În conformitate cu art. 16 din Codul muncii, orice angajat poate fi transferat, în interesul serviciului sau al producţiei, la o altă unitate, înaceeaşi localitate sau în aceeaşi unitate, dar în altă localitate, cu sau fără schimbarea muncii sau salarizării şi numai cu consimţămintul său.
În legătură cu aplicarea acestui text şi a celor următoare din Codul muncii, în practică, s-au ridicat diferite probleme a căror analiză ni s-a părut că poate prezenta interes pentru înţelegerea exactă a instituţiei transferării.
În cele ce urmează vom examina:
I. Condiţiile transferării.
II. Efectele transferării.
I. Condiţiile transferării
1.Transferarea reglementată de art. 16 şi urm. din Codul muncii este o modificare a contractului de muncă încheiat de un salariat cu o anumită întreprindere (sau instituţie). Orice modificare a unui contract de muncă poate privi unul sau mai multe dintre elementele sale: unn tatea la care angajatul prestează munca, localitatea în care acesta îşi desfăşoară activitatea, felul muncii şi salarizarea primită.
Sub denumirea de „transferare“ se înţelege numai modificarea care priveşte unitatea sau localitatea în care se desfăşoară munca salariatului Astfei fiind, nu se poate vorbi, după părerea noastră, despre transferare in. cazul în care salariatului i se schimbă, cu acordul său, numai felut muncii şi salarizarea, dacă concomitent nu este mutat la o altă unitate sau în altă localitate. În sprijinul acestui punct de vedere este faptul că drepturile decurgînd din art. 16 şi urm. din Codul muncii pentru salariatul transferat pot fi acordate numai în aceste ultime cazuri.
2. Transferarea poate privi numai pe salariatul al cărui contraci de muncă este încă în fiinţă. Acest lucru rezultă clar din chiar textu! art. 16 care precizează că numai „angajatul“ poate fi transferat.
În practica curentă se obişnuieşte însă ca anumite întreprinderi să-ş dea consimţămîntul la transferarea unui salariat al cărui contract de muncă nu mai este în fiinţă la data cererii de transfer, ci este desfăcut ca urmare fie a unei demisii date în conformitate cu art. 19 Codul muncii, fie a măsurii luate de cel care angajează, în conformitate cu art. 175sau 20 din Codul muncii. Mai poate fi vorba de un transfer în aceste cazuri?
În principiu, răspunsul nu poate fi decît negativ, în sensul că întreprinderea unde fusese salariată persoana în cauză, nu poate fi obligată să consimtă la transferul solicitat, deoarece cererea de transfer nu mai priveşte pe un angajat al său, ci pe un fost salariat cu care nu mai este în relaţii de muncă. Dacă însă, fie la cererea fostului salariat, fie la cererea unei alte întreprinderi, unitatea de la care a plecat angajatul consimte totuşi la transfer, posterior desfacerii contractului de muncă, transferul operează cu efectele depline prevăzute de Codul muncii sau alte dispoziţii normative? Din faptul că această unitate a consimţit la transfer, singura concluzie ce se poate trage, după părerea noastră, este că prin aceasta ea a înţeles să revină asupra desfacerii anterioare a contractului de muncă şi să-l socotească pe cel în cauză ca angajat în continuare. Această concluzie se impune faţă cu ideea clară diii art. 16 că numai „angajatul“ poate fi transferat. Despre o eroare în acordarea consimţă-mîntului la transfer nu poate fi vorba, deoarece unitatea care-l dă nu poate susţine în mod valabil nici că a ignorat textul art. 16, nici că nu avea cunoştinţă de desfacerea anterioară a contractului de muncă al fostului său angajat. În consecinţă, transferul acordat în asemenea condiţii este valabil, dar salariatul are obligaţia de a restitui compensaţia prevăzută de art. 73 din Codul muncii dacă eventual a încasat-o atunci cînd i s-a desfăcut contractul de muncă.
Este legată întreprinderea, în această situaţie, de vreun termen maxim înăuntrul căruia ar putea consimţi la transferarea fostului ei angajat? Nici un text expres nu stabileşte un asemenea termen, iar în practică se întîlnesc cazuri de acordare a unor transferări după trecerea chiar a 8-12 luni. În lipsa unui astfel de text de lege prohibitiv, s-ar putea admite deci ca valabilă o asemenea practică.
Ni se pare totuşi oportun a sugera ca, ţinînd seama de prevederile art. 133 şi 1331 Codul muncii, să se limiteze la 90 zile acest termen. Ambele articole stabilesc cazurile şi condiţiile în care vechimea în muncă se consideră neîntreruptă chiar şi atunci cînd relaţiile de muncă dintre angajat şi unitate au fost totuşi întrerupte şi consideră că vechimea se socoteşte neîntreruptă dacă salariatul se reîncadrează în muncă în termen de 90 zile de la data desfacerii contractului de muncă, sau a încetării cauzelor care au provocat întreruperea. Art. 1331 în alineatele b şi c, se referă în mod expres la cazurile desfacerii contractului de muncă în baza art. 20 lit. a, b, c, d şi j, art. 161 şi art. 19 (în anumite ipoteze). În toate aceste cazuri, vechimea este neîntreruptă numai dacă reîncadrarea în muncă are loc într-un termen de cel mult 90 zile. Dacă un salariat se reîncadrează după 90 zile, vechimea în muncă este întreruptă. Socotim că aceste dispoziţii categorice ale Codul ui muncii din art. 133 si 1331 nu pot în nici un caz să fie ocolite prin acordarea unui transfer şi după ce au trecut cele 90 zile, reînviind astfel o relaţie de muncă de mult stinsă. Cum s-ar mai putea vorbi de continuitate şi vechime neîntreruptă după o întrerupere faptică de 6, 8 sau chiar mai multe luni de zile? Socotim deci că, faţă şi cu argumentele trase din textul art. 133 şi 1331, termenul în care se poate consimţi la transferare nu poate depăşi 90 zile.
3. Transferarea unui angajat la o altă unitate este posibilă numai dacă ambele unităţi, atît cea de la care pleacă, cit şi cea unde se duce acel angajat, sînt de acord cu acea transferare. Este necesar deci un schimb de consimţăminte între cele două unităţi (bineînţeles, sub rezerva ca şi salariatul în cauză să fie de acord cu transferarea, după cum se va vedea la pct. 4 de mai jos).
În orice caz, dacă unitatea de la care pleacă salariatul a consimţit Ia transferarea acestuia, împrejurare care a şi avut ca efect preluarea în fapt, de către acesta, a funcţiei sale de la noua unitate, consimţămîntul la transfer al unităţii de la care pleacă nu mai poate fi retractat deoarece, prin începerea muncii la noua unitate şi în lipsa unei opoziţii exprese la transferare din partea salariatului pe care-l vizează, este dat astfel implicit şi consimţămîntul acestuia, mutarea fiind deci perfectată. Cu alte cuvinte, începerea muncii la noua unitate, fără ca salariatul în cauză să se fi opus mai înainte în mod manifest la transferare, echivalează cu o achiesare tacită la măsura luată, care nu mai poate fi retractată. Cu totul alta este însă situaţia în cazul în care salariatul transferat se opune la transferare. În această ipoteză, nu este nici un motiv a nu recunoaşte dreptul unităţii de la care acesta urma să plece de a-şi retracta consimţămîntul dat, cu atît mai mult cu cît transferarea este oricum inoperantă fără consimţămîntul salariatului interesat.
Ce formă trebuie să îmbrace schimbul de consimţăminte între unităţile în cauză? În principiu, nu se cere o anumită formă prestabilită. Codul muncii nu este un cod formalist, iar actele juridice care se fac în limitele prevederilor sale nu trebuie să îmbrace nici o formă solemnă.
În mod obişnuit, transferul se cere, prin adresă scrisă, de unitatea la care se transferă salariatul, iar consimţămîntul unităţii de unde pleacă este dat de regulă tot printr-o adresă scrisă de răspuns către unitatea solicitantă. Nimic nu împiedică însă ca acest consimţămînt să fie manifestat şi într-o altă formă scrisă, de pildă printr-o simplă viză, sub semnătură, datată şi cu ştampilă, pusă fie pe adresa întreprinderii prin care aceasta solicită transferul, fie pe cererea prin care angajatul cere transferul sau printr-o adresă prin care i se aduce angajatului la cunoştinţă cererea de transfer primită. Este suficient ca voinţa celui care consimte la transfer să fie exprimată în mod clar şi neechivoc. Consimţămîntul la transfer poate rezulta şi în mod implicit din faptul că, urmare cererii de transfer primită de la o altă unitate, se acceptă ca salariatul în cauză să-şi predea serviciul unui alt salariat din unitatea din care pleacă.
4. O altă condiţie pentru efectuarea transferării este consimţămîntul salariatului transferat. Acest consimţămînt trebuie să fie precis exprimat şi în termeni neîndoielnici. În cazul în care salariatul este transferat la o altă unitate, consimţămîntul său trebuie adresat fie unităţii de unde pleacă, fie celei la care este transferat.
Faptul că salariatul respectiv încasează o parte din drepturile ce sînt acordate de art. 162 sau salariul la noul său loc de muncă nu pot fi interpretate ca o achiesare implicită la transferarea ordonată, dacă interesatul şi-a manifestat refuzul său prin cerere scrisă înregistrată la întreprindere sau prin contestaţie înregistrată la comisia de litigii, în cazul în care întreprinderea nu revine asupra transferării ordonate.
Necesitatea consimţământului salariatului transferat decurge din textul clar al art. 16 şi 161 Codul muncii şi din principiul că nu se pot modifica în mod unilateral condiţiile contractelor de muncă decît în cazurile limitativ enumerate în art. 15 şi 203 din acelaşi cod.
Între aceste condiţii figurează, în cazul contractelor de muncă, locul unde salariatul îşi exercitai munca, funcţia pe care o îndeplineşte şi salarizarea pe care o primeşte, la a căror schimbare salariatul trebuie să consimtă. Codul muncii prevede însă un caz, în art. 161, în care transferul în altă localitate este o consecinţă a mutării unei întregi unităţi în altă localitate: spre deosebire de celelalte cazuri cînd, dacă salariatul refuză transferul, acesta nu se poate executa, iar contractul de muncă al salariatului rămîne în fiinţă la unitatea unde funcţiona pînă atunci, în cazul prevăzut de art. 161 contractul de muncă al salariatului care nu acceptă mutarea odată cu unitatea sa încetează, cu plata indemnizaţiei prevăzute de art. 73 Codul muncii.
În ce termen trebuie să-şi manifeste salariatul refuzul său de a accepta transferarea? În conformitate cu art. 118 din Codul muncii şi 15 din H.CM. nr. 1050/1960 privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de litigii, acest termen este de cel mult 30 zile de la data primirii comunicării dispoziţiei scrise de transfer. Prin urmare, chiar dacă a înregistrat anterior un refuz scris, angajatul trebuie să aibă grijă ca, în cazul în care conducerea întreprinderii îi dă un răspuns negativ sau nu-i dă nici un răspuns, să se adreseze comisiei de litigii înăuntrul termenului de mai sus, după expirarea căruia transferarea devine obligatorie şi definitivă şi nu mai poate fi atacată. Dacă salariatul interesat a pierdut totuşi acest termen, el are dreptul de a solicita, în conformitate cu art. 1247 Codul muncii, repunerea în termen, dacă poate dovedi motive temeinice care au determinat pierderea termenului. Repunerea în termen poate fi solicitată în cel mult 15 zile de la încetarea cauzei care a împiedicat sesizarea în termen. Una din aceste cauze o constituie şi boala salariatului dovedită cu certificat medical sau absenţa din localitate ca urmare a unei delegări sau detaşări ordonate anterior şi în curs însă la data expirării termenului. Pentru judecarea contestaţiei salariatului împotriva transferării este competentă comisia de litigii a vechiului loc de muncă, adică comisia unităţii de unde pleacă acel salariat.
5. Transferarea se efectuează numai prin ordin scris dat de conducerea întreprinderii. În cazul în care transferarea se face la o altă unitate, ordinul de transfer va fi dat de unitatea de la care pleacă salariatul. În practica curentă nu se procedează însă aşa, ci ordinul de transfer este comunicat direct de unitatea unde se mută salariatul, ca urmare a schimbului de corespondenţă avut cu unitatea de unde pleacă acesta. Această practică nu este de loc cea mai bună deoarece poate da loc la dificultăţi. Din această cauză, credem că trebuie să se renunţe la ea. În toate cazurile ordinul de transfer trebuie emis şi comunicat de unitatea de la care pleacă salariatul.
În ordinul de transfer trebuie precizate noul loc de muncă al salariatului, funcţia în care este transferat şi noua sa salarizare. Aceste indicaţiuni sînt absolut necesare pentru ca salariatul transferat să fie în măsură a aprecia condiţiile noi de muncă şi să-şi poată da consimţământul său în completă cunoştinţă de cauză. Neprecizarea acestor elemente în ordinul scris de transfer comunicat salariatului fac acest ordin inoperant pînă în momentul în care nu este completat cu elementele ce-i lipsesc.
6. Transferarea unui salariat se poate face din oficiu sau ca urmare a cererii salariatului însuşi. Art. 163 Codul muncii reglementează efectele transferării făcute la cererea salariatului.
Cererea de transfer poate fi făcută chiar verbal, aceasta în baza art. 12 Codul muncii care prevede posibilitatea încheierii contractului de muncă în formă verbală. Proba cererii verbale de transfer se poate face cu martori şi incumbă celui care invocă această situaţie, angajat sau cel care angajează, după caz.
7. Art. 162 alin. ultim stabileşte, ca o condiţie a transferării în altă localitate, asigurarea suprafeţei locative corespunzătoare în acea localitate. Dacă salariatului transferat nu i se asigură, concomitent cu transferarea şi spaţiul locativ corespunzător, transferarea este inoperantă, art. 162 este categoric în acest sens. Asupra modului cum se asigură îndeplinirea acestei condiţii, vom reveni mai jos, în partea a II-a a acestui studiu.
II. Efectele transferării
1. Un prim efect al transferării este dreptul salariatului la vechimea neîntreruptă în muncă. Prin transferare continuitatea în muncă nu se întrerupe. În conformitate cu art. 1331 Codul muncii, vechimea în muncă se consideră neîntreruptă în cazul cînd angajatul este transferat de la o unitate din sectorul socialist la altă unitate din acelaşi sector. Prin transferare, salariatul îşi păstrează deci toate drepturile pe care i le acordă vechimea neîntreruptă. Acest lucru rezultă clar şi din textul art. 164 Codul muncii, care obligă unitatea unde a fost transferat salariatul să-i acorde acestuia toate aceste drepturi dacă şi în măsura în care nu i-au fost acordate de unitatea de unde pleacă.
În conformitate cu aceste dispoziţii, salariatul transferat are dreptul. la noul său Ioc de muncă, să primească concediul legal de odihnă, dacă a prestat muncă în mod neîntrerupt timp de 11 luni consecutiv (art. 63 C. munc). Pentru calculul timpului de muncă prestat se cumulează aşadar timpul servit anterior la unitatea de unde pleacă, cu timpul servit posterior transferării la unitatea unde s-a transferat salariatul în cauză.
La stabilirea duratei concediului salariaţilor a căror zi de lucru este nenormată se ţine seama de funcţiile avute anterior şi posterior transferului, sporul de concediu pentru munca nenormată acordîndu-se proporţional cu timpul servit în fiecare funcţie. Dacă, de exemplu, anterior transferului salariatul a îndeplinit, timp de 4 luni, o funcţie care îi dădea dreptul la un concediu de 15 zile, iar după transfer a mai servit încă 7 luni într-o funcţie care-i dă dreptul la 21 zile concediu anual, el va avea dreptul, la împlinirea celor 11 luni, la un concediu de numai 20 zile anual. Într-adevăr, pentru primele 4 luni el are dreptul la 5,45 zile (15 zile: 11 luni X 4 = 5,45), iar pentru celelalte 7 luni mai are dreptul la încă 13,36 zile (21 zile: 11 luni X 7 = 13,36). În total, el are dreptul la 5,45 X 13,36 = 19,81 zile sau, rotunjit, 20 zile.
O altă consecinţă a continuităţii în muncă păstrată prin transfer este dreptul salariatului la ajutorul de boală în procentul corespunzător vechimei totale în muncă, cumulîndu-se de asemenea timpul servit anterior îmbolnăvirii, la unitatea de unde se transferă cu cel servit la unitatea unde s-a transferat. Acest lucru este prevăzut şi în dispoziţiile normative privind acordarea ajutoarelor materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat, după care cuantumul ajutoarelor pentru pierderea temporară a capacităţii de muncă din cauză de boală sau accident se stabileşte în raport cu vechimea care se socoteşte neîntreruptă numai în cazurile enumerate de art. 133 şi 1331 Codul muncii, între care este prevăzut şi cazul transferului de la o unitate socialistă la alta.
În sfirşit, o altă consecinţă a vechimei neîntrerupte ca urmare a transferului este plata alocaţiei de stat pentru copii, în conformitate cu Decretul nr. 285/1960, din prima zi a reîncadrării la noul post. Este ştiut că pentru salariaţii noi angajaţi sau pentru cei care nu au vechimea neîntreruptă, plata alocaţiei de stat se cuvine numai după 90 zile de la data încadrării în muncă.
2. În afară de această consecinţă generală a transferării, Codul muncii, prin art. 162, acordă salariatului transferat din oficiu o serie de ! drepturi speciale, cînd este mutat în altă localitate.
a) În primul rînd, salariatul are dreptul la rambursarea costului transportului atît pentru el şi membrii familiei sale, cît şi pentru gospodăria sa. În legătură cu aceasta avem de făcut mai multe observaţii: 1. Prin „familie“, în sensul acestui text, se înţelege atît soţia şi copiii minori sau chiar majori ai salariaţilor, cît şi părinţii sau chiar alte rude \ care sînt în întreţinerea salariatului transferat, pînă la gradul al patrulea inclusiv, indiferent de faptul că relaţiile de rudenie decurg din filiaţie sau înfiere. Socotim că această soluţie se impune faţă cu dispoziţiile art. 86 din Codul familiei, după care obligaţia de întreţinere există între rude pînă la gradul al 4-lea de rudenie inclusiv, astfel cum rezultă din cuprinsul acestui text. De asemenea, salariatul tutore al unui copil minor are dreptul la costul transportului şi pentru minor deoarece, în baza art. 122 Codul familiei, acesta locuieşte la tutore atîta vreme cît autoritatea tutelară nu i-a aprobat o altă locuinţă. 2. Ce cheltuieli intră în „costul transportului“ rambursabil salariatului transferat? în aceste costuri intră mai întîi valoarea biletelor de tren pentru salariat şi pentru membrii familiei sale, dacă se mută şi ei odată cu acesta în localitatea unde a fost transferat. Se vor deconta biletele de tren cl. I-a sau a II-a în funcţie de distanţă (peste sau sub 300 km), precum şi eventualele suplimente de accelerat sau suplimente pentru rezervarea locului. Această soluţie este singura acceptabilă faţă cu prevederile art. 162 alin. b după care, pe timpul călătoriei, salariatul transferat este socotit în deplasare şi în consecinţă, el are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport pe calea ferată, după distincţiunile sus-menţionate, stabilite prin dispoziţiile normative în materie de decontare a drepturilor băneşti ale salariaţilor ce se deplasează în interes de serviciu, care prevăd atît mijlocul de transport şi clasa, cît şi ruta de transport ce se poate folosi şi de care s-a ţinut seama în redactarea textului de faţă. În al doilea rînd, se rambursează cheltuielile pe calea ferată pentru transportul gospodă: riei salariatului. Cum însă, salariatul nu trebuie să aibă nici o pagubă personală din cauza transferării ordonate din oficiu, este de la sine înţeles că i se vor rambursa şi cheltuielile făcute pentru transportul mobilelor şi al orcăror bagaje de la domiciliu la gara de îmbarcare şi de la gara de destinaţie la noua sa locuinţă în localitatea unde a fost transferat şi dovedite cu chitanţe oficiale eliberate de o întreprindere de camionaj sau date în faţa sfatului popular, cînd este vorba de-un transport efectuat de un comisionar particular. 3. Pe ce rută şi pentru ce distanţă se decontează aceste cheltuieli de transport? Trebuie făcută o distincţie între cheltuielile care privesc pe salariat şi cele relative la mutarea familiei şi gospodăriei sale. Cheltuielile privitoare la salariat (biletele de tren şi costul transportului bagajelor proprii) se decontează pentru distanţa şi pe ruta cea mai scurtă între localitatea în care îşi are sediul întreprinderea de unde este mutat şi cea în care se află întreprinderea unde este transferat, independent de faptul dacă salariatul respectiv îşi are sau nu operată pe buletinul de identitate mutaţia definitivă a schimbării domiciliului la noul loc de muncă. Schimbarea domiciliului este condiţionată1 de deţinerea şi repartizarea unei suprafeţe locative corespunzătoare în noua localitate, fapt care de obicei nu coincide cu data transferării, ci este posterioară. Pînă la obţinerea unei astfel de suprafeţe locative salariatul transferat poate fi cazat provizoriu şi ca flotant la rude, în spaţiul unui particular sau chiar într-o clădire a întreprinderii şi nu poate fi obligat să aştepte rambursarea costului transportului pentru el însuşi pînă în momentul în care va fi în măsură să efectueze şi mutaţia pe buletinul de identitate, aceasta cu atît mai mult cu cît prezenţa efectivă a salariatului în localitatea unde a fost transferat este dovedită prin prestarea zilnică a serviciului. Cheltuielile privitoare la mutarea familiei şi a gospodăriei se decontează pe distanţa şi ruta cea mai scurtă dintre localitatea în care restul familiei îşi are domiciliul şi în care se află gospodăria salariatului şi localitatea în care acesta a fost transferat. Domiciliul comun al soţilor nefiind un atribut esenţial al familiei, este foarte posibil ca gospodăria şi familia salariatului să se afle într-o localitate alta decît cea în care îşi exercită el funcţia. Prin urmare, dacă salariatul îşi mută şi familia şi gospodăria în localitatea în care a fost transferat, i se vor deconta cheltuielile făcute efectiv, pe distanţa între această localitate şi locul unde se află familia şi gospodăria. Situaţia aceasta din urmă, este foarte frecventă în construcţii. Se pune totuşi, întrebarea dacă este sau nu nevoie ca membrii familiei salariatului să ti obţinut viza de schimbare a domiciliului pe buletinul de identitate mai înainte de a se rambursa cheltuielile de transport ale acestora sau este suficientă viza de flotant? În principiu, pentru rambursarea acestor cheltuieli este necesară mutaţia de schimbare definitivă a domiciliului. Într-adevăr, dacă nu este necesar a se cere această mutaţie salariatului transferat, deoarece mutarea sa este oricum dovedită prin prezenţa zilnică la serviciu, acest lucru nu .poate fi valabil şi pentru membrii familiei sale şi a gospodăriei a căror mutare nu poate fi dovedită decît numai cu buletinul de identitate al acestora.
b) Salariatul transferat mai are dreptul la o diurnă de deplasare pe durata călătoriei. Această diurnă se plăteşte, în cuantumul şi în condiţiile stabilite de dispoziţiile legale referitoare la decontarea cheltuielilor de transport şi cazare, numai salariatului transferat şi numai pe ruta şi pentru distanţa dintre localitatea de unde a fost transferat şi cea. În care a fost transferat şi numai pe durata efectivă a transportului.
c) În vederea mutării familiei şi gospodăriei sale, salariatul transferat^ primeşte un concediu plătit de 5 zile, în conformitate cu art. 162 lit. e din Codul muncii. Asupra acestei dispoziţii sînt de făcut mai multe observaţii: 1) Durata concediului trebuie înţeleasă la cel mult 5 zile. Dacă salariatul respectiv are nevoie de mai puţine zile de concediu pentru mutarea familiei şi gospodăriei, el poate cere un concediu mai scurt. Are dreptul întreprinderea să-i refuze concediul solicitat şi să-i aprobe unul mai mic de 5 zile, sub motivul că salariatului i-ar fi suficient şi un număr de zile mai mic? Faţă cu textul precis al Codului muncii, întreprinderea nu are acest drept. Singurul în măsură a aprecia cît timp îi este necesar pentru mutarea gospodăriei este numai salariatul interesat care cunoaşte mai bine decît oricare altul mărimea gospodăriei sale. 2) Data de cînd urmează a începe acest concediu este de asemenea la latitudinea salariatului. Acesta poate solicita concediul de mutare fie în chiar momentul cînd a primit ordinul de transfer, fie la o dată ulterioară, după cum are nevoie, iar întreprinderea nu are dreptul a i-l refuza şi a i-l planifica la o altă dată. Mutarea unei gospodării implică, în afară de operaţiile propriu-zise de împachetare a lucrurilor, încă o serie de operaţiuni şi demersuri pentru obţinerea vagonului de cale ferată, a camionului de transport, etc. Concediul pentru mutare fiind acordat tocmai pentru ca salariatul transferat să aibă timpul suficient pentru a îndeplini toate aceste formalităţi şi a face demersurile necesare, el trebuie să coincidă cu data obţinerii vagonului sau a camioanelor de transport, dată care nu poate fi în nici un caz modificată prin refuzul întreprinderii şi replanificarea acestui concediu la o altă dată. 3) Concediul de mutare poate fi folosit în întregime dintr-o dată sau poate fi luat fracţionat. Salariatul îşi poate muta numai o parte din gospodărie, pentru care are dreptul să folosească numai cîteva din cele 5 zile de concediu, iar mai tîrziu îşi poate muta familia sau restul gospodăriei, cînd poate pretinde şi restul de concediu nefolosit. Acest lucru rezultă destul de clar din chiar textul art. 162 lit. a care precizează că concediul se acordă pentru mutarea atît a familiei cît şi a gospodăriei salariatului, datele acestor două mutări putînd să nu coincidă. 4) Timpul de concediu pentru mutare este plătit. La ce cuantum? Pentru calcularea salariului pe timpul concediului de mutare se pot aplica dispoziţiile H.C.M. nr. 186/1951 referitoare la concediile de odihnă? Socotim că răspunsul nu poate fi decît negativ deoarece această hotărîre reglementează exclusiv materia concediilor de odihnă, iar nu şi alte concedii (studii, mutare, boală, graviditate, îngrijire a copiilor bolnavi etc). Indemnizaţia de concediu pentru mutare se va calcula deci nu pe baza H.C.M. nr. 186/1951, ci pe baza art. 135 Codul muncii. Fiind vorba de o indemnizaţie pentru mai puţin de 12 zile, se vor lua în considerare, pentru calculul acestuia, cîştigurile cu caracter permanent ale salariatului realizate în ultima lună calendaristică anterioară celei în care îşi cere concediul de mutare. Pentru a se determina care cîştiguri permanente intră în calcul, se va ţine seama şi de indicaţiile date de art. 15 din H.C.M. nr. 186/1951 care conţine o dispoziţie generală în această privinţă.
d) Salariatul transferat mai are dreptul şi la o indemnizaţie de mutare egală cu cîştigul său mediu pe o lună. Şi asupra acestui punct sîni de făcut mai multe observaţiuni: 1) Calculul cîştigului mediu se face, şi în acest caz, tot conform cu prevederile art. 135 din Codul muncii: fiind vorba de un cîştig de plătit pentru mai mult de 12 zile, se vor avea în vedere în calcul toate cîştigurile permanente realizate de salariat în ultimele trei luni calendaristice. 2) Indemnizaţia aceasta se plăteşte atunci cînd salariatul se mută în localitatea în care a fost transferat (art. 162 alin. 2). Codul muncii întrebuinţează expresia „se mută“, diferită de cea „se transferă“, deoarece face distincţie între „transferare“ şi „mutare“. Prin „transferare“ Codul muncii înţelege schimbarea locului de muncă de la o unitate la alta, înăuntrul aceleiaşi localităţi, sau în localităţi diferite, dar si mutarea salariatului împreună cu unitatea sa în altă localitate. Indemnizaţia prevăzută de art. 162 se plăteşte numai cînd este vorba de o „mutare efectivă“, adică de strămutarea fizică a salariatului în localitatea unde a fost transferat. Dacă un salariat transferat în altă localitate îşi poate îndeplini obligaţiile serviciului fără să locuiască efectiv şi permanent în acea localitate, ci se prezintă dimineaţa la lucru, iar seara se întoarce la domiciliul său în localitatea de unde a fost transferat, el nu are dreptul să pretindă indemnizaţia de mutare prevăzută de art. 16, chiar dacă a căpătat şi viza, pe buletinul de identitate, ca flotant, dată de organele miliţiei. Prin avizul său nr. 12642 din 14 decembrie 1958, C.S.M.S. precizează că pentru acordarea acestei indemnizaţii nu este necesară schimbarea domiciliului permanent al salariatului, ci este suficientă locuirea efectivă a acestuia, chiar cu titlu de flotant, singur, sau împreună cu familia sa, în localitatea în care a fost transferat. În conformitate cu acest aviz, ceea ce interesează pentru obţinerea indemnizaţiei de mutare, nu este îndeplinirea formalităţilor de schimbare a domiciliului prin secţiile de miliţie, ci locuirea efectivă în localitatea în care salariatul a fost transferat, fie chiar cu titlul de flotant. Rostul indemnizaţiei de mutare apare şi mai clar în urma acestei interpretări a art. 162 dată de C.S.M.S. Prin această indemnizaţie i se acoperă salariatului cheltuielile de mutare şi instalare în localitatea în care este transferat şi în care locuieşte efectiv, plata ei nemaifiind prin nimic justificată în cazul în care, deşi salariatul transferat a obţinut o viză de flotant, el nu locuieşte totuşi efectiv în localitatea unde se află noul său loc de muncă, ci se întoarce în fiecare seară la el acasă. Raţionamentul acesta este valabil şi atunci cînd salariatul în cauză a obţinut chiar mutaţia definitivă a domiciliului; dacă această mutaţie este formală şi salariatul se întoarce zilnic şi locuieşte efectiv tot în localitatea de unde a fost transferat (cum ar fi, de pildă, cazul unui salariat transferat din Bucureşti la Ploieşti care însă, deşi şi-a făcut mutaţia definitivă în Ploieşti, se întoarce totuşi în fiecare seară la familie în Bucureşti); în acest caz, el nu poate pretinde plata indemnizaţiei de mutare. Unitatea căreia i se cere plata în asemenea condiţii, are deci dreptul să o refuze, dacă ştie că salariatul său nu locuieşte efectiv în localitatea în care îşi are sediul noul său loc de muncă. 3) Prin avizul CS.M.S.-ului sus menţionat se mai precizează că indemnizaţia de mutare nu se poate plăti concomitent cu alte drepturi (spor sau indemnizaţie de şantier, cazare gratuită la noul loc de muncă) pe care le primesc anumiţi salariaţi transferaţi de la o subunitate la alta (grup de şantiere, şantier) a aceleiaşi unităţi, deoarece aceste drepturi se acordă numai dacă şi în măsura în care salariaţii în cauză nu şi-au mutat gospodăria şi numai atunci cînd deşi locuiesc efectiv în localitatea noului lor loc de muncă, ei şi-au păstrat principala lor aşezare în altă localitate. Dacă un salariat din această categorie solicită şi primeşte totuşi indemnizaţia de mutare, el nu mai poate deci primi în continuare cazare gratuită şi spor de şantier la noul loc de muncă, deoarece sporul de şantier şi cazarea gratuită se acordă anumitor categorii de salariaţi tocmai pentru că sînt deplasaţi de la domiciliul sau locul unde îşi au gospodăria.
e) În cazul în care salariatul îşi mută şi familia el are dreptul (art. 162 lit. d) şi la o indemnizaţie egală cu o pătrime din cîştigul său mediu lunar pentru fiecare membru de familie care se deplasează. Acest text ocazionează de asemenea cîteva observaţii: 1) Şi în acest caz calculul cîştigului mediu se face tot în conformitate cu dispoziţiile art . 135 din Codul muncii, avîndu-se în vedere cîştigurile realizate de salariat în ultimele trei luni calendaristice. 2) Indemnizaţia de 1/4 din cîştigul lunar se plăteşte salariatului pentru fiecare membru din familia sa te se deplasează, adică pentru aceleaşi persoane pentru care poate pretinde şi rambursarea cheltuielilor de transport (vezi punctul respectiv de mai sus). 3) Plata indemnizaţiei se face, în acest caz, numai dacă şi numai pentru acei membri ai familiei salariatului care şi-au mutat definitiv domiciliul în noua localitate. În acest caz nu este deci suficientă simpla viză de flotant pentru membrii de familie, ci este necesară mutaţia definitivă pe buletinul de identitate. Avizul sus-menţionat al CS.M.S.-ului este de altfel în acest sens. 4) Salariatul transferat nu poate pretinde indemnizaţia pentru mutarea familiei decît dacă îşi mută şi el definitiv domiciliul în noua localitate (v. avizul C.S.M.S.). Această interpretare a art. 16 este foarte logică deoarece, mutîndu-şi şi familia, salariatul transferat nu mai are astfel nici o legătură cu localitatea de unde vine* şi nici nu mai există nici o justificare pentru a-şi păstra în continuare domiciliul în acea localitate. Decretul nr. 31/1954 asupra persoanelor fizice şi juridice, precizează, în art. 13, că domiciliul persoanei fizice este acolo unde îşi are locuinţa statornică sau principală. Nu se poate susţine cu valabilitate că1 odată ce salariatul şi-a mutat şi familia în noua localitate, el ar mai avea locuinţa sa principală sau statornică1 în vechea localitate. Cu alte cuvinte, salariatul transferat nu are posibilitatea de a solicita numai plata indemnizaţiei de mutare a familiei, iar el să nu pretindă şi indemnizaţia pentru mutarea sa şi să beneficieze în continuare de celelalte avantaje (spor de şantier, cazare gratuită etc.) la care eventual ar avea dreptul. De altfel, acest lucru rezultă cu destulă claritate din chiar textul art. 162 alin. 2 care spune că indemnizaţia de mutare a familiei se plăteşte salariatului „atunci cînd îşi mută şi familia“.
f) Aşa cum am arătat mai sus, asigurarea pentru salariatul transferat a unei suprafeţe locative corespunzătoare în localitatea unde a fost transferat fiind una din condiţiile transferării, aceasta nu se va putea face decît cu asigurarea acestei suprafeţe locative. Salariatul în cauză poate deci refuza transferarea dacă nu i se pune la dispoziţie o locuinţă corespunzătoare în noua localitate, fără să rişte vreo sancţiune ca urmare a refuzului său. Sînt de făcut cîteva precizări asupra acestei dispoziţiuni: 1) Textul art. 162 alin. ultim vorbeşte de asigurarea unei suprafeţe locative „corespunzătoare“. Această expresie trebuie înţeleasă atît sub aspectul mărimii suprafeţei locative, noua locuinţă trebuind să asigure cazarea, în condiţiile Decretului nr. 78/1952, pentru salariat şi pentru toţi membrii săi de familie cît şi sub aspectul nivelului de confort pe care trebuie să-l aibă noua locuinţă, salariatului transferat neputîndu-i-se impune obligaţia de a accepta o locuinţă cu un confort inferior celei vechi (de exemplu, fără baie sau electrică, dacă vechea sa locuinţă are asemenea instalaţii). 2) Asigurarea suprafeţei locative corespunzătoare trebuie să fie anterioară sau cel mult concomitentă cu ordinul de transfer. Salariatul transferat nu poate fi deci obligat să accepte un transfer pe simpla promisiune că va primi ulterior o locuinţă corespunzătoare. El poate refuza transferul pînă în momentul în care i se găseşte acea locuinţă. 3) În caz de conflict între salariat şi unitate asupra faptului de a se şti dacă locuinţa nouă este sau nu corespunzătoare, organul competent a se pronunţa este comisia de litigii care va fi sesizată de salariat şi va judeca după procedura sa obişnuită. Pentru astfel de litigiu este competentă comisia noului loc de muncă al celui transferat, care are şi posibilităţile de informare directă la faţa locului.
g) Cine suportă toate aceste cheltuieli ocazionate de transferarea unui salariata Art. 162 alin. 3 prevede că toate aceste cheltuieli se vor suporta de unitatea la care angajatul este transferat.
Dacă salariatul nu poate avansa din fondurile proprii sumele necesare, el are dreptul să pretindă de la unitatea de unde pleacă — şi aceasta nu-l poate refuza — să i se avanseze de către aceasta, costul transportului pentru el şi familie, diurna de deplasare, pe durata călătoriei şi indemnizaţia de mutare pentru el şi familie, dacă face dovada mutării chiar în momentul în care pretinde acest avans. În cazul în care salariatul nu a primit şi numai în măsura în care nu a primit un avans acoperitor, unitatea la care este transferat are obligaţia să-i plătească toate aceste sume. Ea are totodată îndatorirea să restituie unităţii de la care vine salariatul sumele ce i-au fost avansate în momentul plecării. Salariatul are oricum datoria să justifice către unitatea unde este transferat avansul primit.
3. În cazul transferării în altă localitate, făcută la cererea salariatului, acesta nu are decît unul dintre drepturile prevăzute de art. 162 şi anume numai dreptul la concediul de 5 zile în vederea mutării. În acest caz salariatul nu are dreptul nici la rambursarea costului transportului pentru el şi familie, nici la diurna de deplasare pe timpul transportului, nici la indemnizaţiile de mutare (art. 163 Codul muncii). Transferul la cererea salariatului se presupune a fi făcut mai ales în interesul său şi mai puţin în interesul întreprinderii respective. Întreprinderea nu are obligaţia nici să asigure, în acest caz, suprafaţa locativă corespunzătoare pentru cel transferat care se va caza, la noul loc de muncă, prin mijloacele sale proprii.
4. Art. 171 din Codul muncii mai prevede, în sfîrşit, un alt caz de transferare operată pentru nevoile construcţiei socialiste. În conformitate cu acest text, anumite categorii de salariaţi calificaţi pot fi detaşaţi pe un termen de cel mult 1 an şi 6 luni la o altă unitate din aceeaşi sau din altă localitate sau în aceeaşi unitate dar în altă localitate. Această detaşare se poate face numai prin ordinul ministrului sau al conducătorului organului central competent, iar pentru unităţile de interes local, prin decizia comitetului executiv al sfatului popular regional sau al Capitalei.
La sfîrşitul perioadei de detaşare, aceasta se poate transforma în transferare ordonată, dar numai cu consimţămîntul salariatului. În acest caz, salariatul va primi, în afară de drepturile prevăzute de art. 162, încă o indemnizaţie egală cu cîştigul său mediu pe o lună, iar la vechimea în muncă i se va adăuga încă un an.
