Realizarea efectivă a dreptului la odihnă al celor ce muncesc este asigurată prin diferitele dispoziţii cuprinse în Legea nr. 26/1967 privind concediul de odihnă al angajaţilor. Una dintre aceste dispoziţii instituie obligaţia pentru conducerea unităţii de a lua toate măsurile pentru ca angajaţii să efectueze, în fiecare an calendaristic, concediul de odihnă la care au dreptul (art. 12 alin. 1). În acest scop şi ţinîndu-se seama de interesele bunei desfăşurări a activităţii, ca şi de interesele angajaţilor, conducerea unităţii, cuacordul organului sindical din unitate, trebuie să facă programarea concediilor de odihnă la sfîrşitul anului, pentru anul următor, programare care nu va putea fi modificată decît în mod excepţional. De asemenea, cel mai tîrziu cu 15 zile înainte, conducerea unităţii este obligată să aducă la cunoştinţa fiecărui angajat data la care urmează să plece în concediu (art. 16).
A. Reprogramarea concediului de odihnă.
Potrivit legii, de regulă, concediile de odihnă trebuie să fie efectuate de către isalariaţi conform programării. Numai în cazul în care, după programare ar surveni unele situaţii determinate fie de interesele serviciului, fie ale angajatului, programarea iniţială poate fi schimbată, data noului concediu stabilindu-se pînă la sfîrşitul anului calendaristic şi în mod excepţional în anul următor.
Modificarea datei plecării în concediu constituie o excepţie şi, ca orice excepţie, aceasta are loc pentru motive bine întemeiate, în cazuri strict ___tate, astfel cum au fost prevăzute în art. 13 din Legea nr. 26/1967.
Potrivit acestui text, ordinea efectuării concediilor de odihnă, stabiltă conform art. 12, va fi modificată şi ca urmare, concediul va fi reprogramat în următoarele cazuri:
a) Cînd angajatul se află în incapacitate temporară de muncă şi din actele medicale doveditoare rezultă că aceasta s-ar prelungi şi pe timpul concediului de odihnă. Pentru ca o asemenea situaţie să constituie motiv pentru amînarea concediului de odihnă va trebui ca incapacitatea de muncă a salriatului să fi intervenit înainte de începerea efectuării concediului şi să existe certitudinea că va dura o parte sau toată perioada cînd a fost programat acesta. În cazul în care incapacitatea a intervenit chiar în perioada în care angajatul se afla în concediu, este vorba de o întrerupere a concediului de odihnă, situaţie care este supusă unei reglementări deosebite.
Incapacitatea temporară de muncă va trebui dovedită cu acte medicale eliberate în condiţiile legii, care vor conistnmui temeiul reprogramarii concediului. A admite şi alte dovezi cu privire la incapacitatea temporară de muncă (simpla afirmaţie a salariatului, declaraţii de martori, adeverinţe eliberate de anumite organe ale administraţiei de stat) ar însemna să se creeze posibilitatea unor solicitări frecvente de asemenea reprogramări ale concediului de odihnă legal stabilit, cu repercusiuni asupra serviciului, ori care să atingă interesele celorlalţi salariaţi. De altfel, în literatura juridică, s-a subliniat faptul că legiuitorul a avut în vedere, în acest caz, acea incapacitate temporară de muncă „ce justifică plata de ajutoare în cadrul asigurărilor sociale de stat, incapacitate legal dovedită în condiţiile prevăzute de H.C.M. nr. 880/1965 (art. 27)...“[1]
b) Un alt caz de reprogramaire a concediului de odihnă este acela cînd angajata cere acest concediu înaintea sau în continuarea concediului de maternitate. Desigur că, în practică, aceste cazuri de reprogramare sînt mai rare, întrucît majoritatea angajatelor, cunoscîndu-şi starea de graviditate, au posibilitatea să ceară programarea concediului de odihnă înainte sau după concediul de maternitate încă de la întocmirea graficului. Socotim că reprogramarea concediului de odihnă în aceste cazuri nu constituie o facultate, ci o obligaţie a unităţii, fiind vorba de un drept acordat angajatelor gravide. La cererea privind reprogramarea concediului de odihnă, în asemenea cazuri, trebuie să fie ataşat certificatul medical cu privire la data naşterii, în funcţie de care va putea fi modificată data concediului de odihnă. În cazul în care la avut loc reprogramarea în aceste condiţii şi copilul a decedat în această perioadă, este necesar să se facă o nouă reprogramare a concediului de odihnă din raport de întreruperea concediului de maternitate în condiţiile legii, începînd cu data indicată în certificatul de deces.
c) Reprogramarea concediului de odihnă are loc şi în cazul cînd angajatul este chemat să îndeplinească îndatoriri de stat sau obşteşti. Este vorba de exercitarea unor funcţii elective, ca aceea de deputat în Marea Adunare Naţională sau în consiliile populare, în special pentru sesiunile extraordinare, la mandatului de asesor popular la instanţele de judecată etc. Pentru efectuarea reprogramării, în asemenea cazuri, angajatul va trebui să facă dovada calităţii sale de deputat sau de asesor popular şi a perioadei pentru care a fost chemat să-şi îndeplinească îndatoririle de stat sau obşteşti.
d) Reprogramarea concediului de odihnă va trebui să fie făcută şi în cazul cînd angajatul este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decît serviciul militar în termen. Aceasta se va face pe baza ordinului de chemare emis de organul competent.
e) Un alt caz de reprogramare a concediului de odihnă îl constituie situaţia angajatului care urmează sau trebuie să urmeze un curs de pregătire profesională sau politică. În aceste cazuri, adresa sau dispoziţia de a urma asemenea cursuri vor constitui documentele pe baza cărora se va opera reprogramarea în graficul concediilor de odihnă, urmînd ca angajatul să hotărască, în raport de interesele sale, dacă va efectua concediul de odihnă înainte sau după terminarea cursurilor. Într-o opinie exprimată în literatura juridică de specialitate se arată că în asemenea cazuri reprogramarea se face, pe cît posibil, înainte de începerea cursurilor de pregătire pentru ca angajatul să-şi poată reface forţele după munca prestată, ţinînd seama că va începe o nouă activitate dedicată studiului[2]. Pentru considerente similare, însă, socotim că reprogramarea, în aceste cazuri, se poate face şi după terminarea cursurilor, întrucît angajatul va trebui să dea randamentul necesar în munca ce o va presta în continuare.
f) Reprogramarea concediului de odihnă se va face şi cînd angajatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneo-climaterică, într-o anumită perioadă a anului. Textul prevede expres că în acest caz, data trimiterii în concediu va fi cea indicată în recomandarea medicală, aşa cum de altfel se şi procedează în mod obişnuit. Astfel, de pildă, dacă angajatul avînd recomandare medicală pentru o cură balneară în cererea sa de reprogramare nu precizează data, conducerea unităţii, cu acordul comitetului sindicatului, trebuie să dispună reprogramarea cerută nu în cursul unui trimestru următor al anului fără altă precizare, ci trebuie să indice data reprogramării concediului de odihnă, şi anume aceea cînd angajatul urmează să plece la tratament şi care rezultă din biletul de tratament ce i s-a înmînat în acest scop de către organul medical.
g) Cele mai multe reprogramări privesc cazurile cînd din motive bine întemeiate, oare au intervenit după programare, prezenţa angajatului la muncă este reclamată de interesele serviciului în perioada în care s-a stabilit să efectueze concediul ide odihnă, precum şi în cazul în care angajatul care, pentru interese personale, schimbarea datei plecării în concediu şi interesele serviciului o permit. în ceea ce priveşte interesele personale, ele sînt multiple şi variate: însoţirea copiilor minori, a infirmilor sau a bătrînilor la tratament în staţiuni balneo-climaterice, efectuarea concediului împreună cu soţul saul soţia în aceeaşi perioadă, efectuarea concediului imediat după încheierea căsătoriei etc. În aceste cazuri, organele chemate să rezolve asemenea cereri— conducerea unităţii şi organul sindical — vor trebui să analizeze şi să aprecieze temeinicia motivelor de la caz la caz, dispunând reprogramarea după ce au avut în vedere, ca şi la programare, interesele activităţii unităţii, precum şi interesele angajaţilor.
De remarcat este faptul că dispoziţiile legale privind aceste cazuri de reprogramare prevăd ca o condiţie — atît pentru angajat, cît şi pentru cel ce angajează — existenţa unor „motive bine întemeiate“ care să conducă la modificarea graficului concediilor de odihnă. Temeinicia unor asemenea motive trebuie apreciată tot în raport de interesele bunei desfăşurări a activităţii din unitate şi de interesele angajaţilor. Avîndu-se în vedere permanent aceste criterii de apreciere a motivelor invocate fie de unitate în interesul serviciului fie de angajat în interesul său personal, se va evita abuzul de cereri şi reprogramări nejustificate, care ar putea tulbura bunul mers al activităţii. În acest sens, se poate considera ca întemeiată cererea unităţii de reprogramare a concediului de odihnă al unui angajat al său, dacă au survenit sarcini suplimentare în legătură cu producţia care nu au fost cunoscute la data întocmirii graficului de concedii, iar singurul specialist în acest domeniu este acel salariat.
În practica de programare şi reprogramare a concediilor de odihnă de către unităţi s-au întîlnit şi cazuri cînd salariaţii, pentru motive bine întemeiate, au cerut defalcarea concediului în două perioade. Socotim că, în baza aceloraşi principii care s-au avut în vedere la programare, este posibilă şi modificarea graficului şi reprogramarea concediului în două perioade.
Un caz pe care legea nu-1 prevede îl constituie acele cereri ale salariaţilor de a li se aproba anticipat ca un număr mic de zile — de regulă 1 — 5 — din totalul zilelor de concediu programat să fie rezervate pentru mai tîrziu în vederea rezolvării unor probleme personale, urgente şi neprevăzute. O asemenea situaţie s-ar putea considera mai mult ca o defalcare decît o reprogramare a concediului de odihnă, întrucât data şi perioada cea mai mare pe care o are de efectuat angajatul rămân nemodificate, scăzîndu-se numai numărul zilelor folosite cu această ocazie. Bineînţeles că şi în asemenea cazuri, conducătorul organizaţiei socialiste cînd va da aprobarea va avea în vedere asigurarea procesului de producţie.
După cum am arătat, indiferent de motivele invocate, efectuarea concediului de odihnă reprogramat trebuie să se facă pînă la sfârşitul anului calendaristic în curs, avînd acelaşi regim de realizare ca şi celelalte concedii programate în mod obişnuit. Sînt însă şi situaţii excepţionale cînd concediul de odihnă, amînat pentru motivele prevăzute de ant. 13 şi 14, nu poate fi reprogramat pînă la sfîrşitul anului calendaristic, el urmînd să fie efectuat în cursul anului următor, împreună sau separat de concediul cuvenit pentnu acel an. Nu se adimite îmsă efectuare într-un singur an calendaristic a concediilor de odihnă cuvenite pe mai mult de doi ani consecutivi (art. 15 alin. 2), deoarece dacă s-ar proceda în acest fel nu s-ar realiza scopul principal al concediului de odihnă — reconfortarea periodică a forţelor fizice şi intelectuale ale salariaţilor.
Reprogramarea trebuie să fie adusă la cunoştinţa fiecărui angajat, prin grija conducerii unităţii, cel mai tîrziu ou 15 zile înainte de data plecării în concediu. Această prevedere este justificată de măsurile pe care trebuie să le ia angajatul ca în această perioadă de 15 zile sa rezolve sarcinile ce-i sînt repartizate şi să se pregătească pentru efectuarea concediului de odihnă. În cazul că reprogramarea legală nu i-a fost adusă la cunoştinţă în acest termen, socotim că salariatul poate pleca în concediu fără o altă autorizare.
B. Întreruperea concediului de odihnă
Întrucât scopul concediului de odihnă care se acordă angajaţilor este refacerea forţelor de muncă consumate în cursul unui an de activitate, el trebuie să fie efectuat în întregime, în condiţiile stabilite prin programarea făcută la timpul potrivit, orice întrerupere a acestuia — la fel ca şi amînarea — fiind în principiu interzisă[3].
Întreruperea concediului este totuşi permisă atunci cind, în timp angajaţii se află în efectuarea lui a intervenit vreuna din situaţiile prevăzute de art. 13 alin. 1 lit. a, c, d şi e din Legea nr. 26/1967. Angajaţii aflaţi de asemenea situaţii vor efectua restul zilelor de concediu după ce au înce__ împrejurările care au determinat întreruperea, iar cînd aceasta nu este posinil la o nouă dată, pentru care vor fi reprogramaţi. Şi în cazul întreruperii concediului de odihnă, reprogramarea se va face pe baza dispoziţiei scrise motivate a conducătorului unităţii, dar cu acordul comitetului sindicatului Nerespectarea acestor dispoziţii cu vădit caracter imperativ face ca măsura reprogramării concediului de odihnă să fie fără eficienţă[4] 5).
Dovada situaţiilor care determină întreruperea concediului şi rezolvarea lor se va face în modul arătat la cazurile similare de reprogramare a concediului de odihnă, descrise mai sus. Cît priveşte incapacitatea temporară în muncă, dispoziţiile art. 13 alin. 2 o arată ca o cauză legală de întrerupere a concediului de odihnă, fără nici o restricţie, astfel încît socotim că prevederile art. 2 alin. ultim din H.C.M. nr. 880/1965 — care condiţionează pentru acordarea ajutoarelor materiale în asemenea cazuri de durata incapacităţii (7 zile) calendaristice de faptul internării în spital — au fost implicit abrogate[5].
Tot cu titlu de excepţie, poate fi luată şi măsura rechemării angajatului din concediul de odihnă, prin dispoziţia scrisă a conducerii unităţii, pentru nevoi de serviciu, neprevăzute şi urgente, care fac prezenţa angajatului în unitate strict necesară (art. 14). Deci o primă condiţie cerută de lege pentru a se justifica chemarea angajatului din concediul de odihnă o constituie împrejurarea că trebuie să fie vorba de nevoi de serviciu neprevăzute şi urgente. Considerăm că prin aceasta se înţelege nevoi de serviciu care n-au fost şi nici nu puteau fi cunoscute la data programării concediilor de odihnă şi nici într-o perioadă anterioară începerii concediului, care să dea posibilitatea reprogramări acestuia. De asemenea, urgenţa acestor nevoi poate fi apreciată în raport de împrejurarea dacă satisfacerea lor mai poate suferi sau nu vreo amînare, fără ca aceasta să dăuneze în vreun mod producţiei.
O altă condiţie o constituie prevederea potrivit căreia asemenea ne__ de serviciu trebuie să facă strict necesară prezenţa angajatului în unitate. Aceasta presupune că întreruperea concediului nu este recomandabilă dacă în unitate s-ar afla un alt salariat care ar putea să rezolve în aceleaşi condiţii nevoile de serviciu, neprevăzute şi urgente, care reclamă această măsură. O asemenea dispoziţie constituie şi o garanţie în plus pentru a nu se comite abuzuri din pantea unităţilor în legătură cu întreruperea concediului de odihnă al unor salariaţi.
În cazul rechemării din concediu a angajatului, dispusă de conducerea societăţii, potrivit art. 14 din Legea nr. 26/1967, cheltuielile efectuate de acesta se rambursează. Este vorba de cheltuielile de transport şi a celorlalte cheltuieli legate de efectuarea concediului în altă localitate, făcute pentru prestaţii pentru care n-a mai putut beneficia din cauza rechemării. Aşa cum prevăd Precizările Ministerului Muncii pentru aplicarea Legii nr. 26/1967 privind concediul de odihnă al angajaţilor, cheltuielile de transport se rambursează în condiţiile prevăzute de lege pentru angajaţii delegaţi în afara localităţilor în care află locul lor de muncă. Celelalte cheltuieli (cazare, cantină, pensiune, etc.) se rambursează pe baza chitanţelor sau altor acte de plată emise de unităţile de stat inclusiv unităţile O.N.T. În cazul în care actele de cazare sînt eliberate de particulari, acestea trebuie să poarte viza consiliului popular al localităţii în care angajatul a fost în concediu (art. 20 alin. 2).
În cazul în care concediul de odihnă a fost întrerupt pentru motivele arătate în art. 13 şi 14 mai sus menţionate, indemnizaţia de concediu acordată nu se restituie. Pentru rezolvarea acestei situaţii se va proceda la regularizarea plăţilor care se va face la sfîrşitul lunii în care angajatul a fost rechemat sau a lunii următoare, după caz. Pentru restul zilelor de concediu de odihnă, efectuate după încetarea întreruperii concediului, se acordă angajatului o indemnizaţie pentru acel rest de concediu, calculată pe baza cîştigurilor din ultimele 2 luni anterioare noii programări.
Potrivit aceloraşi precizări, nu se rambursează şi cheltuielile făcute pentru membrii de familie, cu care angajatul s-a deplasat în concediu în altă localitatete. Dacă membrii sînt valizi şi majori, desigur că-şi vor putea continua concediul; nu acelaşi lucru l-ar putea face copiii minori, bătrînii neputincioşi şi infirmii care, vor trebui să urmeze şi ei pe salariatul rechemat din concediu. În această situaţie, credem, că unitatea va trebui să ramburseze şi cheltuielile efectuate cu aceştia în aceleaşi condiţii ca şi cele proprii ale angajatului, dispoziţia de mai sus referindu-se, în opinia noastră numai la membrii de familie majori şi valizi.
O problemă care se ridică în cazul întreruperii concediului de odihnă o constituie situaţia în care angajatul rechemat, în condiţiile legii, refuză în mod nejustificat să dea curs cererii conducerii unităţii de a se prezenta la serviciu. În acest caz, împărtăşim părerea exprimată în literatura juridică[6], care califică un asemenea refuz ca o încălcare a obligaţiei pe care o are angajatul de a presta muncă, ceea ce poate conduce la desfacerea contractului de muncă, după caz, pentru necorespunderea în funcţie sau pentru abateri sistematice de la obligaţiile de serviciu, în temeiul art. 20 lit. d, respectiv e din Codul muncii. O atare rezolvare a problemei socotim că este de natură să contribuie la întărirea disciplinei muncii în unităţi. În schimb, în situaţia în care conducerea unităţii ar refuza reprogramarea efectuării restului de concediu, fiind vorba de un litigiu de muncă, salariatul urmează să se adreseze, în condiţiile legii, comisiei de judecată din unitate. Potrivit art. 19 pct. 4 din Legea nr. 26/1967, asemenea situaţii atrag răspunderea disciplinară a conducerii unităţii precum şi răspunderea materială integrală a acesteia pentru suma plătită angajatului cu titlu de despăgubire pentru zilele de concediu nefolosite, dacă anul în care putea fi reprogramat restul de concediu a expirat.
O altă problemă ce s-ar putea pune este aceea dacă salariatul rechemat din concediul de odihnă, după ce a încetat cauza pentru care a fost rechemat poate să refuze să mai efectueze restul zilelor de concediu şi să ceară ca acestea să i se compenseze în bani. Socotim că răspunsul nu poate fi decît negativ. Pentru garantarea unei juste aplicări a normelor care reglementează dreptul la odihnă al salariaţilor, consideram că unitatea în asemenea situaţie va trebui să reprogrameze şi să stabilească efectuarea restului de concediu în condiţiile art. 15 din Legea nr. 26/1967, compensarea în bani a unor asemenea cazuri fiind interzisă.
În ceea ce priveşte concediile acordate tinerilor în vîrstă de pînă la18 ani şi celor care lucrează în locuri cu condiţii deosebite de muncă, legea prevede expres că acestea nu vor putea fi amînate şi reprogramate pentru anul următor nici pentru rezolvarea unor nevoi de serviciu şi nici pentru interese personale. Raţiunea acestor dispoziţii categorice rezidă în protecţia pe care statul nostru o acordă salariaţilor tineri şi a celor care lucrează în condiţii de muncă deosebite în vederea refacerii forţei de muncă consumate în cursul unui an de activitate.
[1] V. Buia, Concediul de odihnă, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1969, p. 132.
[2] A se vedea V. Buia, op. cit., p. 134.
[3] A se vedea expunerea de motive la Legea nr. 26/1967.
[4] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 415/1965, în Culegere de decizii 1966, p. 239., p. 191.
[5] A se vedea, în acelaşi sens, I. Nistor (articol I) şi în sens contrar N. Haraga (articol II) Drepturile aderente perioadei de incapacitate temporară de muncă ivită în timpul concediului de odihnă, în „Revista română de drept“ nr. 5/1969, p. 123. A se vedea în __ contrar şi V. Buia, op. cit., nota 1, p. 133.
[6] A se vedea V. Buia, op. cit., p. 136.
