I. Consideraţii generale
Orice contract încetează să existe în momentul executării ultimei obligaţii născute din contractul respectiv, fie că executarea are loc imediat după încheierea contractului, fie că obligaţiile se îndeplinesc după trecerea unui interval de timp. Încetarea contractului în momentul executării ultimei obligaţii constituie modul firesc de încetare a contractelor reglementate prin dispoziţiile dreptului comun.
În ce priveşte contractele de muncă, situaţia se prezintă cu totul altfel executarea tuturor obligaţiilor născute dintr-un astfel de contract este posibil numai cu privire la contractele de muncă încheiate pe o durată determinată sau pentru îndeplinirea unei lucrări determinate, dar nu şi cu privire la contractele încheiate pe durată nedeterminată. Cum în marea lor majoritate contractele de muncă sînt încheiate pe durată nedeterminată, ceea ce în dreptul comun constituie regula cu privire la încetarea contractelor, în dreptul muncii capătă un aspect cu totul secundar.
În general, obiectul contractului de muncă nu poate fi realizat decît prin prestaţii succesive, eşalonate în timp, astfel că timpul constituie un element esenţial în executarea obligaţiilor născute din contractul de muncă şi determină în mare măsură caracterul acestuia, spre deosebire de contractele reglementate de dreptul comun în care timpul nu joacă, de regulă, un rol atît de important în determinarea întinderii obligaţiilor asumate de părţi[1]. În contractele de muncă timpul fiind deci un element esenţial, stabilirea datei la care încetează contractul de muncă prezintă o importanţă de primul rang.
Contractul de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu are drept scop să lege părţile pînă la moartea angajatului. Potrivit dispoziţiilor din art. 17 lit. a din Codul muncii, orice contract de muncă poate înceta prin acordul părţilor, cu excepţia unor situaţii reglementate de norme juridice speciale. Cum angajatul îşi exercită obligaţiile prestînd muncă zi de zi, în situaţia încetării contractului prin acordul părţilor, se pune problema dacă contractul încetează: în momentul în care voinţa părţilor de a rezilia contractul s-a exteriorizat; în momentul în care cel ce â avut iniţiativa încheierii convenţiei de reziliere a luat efectiv cunoştinţă de acordul celeilalte părţi; în momentul în care angajatul a încetat să presteze muncă, ori la data pe care părţile o stabilesc de comun acord.
În dreptul comun, plecînd de la principiul obligativităţii contractelor consfinţit prin dispoziţiile art. 969 C civ., legiuitorul a promovat prin norme juridice anumite consecinţe corespunzătoare. O dată stabilit că părţile sînt obligate să-şi respecte cuvîntul dat, este firesc să i se recunoască creditorului dreptul de a obţine îndeplinirea exactă şi la timp a obligaţiilor asumate de debitor (art. 1073 C. civ)s la nevoie prin constrângerea debitorului şi totodată să nu i se acorde debitorului posibilitatea de a revoca unilateral contractul, deoarece în acest mod el s-ar libera de obligaţiile contractate.
În dreptul muncii, dimpotrivă, avînd în vedere natura obligaţiilor asumate de angajat prin semnarea contractului, creditorului (celui care angajează) nu i se recunoaşte dreptul de a constrînge pe debitor să presteze muncă o durată nedeterminată, astfel cum au convenit, şi în consecinţă, este firesc să se recunoască atît angajatului, cît şi celui care angajează dreptul de a desface unilateral contractul încheiat. Aşa fiind, dispoziţiile din Codul muncii reglementează cazurile modalităţile încetării contractului de muncă printr-o unilaterală manifestare de voinţă.
În ce priveşte data la care încetează contractul de muncă prin efectul unei manifestări de voinţă unilaterale, îni lipsa unor dispoziţii legale exprese, urmează a se şti dacă contractul de muncă încetează: la data cînd partea şi-a exteriorizat voinţa în condiţiile stabilite de lege; la data cînd manifestarea de voinţă a fost comunicată celeilalte părţi; la data cînd angajatul a încetat să presteze muncă, ori la data stabilită de partea care îşi manifestă voinţa de a înceta contractul.
În general, în practică s-a promovat părerea încetării contractului de muncă la data emiterii actului (deciziei) ce ane de efect încetarea contractului de muncă (data acordului părţilor cu privire la rezilierea contractului, data emiterii deciziei prin care se desface contractul de muncă etc.).
În ultimii ani însă, plecînd de la constatări de fapt din care rezultă căangajatul a prestat muncă şi după emiterea deciziei de desfacere a contractului, instanţele au decis că încetarea contractului s-a produs din momentul în care angajatul a încetat să presteze muncă.
Stabilirea datei la care încetează contractul de muncă prezintă un interes teoretic deosebit şi reclamă o examinare a tuturor aspectelor cu atît mai mult cu cît, interesul teoretic este dublat de interesul practic, datorită efectelor pe tare le produce încetarea contractului de muncă.
Astfel, unele drepturi ale angajatului derivate din existenţa contractului de muncă încetează, iar altele iau naştere, legat de această dată. În prima ipoteză de pildă, dreptul angajatului de a primi alocaţia de stat pentru copii încetează în maximum trei luni de la data încetării contractului de muncă (art. 11 din Decretul nr. 285/1960 şi art. 59 din Instrucţiunile pentru aplicarea acestui decret.) Cît priveşte naşterea unor drepturi de la data încetării contractului de muncă, amintim că în conformitate cu dispoziţiile art. 66 din Legea nr. 27/1966 (republicată la 1 februarie 1969) angajatul căruia i-a încetat contractul de muncă în vederea pensionării are drept la pensie „de la data desfacerii contractului de muncă“, dacă cererea şi actele necesare au fost depuse la organul de prevederi sociale în termen de cel mult trei luni de la această dată.
Noţiunea de încetare a contractului de muncă are un sens larg, cuprinzător, înţelegîndu-se prin „încetare“ sfîrşitul legal al existenţei contractului de muncă indiferent de temeiurile şi modalitatea acestui sfîrşit. În elaborarea normelor juridice se foloseşte şi expresia „desfacere“, cu un înţeles mai restrîns, vizând numai situaţiile în care contractul de muncă încetează din iniţiativa uneia din părţi (art. 19 şi 20 din Codul muncii). Acest înţeles restrîns este folosit însă în situaţia în care încetarea contractului este consecinţa unei sancţiuni.
Avînd în vedere necesitatea unei terminologii riguros exacte, literatura juridică şi practica judiciară acordă o deosebită atenţie conţinutului unor termeni prin care se desemnează modul în care ia sfîrşit contractul de muncă. În esenţă noţiunea de „încetare“ rămîne noţiunea cu înţeles larg, în sensul de sfîrşit al contractului de muncă, folosindu-se însă termeni cu conţinut special, în raport de temeiul încetării contractului.
Fără pretenţia de a epuiza în acest cadru discuţia posibilă în legătura cu conţinutul noţiunilor ce se folosesc, vom arăta că, cel mai ades, prin noţiunea de „reziliere“ se înţelege situaţia în care contractul de muncă încetează prin acordul părţilor, realizat pe parcursul executării contractului de muncă. Termenul „denunţare“ subsumează numai situaţiile în care contractul de muncă încetează din iniţiativa angajatului[2]. Cît priveşte termenul de „revocare“ acesta este în genere evitat, întrucît nu poate fi sinonim cu acela de „denunţare“ sau „desfacere“, prin revocare înţelegîndu-se o manifestare unilaterală de voinţă manifestată înainte de începerea executării unui contract şi nu pe parcursul executării acestuia. În fine, noţiunea de „desfacere“ este folosită, în general, pentru a desemna situaţiile în care contractul de muncă încetează, pe parcursul executării sale, din iniţiativa celui care angajează, dar unele texte dau acestei noţiuni şi un alt înţeles: de exemplu, în art. 73 din Codul muncii prin desfacere se înţelege încetarea contractului pe temeiul dispoziţiilor art. 161, iar în art. 17 lit. c se vorbeşte de „desfacerea“ contractului de muncă în baza art. 19, care se referă la denunţarea contractului.
În ce ne priveşte, înţelegem să dăm noţiunilor sus-arătate înţelesul subliniat mai sus: încetare, în sens larg, ce cuprinde - pe lîngă reziliere, denunţare şi desfacere - şi ori ce situaţie prin care contractul de muncă ia legalmente sfîrşit (cum ar fi plecarea angajatului pentru a satisface serviciul militar în termen, pensionarea sau decesul angajatului); reziliere, în sensul încetării contractului în baza convenţiei părţilor; denunţare, în înţelesul de încetare din iniţiativa şi voinţa unilaterală a angajatului; desfacere, în înţelesul de încetare din iniţiativa şi voinţa unilaterală a celui care angajează.
II. Data rezilierii contractului
Prin reglementarea raporturilor sociale de muncă, legiuitorul acordă voinţei părţilor contractante putere creatoare de efecte juridice, recunoscînd caracterul obligatoriu al înţelegerii scrise sau verbale prin care o persoană fizică obligă a presta muncă celui care angajează în schimbul unei remuneraţii, astfel, legiuitorul acordă efecte juridice şi înţelegerii prin care părţile, pe parcursul executării contractului, pun sfîrşit raporturilor lor de muncă, astfel cum rezultă limpede din dispoziţiile art. 18 lit. a din Codul muncii.
Cu privire la data cînd o astfel de înţelegere se socoteşte încheiată, implicit cu privire la data încetării contractului de muncă, s-au susţinut mai multe puncte de vedere, şi anume:
a) contractul de muncă încetează în clipa în care s-a realizat acordul de voinţe, deoarece legea acordă convenţiei părţilor această putere;
b) contractul de muncă încetează din momentul în care angajatul, în baza. convenţiei, nu mai prestează muncă, întrucît faptul prestării muncii învederează existenţa contractului de muncă;
c) contractul de muncă încetează numai în momentul în care, partea care a luat iniţiativa propunând încheierea unei convenţii cu privire la încetarea contractului de muncă, ia cunoştinţă că cealaltă parte este de acord cu propunerea făcută;
d) contractul de muncă încetează la data stabilită de părţi în situaţia în care acestea au stabilit o anumită dată, întrucît recunoscînd părţilor dreptul de a pune sfîrşit contractului de muncă, implicit legea le recunoaşte şi dreptul de a stabili data la care încetează contractul.
În literatura juridică s-a susţinut părerea că „acordul părţilor intervine în clipa cînd şi cealaltă parte... îşi manifestă consimţămîntul“ şi, că o dată ce s-a realizat acordul de voinţă dintre părţi cu privire la reziliera contractului, „din acest moment contractul de muncă se consideră încetat“[3]. Aşadar, contractul trebuie considerat reziliat în momentul în oare s-a exteriorizat ultima voinţă şi nu la data la care partea care a făcut propunerea este informată de acordul realizat prin acceptarea propunerii.
Considerăm că data la care un contract de muncă este reziliat nu poate găsi o soluţie uniformă pentru ori ce stare de fapt — astfel cum se preconizează în opinia de mai sus —, că fiecare stare de fapt are o rezolvare proprie în funcţie de împrejurările concrete şi în raport de anumite criterii.
1. În situaţiile în care convenţia de reziliere a contractului de muncă se încheie în prezenţa ambelor părţi, iar acestea nu fixează o dată precisă de la care contractul urmează a înceta, ni se pare evident că în această situaţie contractul încetează în momentul în oare propunerea de reziliere este acceptată de cealaltă parte.
În condiţiile de mai sus, contractul de muncă nu poate coexista cu convenţia de reziliere legal încheiată, deoarece norma juridică nu condiţionează producerea efectului unei astfel de convenţii decît de legalitatea convenţiei.
2. Practică dovedeşte însă, că în marea majoritate, convenţiile privind rezilierea contractului de muncă nu se încheie între persoane prezente (angajatul şi conducătorul unităţii), ci de regulă, angajatul solicită prin cerere scrisă acordul unităţii şi în aşteptarea răspunsului, continuă a presta muncă. Conducătorul unităţii, primind cererea îşi manifestă voinţa printr-o rezoluţie scrisă pe această cerere, iar rezoluţia este comunicată angajatului.
Comunicarea rezoluţiei nu se face in aceeaşi zi, ci după trecerea unui interval de timp mai mult sau mai puţin îndelungat, după cum angajatul îşi are locul de muncă în aceeaşi localitate unde este sediul unităţii, sau în alta localitate (la un şantier, mină etc). În această situaţie, se pune problema datei la care a încetat contractul de muncă prin acordul părţilor: la data cînd conducătorul unităţii a scris rezoluţia pe cererea angajatului, rezoluţie prin care şi a manifestat acordul, sau la data cînd angajatului i s-a comunicat rezoluţia conducătorului unităţii.
În lipsa unei dispoziţii legale exprese, cu privire la stabilirea datei naşterii unei convenţii încheiate între persoane care nu sînt prezente, în literatura juridică[4] s-au susţinut mai multe păreri:
- convenţia se consideră încheiată în momentul în care a fost acceptată oferta, deoarece în acel moment există un acord de voinţe[5];
- convenţia se consideră încheiată numai în momentul în care acceptarea ofertei a fost predată la oficiul P.T.T. spre a fi comunicată celui ce a făcut oferta, întrucît atît timp cît se poate reveni asupra acceptării, convenţia nu poate fi încheiată efectiv. Or, numai prin predarea scrisorii sau telegramei pentru expediere, posibilitatea de a reveni este exclusă;
- convenţia se consideră încheiată în momentul în care acceptarea a fost comunicată celui ce a făcut oferta, indiferent dacă acesta a luat sau nu cunoştinţă de conţinutul actului;
- în fine, după o ultimă părere, convenţia se consideră încheiată în momentul comunicării efective, adică în momentul în care cel ce a făcut oferta ia cunoştinţă efectiv de acceptare.
Dacă în dreptul comun, fiecare din aceste păreri poate fi susţinută, întrucît oferă cea mai indicată rezolvare practică, în raport cu natura convenţiei la care se referă[6], situaţia privind rezilierea contractului de muncă reclamă o examinare deosebită.
Stabilirea datei la care contractul de muncă este reziliat cînd părţile nu sânt prezente, este în primul rînd o problemă de drept, întrucît urmează a se şti dacă din normele juridice sau din principiile generale se poate deduce că legiuitorul a înţeles, că această convenţie se naşte în momentul în care propunerea de reziliere este acceptată sau dimpotrivă, convenţia ia naştere din momentul în care cel ce a făcut propunerea ştie efectiv că propunerea sa a fost acceptată.
Potrivit dispoziţiilor din art. 18 din Codul muncii, contractul de muncă încetează „prin acordul părţilor“. Din formularea normei juridice nu rezultă că încetarea se produce în momentul cînd şi cealaltă parte şi-a manifestat voinţa de a rezilia contractul, ci abia în momentul în care există un acord. Existenţa unui acord presupune cunoaşterea efectivă şi reciprocă a voinţelor exteriorizate, şi nu existenţa a două manifestări de voinţă ce se ignorează reciproc, sau a unei voinţe exprimate în speranţa realizării unui acord. Prin noţiunea de acord se înţelege întîlnirea efectivă a ceva exteriorizat. Voinţele exteriorizate, dar care nu se întîlnesc nu pot constitui un acord producător de efecte juridice. Sînt motivele pe care ne întemeiem atunci cînd socotim că rezilierea contractului de muncă se produce numai atunci cînd partea care a făcut propunerea ia cunoştinţă efectiv că propunerea sa a fost acceptată de cealaltă parte.
Stabilirea datei la care încetează contractul de muncă prin acordul părţilor care nu sînt prezente este însă, în acelaşi timp, şi o problemă de fapt, deoarece in mijlocirea probelor urmează a se stabili care a fost intenţia comună a părţilor cu privire la data încetării contractului. În situaţia în care oferta a fost făcută de angajat, unitatea va trebui să dovedească că ea a înţeles că încetarea contractului se va produce în momentul în care a acceptat oferta şi angajatul a primit comunicarea că oferta sa de reziliere a fost acceptată.
Într-adevăr, în fapt, oricare ar fi intenţia unităţii cu privire la data încetării contractului, intenţia angajatului, care în aşteptarea răspunsului unităţii continuă a presta muncă, se manifestă concret prin însăşi prestarea muncii, înţelegînd că încetarea contractului de muncă se va produce la data cînd i se comunică acceptarea ofertei.
Aşa fiind, din chiar stabilirea intenţiei comune pe care părţile au avut-o în momentul cînd şi-au exteriorizat voinţa, rezultă că ele au înţeles că încetarea contractului se va produce în momentul comunicării efective. Drept urmare, rezilierea contractului de muncă se produce în momentul în care cel care a făcut propunerea încheierii convenţiei de reziliere ia cunoştinţă în mod efectiv că propunerea a fost acceptată de cealaltă parte.[7].
3. Părţile pot stabili expres, prin convenţie, data încetării contractului de muncă. Astfel de convenţii, în care se stabileşte data încetării contractului, sînt perfect legale, cu condiţia, socotim, ca data încetării contractului să fie posterioară datei încheierii convenţiei de reziliere.
Dacă, de pildă, la data de 6 mai 1968 părţile convin să rezilieze contractul de muncă pe data de 1 iunie 1968, convenţia este perfect legală, deoarece legiuitorul recunoscând părţilor dreptul de a încheia convenţia de reziliere le recunoaşte implicit şi dreptul de a stabili de comun acord data încetării contractului.
Părţile pot stabili data încetării contractului numai cu respectarea legii. normele juridice nu interzic ca părţile să prevadă că încetarea se produce fie în __iar clipa încheierii convenţiei, fie la o dată ulterioară, dar ele interzic încetarea retroactivă a contractului de muncă. Convenţia de reziliere cu termen retroactiv este o convenţie ilegală, nu numai pentru motivul că efectele rezilierii contractului de muncă nu pot fi retroactive, acesta fiind un contract ce se execută din prestaţii succesive, ci şi pentru că într-o astfel de convenţie cauza nu poate fi decît ilicită.
4. O ultimă problemă priveşte data rezilierii contractului de muncă în situaţia în care părţile nu au precizat expres data la care încetează contractul de muncă, angajatului i s-a comunicat efectiv că unitatea este de acord cu rezilierea contractului, dar acesta prestează muncă şi după data comunicării efective. O astfel de situaţie se întîlneşte adesea în contractele de muncă încheiate de gestionari.
Prin dispoziţiile Regulamentului aprobat prin H.C.M. nr. 463/1960, precum şi prin alte acte normative cu privire la predarea-primirea gestiunilor, în situaţia în care încetează contractul de muncă al unui gestionar, gestiunea trebuie predată altui gestionar, în prezenţa unei comisii care împreuna cu gestionarul predător şi gestionarul primitor verifică existenţa şi integritatea bunurilor aflate în gestiune.
Conform pct. 6 din Regulamentul citat, organizaţia socialistă trebuie să înştiinţeze în scris la domiciliul său pe gestionarul care predă, despre faptul că este obligat să predea gestiunea, indicînd locul, ziua şi ora fixată, cind gestionarul sau delegatul său urmează să se prezinte pentru începerea operaţiilor de predare-primire a gestiunii. De asemenea, organizaţia socialistă este obligată să numească membrii comisiei şi să stabilească durata lucrărilor de predare-primire în raport cu volumul lucrărilor necesare. Întocmirea procesului-verba de predare-primire este obligatorie, în lipsa acestuia noul gestionar fiind obligat să refuze primirea gestiunii.
Din normele juridice citate rezultă cu claritate că prezenţa gestionarului care predă este absolut necesară pe tot parcursul operaţiilor de predare-primire, aceasta fiind nu numai o obligaţie, ci un drept al său. Pe de altă parte însă, organizaţia socialistă, deşi în principiu nu poate încadra o persoană decît într-un post vacant, trebuie să angajeze un nou gestionar. În această situaţie, examinînd necesitatea prezenţei concomitente a gestionarului care predă şi a celui care primeşte, pe întreaga perioadă a operaţiilor de predare-primire, s-a hotărit că ambii gestionari vor fi plătiţi pe acea perioadă, deoarece fiecare din ei poate fi considerat ca angajat. Cum gestionarul care predă gestiunea se află în continuare în raport juridic de muncă cu unitatea pe timpul cît efectuează această operaţie contractul său de muncă nu încetează, chiar dacă i s-a comunicat efectiv că ce care angajează este de acord cu rezilierea contractului. Faptul prestării muncii dovedeşte prin el însuşi că intenţia comună a părţilor a fost aceea ca încetarea contractului să se producă în momentul terminării operaţiilor de predare-primire a gestiunii.
III. Data denunţării contractului
Contractul de muncă încheiat pe durată nedeterminată încetează prin simpla manifestare de voinţă a angajatului, în sensul că voinţa angajatului de a înceta raporturile de muncă, adusă la cunoştinţa celui care angajează are de efect, ea singură, încetarea contractului de muncă. Cel care angajează nu are nici un mijloc de a împiedica încetarea contractului, împotriva voinţei angajatului.
Dreptul angajatului de a denunţa contractul de munca este stabilit prii dispoziţiile art. 19 din Codul muncii. Manifestarea de voinţă a angajatului ţ efectul produs de aceasta este precis redată prin noţiunea de „denunţare“, înţelegîndu-se, în sens strict, încetarea contractului de muncă prin simpla manifestare de voinţă a angajatului, în baza dispoziţiilor art. 19 citat.
În literatura juridică de specialitate s-a susţinut într-o opinie[8] că angajatul poate denunţa nu numai contractul de muncă încheiat pe durată nedeterminată, ci şi „orice fel de contract de muncă, indiferent de durata lui“, dacă angajatul are motive justificate.
Într-o altă părere, se consideră că angajatul poate denunţa contractul de muncă încheiat pe durată nedeterminată, motivînd că denunţarea contractului încheiat pe durată determinată sau în vederea terminării unei anumite lucrări „este contrară prevederilor legii“[9].
Socotim întemeiată prima părere, întrucît în dispoziţiile art. 20 din H.C.M. nr. 1842/1952 — act normativ prin care se reglementează munca sezonieră —, se arată că muncitorii şi funcţionarii care, după două săptămîni de la angajare nu vor fi folosiţi la lucrările pentru care au fost angajaţi, pot cere desfacerea contractului de muncă, anunţînd înainte cu o săptămînă pe cel care i-a angajat. Aşadar, examinînd în cele ce urmează data încetării contractului de muncă prin denunţare de către angajat, ne vom referi la orice fel de contract de muncă.
1. Prima problemă care se pune în situaţia pe care o analizăm este aceea dacă contractul denunţat încetează: la data cînd cel care angajează ia cunoştinţă efectiv de denunţarea contractului; la data expirării preavizului legal, adică după 12 zile în cazul contractelor încheiate pe durată nedeterminată, ori după o săptămînă în situaţiile vizate de art. 20 din H.C.M. nr. 1842/1952 sau în fine, la data convenită de părţi.
Potrivit practicii judiciare şi literaturii juridice, contractul de muncă încetează la data cînd expiră termenul de preaviz. Astfel, Tribunalul Suprem, într-o decizie de speţă, arată că: „desfacerea contractului în condiţiile art. 19 din Codul muncii face să înceteze raporturile de muncă dintre angajat şi unitate pe data expirării celor 12 zile“[10].
Aceeaşi părere este exprimată şi în literatura juridică în care se afirmă că efectele denunţării contractului de muncă nu se produc imediat, ci după 12 zile lucrătoare, termen „la expirarea căruia contractul de muncă urmează să înceteze“ şi că numai după expirarea celor 12 zile lucrătoare, socotite de la depunerea la unitate a denunţării „contractul de muncă încetează de drept“[11].
2. Contractul de muncă denunţat de angajat încetează însă şi la alte date decît la data expirării termenului de preaviz. Literatura juridică de specialitate a subliniat în repetate rînduri că preavizul din art. 19 din Codul muncii este prevăzut de legiuitor atît în interesul celui care angajează, cît şi în interesul angajatului. De aceea, s-a susţinut că părţile pot conveni ca durata preavizului sa fie mai mică de 12 zile lucrătoare, sau chiar să se renunţe la preaviz[12]. Totuşi, s-a arătat că, dacă un astfel de acord a intervenit între părţi, contractul de muncă încetează în baza art. 18 lit. a, şi nu în baza art. 19 din Codul muncii[13].
Socotim că, în situaţia în care părţile convin să scurteze termenul de preaviz sau să-1 elimine, înţelegerea părţilor se referă numai la data încetării contractului de muncă, şi nu la temeiul desfacerii contractului. Contractul de muncă încetează, deoarece a fost denunţat de către angajat. Termenul de preaviz fiind prevăzut în tavoarea ambelor părţi, acestea pot legalmente conveni eu privire la data încetării contractului. Numai în lipsa unei astfel de convenţii, data încetării contractului de muncă denunţat este data expirării termenului de preaviz stabilit de lege.
Întrucît prin nici o normă juridică nu se interzice părţilor să încheie o convenţie cu privire la data încetării contractului de muncă în situaţia în care contractul este denunţat, credem că regula generală este aceea că încetarea contractului se produce la data expirării preavizului, iar prin excepţie, contractul poate să înceteze şi la o altă dată, dacă păxţile au convenit expres în acest sens.
De asemenea, socotim că regula de mai sus — contractul de muncă încetează la data expirării preavizului — nu are aplicabilitate în situaţiile în care denunţarea priveşte un contract de muncă, care este suspendat în momentul denunţării pe motiv că angajatul se află concentrat ori suspendat din funcţie etc. În această situaţie contractul încetează la data cînd unitatea ia cunoştinţă de denunţare.
Într-adevăr, dacă în momentul denunţării contractul de muncă este sus-l • pendat, termenul de preaviz nu poate avea înţelesul „unui termen de 12 zile dej prestare efectivă a muncii de către angajat“[14], întrucît ar însemna să se aştepte pînă ce angajatul va fi în măsură să presteze efectiv muncă, contractul urmînd a înceta numai după dispariţia cauzei ce a produs suspendarea contractului, la care durată să se adauge termenul de preaviz.
O astfel de soluţie nu este nici în interesul unităţii şi nici al angajatului şi pe drept cuvînt s-a susţinut că aceasta nu poate fi acceptată. Totuşi, s-a considerat că termenul de preaviz curge din momentul denunţării şi se include în timpul suspendării, contractul încetînd după 12 zile lucrătoare, deşi angajatul nu prestează muncă[15].
În ce ne priveşte socotim că în situaţia în care contractul de muncă este suspendat, iar angajatul denunţă contractul, acesta încetează în momentul denunţării, deoarece raţiunea pentru care legiuitorul a inserat un termen de preaviz nu mai subzistă.
3. O altă problemă care s-a pus în practică şi s-a examinat în literatura de specialitate a fost aceea a efectelor revocării denunţării contractului de muncă, anume dacă, în cazul în care după denunţarea contractului de muncă, dar înainte ca aceasta să-şi fi produs efectul, angajatul îşi revocă denunţarea, această revocare are sau nu efecte cu privire la încetarea contractului. În alţi termeni, dacă prin revocarea denunţării angajatul poate împiedica încetarea contractului de muncă.
În general, se promovează părerea că angajatul poate legalmente să revoce denunţarea contractului de muncă, dar numai cu consimţămîntul aceluia care angajează. În sprijinul unei astfel de păreri au fost invocate mai multe argumente.
S-a susţinut astfel că este necesar consimţămîntul celui care angajează, deoarece contractul de muncă este un act bilateral[16].
De asemenea, instanţa noastră supremă pare că promovează acelaşi punct de vedere motivînd că: „Actul unilateral al angajatului de denunţare a contractului de muncă este un act definitiv. În consecinţă, retractarea lui ulterioară nu este posibilă decît dacă există acordul unităţii cu privire la continuarea contractului pe care angajatul 1-a desfăcut prin unica sa voinţă“[17].
Ni se pare că suprema instanţă a avut în vedere o altă situaţie decît cea vizată de noi, şi anume aceea în care revocarea s-a făcut după ce contractul de muncă a fost „desfăcut“ prin unica voinţă a angajatului. De asemenea, ni se pare că şi afirmaţia că nu ar fi echitabil ca prin revocare să se anihileze „efectele urniri alt contract de muncă, valabil încheiat cu noul angajat“[18], vizează o altă situaţie. Dacă contractul de muncă a încetat în baza denunţării acestuia, sîntem de acord că angajatul nu mai poate revoca denunţarea decît cu consimţămîntul celui care angajează.. În discuţie însă, ne referim la o ou totul altă situaţie, şi anume la aceea a revocării denunţării înainte ca denunţarea să fi dus la încetarea contractului.
Pentru soluţionarea problemei puse, în aceste împrejurări este necesar să avem în vedere că la data încetării contractului de muncă voinţa angajatului de a denunţa contractul trebuie să subziste. Or, o astfel de voinţă nu mai există în situaţia în care revocarea denunţării survine înainte de încetarea contractului de muncă. Să presupunem că angajatul, după ce a denunţat contractul de muncă, dar înainte de expirarea termenului de preaviz, a decedat din cauza unui accident de muncă. Într-o astfel de situaţie, este evident, contractul de muncă nu poate înceta în baza art. 19 din Codul muncii, deoarece în momentul expirării termenului de preaviz voinţa de a denunţa contractul1 die muncă nu mai exista.
Cel care angajează nu poate împiedica încetarea contractului de muncă dacă voinţa angajatului de a denunţa contractul se menţine pînă în momentul încetării contractului (pînă în momentul expirării termenului de preaviz), după cum nici nu poate împiedica revocarea denunţării contractului.
Voinţa de a denunţa contractul trebuie să existe şi în momentul în care această voinţă produce încetarea contractului. Dacă la data în care contractul poate înceta legalmente în baza denunţării, voinţa de a denunţa contractul nu mai există — denunţarea fiind revocată —, contractul nu poate înceta în baza dispoziţiilor art. 19 din Codul muncii. Sînt motivele pentru care, socotim, că revocarea denunţării făcută şi comunicată celui care angajează înainte de încetarea contractului, menţine în vigoare contractul de muncă.
IV. Data desfacerii contractului
Manifestarea de voinţă prin care acela care angajează desface unilateral contractul de muncă încheiat cu angajatul — în situaţiile expres şi limitativ stabilite de lege — constituie un act juridic specific dreptului muncii.
1. Stabilirea datei la care încetează contractul de muncă în temeiul unui astfel de act nu este teoretic fundamentată. Organele de jurisdicţie a muncii, prin hotărîrile pronunţate, au promovat uneori părerea că încetarea contractului de muncă se produce în momentul în care voinţa celui ce angajează a fost exteriorizată, alteori s-au pronunţat în sensul că încetarea contractului se produce în momentul în care hotărîrea de a desface contractul de muncă a fost efectiv comunicată angajatului.
În fine, din examinarea altor soluţii se desprinde o a treia părere, potrivit căreia, măsura prin care acela care angajează desface unilateral contractul de muncă este însuşi actul care se comunică angajatului şi nu o manifestare de voinţă anterioară.
Fundamentarea teoretică icu privire la data cînd încetează contractul de muncă, în situaţia în care contractul este desfăcut prin actul unilateral de voinţă al celui care angajează, reclamă în primul rind identificarea actului juridic căruia norma juridică îi recunoaşte efectul încetării contractului de muncă. Urmează deci a se verifica, prin ce act anume contractul de muncă încetează: prin actul de voinţă exteriorizat al celui care angajează prin care se decide desfacerea contractului de muncă sau prin comunicarea acestui act către angajat, ori, dacă nu cumva adresa de comunicare „constituie însăşi decizia de desfacere a contractului“, după cum s-a considerat uneori[19].
Dacă am admite că adresa prin care se face cunoscut angajatului desfacerea contractului de muncă este chiar măsura desfacerii, implicit trebuie să admitem că această adresă trebuie să fie întocmită şi semnată de însuşi conducătorul unităţii — acesta fiind acela care angajează — şi că această adresă trebuie emisă în termen de 30 de zile de la constatarea faptelor ce justifică măsura, în situaţiile vizate prin art. 21 alin. 4 din Codul muncii.
Dimpotrivă, admiţînd că decizia prin care se desface contractul de muncă este un act deosebit de actul prin care această decizie se comunică an- gajatului, implicit admitem că adresa de comunicare poate fi semnată şi de o f altă persoană (şeful serviciului personal sau o altă persoană însărcinată cu comunicarea) şi că această comunicare se poate face legalmente şi după expirarea termenului de o lună prevăzut de art. 21 alin. 4 din Codul muncii.
Decizia prin care acela care angajează desface contractul de muncă este un act specific dreptului muncii. O astfel de măsură nu poate fi luată decît de acela care angajează[20]. În situaţia în care o astfel de măsură poate fi luată într-un anumit termen, măsura este legală numai dacă termenul a fost respectat. De asemenea, dacă angajatul căruia i s-a desfăcut contractul de muncă este membru în comitetul sindicatului, avizul favorabil necesar trebuie obţinut:înainte de a se fi luat o astfel de măsură.
Contractul de muncă încetează în virtutea manifestării de voinţă a celui care angajează şi nu în temeiul comunicării acestei măsuri. Ne întemeiem această , părere pe dispoziţiile art. 18 din Codul muncii, potrivit cărora contractul de muncă încetează „din iniţiativa uneia din părţi“ şi nu prin comunicarea acestei măsuri către cealaltă parte. De asemenea, în conformitate cu dispoziţiile art. 20 din Codul muncii, contractul de muncă „poate fi desfăcut de cel ce angajează“, adică prin simpla sa manifestare de voinţă.
Deosebirea dintre voinţa exteriorizată a celui care angajează şi comunicarea către angajat rezultă expres din dispoziţiile art. 21 din Codul muncii, conform . cărora „desfacerea contractului de muncă se comunică în scris angajatului“. Aşadar, ceea ce se comunică angajatului este desfacerea contractului, adică un act juridic existent, deoarece nu se poate comunica decît ceea ce există. Drept urmare, validitatea desfacerii contractului de muncă trebuie examinată în raport cu data cînd măsura a fost luată, cu motivele care existau la acea; dată şi calitatea pe care o avea la acea dată acela care a luat măsura, şi nu în raport cu data comunicării.
2. Promovarea părerii, că în conformitate cu normele juridice, încetarea contractului de muncă prin desfacerea acestuia este consecinţa voinţei exteriorizate a celui care angajează, nu înseamnă implicit şi promovarea părerii că i încetarea contractului are loc în momentul în care voinţa celui ce angajează a fost exteriorizată.
Urmează să examinăm dacă această manifestare de voinţă, în conformitate cu dispoziţiile legale, îşi produce efectul încetării contractului: în momentul în care voinţa aceluia care angajează s-a exteriorizat neîndoielnic, în momentul în care măsura luată a fost efectiv comunicată angajatului, sau la data fixată de acela care angajează prin decizia de desfacere.
Contractul de muncă nu poate înceta în momentul în care acela care angajează a semnat decizia de desfacere a contractului de muncă, întrucît angajatul ignorînd această măsură continuă să presteze muncă în condiţiile anterioare. Această muncă nu poate fi considerată a fi prestată în afara contractului de muncă, cu toate consecinţele ce ar decurge din promovarea unei astfel de păreri. Intervalul de timp dintre luarea măsurii şi comunicarea acesteia se include în durata contractului de muncă; drept urmare, contractul nu poate înceta înainte de comunicarea desfacerii.
Plecînd de la teza că desfacerea contractului nu-şi poate produce efectele decît din momentul comunicării efective, legiuitorul obligă pe acela care a desfăcut contractul să comunice măsura luată angajatului, atît pentru motivul că măsura îşi produce efectul numai de la această dată, cît şi pentru a asigura angajatului posibilitatea cunoaşterii temeiurilor de fapt şi de drept invocate în sprijinul desfacerii unilaterale a contractului, de la data comunicării curgînd pentru angajat termenul de şapte zile în care poate solicita anularea măsurii şi reintegrarea la locul de muncă.
A admite că încetarea contractului de muncă se produce în momentul luării măsurii, echivalează cu negarea principiului egalităţii părţilor în raportul juridic de muncă şi cu promovarea elementului surpriză în raporturile dintre părţi. Încetarea intempestivă a contractului de muncă nu este admisă de legiuitor nici pentru angajat şi nici pentru acela care angajează.
Drept urmare, considerăm de principiu, că contractul de muncă desfăcut de către acela care angajează încetează în momentul în care măsura luată a fost efectiv comunicată angajatului. Contractul de munca nu poate înceta legalmente înainte de comunicarea măsurii.
Această regulă suferă şi unele excepţii datorită unor împrejurări care justifică încetarea contractului la o altă dată. O astfel de excepţie o constituie; încetarea contractului la o dată stabilită de acela care angajează, ca de pildă, în situaţia în care unul sau mai multe posturi din statul de funcţiuni al unităţii urmează a fi reduse începînd cu o anumită dată (de exemplu, data de 1 ianuarie). In acest caz, unitatea este obligată să-şi regrupeze forţele de muncă, fiind îndreptăţită a redistribui personalul pe care îl menţine şi a desface contractul de muncă al unor angajaţi ale căror posturi au fost suprimate. Este în interesul unităţii şi al angajaţilor, care urmează a încheia contractul de muncă cu altă unitate, să cunoască din timp dacă contractul de muncă li se menţine sau li se desface pe data de 1 ianuarie. Comunicînd angajatului la 20 decembrie că i se desface contractul de muncă pe data de 1 ianuarie, contractul de muncă încetează nu la data comunicării efective, ci la data stabilită de acela care angajează prin decizia de desfacere a contractului.
În situaţia de mai sus, angajatul este obligat să presteze muncă şi după data la care i s-a comunicat desfacerea contractului de muncă. Părăsirea nemotivată a locului de muncă, înainte de data stabilită de acela care angajează, poate atrage desfacerea contractului de muncă în baza dispoziţiilor art. 20 lit. e din Codul muncii, atrăgînd implicit şi pierderea dreptului de a primi indemnizaţia prevăzută de art. 73 din acelaşi cod.
Este de subliniat, că încetarea contractului de muncă se produce la data stabilită în decizia de desfacere a contractului numai în cazul în care această dată este posterioară datei comunicării deciziei, nu şi invers. Dacă la data de 15 ianuarie i se comunică angajatului desfacerea contractului de muncă pe data de 1 ianuarie, contractul încetează la data comunicării şi nu la data indicată în decizia de desfacere, întrucît un contract de muncă nu poate înceta înainte de comunicarea deciziei de desfacere.
V. Data încetării contractului din alte cauze prevăzute de lege
Noţiunea de încetare are un conţinut larg în care sînt cuprinse pe lîngă situaţiile examinate — cînd încetarea are drept temei rezilierea prin acordul părţilor, denunţarea sau desfacerea contractului de muncă — şi orice alte situaţii în care contractul de muncă ia legalmente sfîrşit. De aceea, este necesar să examinăm data încetării contractului de muncă şi în asemenea situaţii, cum or fi, mutarea unităţii, pensionarea angajatului, plecarea acestuia pentru îndeplinirea serviciului militar etc.
1. În conformitate cu dispoziţiile art. 161 din Codul muncii, dacă unitatea se mută în altă localitate, angajatul poate fi şi el mutat împreună cu unitatea în interesul serviciului sau al producţiei, dar numai cu consimţămîntul său, iar „dacă angajatul nu consimte la mutare, contractul de muncă încetează“.
Norma juridică sus-menţionată este susceptibilă de interpretări diferite. În primul rînd, se pune întrebarea dacă legiuitorul a reglementat o situaţie specifică — mutarea — sau dacă, în acest coz, este vorba de o variantă a transferării. În literatura juridică s-a exprimat părerea că ne aflăm în faţa unui „caz special de transferare“[21]. Avînd însă în vedere formularea din art. 162 — „angajatul transferat sau cel mutat împreună cu unitatea“ —, pare discutabil dacă în concepţia legiuitorului mutarea este într-adevăr un caz special de transferare.
În cadrul prezentei lucrări ne preocupă numai problema stabilirii datei la care încetează contractul de muncă în situaţia în care angajatul nu consimte să fie mutat împreună cu unitatea. Problema se rezolvă în funcţie de răspunsul la întrebarea dacă refuzul angajatului de a fi mutat constituie: o denunţare a contractului de muncă, un motiv ce justifică desfacerea contractului de muncă sau o cauză de încetare ex lege.
Într-o opinie exprimată în practică, problema a fost rezolvată în sensul că unitatea luînd cunoştinţă de refuzul angajatului de a fi mutat, are obligaţia legală să dispună desfacerea contractului de muncă la data cînd angajatul a refuzat „tranferarea“, dacă însă a luat această măsură mai tîrziu, cum desfacerea contractului de muncă nu poate avea efect retroactiv, contracul încetează în momentul comunicării desfacerii contractului de muncă[22]. Aşadar, instanţa a considerat că refuzul de a fi mutat constituie un temei de desfacere a contractului de muncă.
În nota critică întocmită pe marginea acestei hotărîri se susţine o altă părere, şi anume că „în realitate contractul de muncă a încetat de drept“ în momentul în care angajatul şi-a manifestat refuzul de a fi mutat împreună cu unitatea şi aceasta în virtutea dispoziţiilor art. 161 din Codul muncii. Drept urmare, în astfel de situaţii unitatea nu mai este obligată să dispună desfacerea contractului de muncă şi nici să comunice măsura luată angajatului[23].
Considerăm că prin dispoziţiile art. 161 legiuitorul a reglementat două probleme deosebite: continuitatea contractului de muncă în situaţia în care angajatul consimte să fie mutat şi încetarea contractului de muncă în situaţia în care angajatul nu consimte la mutare. Drept urmare, sîntem de părere că refuzul angajatului de a fi mutat produce consecinţe juridice numai dacă unitatea se mută şi numai din momentul mutării. Refuzul angajatului presupune înştiinţarea prealabilă a acestuia despre faptul mutării la o anumită dată în altă localitate, în alţi termeni o ofertă de a se modifica contractul de muncă cu privire la locul prestării muncii. Comunicarea trebuie făcută în timp util, dînd suficient timp de gîndire angajatului. Refuzul acestuia poate fi comunicat cu mult înainte de mutarea efectivă a unităţii în altă localitate. Pînă la data mutării refuzul nu poate justifica — el singur — încetarea contractului de muncă, neconstituind o abatere care să justifice desfacerea contractului şi nici o denunţare a contractului de muncă.
Angajatul, care refuză să fie mutat împreună cu unitatea, nu denunţă contractul de muncă şi nici nu înţelege ca încetarea contractului să se producă înainte de mutarea unităţii în altă localitate.
Din expresia — „dacă angajatul nu consimte la mutare, contractul de muncă încetează“ nu se poate înţelege altceva decît consecinţa firească pe care legiuitorul o deduce anticipat din faptul refuzului de a se muta — angajatul nu poate fi mutat împotriva voinţei sale iar unitatea o dată mutată nu-şi poate respecta obligaţia de a pune la dispoziţia angajatului un loc de muncă în vechea localitate, astfel că singura soluţie este încetarea contractului din momentul mutării unităţii în altă localitate.
Pentru a înţelege sensul exact al dispoziţiei legale sus-citate, este suficient să ne imaginăm că după ce angajatul a refuzat să fie mutat, şi înainte de mutarea efectivă a unităţii, ordinul de mutare este suspendat sau anulat. Într-o astfel de situaţie, s-ar putea susţine că a încetat contractul de muncă al angajatului care a refuzat să fie mutat împreună cu unitatea? Răspunsul nu poate fi decît negativ. Singurul temei al încetării contractului de muncă este mutarea efectivă a unităţii, deoarece numai într-o astfel de situaţie contractul de muncă) nu mai poate fi executat, dacă angajatul nu consimte la mutare.
Drept urmare, pentru considerentele de mai sus, nu putem împărtăşi nici părerea de mai sus a instanţei că unitatea este obligată să desfacă contractul de muncă şi să comunice măsura luată angajatului, şi nici opinia exprimată în nota citată că încetarea contractului de muncă se produce în momentul în care angajatul refuză să consimtă la mutarea în altă localitate. Contractul de muncă încetează de drept în momentul în care unitatea se mută efectiv în altă localitate.
2. Contractele de muncă ale angajaţilor care au fost încorporaţi în vederea satisfacerii serviciului militar în termen încetează „la împlinirea unui termen de 60 zile socotit de la data prevăzută în ordinele de chemare pentru prezentare la comisariatele militare“[24]. Din dispoziţia citată rezultă că în situaţia în care angajatul este încorporat, contractul său de muncă încetează. Data încetării fiind stabilită expres de lege, printr-o dispoziţie imperativă, înseamnă că părţile, prin acordul lor, nu pot stabili o altă dată cu privire la încetarea contractului. De asemenea, alte criterii nu pot fi luate în considerare pentru a se ajunge la concluzia că încetarea are loc la o altă dată.
Ordinul de chemare a angajatului la comisariatul militar în vederea “încorporării este temeiul juridic al suspendării contractului de muncă[25]. Temeiul încetării contractului de muncă constă în faptul „încorporării“, încadrării recrutului într-o unitate militară. Încorporarea se prezumă dacă angajatul nu s-a înapoiat la unitate în termen de 60 zile. Intervalul de 60 zile este necesar şi se explică prin aceea că angajatul chemat la încorporare trebuie să se deplaseze la comisariatul militar, de aici la unitate unde se fac prealabile examinări medicale, se stabileşte plusul de contingent etc, activităţi care reclamă trecerea unei anumite perioade de timp. Aceste perioade diferă de la caz la caz. Legiuitorul a prevenit orice discuţie cu privire la data încetării contractului, stabilind expres această dată: „Unitatea de la care un tînăr este chemat la încorporare are obligaţia să-i păstreze locul de muncă neocupat timp de 60 zile de la data încorporării“[26].
3. În ce priveşte data încetării contractului de muncă în situaţia pensionării angajatului, există de asemenea dispoziţii exprese. Sediul materiei se găseşte în dispoziţiile art. 67 din Legea nr. 27/1966, conform cărora: „Contractul de muncă al angajaţilor pensionaţi la cererea unităţii se desface pe data înscrierii la pensie“. În situaţia în care pensionarea nu se face la cererea unităţii, „pe data înscrierii la pensie se poate desface şi contractul de muncă a celor pensionaţi la cererea lor“.
Aşadar, data încetării contractului se stabileşte diferit în raport de partea care cere pensionarea: contractul încetează obligatoriu pe data înscrierii la pensie, dacă unitatea a cerut pensionarea angajatului; contractul poate înceta pe data înscrierii la pensie, dacă angajatul este acela care a cerut pensionarea.
Socotim necesare cîteva succinte precizări. Unitatea poate cere pensionarea angajaţilor numai dacă aceştia au împlinit vîrsta legală (în principiu 62 ani bărbaţii, 57 ani femeile) şi dacă aceştia au o vechime minimă necesară pentru acordarea dreptului la pensie. Unitatea nu poate cere pensionarea înainte de împlinirea vîrstei legale, în timp ce angajatul are dreptul de asolicita pensionarea înainte de împlinirea vîrstei de 62 ani (după 60 ani bărbaţii şi 55 ani femeile). De aici diferenţa de tratament juridic cu privire la stabilirea datei încetării contractului. Pensionarea în caz de pierdere totală sau parţială a capacităţii de muncă nu poate fi cerută decît de angajat (art. 15 din Legea pensiilor).
Contractul de muncă al celui pensionat la cererea unităţii încetează la data înscrierii la pensie, adică la data de la care cel în drept dobîndeşte, în baza deciziei de pensionare, calitatea de pensionar. Corelarea datei încetării contractului de muncă cu data înscrierii la pensie se face prin aceea că unitatea, în cererea de pensionare, precizează data la care cere înscrierea la pensie.
Unitatea este obligată să emită o decizie de încetare a contractului di muncă. Omisiunea unităţii de a emite o astfel de decizie „atrage anularea de ciziei de pensionare“ (art. 67 din Legea pensiilor). În concepţia legiuitorulu nu i se poate recunoaşte unităţii dreptul de a menţine în funcţie pe angajam căruia i s-a cerut pensionarea după înscrierea la pensie.
Dacă unitatea are obligaţia de a înceta contractul de munca pe data înscrierii la pensie, în situaţia în care unitatea a cerut pensionarea angajatului, o astfel de obligaţie nu există în situaţia în care pensionarea a fost cerută de angajat. De această dată, precizează textul „se poate desface contractul de muncă“ pe data înscrierii la pensie.
Deşi expresia „poate“ învederează existenţa unei facultăţi pentru unitate, de a înceta sau nu contractul de muncă în situaţia în care pensionarea esie cerută de angajat, socotim că în situaţia stabilirii unei invalidităţi, die gradul sau II, încetarea contractului de muncă este totuşi obligatorie. Menţinerea în continuare a contractului de muncă nu este posibilă, deoarece contractul nu mai are obiect (prestarea muncii), invaliditatea de gradul sau II presupunînd pierderea totală a capacităţii de muncă.
Cînd pensionarea s-a făcut pentru pierderea parţială a capacităţii de muncă (gr. III), dacă interesul unităţii este acela de a menţine pe angajat într-o funcţie corespunzătoare, unitatea nu poate fi obligată să înceteze contractul de muncă.
Cînd pensionarea s-a făcut la cererea angajatului pentru limită de vîrstă, dacă părţile convin şi dacă sînt întrunite condiţiile privitoare la cumulul pensiei cu salariul, contractul de muncă poate fi menţinut, cu precizarea că, în conformitate cu dispoziţiile art. 67 alin. 3 din Legea pensiilor, un astfel de contract „poate fi desfăcut oricînd“. Pe data comunicării efective către angajat contractul încetează.
VI. Concluzii
Stabilirea datei încetării contractului de muncă îşi găseşte suportul juridic fie în dispoziţiile exprese privitoare la încetarea contractului de munca, fie în principiile generale ce reglementează contractul de muncă sau în principiile de drept comun referitoare la contractele sinalagmatice. Din examinarea acestora se pot formula următoarele concluzii cu privire la data încetării contractului de muncă:
a) contractul de muncă subzistă şi nu poate fi considerat încetat cît timp obiectul contractului se realizează prin prestaţii succesive din partea angajatului. Simplul fapt al prestării muncii de către angajat învederează existenţa şi continuitatea contractului de muncă;
b) încetarea prestărilor succesive nu învederează însă încetarea contractului de muncă. O astfel de împrejurare nu poate fi interpretată univoc, nerealizarea obiectului contractului putîndu-se explica şi prin suspendarea contractului de muncă;
c) părţile de comun acord pot stabili expres data încetării contractului, iar acesta încetează la data stabilită de părţi dacă convenţia încheiată este legală;
d) în situaţia în care contractul de muncă încetează din iniţiativa uneia dintre părţi, data încetării este data cînd i se comunică celeilalte părţi măsura luată, cu excepţia acelor situaţii cînd printr-o normă expresă se dispune altfel;
e) în situaţia în care contractul de muncă încetează din motive independente de voinţa părţilor (de exemplu încorporarea), contractul încetează la data stabilită prin dispoziţii exprese sau la aceea care rezultă din principiile generale.
[1] Nu este mai puţin adevărat, că şi în dreptul civil există contracte cu prestaţii succesive, eşalonate în timp, în care timpul joacă deci un rod la fel de mare (de exemplu, contractul de închiriere, de furnizare, de prestări de servicii etc), dar aceasta nu constituie regula.
[2] A se vedea V. I. Câmpianu, G. N. Vasu, Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1965, p. 104; Trib. Suprem, col. civ., nr. 455/1963, în „Justiţia nouă“ nr. 1/1963, p. 135.
[3] I. Condor, P. Zugrăvescu, notă la sent. civ. nr. 4081/1966 a Trib. pop. raion Ploieşti, în „Revista română de drept“ nr. 3/1967, p. 125. A se vedea si Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 343/1954, în Culegere de decizii 1932—1954, vol. 1, p. 176.
[4] A se vedea, T. R. Popescu, P. Anca, Teoria generala a obligaţiilor, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1968, p. 77.
[5] A se vedea în acest sens, I. Condor, P. Zugrăvescu, loc. cit.
[6] Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 814 C. civ., în situaţia în care acceptarea donaţiei se face prin act separat, „donaţiunea n-are efect decît din ziua din care se va fi comunicata. donatorului actul de acceptare“.
[7] A se redea, în acelaşi sens, L. Miller, Desfacerea contractului de muncă prin acordul părţilor, în „Revista română de drept“ nr. 5/1969, p. 47.
[8] A se vedea V. I. Câmpianu, G. N Vasu, op. cit., p. 104.
[9] V. Buia, Recenzie, Încheierea, modificarea fi încetarea contractului de muncă, „Justiţia nouă“, nr. 3/1966, p. 166.
[10] Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 455/1963, în „Justiţia nouă“ nr. 2/1964, p. 152.
[11] S. Ghimpu, nota II şi P. Baciu, nota I, sent. civ. nr. 3290/1964 a Trib. pop. Tg. Mureş, în „Justiţia nouă“ nr. 11/1966, p. 127.
[12] A se vedea L. Miller, Desfacerea contractului de muncă de către angajat, în „Legalitatea populară“ nr. 3/1957, p. 269.
[13] A se vedea V. Gh. Tarhon, Unele probleme în legătură cu aplicarea art. 19 din Codul muncii, în „Justiţia nouă“ nr. 10/1964, nota 2, p. 87—88.
[14] V. Gh. Tarhon, loc. cit., p. 87.
[15] Ibidem, p. 88.
[16] În acest sens, a se vedea, L. Miller, S. Ghimpu, Delegarea, detaşarea şi transferarea angajaţilor, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1966, p. 245; S. Gyulai, Denunţarea contractului de muncă în condiţiile art. 19 şi 1331 alin. 1 lit. c din Codul muncii şi înregistrarea ei în carnetul de muncă, în „Revista română de drept“ nr. 9/1967, p. 114.
[17] Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 852/1967, în „Revista română de drept“ nr. 9/196_ p. 168.
[18] S. Gyulai, loc. cit., p. 120.
[19] A se vedea, Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 11/1966, în „Justiţia nouă“ nr. 4/1966, p. 169.
[20] Măsura poate fi luată numai de conducătorul unităţii, de şeful unei subunităţi abilitat expres cu dreptul de a angaja sau de conducătorul organului tutelar cu privire la angajaţii numiţi în unitatea tutelată de acest organ.
[21] L. Miller, S. Ghimpu, op. cit., p. 168.
[22] A se vedea, Trib. pop. raion 23 August — Bucureşti, sent. civ. nr. 1083/1965, cu nota de N. Vlădescu, în „Justiţia nouă nr. 4/1966, p. 128.
[23] Ibidem, p. 131.
[24] Art. 51 din Decretul nr. 468/1957, modificat prin Decretul nr. 687/1964 şi republicat la 24 noiembrie 1964.
[25] Pentru precizări suplimentare, a se vedea, N. Perju, Suspendarea unor efecte ale contractului de muncă, în „Justiţia nouă“ nr. 11/1966, p. 43.
[26] D. Mihart, Reîncadrarea în muncă a celor care au satisfăcut stagiul militar, în „Revista română de drept“ nr. 7/1968, p. 89.
