continua activitatea în aceeaşi funcţie (presupunînd că n-ar exista posibilitatea pentru transferarea lor în altă muncă), desigur că problema rezilierii contractului nu va suscita nici o dificultate, adică rezilierea lui se va produce de drept.
Dar şi atunci cînd noua lege nu ar cuprinde asemenea dispoziţii, după părerea noastră, temeiul pentru desfacerea contractului de muncă al celor ce n-ar îndeplini noile condiţii îl va constitui, tot legea modificatoare, de vreme ce, în situaţiile arătate, prevederile ei nu s-ar putea realiza decît prin rezilierea contractului.
Mai adăugăm că, în asemenea situaţie fiind vorba, netăgăduit, despre motive neimputabile angajatului, acesta ar trebui să beneficieze de toate drepturile recunoscute angajaţilor şi în celelalte cazuri de desfacere de contract de muncă, pentru motive neimputabile angajatului, prevăzute în Codul muncii.
S-ar putea întîmpla uneori ca unitatea, cu toate că ar fi intervenit o lege nouă instituind condiţii pe care angajatul nu le-ar îndeplini, să nu dea, în fapt, urmare, pe data intrării în vigoare a noii legi sau în termenul defipt de aceasta, dispoziţiilor legii astfel intervenite, situaţie în care cel în cauză ar presta deci muncă în continuare un anumit timp, într-o funcţie pe care, în mod legal, nu ar·mai putea să o ocupe. În acest caz, se presupune, şi este singura interpretare posibilă, că între cele două părţi a intervenit un nou acord de voinţă, tacit, încheindu-se un nou contract, de data aceasta nul (pentru că angajatul nu îndeplineşte condiţiile sau cerinţele prevăzute de noua lege).
Iată de ce, deşi este adevărat că pentru aplicarea sancţiunii nulităţii, validitatea contractului sau lipsa de validitate a contractului de muncă este examinată în considerarea momentului încheierii contractului şi în ipoteza la care ne referim, contractul va putea fi declarat nul, de vreme ce, astfel cum am arătat urmează a se considera că, prin continuarea relaţiilor de muncă dincolo de termenul prevăzut de lege, părţile – nesocotind noile condiţii legale – au înţeles în realitate să încheie un nou contract de muncă.
4. Nulitatea remediabilă în sensul dreptului civil şi nulitatea remediabdilă în sensul dreptului muncii. În dreptul civil existenţa nulităţii, în principiu, nu face imposibilă validarea actului juridic. Nulitatea nu mai constituie un scop în sine. Ceea ce trebuie însă menţionat este că toate situaţiile ce pot fi considerate cauze de remediere a nulităţii într-un contract civil trebuie întotdeauna private în considerarea momentului încheierii acelui contract (este ceea ce au sublinia Tr. Ionaşcu şi E. A. Barasch în studiile pe care le-am citat).
O asemenea orientare este valabilă şi în dreptul muncii. Să presupunem că un contract de muncă s-a încheiat fără acordul cerut de lege, condiţie obligatorie pentru încheierea contractului. Neîndeplinirea acestei condiţii este sancţionată cu nulitatea absolută a contractului, întrucît are caracter imperativ.
Această condiţie poate fi însă îndeplinită ulterior încheierii contractului în considerarea momentului încheierii lui, deci în urmarea unei aprecieri făcute în funcţie de acel moment. Ca şi în dreptul civil, în asemenea împrejurări, justificarea nulităţii dispărînd, se produce validarea contractului.
În dreptul muncii, pot exista situaţii în care condiţia cerută să fi fost îndeplinită în cadrul unui raport juridic de muncă înainte de constatarea nulităţii contractului de muncă, contract în baza căruia raportul de muncă se desfăşoară, dar nu în considerarea momentului încheierii contractului.
Un contract de muncă se încheie de exemplu cu un tînăr între 14-15 ani fără avizul medical prevăzut de art. 8 din Codul muncii.
Contractul este sancţionat cu nulitatea absolută, întrucît s-a încălcat o normă de protecţie a muncii, instituită pentru ocrotirea angajatului dar cu semnificaţia ocrotirii unui interes general. După cîtva timp, minorul dobîndeşte acest aviz. Ar fi cu putinţă ca obţinerea avizului medical, posterior încheierii contractului, să nu se fi făcut în considerarea momentul încheierii lui, medical verificînd sănătatea tînărului de la data eliberării avizului.
S-ar putea oare considera că un asemenea contract de muncă, chiar cu obţinerea ulterioară a avizului să, fie sancţionat cu nulitate absolută, iremediabilă, pentru că la încheierea lui a lipsit un element esenţial?
După părerea noastră, din moment ce nulitatea n-a fost constatată în perioada în care condiţia avizului medical nu era îndeplinită, puternice raţiuni de proteguire a angajatului – găsit apt să presteze muncă – se opun ca acest contract să mai fie desfiinţat într-un moment în care, dacă angajarea s-ar săvîrşi atunci, toate condiţiile de validitate ar fi îndeplinite.
Deşi nulitatea cu care contractul de muncă a fost sancţionat, ar fi iremediabilă potrivit dreptului civil, din consideraţiile la care ne-am referit, socotim că în aceste cazuri nulitatea poate fi privită ca remediabilă tocmai datorită particularităţilor pe care le prezintă dreptul muncii.
Într-adevăr, a admite, în situaţia pe care o evocăm, nulitatea contractului de muncă, ar însemna ca sancţiunea să se îndrepte împotriva angajatului, adică să fie în neconcordanţă cu scopul de protecţie pe care îl avea dispoziţia legală încălcată. Întrucît, prin ipoteză, un nou contract de muncă s-ar putea încheia valabil, singurul efect al nulităţii ar fi de a lipsi pe angajat de avantajele decurgînd din încheierea contractului iniţial. Angajatul care trebuie ocrotit, s-ar vedea expus la consecinţe care ar contrazice preocuparea de ocrotire.
Tot preocuparea de ocrotire, de data aceasta însă nu prin raportare nemijlocită la scopul dispoziţiei legale încălcate, ci, în primul rînd, la scopul reglementării generale adică la avantajele decurgînd din calitatea de angajat şi deci la caracterul de protecţie pe care îl are dreptul muncii ca atare, trebuie să conducă, ni se pare, la aceeaşi rezolvare – caracterul remediabil al nulităţii – şi în situaţiile în care ulterior încheierii contractului angajatul, de exemplu, ar fi îndeplinit condiţiile de stagiu, studii, ar fi obţinut repartizarea sau o suprafaţă locativă în Bucureşti.
În sfîrşit, în lumina aceloraşi consideraţii, rezolvarea nu poate fi diferită, nici în alte cazuri în care situaţiile de fapt s-ar schimba, de pildă cînd angajatul ar îndeplini ulterior încheierii contractului, condiţia de vîrstă pe care n-o îndeplinea la data contractării. Astfel, pînă la urmă, în toate cazurile la care ne-am referit, justificarea soluţiei la care ni se pare că trebuie să ne oprim stă în caracterul de protecţie a normelor dreptului muncii în general.
Enumerarea noastră nu este limitativă şi în concluzie, ne exprimăm părerea că, în vederea proteguirii muncii şi a drepturilor din muncă, în toate aceste cazuri şi altele asemănătoare, deşi ele nu pot fi considerate cazuri de remediabilitate a nulităţii, în sensul dreptului civil, întrucît realizarea posterioară a acestor condiţii nu s-a făcut în considerarea unor împrejurări existente în momentul încheierii contractului, nulitatea este totuşi remediabilă, rezolvare impusă de caracterul de ocrotire multilaterală şi eficientă a angajaţilor şi a drepturilor izvorîte din muncă, trăsătură dominantă a raporturilor juridice de muncă pe care n-o regăsim în rporturile de drept civil (caracterizare, din punctul de vedere pe care îl examinăm şi prin egalitatea parţilor).
5. Nulitatea absolută şi relativă. Nulităţile în dreptul muncii, ca şi în dreptul civil, se împart în absolute şi relative. În determinarea. caracterului absolut sau relativ al nulităţii se are în vedere natura dispoziţiei încălcate. Cînd interesul precumpănitor ocrotit prin acea dispoziţie este cel general, ne aflăm în faţa unei nulităţi absolute; cînd interesul precumpănitor ocrotit este cel personal, nulitatea este relativă. Desigur, aşa cum a subliniat în mod îndreptăţit şi C. Stătescu, în dreptul socialist „Toate normele juridice sînt călăuzite de principiul îmbinării armonioase a intereselor generale cu cele personale. Apărîndu-se interesele generale se apără şi cele personale şi invers“[7].
Ceea ce determină însă criteriul de împărţire a nulităţilor în absolute şi relative este gradul de îmbinare a interesului general cu cel personal[8], iar în noţiunea de interes general, în orînduirea socialistă spre deosebire de cea burgheză, este cuprins interesul marii majorităţi, ori chiar interesul tuturor.
Sub raportul efectelor, clasificarea nulităţilor în absolute şi relative comportă o tratare din mai multe puncte de vedere:
a) În considerarea persoanelor care pe cale de acţiune sau pe cale de excepţie pot să invoce nulitatea: „Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din oficiu pe cînd nulitatea relativă nu poate fi invocată decît de partea sau persoana ocrotită prin această sancţiune“[9].
b) Nulitatea absolută, spre deosebire de cea relativă, poate fi invocată oricînd. În dreptul comun, dreptul la acţiunea în declararea nulităţii absolute este imprescriptibil (art. 2 din Decretul nr. 187/1958); cît priveşte dreptul la acţiunea în anulare în caz de nulitate relativă, este prescriptibil.
c) Nulitatea absolută spre deosebire de cea relativă nu poate fi confirmată, prin confirmare înţelegîndu-se aerul juridic unilateral prin care cel ce avea dreptul a se prevala, pe cale de acţiune ori de excepţie, de o nulitate, renunta la acest drept, recunoscînd ca valabilă obligaţia de a cărei nulitate s-ar fi putut prevala[10].
d) Uneori se susţine că ar fi cazul că se distingă între nulităţile de drept şi cele judiciare. O. S. Ioffe deosebeşte actele anulabile de cele nule de drept prin aceea că „trăsătura caracteristică a actelor nule de drept constă în faptul că părţile au dreptul să nu le exe-cute, considerîndu-le inexistente, iar dacă săvîrşirea unor asemenea acte este adusă la cunoştinţa organelor judecătoreşti sau arbitrale acestea le vor declara nule, chiar dacă părţile nu cer acest lucru şi chiar dacă s-ar opune la aceasta“[11].
În realitate, ori de cîte ori părţile nu sînt de acord, nu poate exista nulitate fără o hotarîre judecătorească. Toate nulităţile sînt, astfel, în acest înţeles nulităţi judiciare[12].
În dreptul muncii situaţia este identică, sub acest aspect neexistînd diferenţieri între nulitatea absolută şi relativă. În cazul în care unitatea socoteşte că ar exista o cauză de nulitate a contractului de muncă, şi soluţia considerăm că este aceeaşi şi pentru angajat, nimic nu se opune ca, dînd urmare aprecierii pe care o face, să pună capăt în mod unilateral raportului juridic de muncă. Numai că o asemenea situaţie nu este încă definitivă. Într-adevăr, sau partea cealaltă recunoaşte existenţa cauzei nulităţii şi este de acord cu încetarea raportului juridic de muncă, iar nulitatea îşi produce evident efectele, dar nu pentru că partea ar fi constatat-o în mod unilateral, ci pentru că ambele părţi au înţeles, recunoscînd existenţa cauzei de nulitate, să curme raportul juridic de muncă; sau partea cealaltă nu recunoaşte existenţa cauzei de nulitate şi sesizează, pentru a se plînge, organul de jurisdicţie competent, iar atunci nulitatea îşi va produce efecte în funcţie de încheierea la care va ajunge organul de jurisdicţie.
În concluzie, în lipsa unui acord al părţilor, existenţa sau neexistenţa cauzei de nulitate, fie ea absolută sau relativă, nu poate fi constatată[13] decît de organul de jurisdicţie[14].
În lumina celor ce preced rezultă că dacă din unele puncte de vedere caracterul întotdeauna judiciar al nulităţii sau, după cum am arătat anterior, caracterul, în anumite situaţii, remediabil, chiar şi a nulităţii absolute distincţia dintre nulitatea absolută şi nulitatea relativă nu are consecinţe, nu mai puţin rămîn o serie de aspecte care impun ca deosebirea dintre nulitatea absolută şi cea relativă să fie menţinută.
6. Nulitate şi inopozabilitate. În toate situaţiile examinate pînă acum, am avut în vedere numai ipoteza în care contractul de muncă se încheie efectiv între unitate şi angajat. Pot fi cazuri însă în care contractul de muncă să se încheie nu cu unitatea, ci cu o persoană lipsită de calitatea·de a încheia un asemenea act juridic în numele unităţii. Mai mult chiar, în baza acestui act, este posibil ca angajatul să presteze o activitate determinată pentru unitate, solicitînd ulterior să fie remunerat pentru munca depusă.
Dăm, ca exemplu, două asemenea situaţii asupra cărora, s-a pronunţat colegiul civil al Tribunalului Suprem[15]. Prima din ele priveşte cazul unui referent tehnic care a fost angajat, de conducătorul unui şantier, deşi directorul unităţii nu-l împuternicise să facă asemenea angajări. Cea de a doua srtuaţie priveşte cazul unei persoane ce a prestat muncă la o catedră de ecuaţii diferenţiale din cadrul Facultăţii de matematică în baza înţelegerii stabilite nu cu Ministerul Învăţămîntului, ci cu unii profesori din cadrul catedrei. În ambele situaţii Tribunalul Suprem a conchis că am fi în prezenţa unor contracte nule.
Se poate totuşi discuta dacă este, vorba într-adevăr despre o nulitate sau dacă, astfel cum ni se pare, este vorba despre o inopozabilitate. Încheierea contractului făcîndu-se, prin ipoteză, de o persoană care nu avea calitatea să oblige unitatea, înseamnă că, faţă de unitate, contractul astfel încheiat nu este producător de efecte, adică nu îi este opozabil. Concluzia ar fi diferită numai dacă unitatea ar fi ratificat contractul încheiat în numele ei.
Ratificarea poate interveni, bineînţeles, fie expres, fie tacit. Socotim însă că ratificarea tacită trebuie privită ca operînd prin însăşi venirea la lucru a angajatului, deoarece dacă unitatea nu se sesizează, aceasta are înţelesul că ????? a achiesat asupra angajării, adică a ratificat-o, neputînd deci invoca faptul de a nu fi ştiut că persoana respectivă a fost angajată ilegal; altfel ar fi să admită ca unitatea să se prevaleze de propriul său viciu de organizare, adică de propria-i culpă[16].
Cu atît mai mult are semnificaţia unei achiesări plata primului salariu nefiind cu putinţă a se accepta o formă de organizare în cadrul căreia salariul să fie plătit fără ca organul persoanei juridice (unitatea) să fie informat despre plata astfel efectuată.
Deşi situaţia pe care o examinăm nu se poate ivi decît rar, nu ni se pare fără interes să adăugăm că unitatea nu va putea invoca inopozabilitatea contractului în acele cazuri în care ea ar fi lăsat, prin comportarea ei prelungită să creeze o aparenţă de drept potrivit căreia persoana ce ar fi încheiat contractul în numele unităţii, avea calitatea să o facă[17].
Nu ar fi, de altfel, decît o aplicare de speţă a unei rezolvări cu caracter mai general. Acela care a creat o aparenţă de drept nu se poate sustrage consecinţelor decurgînd pe plan juridic din aparenţa astfel creată.
II. Efectele nulităţii contractului de muncă.
1. Precizări introductive. Un contract de muncă deşi nul, aşa cum am avut prilejul să o arătăm şi mai înainte, îşi produce în principiu efectele ????? trecut. Aceste efecte privesc în primul rînd plata muncii prestate, iar în al doilea rînd, după distincţiile pe care le vom face, alte consecinţe care derivă dintr-un raport de muncă şi sînt cuprinse în noţiunea de statut de angajat.
În cele ce urmează vom analiza modul în care este remunerată munca în cadrul unui contract nul, cît şi măsura în care persoana care a lucrat în temeiul unui astfel de contract va beneficia de statutul de angajat, în anumite situţii urmările fiind diferite după cum angajatul a avut sau nu o culpă în determinarea angajării ilegale.
2. Efectele constatării nulităţii cu privire la retribuţia muncii. Angajarea ilegală fără culpa angajatului. Principiul călăuzitor, un principiu de bază în socialism,este că orice muncă trebuie retribuită după cantitatea şi calitatea ei. De aceea, o muncă prestată chiar în baza unui contract nul trebuie remunerată. În fapt, se pot ivi situaţii în care persoana angajată ilegal să îndeplinească condiţiile de studii şi stagiu şi în general condiţiile privind cunoştinţele şi aptitudinile cerute angajatului, pentru munca pe care a prestat-o, dar contractul său de muncă să fie sancţionat cu nulitatea fie pentru că s-au încălcat condiţiile privind capacitatea (s-a încheiat un contract de muncă cu o persoană lipsită de capacitate sau cu o persoană cu o capacitate restrînsă), fie că s-au încălcat anume condiţii legale (repartiţia, angajarea în Bucureşti fără ca cel în cauză să fi obţinut o locuinţă în acest oraş, examenul medical etc.) sau, în sfîrşit, s-au încălcat condiţiile reclamate de natura (felul) funcţiei angajatului (acordul unui alt organ, avizul sau consultarea unui alt organ sau a unei alte persoane, propunerea făcută de un alt organ sau de o altă persoană etc.).
În toate cazurile menţionate, considerăm că pentru prestaţiile săvîrşite de angajat pînă în momentul în care nulitatea a fost constatată, acesta este în drept să primească pentru muncă prestată aceeaşi retribuţie pe care ar fi primit-o în cazul în care contractul ar fi fost valid. Într-adevăr, din moment ce cauza de nulitate este, prin ipoteză, fără legătură cu condiţiile privind cunoştinţele şi aptitudinile angajatului, trebuie să-şi găsească aplicare fără nici o restricţie, acel principiu fundamental la care ne-am referit şi care este principiul remunerării după calitatea şi cantitatea muncii.
Problema se pune însă diferit dacă cel angajat ilegal nu îndeplineşte condiţiile de studii şi stagiu. Pregătirea profesională a angajatului este un element esenţial în raportul juridic de muncă. Fără această pregătire şi cei care au încheiat un contract valid (urmare unor derogări primire) sînt supuşi conform art. 6 din H.C.M. nr. 1360/1956 pentru modificarea şi completarea H.C.M. nr. 2000/1955, unor penalizări de 5-15% din salariul tarifar între limite, stabilit pentru funcţia respectivă. Desigur nu este nici un motiv pentru care, angajaţilor cu contracte nule (deoarece n-au primit nici o derogare şi totuşi au fost menţinuţi în funcţie), pentru neîndeplinirea condiţiilor de studii sau stagiu, să nu li se aplice aceeaşi penalizare ce se aplică celor cu contracte valide[18]. Altfel, ne-am găsi în faţa acelei ciudate situaţii în care angajaţii cu contracte nule să aibă o situaţie mai bună decît cei cu contracte valide.
În concluzie, unitatea nu va putea pretinde de la cel angajat ilegal într-un post pentru care nu îndeplinea condiţiile de studii şi stagiu, decît restituirea sumei corespunzătoare reducerii de 5-15%. În legătură cu această problemă, Tribunalul Suprem a statuat că fixarea coeficientului de reducere între 5% şi 15% nu este de atributul instanţelor, ci a conducerii unităţii[19].
18)
19)
3. Efectele constatării nulităţii cu privire la retribuţia muncii. Angajarea ilegală efectuată din culpa angajatului. Printre cazurile de angajare ilegală datorate culpei angajatului, se enumeră şi ne ocupăm de acest caz pentru că este cel mai frecvent citat, folosirea de către angajat de acte false prin care a determinat unitatea să-l angajeze. La prima vedere, s-ar părea că întrucît fraus omnia corrumpit, unei persoane angajate ilegal datorită propriei sale culpe, nu ar trebui să i se acorde nici un fel de retribuţie bănească[20]. Acestui principiu i se opune însă un altul, mai puternic, şi anume principiul socialist, la care revenim mereu, al retribuţiei muncii după cantitatea şi calitatea ei.
Într-adevăr, în cazul celui angajat ilegal care şi-a falsificat diploma de studii sau actul doveditor al stagiului, exită o prezumţie spre a se crede că acesta nu are capacitatea necesară să facă faţă sarcinilor funcţiei pe care o ocupă. Desigur că în această situaţie, s-ar putea ca munca prestată să fie lipsită de calitate şi nu numai să nu reprezinte vreun aport adus unităţii dar, prin nepregătirea şi nepriceperea angajatului în culpă, să constituie chiar un pericol pentru desfăşurarea procesului de producţie. Un caz ivit în practica judiciară[21] este al acelui absolvent a 7 clase elementare care pretinzînd că a absolvit 3 ani la Institutul de Politehnică a fost încadrat ca profesor de matematică şi fizică la o şcoală medie. Întrucît nu preda obiectele de matematică şi fizică la nivelul unui absolvent de facultate, secţia de învăţămînt sesizîndu-se, a putut cunoaşte astfel falsul. Tribunalul popular, în fond, l-a obligat să plătească despăgubiri civile reprezentînd valoarea integrală a salariilor primite. Instanţa de recurs a modificat hotărîrea instanţei de fond obligîndu-l doar la diferenţa dintre sumele încasate şi sumele ce i s-ar fi cuvenit potrivit studiilor sale efective.
Înclinăm şi noi să credem[22] că, în cazul de faţă, soluţia greşită a fost aceia a instanţei de recurs, întrucît munca prestată de angajat a fost cu totul necorespunzătoare, motiv de altfel pentru care secţia de învăţămînt s-a şi sesizat declanşînd litigiul. În cazul pe care îl examinăm prezumţia de necorespundere fusese confirmată, în fapt, prin gradul cu totul scăzut de pregătire a angajatului. Din acest caz de speţă însă nu se pot trage concluzii generale, admisibile în toate împrejurările. Sînt situaţii în care persoana care a falsificat actele doveditoare ale studiilor, să aibă cunoştinţe sau aptitudini superioare celor atestate prin actele sale de studii şi ca atare să presteze o muncă de calitate superioară aceleia pe care ar fi presupus-o studiile efective şi deci corespunzătoare funcţiei pe care în mod ilegal a ocupat-o. Or, într-un atare caz, este necesar ca munca să fie retribuită potrivit cu valoarea sa socială reală.
Această valoare este determinată de gradul de corespundere a angajatului în funcţia pe care a îndeplinit-o[23] şi deci de măsura în care el a făcut faţă exigenţelor acesteia. Pentru stabilirea întinderii prejudiciului va fi nevoie, considerăm, ca instanţele, folosind orice mijloace de probă (printre care şi caracterizările sau notările făcute pe linie de serviciu), privind în general, calitatea activităţii angajatului, să determine, prin apreciere, gradul de corespundere în muncă a angajatului, şi pe această bază, valoarea efectivă a muncii prestate şi întinderea prejudiciului[24].
Preconizăm această soluţie, ţinînd seama şi de faptul că, în situaţiile pe care le-am examinat, vina unei persoane care a prestat o muncă în cadrul unei organizaţii socialiste, cu toate consecinţele grave pe care le poate antrena sub raportul răspunderii penale, nu înseamnă, prin ea însăşi, un prejudiciu suferit de acea organizaţie şi nu permite să se tragă vreo concluzie cu privire la întinderea prejudiciului, ce nu poate fi determinat decît în funcţie de împrejurările fiecarei cauze, adică, pînă la urmă, de valoarea socială a muncii prestate.
Independent de eventuala reconsiderare a încadrării faptei penale, în aplicarea acestui punct de vedere, se vor putea da rezolvări diferenţiate în raport cu circumstanţele fiecărei speţe fără însă ca, atunci cînd cel angajat ilegal ar fi fost pe deplin corespunzător, să aibă dreptul la mai mult decît salariul redus cu un anumit coeficient care, conform dispoziţiilor în vigoare, se plăteşte celor angajaţi legal în caz de neîndeplinire a condiţiei de studii.
Pentru aceleaşi raţiuni, în caz de necorespundere totală a celui angajat ilegal pentru funcţia pe care a ocupat-o, cînd ar apărea neîndoielnic că organizaţia socialistă care-l angajase, şi în general colectivitatea, nu a beneficiat în nici un fel de pe urma muncii prestate, soluţia ar trebui să fie nu dreptul la un salariu echivalent cu cel cuvenit pentru un post pe care, potrivit cu studiile sale, persoana în cauză îl putea ocupa, ci lipsa oricărui drept la retribuţie.
4. Efectele constatării nulităţii cu privire la alte drepturi derivînd din raporturile de muncă. Angajarea ilegală fără culpa angajatului. După cum am mai arătat, contractul de muncă nu dă dreptul angajatului numai la o remuneraţie a muncii fixată prin indicatoarele tarifare de salarizare, ci generează şi o serie de alte drepturi. Dintre aceste drepturi, unele se referă la trecut, adică derivă din muncă prestată de angajat, iar altele se referă la momentul încetării contractului de muncă pentru motive ce nu îi sînt imputabile acestuia, sau la o perioadă ulterioară încetării contractului de muncă.
Pentru munca prestată ca urmare a unui contract nul, ce1 angajat ilegal va trebui să primească aceleaşi drepturi ca şi în cazul în care contractul ar fi fost valid.
Va beneficia prin urmare de toate drepturile ce se referă la trecut adică dreptul la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, luarea în considerare ca timp util pentru stabilirea dreptului la pensie a perioadei în care a prestat munca, plata pe trecut a alocaţiei de stat pentru copii, plata pe trecut a ajutoarelor în cadrul asigurărilor sociale.
Cît priveşte compensaţi pentru desfacerea contractului de muncă sau plata în continuare a alocaţiei de stat pentru copii ori a ajutoarelor de boală, de aceste drepturi beneficiindu-se numai în anumite cazuri, limitative, de desfacere a contractului de muncă, ele nu pot fi acordate în cazul încetării contractului de muncă prin constatarea nulităţii contractului[25].
Este o soluţie care menţine şi deduce consecinţele din separaţia între contractele valide şi contractele nule. Nu sîntem deci în prezenţa aceloraşi urmări fără a deosebi după cum intervine sau nu nulitatea.
5. Efectele constatării nulităţii cu privire la alte drepturi derivînd din raportul de muncă. Angajarea ilegală efectuată din culpa angajatului. În această ipoteză, ca şi în aceea pe care am examinat-o la punctul precedent, este necesar să facem o deosebire după cum discuţia poartă asupra unor drepturi care se referă la trecut, sau nu. Deosebirile însă credem că nu se opresc aci. Din analizarea modului în care poate fi retribuită o persoană angajată ilegal, din culpa ei am desprins mai multe situaţii în care cîtimea retribuţiei poate varia între o sumă echivalentă cu salariul funcţiei prestate mai puţin penalizarea şi între acea situaţie în care datorită unei munci total necorespunzătoare, persoana angajată ilegal nu este în drept să primească nimic. În privinţa însă a recunoaşterii statutului de angajat nu există posibilitatea ca acesta să fie recunoscut într-o măsură mai mică sau mai mare. Statutul ori se acordă, ori nu se acordă. În împrejurarea în care angajatul ilegal din culpa sa a fost corespunzător în muncă şi ca atare i s-a recunoscut dreptul la plata unei remuneraţii, fie chiar şi reduse, credem că se impune şi recunoaşterea statutului de angajat, adică recunoaşterea acelor drepturi care derivă din muncă pe trecut, drepturi la care ne-am referit mai sus. Într-adevăr, plata muncii înseamnă recunoaşterea valorii sociale a muncii şi deci existenţa în concret a calităţii de angajat. Tocmai de aceea, din moment ce această calitate i-a fost recunoscută sub una din consecinţele ei, nu s-ar vedea pentru ce să-i fie refuzată cît priveşte celelalte consecinţe.
În împrejurarea în care cel angajat ilegal, în culpa sa, nu are dreptul datorită necorespunderii totale în muncă, la nici o retribuţie, el nu ar mai putea prin urmare să beneficieze pentru perioada în cauză nici de celelalte drepturi alcătuind statutul de angajat.
[1] Pentru dezvoltări a se vedea Tr. Ionaşcu, E. A. Barasch, Concepţia dreptului civil al Republicii Socialiste România asupra nulităţii actului juridic, în „Studii şi cercetări juridice“ nr. 2/1966 p. 223-.243; Idem, Concepţia dreptului civil al Republicii Socialiste România, în „Studii şi cercetări juridice“ nr 1/1967, p. 19-41; Idem, capitolul „Nulitatea actului juridic“ din Tratat de drept civil. Partea generală, vol, I, Editura Academiei, Bucureşri, 1967.
[2] Tr. Ionaşcu, E. A. Barasch, Concepţia dreptului civil al Republicii Socialiste România asupra nulităţii actului juridic, cit. supra.
[3] Redăm un extras dintr-o decizie care oglindeşte poziţia teoretică în această privinţă, a supremei noastre instanţe: „În măsura în care Codul muncii, ca lege specială, nu derogă de la dreptul comun, acesta se aplică şi raporturilor juridice de muncă. Codul muncii nu s-a ocupat decît de cazurile de reziliere – desfacere – a contractului de muncă, ceea ce nu înseamnă, însă, că acesta nu poate fi declarat nul sau anulat în acele situaţii în care, potrivit principiilor de drept comun, un contract este lovit de nulitate sau este anulabil“ (Trib, Suprem, col. civ., dec. nr. 1598/1962, în „Justiţia nouă“ nr. 6/1963, p. 125).
[4] În acest sens, a se vedea, de exemplu: L. Miller, Unele efecte ale nulităţii contractului de muncă, în „Legalitatea populară“ nr. 11/1961, p. 25; D. Gherasim, Teoria nulităţii în materia contractului de muncă, în „Justiţia nouă“ nr. 2/1965, p. 75; V. I. Câmpianu şi G. N. Vasu, Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1965, p. 60. Acelaşi punct de vedere se adoptă şi în practica judiciară. A se vedea de pildă, Trib. Suprem, col. civ. dec. nr. 616/1965 în Culegere de decizii 1965, p. 36; nr. 569/1955 în Culegere de decizii 1955, p. 38. Lipsa efectului retroactiv al nulităţii se întîlneşte şi în dreptul civil, în cazul contractelor cu prestaţii succesive; e vorba despre o categorie limitată de contracte, de unde şi caracterul de excepţie al regulei neretroactivităţii nulităţii în dreptul civil.
[5] A se vedea şi M. Witzman, Curs de drept muncitoresc, Litografia şi tipografia învăţămîntului, Bucureşti, 1957, p. 276; D. Gherasim, loc. cit.
[6] În codurile muncii ale unor ţări socialiste există preocuparea expresă de a salva contractul de muncă ori de cîte ori clauza nulă poate fi înlăturată fără să afecteze întreg contractul.
Astfel § 242 din Codul muncii cehoslovac (din 16 iunie 1965) prevede: „Dacă motivele de anulare nu vizează decît o parte a actului, numai acesta se consideră nulă, în afară de faptul dacă nu rezultă, din natura actului juridic sau din conţinutul lui, sau din circumstanţele cauzei că această parte nu poate fi considerată separat“.
[7] C. Stătescu, Cu privire la criteriul general de clasificare a nulităţilor în contracte încheiate de organizaţiile socialiste, în „Justiţia nouă“ nr. 5/1963, p. 85.
[8] În dreptul burghez această precizare nu este făcută în mod îndestulător. Astfel H., J????? şi J. Mazeaud fac următoarea distincţie între nulităţile absolute şi cele relative: „În principiu nulităţile absolute sancţionează violarea unei reguli de ordine publică, iar nulităţile relative violarea regulilor edictate pentru protecţia unor interese private. Dar trebuie subliniat că acest criteriu de distincţie nu este decât aproximativ şi că nu poate să fie decît aproximativ, pentru o aceeaşi regulă protejează adesea atît interesul general cît şi interesele particulare“. (Leçons de droit civil vol. I, Paris, 1963, p. 368-369).
[9] A. Ionaşcu, Drept civil. Partea generală, Editura didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1963, p. 109.
[10] A se vedea Tr. Ionaşcu, E. A. Baeasch, capitolul „Nulitatea actului juridic civil“ din Tratat de drept civil. Partea generală, vol. I. cit. supra., p. 358.
[11] O. S. Ioffe, Drept civil sovietic, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1960, p. 205. În acelaşi sens I. B. Noviţki, Actele juridice. Prescripţia acţiunii, Editura de stat pentru literatura economică şi juridică, Bucureşti, 1956, p. 77.
[12] A se vedea: Tr. Ionaşcu, E. A. Barasch, capitolul Nulitatea actului juridic civil din Tratat de drept civil. Partea generală, vol. I. cit. supra., p. 343 ; Sanda Ghimpu, M. Florescu.
S.Stănoiu, Examen teoretic al practicii judiciare în dreptul muncii, în „Studii şi cercetări juridice“, nr. 3/1967, p. 398. Şi în dreptul burghez, s-a susţinut, dar din alte consideraţii şi cu alte semnificaţii, că nimeni nu-şi poate face dreptate singur şi ca atare numai justiţia poate decide ca un act nul să nu-şi producă efectele. În acest sens M. Planiol, G. Ripert, Traité élémentaire de droit civil, (Tratat elementar de drept civil), Paris, 1932, vol, I, p. 140-141; E. Gaudemet, Théorie générale des obligations, (Teoria generală a obligaţiilor), Paris, 1937, p. 141. G. Marty, P.Raynaud, Droit civil (Dreptul civil), Paris, 1961, p. 267; H., L. şi J. Mazeaud, op. cit., p. 368.
[13] În distincţia ce se face curent, în cazul nulităţii absolute, rolul instanţei judecătoreşti ar fi să constate nulitatea, iar în cazul nuliltăţii relative, să o pronunţe. Aşa cum s-a remarcat însă în literatura juridică (a se vedea Tr. Ionaşcu, E. A. Barasch, capitolul „Nulitatea actului juridic civil“ din Tratat de drept civil cit. supra. p. 345), opinie la care ne raliem, este o distincţie căreia nu trebuie totuşi să i se dea un înţeles absolut sau general, pentru că sînt situaţii în care deşi nulitatea este absolută, ea reclamă totuşi o apreciere din partea instanţelor judecătoreşti sau, deşi nulitatea este relativă, instanţa, pronunţîndu-se asupra nulităţii, nu face în fapt decît o constatare a unei cauze de nulitate ce exista chiar de la săvîrşirea actului juridic.
[14] A se vedea în acest sens: Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 869/1966, în „Revista română de drept“ nr. 9/1967, p. 136, Sanda Ghimpu, M. Florescu şi S. Stănoiu, loc. cit. supra p.399.
[15] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 569/1955, în Culegere de decizii 1955, vol. II, p. 38 şi dec. nr. 1760/1956, în Culegere de decizii 1956, vol. II, p. 10.
[16] A. Lagasse în „Raportul naţional asupra raporturilor individuale de muncă“ prezentat la cel de al doilea Congres internaţional de drept social (Bruxelles, 1958) a arătat că în Belgia angajările săvîrşite de şefii de grupe sau brigăzi sînt considerate a fi săvîrşite de către „acela care angajează“: prezumţia este irefragabilă.
[17] Rezultă aşadar că în concepţia noastră problema inopozabilităţii prezintă practic interes, în situaţia în care contractul de muncă nu ar fi pus încă în executare, iar cel angajat în condiţiile examinate în text, ar pretinde ca unitatea să treacă la executare.
[18] A se vedea în acest sens Trib. Suprem col. civ. dec. nr. 327/1967 (nepublicată) „... în cazul în care angajatul a fost încadrat fără culpa sa într-un post pentru care nu are vechimea în serviciu sau studiile corespunzătoare, el urmează să suporte plata unor penalităţi în condiţiile Hotărîrii nr. 1053/1960“. În acelaşi sens Trib. Suprem col. civ. dec. nr. 8/1967, (nepublicată).
[19] A se vedea în acest sens, Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 802/1964; dec. nr. 846/1964; dec.nr. 931/1964 (nepublicate). În termeni identici credem că se pune problema şi pentru cel promovat ilegal într-o funcţie, fără satisfacerea condiţiilor de studii sau stagiu şi fără ca el să fi contribuit, prin inducerea în eroare a unităţii, la ilegalitatea săvîrşită prin încadrarea lui, caz în care va primi ca retribuţie pentru muncă prestată salariul prevăzut de reglementarea tarifară generală pentru postul respectiv, cu aplicarea scăzămîntului pentru lipsa condiţiei de studii sau stagiu. Un asemenea caz a fost discutat şi de T. Ştefănescu în articolul intitulat Salariul unui angajat pentru funcţia ocupată fără calificare nu poate fi restituit decît în cazul cînd învederează un prejudiciu material din muncă sa necorespunzătoare în „Justiţia nouă“ nr. 1/1961, p. 135.
[20] După cum s-ar putea pune în discuţie dacă la pretenţiile celui angajat ilegal, de a se plăti totuşi o retribuţie pentru munca prestată, nu i se poate invoca, drept un fine de neprimire, regula nemo auditur propriam turpitudinem allegans. Independent de alte consideraţii astfel cum s-a arătat recent în literatura juridică, regula nemo auditur nu are faţă de noua concepţie a actului juridic, nici o aplicaţie. A se vedea Tr. Ionaşcu, E. A. Barasch, Tratat de drept civil, cit, supra., p. 383.
[21]A se vedea Trib. reg. Dobrogea, dec. pen. nr. 1245/1962, comentată în două articole exprimînd puncte de vedere deosebite ale lui L. Brişcariu şi Simona Petrovici reunite sub titlul Aspecte privind infracţiunea de înşelăciune săvîrşită cu ocazia încheierii unui contract de muncă în „Justiţia nouă“ nr. 4/1964, p. 87-93.
[22] Ca şi Simona Petrovici, loc. cit., p. 93. În lumina acestor orientări ni se pare susceptibilă de discuţie şi poziţia acelor autori care în cazul unor angajări ilegale din culpa angajatului opinează pentru o soluţie unică în privinţa retribuţiei şi anume „echivalentul bănesc ce i s-ar cuveni pentru munca ce poate s-o presteze în baza certificatului său de pregătire profesională“. (D. Gherasim, loc. cit., p. 80). Pentru aceeaşi soluţie a se vedea şi Gh. Mohanu, Corelaţia dintre normele juridice privind disciplina de plan şi financiară şi reglementarea contractului de muncă în „Revista română de drept“ nr. 2/1968, p. 28.
[23] A se vedea în acest sens, L. Miller, Examen teoretic al practicii judiciare în dreptul muncii, în „Studii şi cercetări juridice“ nr. 2/1966, p. 349.
[24] Pentru un punct de vedere întrucîtva diferit a se vedea Trib. Suprem civ. dec. nr. 1324/1964, în care se arată că în cazul în care angajatul „este în culpă“, el „este ţinut la restituirea integrală a diferenţei dintre salariul primit şi cel la care ar fi avut dreptul dacă ar fi fost legal încadrat“ (în Culegere de decizii 1964, p. 181), sau dec. nr. 327/1967 (nepublicată), în care se prevede că „în cazul cînd angajatul a săvîrşit infracţiunea de uz de fals şi numai datorită acestei manopere a reuşit să ocupe postul pentru care nu îndeplinea condiţia cerută de lege el urmează să restituie întreaga diferenţă de salariu, indiferent de faptul că a trecut un examen pentru ocuparea postului sau că muncă prestată a fost corespunzătoare“.
[25] Acesta, însă, tocmai pentru faptul că nu a avut nici o culpă la angajarea sa, s-ar putea considera că se va putea adresa organului de jurisdicţie competent cu o acţiune în daune în scopul de a obţine o reparaţie pentru avantajele de care a fost, astfel, lipsit dacă fapta unităţii a fost săvîrşită din culpă.
