1. Desfacerea contractului de muncă, cea mai gravă sancţiune disciplinară ce se poate lua împotriva unui angajat, pe care o prevede Codul muncii, este o măsură cu caracter de excepţie. Este o măsură extremă la care se poate ajunge numai dacă, de regulă, aplicarea faţă de un angajat, a mai multor sancţiuni disciplinare s-a dovedit ineficientă[1]. Într-adevăr, potrivit art. 23 lit. e (cazul tipic de desfacere disciplinară a contractului de muncă) contractul de muncă — indiferent dacă a fost încheiat pe durată nedeterminată, pe durata determinată sau pentru îndeplinirea unei lucrări determinate — poate fi desfăcut de către acela care angajează în cazul cînd „angajatul încalcă în mod sistematic obligaţiile sale de muncă sau săvârşeşte o singură abatere pentru care legea prevede în mod expres, sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă“.
Desfacerea contractului de muncă potrivit art. 20 lit. e este o desfacerea de contract din vina angajatului, acest element de vinovăţie fiind principalul temei juridic al rezilierii contractului de muncă în acest caz. Ca atare, legea a instituit un cadru delimitat în care contractul de muncă poate fi desfăcut __ fie mai multe abateri sistematice, fie o singură abatere, dar numai în cazul în care legea o prevede ca atare.
Faptul că această gravă sancţiune disciplinară nu se poate aplica decît în cazuri restrictive constituie unul dintre cele mai semnificative aspecte ale stabilităţii angajatului în muncă, stabilitate prin care se manifestă protecţia de care se bucură, în legislaţia noastră, munca angajatului[2].
2. După cum am arătat, prima teză prevăzută de art 20 lit. e se referă la încălcarea în mod sistematic a obligaţiilor de muncă. Condiţiile necesare pentru aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă în acest caz sînt întrunite numai dacă abaterile săvîrşite de angajat au fost repetate într-o asemenea măsură încît să justifice caracterizarea de sistematică şi ___ prezentat o anumită gravitate.
La întrebarea ce se înţelege printr-o abatere sistematică, în literatura juridică şi practica judiciară s-au dat răspunsuri diferite. S-a susţinut astfel, că pentru a se putea aplica prevederile art. 20 lit. e este suficient să se facă dovada că angajatul a săvîrşit mai multe abateri fără să fie nevoie sa se facă dovada sancţionării lui disciplinare pentru abaterile săvîrşite[3].
Se pare însă că o asemenea susţinere se loveşte de un serios impediment procedural cu grave implicaţii asupra fondului problemei. Într-adevar, se pune întebarea dacă din punct de vedere juridic, un angajat care n-a fost sancţionat disciplinar, care dacă n-a parcurs toate fazele procesuale prevăzute de lege pentru constatarea abaterii disciplinare, nu s-ar găsi în aceeaşi situaţie cu angajatul care n-a săvîrşit nici o abatere disciplinară.
Ni se pare că — aşa cum de altfel s-a remarcat în literatura juridică[4] — dacă am accepta o soluţie contrară, şi anume dacă am considera că un angajat se face vinovat de abateri sistematice, fără să fi fost în prealabil sancţionat, ar însemna să fie „lipsite de eficienţă garanţiile instituite prin reglementarea procedurii aplicării sancţiunilor disciplinare“[5].
Nu ne mai oprim asupra unui alt aspect al noţiunii de încălcare sistematică, şi anume îndeplinirea condiţiei ca angajatul să fi săvîrşit cel puţin trei abateri disciplinare, problemă de mult vidată în literatura juridică de specialitate[6].
3. În afară de această cerinţă a legii de ordin cantitativ mai este necesară şi îndeplinirea unei cerinţe de ordin calitativ. Abaterile săvârşite de angajat trebuie sa prezinte o asemenea gravitate, încît măsura extremă a unităţii de a trece la desfacerea contractului de muncă să fie pe deplin justificată. Dacă un angajat săvîrşeşte mai multe abateri disciplinare, dar nu de o aşa mare importanţă şi care au fost, de exemplu, sancţionate numai cu sancţiunea observaţiei, desigur că cu greu am putea concepe că s-ar putea recurge la sancţiunea desfacerii contractului pentru ultima abatere, de o aceeaşi redusă gravitate ca şi primele, doar pentru că a fost a treia în şirul abaterilor săvîrşite de angajai. Ar fi o interpretare formală, mecanică a conţinutului noţiunii de abatere sisteJ matică, străină — credem — intenţiei legiuitorului.
Potrivit Codului muncii sînt abateri disciplinare ce pot duce la desfacerea contractului de muncă, acele abateri care constau în „neîndeplinirea sistematică a obligaţiilor de muncă“.
Dar nu numai neîndeplimrea unei obligaţii poate fi considerată abatere disciplinară.
S-ar putea ca angajatul să îndeplinească obligaţiile sale de serviciu, dar în mod uşuratic, detectuos, neglijent. Aceste cazuri, deşi nu sînt neîndepliniri propriu-zise ale obligaţiilor de serviciu, totuşi prin îndeplinirea lor necorespunzătoare credem că pot fi considerate tot ca o neîndeplinire sistematică a obligaţiilor de serviciu[7].
4) În această ordine de idei, în practica judiciară s-a discutat, de asemenea, situaţia în care refuzul de a îndeplini o serie de noi atribuţii, peste acelea care sînt în legătură cu exercitarea funcţiei in care este încadrat un angajat, ar putea fi considerată ca neîndeplinire a sarcinilor de serviciu şi ar putea duce la desfacerea contractului de muncă.
Tribunalul Suprem, avînd de examinat o asemenea speţă a decis că întrucît nu i s-ar putea pretinde unui angajat să presteze concomitent atribuţiile stabilite pentru două funcţii diferite prevăzute în statul de funcţii, refuzul angajatului de a îndeplini atribuţiile a două funcţii nu este de natură să justrtice desfacerea contractului de muncă[8].
O asemenea interpretare concordă cu esenţa textului art. 15 din Codul muncii, potrivit căruia angajatului nu i se va putea cere să presteze o altă muncă decît cea pentru care s-a angajat.
5. Lipsa repetată de la locul de muncă a unui angajat poate fi considerată ca o neîndeplinire sistematică a obligaţiilor de serviciu, dar numai cînd această lipsă este nejustificată. S-a decis astfel, că lipsa de la serviciu a unei angajate datorită îmbolnăvirii copilului său, ce nu putea fi lăsat singur, nu poate fi considerată ca o încălcare sistematică a obligaţiilor de serviciu în sensul art. 20 lit. e. „în împrejurările date, în care, indiferent că nu fusese încuviinţată de conducerea unităţii, neprezentarea la lucru trebuia considerată totuşi justificată, lipsa de la serviciu atrăgea doar neplata salariului în perioada respectivă, deci nu si desfacerea contractului de muncă al angajatei“[9].
Tot în legătură cu semnificaţia lipsei nejustificate a angajatului de la lucru, Tribunalul Suprem a decis că lipsa certificatului medical tip „nu poate constitui un temei pentru desfacerea “contractului de muncă, faptul împiedicării de a se prezenta la serviciu putînd fi dovedit de angajat prin orice mijloc de probă admis de lege, ci atrage numai refuzul asigurărilor sociale de stat de a plăti ajutorul cuvenit pentru timpul cît angajatul nu a muncit fiind bolnav[10].
6. Cea de-a doua teză prevăzută de art. 20 lit. e din Codul muncii se referă la situaţia în care angajatul săvîrşeste o singură abatere disciplinară pentru care legea prevede, în mod expres, sancţiunea desfacerii contractului de muncă. Pînă în prezent, unica dispoziţie legală care prevede sancţiunea desfacerii contractului de muncă este aceea cuprairusă în art. 175 dan Codul muncii. În conformitate cu această dispoziţie, angajatul care refuză in mod nejustificat să execute delegarea sau detaşarea legal ordonată săvîrşeste o abatere disciplinară care poate fi sancţionată direct cu desfacerea contractului de muncă. Desigur că nu orice refuz nejustificat de a executa delegarea sau detaşarea legal ordonată trebuie sancţionată în mod necesar cu desfacerea contractului de muncă. O astfel de abatere disciplinară ar putea fi sancţionată şi cu oricare alta dintre sancţiunile disciplinare prevăzute în îndreptarul pentru întocmirea regulamentelor-tip de ondine interioară din 25 septembrie 1953. În legătură cu această dispoziţie este necesar să ne oprim asupra celor două condiţii pe care legea le pune pentru a se putea desface contractul de muncă: refuzulsă fie nejustificat, iar delegarea şi detaşarea să fie legal ordonată.
Un angajat poate avea motive temeinice pentru a refuza ordinul de delegare sau detaşare, chiar dacă el a fost legal ordonat. Angajatul ar putea invoca, de exemplu, fie starea precară a sănătăţii sale, care s-ar înrăutăţi într-o altă localitate din cauza climei deosebite, fie faptul de a se afla în cursul unui tratament medical în localitatea unde prestează munca[11]. În mod firesc, unitatea nu trebuie să aplice măsura desfacerii contractului de muncă fără să-şi formeze ea însăşi convingerea asupra faptului dacă refuzul angajatului de a executa ordinul de delegare sau detaşare este justificat sau nu[12].
Delegarea şi detaşarea.trebuie să fie legal ordonate. În cazul în care, de exemplu, o femeie gravidă, în luna a şasea este trimisă într-o localitate în delegaţie, ordinul de trimitere este ilegal. Angajata va putea refuza acest ordin, fără însă ca refuzul ei să fie susceptibil a fi sancţionat, întrucît ordinul unităţii contravine dispoziţiilor art. 90 alin. 2 din Codul muncii care prevede că „începînd din luna a şasea, femeile gravide nu vor putea fi trimise în delegaţii în aice localităţi decît cu consimţământul lor“.
În cazul unui litigiu, temeinicia motivelor pentru care angajatul nu a executat delegarea sau detaşarea va putea fi apreciată de organul de jurisdicţie competent[13], care va decide dacă refuzul angajatului afost sau nu justificat. Şi în această împrejurare însă, deşi administrarea de probatorii de către unitate este mai dificilă, dovada temeiniciei şi legalităţii desfacerii contractului de muncă trebuie să rămînă tot în sarcina aceluia care angajează, art. 21 din Codul muncii fiind de generală aplicaţie[14].
7.Pînă la abrogarea Decretului nr. 320/1958, pentru că se simţea nevoia lărgirii cadrului prea strîmt al art. 20 lit. e, teza a II-a, literatura juridică, printr-o interpretare creatoare[15], a considerat că, întrucît art. 10 lit. c din Decretul nr. 320/1958 enumera sancţiunea desfacerii contractului de muncă printre sancţiunile ce pot fi aplicate de consiliu pentru fapte ce se săvîrşesc „pentru prima dată“, aceasta ar putea să constituie, în sensul părţii finale a art. 20 lit. e, o dispoziţie care să poată fi considerată ca unul dintre cazurile de desfacere a contractului de muncă ca urmare a săvârşirii unei singure abateri pentru care legea prevede în mod expres desfacerea contractului de muncă. Decretul nr. 320/1958 a fost însă abrogat prin Legea nr. 59/1968 privind comisiile de judecată. Noua lege ce dă în competenţa organelor nou înfiinţate şi judecarea unor abateri de la regulile de convieţuire socială, fapte ce prezintă un pericol social mai redus, săvîrşite de către angajaţi, pentru prima dată, la locul de muncă (art. 11) nu mai prevede ca sancţiune şi posibilitatea îndepărtării din funcţie. Potrivit art. 27, pentru infracţiunile dezincriminate prevăzute de art. 11, comisiile de judecată pot lua fie măsura mustrării cu avertisment, fie măsura amenzii de la 50 la 1000 lei (art. 27 lit. a şi b). Aceste măsuri sînt considerate de lege „măsuri de influenţare obştească“, legiuitorul prevăzînd şi posibilitatea aplicării, în mod independent, a unor sancţiuni disciplinare de către ___ (art. 28 alin.1)[16].
În acest scop, comisia de judecată, după luarea măsurii de influenţare ____, în cazul în care se consideră că abaterea are şi un aspect disciplinar, ___ sesiza organele de conducere ale organizaţiei socialiste pentru ca ele, __ numai ele, să aprecieze dacă nu este cazul să se aplice şi o sancţiune disciplinară. Acţiunea disciplinară revine în întregime astfel, conducerii unităţii, ___olvare firească faţă de faptul că răspunderea disciplinară are un izvor contractual, adică derivă în cele din urma din înţelegerea celor două părţi, angajat şi unitate de a intra într-un raport juridic de muncă[17].
Este de la sine înţeles, că unitatea dacă va considera că o abatere din de art. 11 din Legea nr. 59/1968 are o natură deosebit de gravă __ putea trece la desfacerea contractului de muncă, dar numai în condiţiile ___ a art. 20 lit. e şi nu în condiţiile tezei a II-a. Ca atare, cadrul destul de rigid al art. 20 lit. e, potrivit căruia un contract de muncă nu se poate desface în urma comiterii unei suite de abateri (posibilitatea desfacerii contractului pentru o singură abatere nereferindu-se în prezent decît la cazul prevăzut de art. 175 din Codul muncii), a rămas acelaşi şi în urma apariţiei Legii nr. 59/1968. Aceasta face ca şi în continuare să ne lovim de aceleaşi dificultăţi teoretice şi practice ori de cîte ori ne aflăm în situaţia în care un angajat a comis o singură abatere, foarte gravă, ce periclitează bunul mers al unităţii al cărui angajat este, menţinerea în continuare a acestuia fiind plină de riscuri pentru acela care angajează.
Pentru ca să se poată desface contractul de muncă în baza art. 20 lit. ar trebui ca unitatea să aştepte în continuare ca angajatul culpabil să săvîrşească şi alte abateri disciplinare care pot aduce alte noi prejudicii unităţii. Soluţia — pe care putem să o denumim „pretoriană“ — impusă însă de realităţile obiective şi îmbrăţişată de practică, a fost aplicarea, în această situaţie, a art. 20 lit. d, adică lărgirea ca atare a cîmpului de aplicaţie a art. 20 lit. d din Codul muncii şi crearea implicit a unor puncte de interferenţă între art. 20 lit. e şi lit. d.
S-a considerat astfel, că în cazul în care un angajat comite o abatere de natură gravă, care tulbură bunul mers al unităţii, acela care angajează poate desface contractul de muncă în baza art. 20 lit. d, abaterea comisă de angajat făcîndu-l nrecorespunzător funcţiei pe care o deţine[18].
În literatura juridică însă, s-a discutat deosebirea netă de regimuri ale desfacerii contractului de muncă în baza art. 20 lit. d şi lit. e[19]. Justificarea acestei diierenţieri de tratament rezidă — credem — într-un considerent puternic: desfacerea contractului de muncă conform art. 20 lit. d nu presupune culpa angajatului pe cînd cea conform art. 20 lit. c dimpotrivă, o presupune. Astfel nu s-ar putea explica teoretic de ce în cazul desfacerii contractului demuncă pe baza art. 20 lit. e nu se acordă nici unul din următoarele drepturi pe care un angajat le primeşte în cazul în care contractul său se desface potrivit art. 20 lit. d: compensaţia pentru desfacerea contractului de muncă (art. 73 din Codul muncii)[20], plata alocaţiei de stat pentru copii pînă la reîncadrarea în muncă — dar nu mai mult de trei luni — (art. 11 alin. 2 din Decretul nr. 285/1960), ajutoare materiale în cazul în care la data desfaceri contractului de muncă angajatul se găsea în incapacitate temporară de muncă sau dacă această incapacitate s-a ivit în intervalul de 90 de zile de la data desfacerii contractului de muncă (art. 24 din H.C.M. şi C.C.S. nr. 880/1965), vechimea neîntreruptă în muncă, dacă angajatul se încadrează în muncă în termen de 90 de zile de la desfacerea contractului său de muncă (art. 1331 lit. bdin Codul muncii)[21].
Este de observat că aceste drepturi se acordă şi în cazurile prevăzute de art. 20 lit. a, b sau j din Codul muncii, care exclud de plano orîce element de culpă al angajatului.
Pe de altă parte, pare cu totul inexplicabil de ce unui angajat care a refuzat, de exemplu, nejustificat să execute o delegare sau detaşare legal ordonată (art. 175 combinat cu art. 20 lit. e, teza a II-a) să nu i se acorde nici un drept la desfacerea contractului de muncă, în schimb altuia care a comis tot o singură abatere, extrem de gravă şi ea — poate mult mai gravă decît prima — dar de altă natură, să i se acorde, la desfacerea contractului de muncă nenumăratele drepturi pe care le prevede legea în cazul desfacerii contractului de muncă conform art. 20 lit. d.
Nu putem însă să nu remarcăm că orientarea Tribunalului Suprem era singura cu putinţă faţă de redactarea deficitară a art. 20 lit. e din Codul muncii. Pe de altă parte, este evident că art. 20 lit. d a devenit un articol cu dublă întrebuinţare în două cazuri care trebuie să recunoaştem că, teoretic, sînt de neconciliat: cazul în care necorespunderea nu-şi are suportul în vinovăţia angajatului şi cazul în care necorespunderea îşi găseşte rădăcinile în acest element de vinovăţie.
8.) Vom avea în curînd un nou Cod al muncii. Tovarăşul Nicolae Ceauşescu referindu-se la stadiul actual de dezvoltare a României şi arătînd că „Normele de drept trebuie să consacre şi să apere cuceririle fundamentale ale poporului nostru, să asigure dezvoltarea avutului obştesc, exercitarea drepturilor şi libertăţilor cetăţeneşti“[22] a anunţat că pe această linie se află în curs de elaborare unele acte normative de bază printre care şi un nou Cod al muncii.
Printre problemele ce se cer rezolvate în viitoarea reglementare socotim că ar trebui să lie inclusă şi cea a disciplinei muncii în genere, preocupare aproape inexistentă azi în Codul muncii. Este necesar ca atare, ca în noul Cod al muncii să figureze un capitol special privind disciplina muncii în care să se prevadă în mod expres sancţiunile disciplinare pentru abaterile săvârşite la locul de muncă[23]. În privinţa ultimei (în sensul de celei mai grave) sancţiuni disciplinare, desfacerea contractului de muncă, propunem, în lumina celor discutate pînă aici, ca pe lîngă prevederea actuală, adică desfacerea contractului de muncă pentru încălcări sistematice ale obligaţiilor de muncă, să existe şi posibilitatea desfacerii contractului de muncă pentru o singură abatere gravă, fără să mai figureze în text trimiterea la o altă lege care să o prevadă. Propunerea se justifică, pe lîngă cele arătate, şi prin faptul că sistemul ca o lege să facă trimitere pentru reîntregirea reglementării la o altă lege este extrem de anevoios (şi experienţa a demonstrat-o). O bună tehnică juridică înseamnă în acelaşi timp reglementarea unei anumite probleme cel puţin pe aspectele de principiu în actul normativ de bază unde problema respectivă îşi găseşte sediul.
Pentru lămurirea sensului de „gravă“, lucru esenţial în ocrotirea angajatului, în instituirea unor garanţii care sa creeze un climat de încredere între cele două părţi şi care să ducă la întărirea stabilităţii în muncă a angajaţilor, va fi necesar totodată să se precizeze criteriile, după care o asemenea abatere poate fi considerată ca atare. În acest sens, credem că s-ar putea considera ca o abatere gravă aceea de natură să reprezinte un pericol deosebit pentru unitate sau pentru viaţa unor persoane, sau în orice caz să pericliteze în mod vădit bunul mers al unităţii, ordinea şi disciplina din acea unitate[24].
O altă propunere de lege ferenda pe care o facem se referă la termenele de prescripţie a aplicării sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă.
După cum se ştie, în vederea unei prompte sancţionări a abaterilor disciplinare, ca şi pentru a se putea desfăşura în condiţii cît mai bune faza de cercetare disciplinară a abaterilor săvârşite de un angajat, „Îndreptarul“, stabileşte anumite termene în care sancţiunea disciplinară să poată fi aplicată.
Astfel, în conformitate cu dispoziţiile art. 32 (dispoziţii ce se preiau întocmai în regulamentele de ordine interioară din unităţi) abaterea disciplinară poate fi sancţionată în maximum 30 de zile de la descoperire şi nu mai mult de şase lum de la săvârşirea ei[25]. Problema care s-a pus în practica judiciară este dacă — faţă de conţinutul art. 21 alin. 4 din Codul muncii — cele două termene se aplică ca atare faţă de orice sancţiuni disciplinare, deci şi faţă de sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă.
Într-o primă opinie s-ar putea susţine că întrucît art. 21 alin. 4 din Codul muncii prevede expres că desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 20 lit. e, nu poate avea loc decît în termen de cel mult una lună de la constatarea de către acela care angajează a împrejurării care constituie motivul desfacerii contractului, nemaifăcându-se nici o vorbire de cel de-al doilea termen de şase luni de la săvârşirea abaterii, prin excepţie faţă de celelalte sancţiuni disciplinare, s-ar putea înţelege că în acest cazde desfacere a contractului nu s-ar nu ţine seama de acest al doilea termen. Cu alte cuvinte, contractul de muncă ar putea fi desfăcut, ca măsură disciplinară, independent de data la care abaterea disciplinară a fost săvârşită[26].
Faptul că art. 21 alin. 4 nu reproduce însă şi cel de-al doilea termen din art. 32 din „îndreptar“ (acest text a fost introdus în Codul muncii cu ocazia modificării acestui cod prin Decretul nr. 369 din 13 iulie 1956), nu credem că ,poate echivala cu neaplicarea lui în cazul sancţionării unui angajat cu sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă. Explicaţia credem că stă în faptul că alineatul respectiv (art. 21 alin. 4) privind şi faptele prevăzute la art. 20 lit. d şi f, menţiunea termenului de şase luni ar fi fost de neînţeles.
Nu vedem cum s-ar putea susţine teoretic că faţă de toate sancţiunile disciplinare se aplică dubla prescripţie de şase luni şi o lună şi numai faţă de desfacerea contractului de muncă, cea mai gravă sancţiune disciplinară, nu. Argumente puternice pledează împotriva unei astfel de interpretări. În primul rînd, art. 32 din „îndreptar“ constituie dreptul comun în materie, el aplicîndu-se ca atare şi fără nici un fel de rezervă faţă de toate sancţiunile disciplinare.
Apoi, prescripţia disciplinară se aplică în funcţie de sancţiunea disciplinară în sine şi nu faţă de felul sancţiunii disciplinare (care atunci cînd acţiunea disciplinară se declanşează nici nu se ştie care anume va fi). Pe de altă parte raţiunea acestor termene de prescripţie este aceeaşi pentru toate sancţiunile disciplinare. Prezenţa acestei duble prescripţii disciplinare se justifică prin însăşi garanţiile speciale pe care le instituie legea pentru desfăşurarea în bune condiţii a acţiunii disciplinare.
Dacă timpul ce a trecut de ia comiterea faptei este prea îndelungat, atît unitatea căreia i-ar reveni sarcina să facă proba săvîrşirii unei abateri de către angajat, cît şi angajatul, care ar trebui să facă contraproba, ar avea de întîm-pinat în legătură cu aceste probatorii mari dificultăţi, ce vor creste cu cît procedura disciplinară a fost declanşată la o dată mai îndepărtată faţă de săvîrşirea abaterii.
În sfîrşit, un ultirn argument, dar nu cel de pe urmă ca importanţă: îmbrăţişînd concepţia existenţei a unui singur termen de prescripţie, cel de la constatarea abaterii, ar însemna, de fapt, ca în această materie (a desfacerii contractului de muncă potrivit art. 20 lit. e) să nu mai existe nici un termen de prescripţie care să curgă de la săvîrşirea abaterii, ceea ce ar duce la un regim mai sever chiar decît cel instituit de normele penale.
Aceste motive în sprijinul opiniei pe care o susţinem militează cu o forţă mărită în cazul în care acţiunea disciplinară se finalizează cu cea mai gravă sancţiune disciplinară, şi anume aceea a desfacerii contractului de muncă[27].
Iată temeiurile pentru care considerăm că dispoziţiile art. 21 alin. 4 din Codul muncii nu înlătură în cazul sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă termenul de prescripţie de şase luni de la săvîrşirea abaterii. În acest sens, credem că, pentru evitarea oricăror temeiuri de discuţie sau îndoieli, ar fi util ca în noul Cod al muncii să se precizeze că cele două termene ale prescripţiei disciplinare (de la săvîrşire şi de la constatare) se aplică faţă de toate sancţiunile disciplinare.
[1] După cum foarte pregnant a arătat suprema noastră instanţă: „Măsura desfacerii unui contract de muncă este prea gravă şi ea priveşte totdeauna un drept fundamental al oamenilor muncii, pe care statul socialist îl garantează — dreptul la muncă — pentru a putea fi luată cu uşurinţă“ (Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 156/1962, în Culegere de decizii 1962, p. 232).
[2] Este semnificativ faptul că dacă în legislaţia muncii din ţările socialiste cazurile de desfacere unilaterală, de către unitate, a contractului de muncă, sînt minuţios şi limitativ reglementate, nu acelaşi lucru se poate spune despre legislaţia privind aceeaşi materie din ţările capitaliste. In Franţa, de exemplu, ţară dezvoltată industrial şi cu o legislaţie a muncii destul de bogată, contractul de muncă se poate desface de către acela care angajează în cazul unei „greşeli grave“ comisă de angajat (Codul muncii cartea I, art. 23, alin. 2). Comentând textul C H. Camerlynck arată că „nici legea, nici convenţia colectivă, nu propune o definiţie a greşelii grave, lăsînd astfel implicit tribunalelor în cazul unei contestaţii, grija să aprecieze greşeala gravă“ (Contrat de travail - Contractul de muncă, Paris, 1968, p. 280). Acelaşi autor arată că jurisprudenţa franceză este extrem de variabilă, din această cauză, în a stabili ce înseamnă greşeală gravă. Ea poate decurge astfel dintr-o simplă neglijenţă o necuviinţă, o indisciplină faţă deşeful ierarhic, o absenţă nejustificată, o condamnare penală sau chiar fapte privind viaţa particulară a angajatului (Ibidem, p. 284).
[3] Este teza pe care a îmbrăţişat-o Tribunalul Suprem: „Pentru a se putea desface contractul în temeiul art. 20 lit. e C. muncii, este necesar ca neîndeplinirea obligaţiilor de serviciu să se fi produs în mod sistematic, deci ca angajatul să fi săvîrşit mai multe abateri. Textul nu impune însă şi condiţia ca pentru aceste abateri să se fi aplicat angajatului sancţiuni disciplinare. Nefiind necesară aplicarea în prealabil a unor sancţiuni disciplinare, cu atît mai mult nu se poate cere ca unitatea să procedeze la desfacerea contractului de muncă numai după ce a epuizat aplicarea celorlalte sancţiuni prevăzute în regulamentul de ordine interioară“ (Trib Suprem, col. civ., dec. nr. 1180 din 2 octombrie 1964, în „Justiţia nouă“ nr. 4/l965 p. 162-163). Menţionăm că din anul 1952, cînd se adoptase un punct de vedere contrar (a se vedea Trib Suprem, col. civ., dec. nr. 858/1952, cit. de M. Witzman Curs de drept muncitoresc, ed. a IV-a, Litografia şi tipografia învăţămîntului, Bucureşti, 1957, p. 241), Tribunalul Suprem în mod constant a promovat aceeaşi orientare. A se vedea în acelaşi sens şi I. Cărpinişan, Desfacerea contractului de muncă pentru încălcarea sistematică a obligaţiilor de serviciu în „Revista română de drept“ nr. 4/1968, p. 94.
[4] A se vedea C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura stiinţifică, Bucureşti 1959, p 78. în acelaşi sens, V. I. Câmpianu, Dreptul muncii, Editura didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1967, p. 186.
[5] C. Flintan, op. cit., p. 79. Autorul fixează însă unele limite, justificate, a condiţiei sancţionării anterioare: dacă cel ce angajează este încă în termen să aplice sancţiunile disciplinare nu se mai cere dovada ca angajatul să fi fost sancţionat pentru abaterile anterioare. În acest caz, organul competent să aplice sancţiunea disciplinară va reţine faptele din care rezultă neîndeplinirea sistematică a obligaţiilor de muncă şi va aplica sancţiunea desfacerii contractului pentru toate aceste fapte.
[6] A se vedea C. Flitan, op. cit., p. 82 şi trimiterile pe care le face la literatura juridică din alte ţări socialiste. Pentru acelaşi înţeles a noţiunii de „sistematic“, a se vedea şi L. Miller, Răspunderea materială a angajaţilor. Fapta sau acţiunea ca o condiţie a ei, Editura Academiei, Bucureşti, 1964, p. 74—75.
[7] În cazul în care încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu de către un angajat s-ar datora însă lipsei lui de pregătire profesională neculpabilă, ne-am găsi în faţa unei situaţii diferite, iar soluţia ar fi desfacerea contractului de muncă a angajatului în cauză potrivit art. 20 lit. d şi nu lit. e din Codul muncii.
[8] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 690/1964, citată în Probleme de drept dinpractica pe anul 1964 a Tribunalului Suprem, colegiul civil, în materia litigiilor de munci, în „Justiţia nouă“ nr. 6/1965, p. 28.
[9] Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 320/1965, în Culegere de decizii 1965, p. 161.
[10] Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 363/1964, în Culegere de decizii 1964, p. 165.
[11] Într-un caz de refuz al delegării, Tribunalul Suprem a decis că instanţa de trimitere este obligată să ordone probele necesare pentru a se stabili dacă, într-adevăr „intimatul este bolnav şi, în caz afirmativ, dacă boala de care suferă îl împiedică să presteze munca la întreprinderea unde fusese detaşat, în condiţiile art. 15 din Codul muncii, care este un text de aplicare generală, adică fără a i se periclita grav sănătatea, precum şi dacă la această întreprindere nu era totuşi posibil să presteze munca ziua, în cazul în care nu putea să lucreze în schimb de noapte.
Dacă se va stabili că refuzul angajatului a fost nejustificat, măsura desfacerii contractului de muncă va fi menţinută ca legală“ (Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1365/1965, în Culegere de decizii 1965, p. 168—169).
[12] Un motiv justificat de a refuza delegarea sau detaşarea, mai ales cînd ar fi de lungă durată, l-ar putea constitui împrejurarea că angajatul urmează învăţămîntul seral, mediu sau superior. În acest sens, a se vedea: M. Constantinescu şi St. Ciobotaru, Delegarea şi detaşarea angajaţilor, în „Justiţia nouă“ nr. 7/1965, p. 84; V. I. Câmpianu şi G. N. Vasu, încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1965, p. 91—92.
Potrivit unei păreri deja exprimate, dacă motive temeinice de natură a-l îndreptăţi pe angajat să refuze plecarea în deplasare ar exista încă din momentul încheierii contractului de muncă, presupunînd că aceste motive ar ţine de o stare de durată a angajatului (vîrsta, infirmitate, boală, sarcini familiale deosebite sau alte asemenea împrejurări), se va putea prevedea chiar prin contract că angajatul nu va putea fi trimis în delegare sau detaşare, cu condiţia ca o atare clauză să fie compatibilă cu interesele unităţii (a se vedea L. Miller, S. Ghimpu, Delegarea, detaşarea şi transferarea angajaţilor, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1966, p. 712).
[13] Fiind un litigiu în legătură cu desfacerea contractului de muncă, organul competent să-l soluţioneze este judecătoria (art. 14 lit. a combinat cu art. 58 din Legea nr. 59/1968 privind comisiile de judecată).
[14] În acest sens, a se vedea şi L. Miller, Unele probleme în legătură cu desfacerea contractului de muncă de către cel ce angajează, în „Studii şi cercetări juridice“ nr. 2/1957, p. 209.
[15] În acest sens, a se vedea C. Flitan, op. cit., p. 85. La aceeaşi concluzie, dar cu o motivare oarecum diferită, ajunge şi V. Gh. Tarhon, Consiliile de judecată din întreprinderi si instituţii, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1961, p. 181.
[16] Dispoziţia se explică prin faptul că judecarea acestor abateri, deşi comise la locul de muncă nu se face în cadrul unor „litigii de muncă“. Atît componenţa comisiilor în aceste cazuti — fără cei doi delegaţi, din partea conducerii organizaţiei socialiste şi din partea comitetului sindicatului, componenţă specifică litigiilor de muncă —, cît şi faptul că litigiile de muncă şi abaterile de la regulile de convieţuire socială, săvârşite la locul de muncă sînt reglementate în paragrafe deosebite (§ 3 şi § 1) demonstrează natura lor diferită.
[17] Deşi este adevărat că disciplina muncii rezultă din anumite dispoziţii legale, dar pentru că aceste dispoziţii formează, în acelaşi timp, obiectul unei clauze a contractului de muncă — prin însuşirea de către părţi a acelor dispoziţii şi integrarea lor în cuprinsul contractului — ea face parte din contractul de muncă, şi este ca atare o disciplină contractuală. Pentru dezvoltări a se vedea L. Miller, S. Ghimpu, op. cit., p. 220.221.
[18] Suprema noastră instanţă pînă în anul 1953 a considerat dispoziţia din art. 20 lit. d ca fiind un caz de desfacere a contractului de muncă fără culpă: „Într-adevăr, noţiunea de „corespundere“ sau „necorespundere“ în funcţia încredinţată este legată de pregătirea şi aptitudinile angajatului pentru munca pe care o îndeplineşte, de modul în care îşi duce munca, precum şi de fermitatea pe care o dovedeşte în îndeplinirea funcţiei sale, pentru a fi un element util în activitatea unităţii respective“ (Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1069/1953, în Culegere de decizii 1952—1954, vol. I, p. 185). jDupă acea dată însă, aceeaşi instanţă a hotărît, în mod constant, că o singură abatere gravă săvîrşită de angajat poate duce la desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere. A se vedea, în acest sens, Trib. Suprem, col. civ.: dec. nr. 209/1954, în „Justiţia nouă“ nr. 2/1955, p. 259; dec. nr. 1387/1956, în Culegere de decizii 1956, vol. 2, p. 59; dec. nr. 1282/1964, în „Justiţia nouă“ nr. 5/151 p. 166; dec. nr. 120/1966, în „Justiţia nouă“ nr. 5/1966, p. 157.
[19] A se vedea C. Flitan, op. cit., p. 92—94. În sprijinul opiniei că desfacerea contractului de muncă potrivit art. 20 lit. .d nu este o desfacere din culpa angajatului, a se vedea şi V. I. Câmpianu, op. cit., p. 178.
[20] În privinţa acordării dreptului la compensarea în bani a concediului de odihnă nefolosit, potrivit Legii nr. 26/1967 privind concediul de odihnă al angajaţilor, acest drept se acordă în toate cazurile în care contractul de muncă al angajatului a încetat înainte ca acesta să-şi fi efectuat concediul (art. 19 lit. a), deci independent dacă elementul de vinovăţie al angajatului a determinat sau nu desfacerea contractului de muncă. Soluţia, superioară celei din H.C.M. nr. 186/1951, reflectă teza potrivit căreia plata oricărei indemnizaţii privind concediul de odihnă este o formă de plată a muncii, dreptul la concediu cîştigîndu-se în timp, în raport cu durata muncii prestate de către angajat; ca atare, această indemnizaţie este firesc să se acorde independent de faptul dacă desfacerea contractului de muncă se face din culpa sau fără culpa angajatului. Şi în regimul acestei legi se face însă o diferenţiere între cazul desfacerii contractului de muncă în baza art. 20 lit. e faţă de art. 20 lit. d. Astfel, conform art. 11 alin. 1 din Legea nr. 26/1967, angajaţii care încetează activitatea ca urmare a desfacerii contractului de muncă în temeiul art. 20 lit. e, vor primi în primii 2 ani după reîncadrare concediul de odihnă redus la durata minimă. O altă consecinţă, a desfacerii contractului de muncă în baza art. 20 lit. e este aceea că, în ipoteza în care angajatul a efectuat concediul său de odihnă la data desfacerii contractului de muncă, el este obligat să restituie unităţii partea din indemnizaţia de concediu corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat acel concediu (art. 19 alin. 5 din Legea nr. 26/1967).
[21] Distincţia după cum contractul de muncă a fost desfăcut sau nu din culpa angajatului se face şi în Legea nr. 10/1968 privind administrarea fondului locativ şi reglementarea raporturilor dintre proprietari şi chiriaşi, care în art. 48 alin. 3 prevede că „în cazul în care contractul de muncă încetează din iniţiativa sau din vina angajaţilor, aceştia sînt obligaţi să elibereze locuinţa deţinută, în termen de şase luni de la încetarea contractului de muncă“.
[22] Nicolae Ceauşescu, Raport la Conferinţa Naţională a P.C.R., în „România pe drumul desăvârşirii construcţiei socialiste“, vol. 2, Editura politică, Bucureşti, 1968, p. 597.
[23] În prezent, enumerarea sancţiunilor disciplinare se face numai de către Îndreptarul pentru întocmirea regulamentelor-tip de ordine interioară din 28 septembrie 1953. Valoarea de normă juridică a acestor dispoziţii se dobîndeşte de-abia cînd ele sunt reproduse în regulamentele de ordine interioară ale unităţilor, regulamente ce îşi găsesc sancţiunea legală prealabilă în art. 24—26din Codul muncii.
[24] Reglementări similare se găsesc şi în cele mai multe din legislaţiile ţărilor socialiste. Iată cîteva exemple: Unitatea poate pune capăt unei relaţii de muncă pe calea concedierii sumare numai cu titlu excepţional şi în cazurile următoare: ... b) dacă angajatul a comis o abatere de la disciplina muncii atât de gravă, încît prezenţa sa la locul de muncă a devenit incompatibilă cu menţinerea disciplinei“ (§ 53 din Codul muncii din 16 iunie 1965 a Republicii Socialiste Cehoslovace). „Sancţiunea desfacerii“ contractului de munca de către organizaţia economică poate să fie pronunţată în caz de încălcare a disciplinei muncii ce antrenează, pentru organizaţia economică, grave consecinţe materiale sau alte cazuri de repetare frecventă de încălcări grave la disciplina muncii ce au mai fost sancţionate, sau în caz de încălcare a disciplinei muncii care reprezintă un pericol deosebit pentru organizaţia economică. Statutele sau regulamentele interioare ale diferitelor organizaţii economice vor determina încălcările de la disciplina muncii ce trebuie să fie considerate ca deosebit de periculoase“ (art. 276 din Legea din 12 decembrie 1957 privind relaţiile de muncă a R.S.F. Iugoslavia).
[25] În privinţa naturii acestor două termene împărtăşim opinia exprimată în literaturii juridică după care aceste termene nu pot fi considerate termene de decădere, ci de prescripţie, dar nu în sensul prescripţiei civile din Decretul nr. 167/1958, ci de prescripţie a răspunderii disciplinare asemănătoare ca atare cu termenele de prescripţie ale răspunderii penale (C. Flitan, L. Miller, Cu privire la termenul pentru constatarea pagubei prevăzute de articolul 691 din Codul muncii, în „Justiţia nouă“ nr. 11/1964, p. 108). În acelaşi sens, a se vadea şi L. Millet,H S. Ghimpu, op. cit., p. 223.
[26] Pentru acest punct de vedere, într-un caz izolat, a se vedea opinia Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 934/1961, în Culegere de decizii 1961, p. 252.
[27] Un argument în sprijinul aceleiaşi soluţii s-ar mai putea trage şi din decizia de îndrumare a Plenului Tribunalului Suprem nr. IV A din 23 aprilie 1959, în Culegere de decizii de îndrumare ale Plenului Tribunalului Suprem în materie civilă pe anii 1952—1965, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1966, p. 255, prin care s-a statuat că sancţiunea disciplinară (şi adăugăm, inclusiv cea a desfacerii contractului de muncă) „urmează a se aplica prin asemănare, şi în privinţa prescripţiei faptelor prevăzute de art. 2 lit. b (din Decretul nr. 520/1958, astăzi abrogat; este vorba de sustragerile sub orice formă din avutul obştesc pînă la suma de 200 lei, neglijenţă, abuzul în serviciu etc. — n.n. — S.G.) prevederile din «Îndreptarul pentru întocmirea regulamentelor tip de ordine interioară», şi anume dispoziţiile art. 32, potrivit cărora sancţiunile se aplică în cel mult 30 de zile de la descoperirea faptei şi nu mai târziu de şase luni de la săvîrşirea ei“. Menţionăm că în decizia citată vorbindu-se de termenele prevăzute în art. 32 din „Îndreptar“, Plenul Tribunalului Suprem le defineşte ca termene de prescripţie.
