Reglementarea vechimii neîntrerupte în muncă, în dreptul nostru, prin recunoaşterea unor drepturi sporite angajaţilor urmăreşte să realizeze stabilitatea cadrelor şi prin aceasta o mai bună specializare a lor, precum şi întărirea disciplinei în muncă.
Preocuparea legiuitorului de a asigura în acest fel îmbinarea intereselo personale ale angajaţilor cu cele obşteşti se desprinde din fiecare act normativ ce are contingenţă cu materia.
Cum dispoziţiile legale care reglementează vechimea neîntreruptă în muncă sînt cuprinse în diverse legi, hotărîri şi instrucţiuni, o grupare a celo mai importante probleme pe care aceasta le ridică în practică este de natură să faciliteze rezolvarea lor.
1. Vechimea în muncă, vechimea neîntreruptă în muncă şi continuitatea în aceeaşi unitate.
Prin activitatea desfăşurată în executarea contractului de muncă, angajatul dobîndeşte o vechime în muncă, indiferent de felul contractului de muncă (pe durată nedeterminată, pe durată determinată sau pentru o lucrare determinată) şi de modul de remunerare a muncii (salarizare în regie, acord, cotă procentuală). în acest sens, art. 40 din Legea nr. 27/1966 (cu modificările ulterioare) privind pensiile de asigurări sociale de stat şi pensia suplimentară la care face referire şi art. 21 din Legea nr. 26/1967 privind concediul de odihna al angajaţilor, precizează conţinutul noţiunii de vechime în muncă incluzînd în aceasta „situaţiile prevăzute de Codul muncii ca fiind vechime sau vechime neîntreruptă în muncă, perioadele de prizonierat, de persecuţie rasială sau alte perioade stabilite prin hotărîre a Consiliului de Miniştri în care o persoană a desfăşurat o activitate sau datorită unor cauze ce nu le putea înlătura, a fost împiedicată de a o desfăşura“.
Codul muncii, cît şi alte acte normative, conferă anumite drepturi angajaţilor în funcţie de durata vechimii lor în muncă. Pentru stabilirea unora dintre aceste drepturi se ia în considerare vechimea în muncă, indiferent dacă aceasta a fost întreruptă sau nu, pentru acordarea altora este necesară o vechime neîntreruptă în muncă, iar cît priveşte aplicarea unor sporuri la salarii, în cadrul sistemului îmbunătăţit de salarizare[1] se cere o anumită continuitate în muncă în aceeaşi unitate.
Cazurile în care vechimea în muncă se consideră neîntreruptă se stabilesc - astfel cum se precizează în art. 21 din Legea nr. 26/1967 şi pct. 2 din precizările nr. 2038/1968 ale Ministerului Muncii -, potrivit dispoziţiilor art. 133 şi 1331 din Codul muncii şi art. 1 din Decretul nr. 407/1958, privind trecerea din cadrele permanente ale M.F.A. şi M.A.I. în rezervă sau în retragere, se recunoaşte continuitatea în muncă celor încadraţi în termen de 90 de zile de la data schimbării poziţiei de militari sau militarizaţi. La acestea, socotim că putem adăuga şi dispoziţia similară cuprinsă în H.C.M. nr. 352/1968 care, prin art. 1, menţine continuitatea în muncă a celor deveniţi disponibili prin organizarea administrativ-teritorială, dacă s-au încadrat în termen de 20 de zile.
În legislaţia muncii din ultimul timp a mai apărut, ca o varietate a vechimii neîntrerupte în muncă, dar cu o sferă mai restrînsă, şi noţiunea de „continuitate în muncă în aceeaşi unitate“, prin care se înţelege prestarea neîntreruptă a activităţii în cadrul aceleiaşi unităţi.
Continuitatea în muncă în aceeaşi unitate este avută în vedere la aplicarea sistemului îmbunătăţit de salarizare care va acorda, în funcţie de această continuitate, unele sporuri ia salarii, stabilite în cote procentuale, pe tranşe de vechime neîntreruptă în întreprindere din 5 în 5 ani.
Din cele mai sus expuse se desprinde necesitatea de a face distincţie în aplicarea textelor, care stabilesc unele drepturi ale angajaţilor, între vechimea în muncă, vechimea neîntreruptă în muncă şi continuitatea în .muncă în aceeaşi unitate. Astfel, pentru calcularea pensiilor şi determinarea duratei concediului de odihnă se are în vedere vechimea în muncă, în timp ce pentru programarea concediului pentru cei noi angajaţi, precum şi pentru cei reîncadraţi a căror vechime a fost întreruptă (art. 12 alin. 5 din Legea nr. 26/1967), cît şi pentru cei cu contracte de muncă pe durată determinată (art. 20 din Legea nr. 26/1967) cere împlinirea unei vechimi neîntrerupte în muncă de 11 luni. La fel, acordarea ajutoarelor materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat în caz de incapaciate temporară de muncă, potrivit H.C.M. şi CCS. nr. 880/1965, se face diferenţiat. În funcţie de vechimea neîntreruptă în muncă a salariatului. De asemenea, trebuie subliniat, că nu toate cazurile recunoscute de art. 133 şi 1331 din Codul muncii ca vechime neîntreruptă în muncă se suprapun cu cele privind continuitatea în muncă în aceeaşi unitate care dă drept la un spor de salariu.
2. Efectele întreruperii vechimii în muncă.
„Întreruperea vechimii în muncă“ este o noţiune care se leagă strîns de cea de „încetare a raporturilor de muncă“, fără a se identifica însă cu aceasta, deoarece nu întotdeauna încetarea raporturilor izvorîte din contractul de muncă, în mod automat, conduce la întreruperea vechimii în muncă. Astfel cum am citat mai sus sub pct. 1, prin voinţa legiuitorului, în numeroase situaţii, chiar cazul în care raporturile de muncă dintre un angajat şi o anumită unitate a încetat, vechimea în muncă a angajatului respectiv poate fi socotită neîntreruptă dacă sînt îndeplinite condiţiile cerute în mod expres de lege.
După cum vechimea neîntreruptă în muncă are ca efect acordarea unor drepturi angajaţilor, tot astfel, corelativ, întreruperea acestei vechimi are efecte negative, în sensul că pentru salariatul reangajat începe să curgă o nouă vechimi neîntreruptă în muncă.
Modalităţile în care încetează raporturile de muncă sînt arătate în art. 18-20 din Codul muncii, şi anume: prin acordul părţilor; din iniţiativa uneia dintre părţi şi la expirarea duratei contractului sau la terminarea lucrării.
Dintre aceste modalităţi, cea prevăzută de art. 18 lit. a - desfacerea contractului de muncă prin acordul părţilor - nu implică discuţii din punctul de vedere al problemei ce tratăm deoarece, în această situaţie, în toate cazurile vechimea în muncă a angajatului este întreruptă, urmînd ca la noua angajare, pentru acordarea unor categorii de drepturi să înceapă să curgă o nouă vechime neîntreruptă în muncă.
Nu tot astfel se prezintă situaţia în cazul desfacerii contractului din iniţiativa uneia dintre părţi.
În ceea ce priveşte încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa angajatului (art. 19 din Codul muncii), în principiu, vechimea în muncă este între ruptă, cu unele excepţii prevăzute în mod expres de lege. Astfel, în situaţiile prevăzute de art. 1331 lit. c din Codul muncii, deşi contractul de muncă se desface în baza art. 19, vechimea se consideră neîntreruptă. Aceeaşi soluţie este adoptată şi de art. 11 alin. 2 lit. a şi c din legea privind concediul de odihnă, angajaţii cărora li s-a desfăcut contractul de muncă în baza art. 19 cu referite la art. 1331 lit. c din Codul muncii nefiind supuşi la reducerea concediului de odihnă la durata minimă, în primii doi ani de la reangajare.
Trebuie să observăm că între textul art. 1331 lit. c alin. 4 din Codul muncii şi noua prevedere cuprinsă în art. 11 alin. 2 lit. c din Legea nr. 27/1966 există o inadvertenţă care, după părerea noastră, de lege ferenda ar trebui să dispară prin uniformizarea reglementării în ceea ce priveşte vîrsta copiilor şi data de la care curge termenul de 90 de zile în care angajata are obligaţia să se reîncadreze pentru a i se recunoaşte vechimea neîntreruptă în muncă. Într-adevăr, în timp ce textul din Codul muncii recunoaşte vechimea neîntreruptă în muncă mamelor ce cresc un copil pînă la vîrsta de 3 ani, textul mai nou din legea concediului de odihnă prevede acest drept angajatelor care cresc unul sau mai mulţi copii pînă la vîrsta de 7 ani. De asemenea, dispoziţia din Codul muncii stabileşte că vechimea se consideră neîntreruptă dacă angajata gravidă sau mamă a unui copil în vîrstă de pînă la 3 ani se reîncadrează în termen de 90 de zile de la desfacerea contractului de muncă, în timp cel textul nou din legea concediului de odihnă, cum este şi firesc, fixează ca dată de la care curge termenul de 90 de zile data cînd copiii au împlinit vîrsta de 7 ani.
Avînd în vedere grija pe care legiuitorul o manifestă, prin diverse acte normative, de a crea condiţii bune angajatelor care cresc copii, considerăm că şi în cazul reglementării vechimii lor neîntrerupte în muncă ar trebui să se adopte o soluţie identică cu aceea din dispoziţia mai recentă.
Cit priveşte încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa unităţii (prevăzut de art. 20 lit. a-j şi alin. ultim din Codul muncii), aceasta conduce la întreruperea vechimii în muncă numai în situaţiile prevăzute de art. 20 lit. e,f, g şi alin. ultim, concluzie ce se desprinde per a contrario din art. 1331 lit. b care consideră vechime neîntreruptă doar cazurile de sub lit. a, b, c, d din art. 20, ca şi din art. 11 din Legea nr. 26/1967.
Efectele negative ale întreruperii vechimii în .muncă se concretizează în următoarele:
- angajatul va primi alocaţia de stat pentru copii numai după o vechime neîntreruptă de 3 luni (dacă are contract de muncă pe durată nedeterminată);
- angajatul nu va putea fi programat pentru concediul de odihnă decît după împlinirea unei vechimi neîntrerupte în muncă de 11 luni la noua unitate (art. 12 alin. 5 din Legea nr. 26/1967);
- concediul va fi calculat la durata minimă de 15 zile lucrătoare, timp de 2 ani, indiferent de vechimea totală în muncă a angajatului, urmînd ca în anii următori celor în care i s-a aplicat această reducere, concediul să^i fie calculat corespunzător vechimii totale;
- în caz de incapacitate temporară de muncă, ajutorul material acordat prin asigurările sociale de stat va fi calculat în proporţiile arătate de H.C.M. şi CCS. nr. 880/1965, corespunzătoare unei noi vechimi neîntrerupte în muncă (adică 50°/o pînă la 2 ani vechime neîntreruptă, 70% de la 2-5 ani, 8.0% de la 5-8 ani şi 90% la vechimea de peste 8 ani);
- cu ocazia aplicării majorărilor de salarii, nu se va acorda sporul prevăzut pentru continuitate în muncă în aceeaşi unitate.
3. Unele probleme legate de transferul „în interesul serviciului' şi transferul „la cerere“.
În principiu, potrivit Codului muncii (art. 1331 lit. a), transferul menţine angajatului vechimea neîntreruptă în muncă, cu drepturile corespunzătoare, indiferent de natura sa.
În ultimul timp însă, legat de acordarea numai a anumitor drepturi, în practică s-a adus din ce în ce mai mult în discuţie diferenţierea care trebuie făcută între transferul „în interesul serviciului“ îşi cel făcut „la cererea“ angajatului.
Transferarea angajatului potrivit reglementării stabilite prin art. 16 din Codul muncii - în interesul serviciului - ca şi aceea efectuată în condiţiile art. 161 şi 171 alin. 3 din Codul muncii atrage toate efectele favorabile ale vechimii neîntrerupte în muncă arătate mai sus, la care se adaugă şi cele prevăzute de art. 162, 164 şi 171 alin. 3 din Codul muncii. Aceste efecte sînt întregite cu acordarea sporurilor la salarii, în cadrul viitoarei îmbunătăţiri a sistemului de salarizare, în funcţie de continuitatea în aceeaşi unitate.
Transferarea la cerere, conform art. 163 din Codul muncii, atrage efectele favorabile prevăzute numai pentru situaţiile obişnuite în care se cere o vechime neîntreruptă în muncă, acest transfer producînd întreruperea continuităţii în aceeaşi unitate. De asemenea, cît priveşte transferarea la cerere în altă localitate, în acest caz angajatul nu mai beneficiază dintre drepturile enumerate în art. 162 decît de cel de la lit. e - concediu plătit de 5 zile.
Dovada cu privire la natura transferului se face cu carnetul de muncă, în care se operează schimbarea locului de muncă, arătîndu-se condiţiile în care a avut loc încetarea raporturilor de muncă la unitatea la care a funcţionat angajatul, precum şi condiţiile reîncadrării la noul loc de muncă.
În ultimul timp s-a pus din ce în ce mai mult problema, care dintre cele două unităţi stabileşte că transferul se face în interesul serviciului şi în ce situaţii se poate aprecia că se justifică acest interes. Rezolvarea problemei prezintă dificultăţi mai ales în cazurile în care transferul s-a cerut de către unitatea ofertantă în interesul serviciului, iar angajatul a depus o cerere la unitatea de bază, pentru a i se da acordul să plece. Drept urmare a unei asemenea cereri, se poate întîmpla ca unitatea să accepte plecarea, operînd în carnetul de muncă „transferat la cerere“, deşi în realitate este vorba de un transfer în interesul serviciului.
Pentru a înlătura discuţiile şi interpretările greşite, Instrucţiunile nr. 7000/1964 emise de C.S.P.M.S. şi M.F. privind regimul transferărilor stabilesc că natura transferului - în interesul serviciului sau la cerere - este determinată de unitatea care solicită acest transfer, nu de unitatea care îl acordă. Astfel, la pct. 4 alin. final se arată că adresa unităţii care cere acordul pentru transfer trebuie să menţioneze expres, între altele, caracterul transferului. în continuare, din conţinutul pct. 5 al Instrucţiunilor rezultă că dispoziţia de transferare se dă de către conducerea unităţii la care lucrează angajatul şi că această dispoziţie trebuie să reproducă toate elementele din adresa prin care s-a cerut transferul (natura transferului, funcţia, salariul şi data prezentării), referirea la aceste menţiuni fiind obligatorie. înseamnă deci, că natura transferului este dictată de unitatea care cere acordul şi că unitatea de bază trebuie să o respecte întocmai făcînd menţiunea corectă şi în carnetul de muncă. Aşadar, dacă la unitatea care primeşte pe angajat, acesta a depus o cerere, iar în adresa prin care această unitate cere avizul se specifică „la cererea angajatului“, transferul urmează să se considere făcut „la cerere“ şi să fie înscris ca atare în carnetul de muncă. Dacă însă în adresă nu s-a făcut nici o precizare, ci s-a cerut pur şi simplu „transferul“, acesta urmează să se considere ca fiind determinai de interesul serviciului, conform art. 16 din Codul muncii. Această soluţie s-a adoptat de altfel şi pentru cazurile în care, pentru schimbările intervenite pînă la 1 ianuarie 1967, în carnetul de muncă s-a înscris „transferat“, fără alte menţiuni.
Subliniem faptul că eventuala cerere solicitată ulterior angajatului de către unitate - potrivit unei practici generalizate - exprimă numai consimţămîntul acestuia la transfer şi că deci nu schimbă natura transferului în interesul serviciului.
Totodată, socotim util să precizăm că ocuparea unor posturi prin concurs, de către angajaţi ai altor unităţi, nu se consideră transfer în interesul serviciului[2].
Evident că, angajatul nemulţumit de înscrierea făcută în carnetul de muncă, referitor la transferul său, se poate adresa în termen de 30 de zile, conform art. 118 din Codul muncii şi art. 4 'din Decretul nr. 90/1960 cu privire la carnetul de muncă, judecătoriei în raza căreia îşi are sediul unitatea unde s-a completat carnetul de muncă[3].
[1] A se vedea Hotărîrea plenarei CC. al P.C.R. din 5—6 octombrie 1967 cu privire la îmbunătăţirea sistemului de salarizare şi majorarea salariilor, în „Scînteia“ nr. 7491 din 17 octombrie 1967.
[2] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 3/1967, în Culegere de decizii 1961, p. 208.
[3] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 961/1967, în Culegere de decizii 1967,M p. 246.
