Legislaţia muncii reglementează situaţiile în care angajaţii pot beneficia de anumite intervale de timp liber, denumite „concedii“.
În mod obişnuit, în timpul concediilor, cei în cauză primesc anumite indemnizaţii, calculate pe baza salariului tarifar. Astfel de concedii se acordă pentru odihnă, în cazul transferării dintr-o localitate în alta, în cazul pierderii temporare a capacităţii de muncă, în caz de maternitate, carantină, îngrijirea copilului bolnav în vîrstă de pînă la doi ani.
Caracteristic pentru toate aceste concedii este faptul că ele, constituind un drept al angajatului, nu sînt lăsate la aprecierea conducerii care este obligată a le acorda ori de cîte ori condiţiile prescrise de lege sînt îndeplinite. Refuzul de a acorda celui îndrituit concediul constituie o încălcare a legii, iar angajatul îşi poate revendica dreptul fie pe calea unei reclamaţii administrative la organul ierarhic superior, fie pe calea unei acţiuni la organele de jurisdicţie a muncii.
În afară de concediile arătate mai sus, legea mai reglementează alte concedii care se acordă fără o retribuţie, dar care constituie, de asemenea, un drept al angajatului. Astfel sînt unele concedii de studii reglementate prin H.C.M. nr. 1052/1962 (republicat) concediile acordate la funcţia de bază pentru specialiştii numiţi în funcţii de conducere, reglementate prin H.C.M. nr. 175/1960, concediile acordate membrilor cooperativelor agricole de producţie pentru strângerea recoltei, reglementate prin H.C.M. nr. 2268/1953.
În afară de aceste situaţii, se pot ivi alte împrejurări, în care angajaţii sînt determinaţi să ceară concedii fără plată pentru a satisface interesele lor personale sau interese de familie.
Pînă în prezent acordarea concediului fără plată pentru astfel de împrejurări nu este reglementată de lege, dar nici nu este interzisă. Practica a consacrat existenţa concediului fără plată, iar unele acte normative îi recunosc existenţa în mod incidental, atunci cînd reglementează diferite drepturi acordate angajaţilor. Astfel, Decretul nr. 285/1960, privind acordarea alocaţiei de stat pentru copii prevede, în art. 7, că alocaţia nu se acordă pe timpul concediilor fără plată, cu excepţia primului concediu pe o durată de pînă la 15 zile, în cursul unui an calendaristic; Hotărîrea nr. 880/1965, privind acordarea ajutoarelor materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat prevede, în art. 2, ce se întîmplă în cazul în care incapacitatea temporară de muncă se iveşte în timpul unui concediu fără plată; H.C.M. nr. 252/1967, privind aplicarea legii nr. 27/1966, prevede, în art. 29, că perioada concediilor fără plată cu o durată de pînă la 30 zile în cursul unui an calendaristic se consideră vechime în muncă.
Diversitatea situaţiilor în care se impune acordarea unui concediu fără plată nu poate fi epuizată în cadrul acestui articol. De aceea ne vom limita să cităm şi să analizăm acele cazuri care ni se par mai deosebite.
Vom începe prin a cita îngrijirea copilului bolnav în vîrstă de peste 2 ani.
În art. 93 din Codul muncii se prevede acordarea de concedii femeilor angajate pentru îngrijirea copilului bolnav în vîrstă de pînă la 2 ani.
Este evident că şi în cazul îmbolnăvirii unui copil în vîrstă de peste 2 ani (2 ani şi o lună, 3 ani, 5 ani etc), este necesară îngrijirea din partea mamei, fie că copilul este tratat la domiciliu, fie că este spitalizat şi trebuie să fie internat împreună cu mama. În asemenea situaţie se impune acordarea unui concediu fără plată.
Desigur că îngrijirea copilului bolnav în vîrstă de peste 2 ani nu trebuie sal fie întotdeauna asigurată de către mamă; în unele situaţii ea poate fi asigurată de tată sau un alt membru al familiei.
Concedii fără plată sînt necesare şi în cazul îmbolnăvirii unui membrul de familie al angajatului care nu a fost spitalizat.
Sfera noţiunii „membru de familie“ trebuie restrînsă, după părerea noastră, la soţi, copii, părinţi şi fraţi, făcîndu-se eventual aplicaţia — şi în acest domeniu — a definiţiei date de art. 30 din Legea nr. 27/1966, privind pensiile de asigurări sociale de stat şi pensia suplimentară.
O altă situaţie în care se impune acordarea unui concediu fără plată este aceea a căsătoriei angajatului. Pentru însăşi ceremonia încheierii căsătoriei estel necesară prezenţa în faţa ofiţerului stării civile în orele de program ale acestuia şi deci angajatul este obligat să lipsească în ziua respectivă de la serviciu. Datăl fiind importanţa acestui act în viaţa fiecărui cetăţean, precum şi atenţia care ii se dă de către statul nostru, este recomandabil să se acorde angajaţilor în asemenea situaţie o perioadă de timp liber, a cărei durată să poată varia ţinînd seama de bunul mers al producţiei. Pentru acelaşi motiv apare indicat să se acorde un concediu fără plată, cu o durată mai mică, soţului, în cazul naşterii unui copil. În afară de factorul psihologic care nu se poate neglija, nu trebuie uitat că formalităţile de declarare la oficiul de stare civilă revin tatălui şi căele se efectuează în orele de program.
Un concediu fără plată este necesar şi în cazul morţii unui membru de familie. Durata concediului va trebui să varieze în funcţie de localitatea încare locuia cel decedat.
O altă împrejurare care impune acordarea de concedii fără plată este mutarea domiciliului.
Pe de altă parte, dată fiind extinderea pe care a luat-o în ţara noastră turismul şi organizarea de excursii în străinătate, pe o durată ce depăşeşte uneori concediul de odihnă, una din împrejurările care îndreptăţesc acordarea de concedii fără plată este şi plecarea într-o asemenea excursie.
În multe ramuri de activitate în care munca nu se prestează în tot cursul anului, angajaţii ar putea beneficia de concedii fără plată pe timpul încetării activităţii. Ne referim la construcţii, industria zahărului, conservelor, a tutunului etc, în care angajaţii au avantajul să încheie contracte de muncă pe durată nedeterminată.
Spre deosebire de concediile reglementate de lege, concediile fără plată nu constituie un drept al angajatului. Acordarea lor este lăsată la aprecierea conducerii unităţii, care va hotărî în funcţie de seriozitatea motivelor invocate, de durata concediului solicitat, precum şi de interesul producţiei. Desigur, factorul decisiv în luarea hotărîrii conducerii este interesul serviciului, adică posibilitatea ca unitatea să se poată dispensa pe o anumită perioadă de timp de munca unui angajat, fără să se afecteze bunul mers al unităţii. În afară de iceasta trebuie avut grijă ca, prin plecarea unor angajaţi în concediu fără plată, să nu se îngreuneze sarcinile celorlalţi angajaţi care vor fi obligaţi să-şi distribuie între ei îndatoririle de muncă ale celui plecat.
Deoarece considerăm că acordarea concediului fără plată este astăzi lăsată la aprecierea conducerii unităţii, hotărîrea acesteia nu poate fi supusă nici unei căi de atac, nici administrative, nici jurisdicţionale. Subliniem că organul ierarhic superior nu poate cenzura — în actuala situaţie — măsura luată de conducerea unităţii de a nu acorda concediul fără plată solicitat, deoarece el nu se poate substitui conducerii unităţii, în ceea ce priveşte obligaţiile sale de realizare a planului. Credem însă că organul ierarhic superior poate cenzura hotărîrea conducerii unităţii de a acorda concedii fără plată ori de cîte ori va constata că acestea îngreunează sarcinile de serviciu ale celorlalţi angajaţi sau periclitează realizarea sarcinilor de plan în termenele stabilite.
Care este situaţia juridică a unui angajat care se găseşte în concediu fără plată?
În primul rînd contractul de muncă al angajatului continuă să fie în vigoare, astfel că el beneficiază de continuitatea în muncă şi de toate drepturile pe care aceasta le conferă, cu excepţiile limitativ prevăzute de lege pentru ase-: menea situaţii. Aşa cum am mai arătat, perioadele mai mari de 30 de zile nu sînt recunoscute ca vechime în muncă, dar nu afectează vechimile anterioare sau ulterioare. De asemenea, pe perioada concediului fără plată angajatul nu; primeşte retribuţia prevăzută în contractul de muncă. Concediile fără plată duc la încetarea plăţii alocaţiei pentru copii, cu excepţiile prevăzute de art. 7 din Decretul nr. 285/1960, adică a unui singur concediu de pînă la 15 zile într-un an calendaristic sau a concediilor acordate ca urmare a unor intemperii în lunile ianuarie şi februarie.
În cazul în care în timpul concediului fără plată survine pierderea capacităţii de muncă, ajutoarele materiale se vor plăti, potrivit art. 2 din Hotărîrea nr. 880/1965, numai cînd concediul medical prescris este mai mare de 7 zile, sau dacă s-a dispus internarea într-o unitate medico-sanitară.
S-a pus problema dacă acordarea concediului fără plată poate afecta durata concediului de odihnă. Comitetul de Stat pentru Problemele Organizării Muncii, Producţiei şi ale Salarizării a avizat că orice concediu fără plată cu o durată mai mare de 30 zile atrage reducerea corespunzătoare a concediului de odihnă. În ceea ce ne priveşte, în lipsa unei dispoziţii exprese a legii, considerăm că un concediu fără plată nu poate afecta durata concediului de odihnă, mai ales dacă acest concediu nu depăşeşte minimul garantat de lege.
Desigur că perioada pentru care se pot acorda concedii fără plată variază de la o zi le cîteva luni.
Ţinînd seama încă de faptul că art. 20 din Codul muncii limitează la 3 luni timpul cît unitatea este obligată să menţină în vigoare contractul de muncă al unui angajat ce se găseşte în incapacitate temporară de muncă, apare indicat ca şi concediile fără plată să nu depăşească acest interval. Acordarea! unui concediu fără plată pe durată mai mare de 3 luni ar constitui o indicaţie în sensul că postul nu este necesar unităţii, care se poate dispensa de el.
Din cele arătate apare necesară reglementarea concediilor fără plată, acordate pentru interese personale ale angajaţilor. Sediul unei asemenea reglementări ar fi tot Codul muncii.
În viitoarea reglementare ar trebui să se considere concediile fără plată ce se acordă pentru căsătorie, naşterea unui copil, îngrijirea unui membru de familie bolnav şi pentru decesul unui membru de familie, ca fiind obligatoriii pentru unitate şi deci constituind pentru angajat un drept care să poată fi valorificat şi în faţa organelor jurisdicţionale.
Dacă durata acestor concedii s-ar stabili la 3 zile lucrătoare ar trebui» după părerea noastră, luată în considerare şi posibilitatea ca ele să fie scoase dini sfera concediilor fără plată şi trecute între concediile plătite, soluţie la care «I tinde şi în legislaţiile altor ţări.
Concediile fără plată determinate de alte motive decît cele arătate mai sus ar trebui să fie lăsate la aprecierea conducerii unităţii şi deci să nu fie cenzurabile.
Ni se pare însă esenţial ca, o dată acordat concediul fără plată să nu poată fi revocat fără consimţămîntul angajatului în cauză[1], iar dacă pe postul acestuia a fost angajat un salariat cu contract pe durată determinată, concediul să nu poată fi întrerupt nici cu acordul părţilor, pînă la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul pe durată determinată; aceasta ca o măsură de protecţie a celui care s-a angajat temporar.
[1] În sens contrar D. Rădulescu, Despre concediul fără plată la cererea angajatului, în„Justiţia nouă“ nr. 9/1962, p. 113.
