1. Legea nr. 1/1970 (art, 9 alin. 3 fraza a II-a) prevede că beneficiază de vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate şi persoana încadrată care nu mai este necesară unităţii, fără ca aceasta să-i fie ei imputabil - dacă s-a reîncadrat în muncă în cel mult 90 zile de la desfacerea contractului. Aşa fiind se pune problema care temeiuri de drept pentru încetarea contractului de muncă din iniţiativa unităţii (art. 130 alin. 1 din Codul muncii) menţin - prin coroborare cu amintitul text al Legii nr. 1/1970 - vechimea neîntreruptă la care ne referim, întrucît ele vizează motive de desfacere a contractului de muncă neimputabile persoanei încadrate[1].
Este în afara oricărei discuţii că sînt imputabile persoanei încadrate ipotezele de desfacere a contractului de muncă prevăzute de art. 130 alin. 1 lit. i, lit. k şi lit.j din acelaşi cod (dacă arestarea peste 60 zile a fost urmată de condamnarea penală rămasă definitivă)[2], după cum este indubitabil că sînt neimputabile persoanei încadrate ipotezele reglementate de art. 130 alin. 1 lit. a-c şi lit. f-h. din acelaşi cod.
În esenţă deci, rămîn în discuţie - dacă sînt ori nu imputabile persoanei încadrate, în înţelesul art. 9 alin. 3 fraza a-II-a din Legea nr.1/1970 – motivele desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii în situaţiile prevăzute de art. 130 alin. 1 lit. d. şi lit. e. din Codul muncii (potrivit cărora contractul de muncă se poate desface din iniţiativa unităţii dacă „unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată nu acceptă să o urmeze“ - lit. d.- şi, respectiv, persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrată“ - lit. e -).
a) Unele unităţi şi unii practicieni consideră că desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii este o desfacere imputabilă persoanei încadrate, deoarece :
- Art. 130 alin. 1 Iit. d din Codul muncii actual preia reglementarea cuvenită în art. 161 din Codul muncii anterior;
- Nici art. 9 din Legea nr. 1/1970 şi nici, mai înainte, anexa nr. VII la H.C.M. nr. 914/1968[3] nu prevăd, în rîndul ipotezelor de menţinere a vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate, situaţia menţionată de art. 16 1 din 6
Codul muncii anterior - cod în vigoare la data adoptării actelor normative amintite -, căreia îi corespunde, de la 1 martie 1973, art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii actual.
Nu putem împărtăşi o atare concluzie şi nu ne putem însuşi o astfel de motivare, deoarece, deşi Legea nr. 1/1970 nu se referă, expres, la art. 16 1 din Codul muncii anterior (preluat de art. 130 alin. 1 lit. d. din Codul actual) ori, cel puţin, la situaţia vizată de aceste texte, nu mai puţin însă art. 9 alin. 3 din legea nr. 1/1970 are în vedere implicit şi desfacerea contractului de muncă pe motivul că unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată nu acceptă să o urmeze, prin formularea generică, în scrisul că vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate se menţine şi dacă persoana încadrată nu mai este, necesară unităţii, fără ca motivul care determină măsura respectivă să fie imputabil acelei persoane.
În esenţă deci, ceea ce trebuie demonstrat, este dacă o astfel de desfacere a contractului de muncă este ori nu imputabilă.
Observăm, sub acest aspect, că în efortul de a defini noţiunile de imputabilitate în desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii, în literatura juridică s-a subliniat, justificat,că sînt imputabile acele motive care constau într-o conduită culpabilă a persoanei încadrate în muncă, .în raport, cu cerinţele disciplinei muncii, cu normele de comportare în unitate şi, uneori, chiar cu regulile generale de convieţuire socială, după distincţiile şi în condiţiile prevăzute de lege[4].
În cazul analizat, prin mutarea unităţii în altă localitate, ar urma să fie afectat un element esenţial al contractului de muncă şi anume locul muncii, definit ca fiind localitatea în care, potrivit contractului său de muncă şi a prevederilor art. 64 alin. 2 din Codul muncii, persoana încadrată prestează muncă, în mod obişnuit, localitatea fiind deci expresia juridică concentrată a leului muncii, forma tipică de realizare a lui[5].
Fiind un element esenţial al contractului de muncă, în temeiul prevederilor art. 19 lit. c din Codul muncii, referitor la dreptul persoanei încadrate de a i se asigura stabilitate în muncă, locul muncii nu poate fi modificat decît prin acordul părţilor[6] sau în condiţiile expres autorizate de lege.
În acest sens, reţinem că dispoziţiile art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii nu reglementează unul din cazurile în care legea autoriză, în mod expres, modificarea unilaterală a locului muncii de către unitate, din moment ce, în situaţia în care persoana încadrată nu este de acord să urmeze unitatea, să procedează la încetarea contractului de muncă, iar nu la continuarea lui, în forma modificată unilateral.
În absenţa deci a unei reglementări exprese care să încuviinţeze modificarea unilaterală a locului muncii, în ipoteza examinată, acest element esenţial al contractului de muncă poate fi modificat numai cu acordul persoanei încadrate în muncă. Or, exprimarea opoziţiei la modificarea contractului de muncă, constituie în realitate un drept, recunoscut de legislaţia muncii persoanei încadrate, iar exercitarea de către titularul său a dreptului prevăzut de lege (în cazul nostru de a nu consimţi la modificarea contractului său de muncă, prin mutarea ei într-o altă localitate, unde unitatea îşi stabileşte noul sediu), nu poate constitui o atitudine culpabilă persoanei încadrate. Sîntem, aşadar, în prezenţa unei atitudini lipsite de culpă, deci neimputabile persoanei încadrate, atunci cînd are loc desfacerea-contractului de muncă în baza art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii.
S-ar putea totuşi susţine că art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii constituie un caz de desfacere a contractului de muncă imputabil persoanei încadrate deoarece art. 133 alin. 1 din acelaşi Cod - care obliga unitate să ofere persoanelor încadrate trecerea într-o altă muncă corespunzătoare - vizează aplicarea lui numai în cazurile de desfacere a contractului de muncă prevăzute de art. 130 alin 1 lit. a-c, lit. e şi lit. f (deci- motive neimputabile persoanei încadrate), dar nu se referă şi la art. 130 alin. 1 lit. d. De aici concluzia: acest din urmă text are în vedere o desfacere a contractului de muncă din vina celui încadrat.
Aşadar, din împrejurarea că măsura de protecţie prevăzută la art. 133 alin.1 din Codul muncii - aplicabilă numai situaţiilor de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa unităţii neimputabile persoanelor încadrate - nu se aplică şi ipoteza art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii, s-ar putea deduce că desfacerea contractului de muncă în baza acestui temei legal ar fi privită ca imputabilă persoanei încadrate.
Nu credem că un asemenea raţionament şi o atare concluzie ar putea fi reţinute. În opinia noastră considerăm că, în mod deliberat şi, totodată, justificat, legiuitorul nu a mai menţionat dispoziţiile art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii la art. 133 alin. 1 din acelaşi cod, dar nu pentru că motivul desfacerii contractului de muncă în acest caz ar fi imputabil persoanei încadrate, ci pentru că în această situaţie unitatea nu mai are, realmente, obligaţia de a oferi trecerea în altă muncă corespunzătoare, din moment ce, mai înainte de a proceda la desfacerea contractului de muncă, unitatea oferă persoanei în cauză posibilitatea continuării executării contractului de muncă într-o altă localitate unde îşi stabileşte sediul.
În această ofertă a unităţii, aşa cum am precizat anterior, persoana încadrată are latitudinea de a consimţi - şi atunci va continua executarea contractului de muncă în noile condiţii de modificare a locului muncii – sau de a nu consimţi, împrejurare în care are loc desfacerea contractului de muncă.
Or, fiind proteguit dreptul persoanei încadrate de a i se asigura posibilitatea de a munci, în această situaţie specifică prin oferta pe care unitatea i-o face de a o însoţi în localitatea noului său sediu, în mod raţional nu mai era necesar ca art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii să mai fie înscris, încă odată, în art. 133 alin. 1 din acelasi cod.
Exactitatea concluziei noastre credem că poate fi ilustrată şi cu art. 131 alin. 1 din Codul muncii (ce constituie o altă reglementare de, protecţie aplicabilă numai temeiurilor neimputabile de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa unităţii), în enumerarea căruia este cuprins şi art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii - deci ca un caz de desfacere neimputabilă a contractului de muncă -, tocmai pentru că dreptul la preaviz, statornicit de acest din urmă text, nu este suplinit de o reglementare asemănătoare cu acelaşi efect, ca în cazul art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii, coroborat cu art. 133 alin. 1 din acelaşi cod.
b) Şi în ceea ce priveşte stabilirea vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate pentru persoanele care s-au reîncadrat în muncă, în condiţiile prevăzute de art. 9 în.1 din Legea nr. 1/1970, după ce li s-a desfacut: contractul de muncă în baza evederilor art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii, practica unităţilor nu este uniformă.
Astfel, în marea majoritate a cazurilor, s-a constatat că unităţile recunosc menţinerea vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate în această situaţie, cu motivarea că acest temei de drept pentru desfacerea contractului de muncă este neimputabil persoanei încadrate în muncă[7] şi, în consecinţă, se înscrie în ipoteza art. 9 alin. 3 din Legea nr. 1/1970.
Au fost însă şi cazuri în care unităţile au refuzat să recunoască menţinerea vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate pe simpla înscriere în carnetul de muncă prevederilor art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii. Acest mod de soluţionare fost motivat pe faptul că nu întotdeauna desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere sub aspect profesional este neimputabilă persoanelor încadrate, fiind şi cazuri în care necorespunderea profesională este urmarea unei atitudini culpabile a persoanelor în cauză[8].
Pornind de la această constatare, unităţile respective au susţinut că se poate stabili vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate pentru persoanele cărora li s-a desfăcut contractul de muncă în baza art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii numai în cazul în care în actul de desfacere al contractului de muncă s-a făcut menţiunea expresă a coroborării acestui temei legale cu art. 9 alin. 3 din legea nr. 1/1970 (desfacerea fiind neimputabilă) şi, tot astfel, s-a făcut şi înscrierea în carnetul de muncă. Dimpotrivă, se susţine în această practică a unităţilor, că simpla menţiune a art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii are semnificaţia unei desfaceri a contractului de muncă pentru motive de necorespundere profesională imputabile persoanei încadrate şi deci la reîncadrarea în muncă nu-şi menţine vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate.
În opinia noastră, considerăm că, întotdeauna, cînd unitatea a luat măsura desfacerii contractului de muncă pentru necorespundere sub aspect profesional motivele care au determinat- acestea sînt neimputabile persoanei încadrate în muncă şi, la reîncadrare (dacă aceasta are loc în cel mult 90 de zile) persoana în cauză işi menţine vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate, chiar dacă în actul emis de unitate şi în înscrierea din carnetul de muncă se menţionează numai art. 130 alin.1 lit. e din Codul muncii, fără a se face referire şi la art.. 9 alin. 3 din Legea nr. 1/1970.
În susţinerea punctului nostru de vedere precizăm că, astfel cum, justificat s-a subliniat în literatura juridică, mi de cîte ori necorespunderea sub aspect professional ar fi urmarea conduitei culpabile a persoanei încadrate, contractul muncă urmează să se desfacă nu în temeiul art. 130 alin, 1 lit. e din Codul muncii, ci în temiul art. 130 alin. 1 lit. i din acelaşi cod.
De altfel, faptul că legiuitorul tratează ca nefiind imputabilă persoanei încadrate desfacerea contractului său de muncă pentru necorespundere sub aspect profesional se evidenţiază şi prin aceea că art. 131 alin. 1 şi art. 133 alin. 1 din Codul muncii (care reglementează, distinct măsuri de protecţie) se aplică, necondiţionat şi în situaţia desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii în baza art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii.
În consecinţă, arătăm că întrucît unitatea cu care persoana în cauză s-a aflat în raporturi de muncă şi-a motivat în drept măsura sa de desfacere a contractului de muncă pe dispoziţiile art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii, înseamnă că a făcut aceasta pentru că nu s-a constatat vinovăţia persoanei respective, astfel că la reîncadrarea în muncă se menţine vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate potrivit dispoziţiilor art. 9 alin. 3 din Legea nr. 1/1970, chiar dacă acest text nu a fost specificat în mod expres - aplicabilitatea sa fiind atrasă în mod auto de constatarea că, în cazul dispozitiilor- art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii desfacerea contractului de muncă este neimputabilă persoanei încadrate.
2. În practica unor unităţi s-au constatat reţineri în a se lua măsuri de imputare a despăgubirii plătite persoanei reîncadrate pentru întîrzieri din culpa unităţii în executarea hotărîrii de reîncadrare în muncă pe perioada de la rămînerea definitivă a hotărîrii şi pînă la reîncadrarea efectivă, precum şi a despăgubirii plătite pentru perioada de la desfacerea contractului de muncă şi pînă la îndeplinirea efectivă a obligaţiei prevăzute de art. 133 alin. 1 din Codul muncii pe considerentul că în aceste cazuri nu s-a dovedit existenţa „relei-credinţe a persoanelor care nu au luat măsura hotărîrii de reintegrare în munca avută sau care nu au îndeplinit obligaţia de a oferi trecerea într-o muncă corespunzătoare înainte de a se proceda la desfacerea contractului de muncă.
De asemenea, în contestaţiile formulate împotriva deciziilor de imputare emise în scopul recuperării sumelor plătite ca despăgubiri - în cele două ipoteze s-a susţinut de către contestatori că nu au răspunderea materială pentru acoperirea prejudiciului produs unităţilor prin plata despăgubirilor respective, deoarece nu s-a dovedit reaua lor credinţă în ambele situaţii menţionate mai sus, cînd unităţile au fost obligate la plata despăgubirii.
În ce ne priveşte, opinăm că practica unităţilor şi susţinerile contestatorilor, astfel cum le-am rezumat mai sus, sînt neîntemeiate.
Este de necontestat că răspunderea materială nu este o răspundere obiectivă ci o răspundere pe bază de vinovăţie, unitatea avînd obligaţia, în baza art. 102 şi art.178 din Codul muncii, să facă dovada vinovăţiei persoanei încadrate care ar urma să fie obligată la acoperirea prejudiciului ce i s-a produs, indiferent de forma acestei vinovăţii. În ipotezele în care unitatea nu poate fi obligată la despăgubiri, pe care le-am analizat, pentru situaţia cînd acestea sînt plătite efectiv, atunci cînd se procedează la recuperarea prejudiciului produs pe această cale unităţii, cu privire la vinovăţie, după părerea noastră, într-o singură ipoteză unitatea este obligată să dovedească „reaua-credinţă“, ca formă calificată de vinovăţie şi anume în cazul despăgubirii plătite pentru desfacerea legală a contractului de muncă. Concluzia noastră în acest sens se întemeiază pe dispoziţiile art. 136 alin. 3 din Codul muncii, în, prima sa frază, avînd în vedere că. numai acest text conţine o prevedere derogatorie de la dreptul comun al condiţiilor răspunderii materiale reglementat la art. 102 din Codul muncii.
Pentru cazurile în care unitatea a plătit despăgubiri, aferente perioadei de la rămînerea definitivă a hotărîrii de reintegrare în muncă şi pînă la executarea efectivă a acesteia (întîrziată din culpa unităţii) sau a perioadei de la desfacerea contractului de muncă şi pînă la îndeplinirea obligaţiei prevăzută de art. 133 alin. 1 din Codul muncii, nu mai sîntem în prezenţa unei reglementări derogatorii de la art. 102 din Codul muncii, cu privire la forma şi gradul de intensitate a vinovăţiei persoanei responsabile materialmente, astfel că aceste personae răspund pentru acoperirea prejudiciului produs unităţii în cazul constatării chiar a celei mai uşoare culpe[9].
[1] Subliniem că nu ne referim la încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor (art, 129 din Codul muncii), întrucît o atare încetare nu poate, prin ipoteză, menţine vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate, în condiţiile art. 9 alin. J a II-a din Legea nr. 1/1970.
Desigur, încetarea contractului de muncă pentru acest motiv nu presupune din partea persoanei încadrate, fiind de principiu că exercitarea unui drept exclude ideea de culpabilitate.
Numai că art. 9 alin. 3 din Legea nr. 1/1970 - care trebuie interpretat restrictive faţă de principiul enunţat- în art. 8 alin. 1 din aceeaşi lege - se aplică raportîndu-se criteriul culpabilităţii nu la toate actele juridice care duc la încetarea contractului de muncă, ci doar la desfacerea acestuia de către unitate, astfel cum prevede textul în mod expres (cînd persoanei încadrate „i s-a desfăcut contractul de muncă“).
Pentru identitate de raţiune art. 9 alin. 3 din Legea nr. 1/1970 nu se poate corobora - pentru menţinerea vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate - nici cu art. 135 din Codul muncii (încetarea contractului din iniţiativa persoanei încadrate - .demisia).
Fireşte, încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor ori din iniţiativa persoanei încadrate menţine vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate, dar numai prin coroborare cu art. 9 alin. 2 ori 9 alin. 1 lit. i sau lit. k din Legea nr. 1/1970, iar niciodată prin coroborare cu art. 9 alin. 3 fraza a II-a din aceeaşi lege, avîndu-se în, vedere cele arătate mai sus.
[2] Dacă arestarea (peste 60 zile) a fost urmată de achitarea ori încetarea procesului penal (respectiv, scoaterea de sub urmărire ori încetarea urmăririi), desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. j nu este imputabilă persoanei încadrate.
[3] Prin H.C.M. nr. 914/1968 s-a reglementat, pentru prima dată, vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate, iar prin anexa nr. VII la această hotărîre se indicau, analitic, cazurile (situaţiile) de menţinere a vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate. Dispoziţiile acestei din urmă anexe nu se aplică perioadelor ulterioare intrării în vigoare a Legii nr. 1/1970, perioade cu privire la care vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate este statornicită prin art, 8 şi art. 9 ale acestei legi.
[4] A se vedea, Sanda Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Bel.igrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 365
[5] A se vedea: Sanda Ghimpu ş.a., Delegarea, detaşarea şi transferarea angajaţilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1966, p. 160; Sanda Ghimpu, J. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, op. cit., p. 298.
[6] A se vedea, Sanda Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu op. cit., p. 372.
[7] Cu privire la faptul că desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţi pentru necorespundere în muncă sub aspect profesional, se aplică numai unor situaţii independente de o conduită culpabilă, fiind deci neimputabilă persoanei încadrate, a se vedea: Sanda Ghimpu, Cîteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă, în lumina legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat, în „Revista română de drept“ nr. 7/1971, p. 33-34; Sanda Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Dreptul muncii, vol. II. Universitatea din Bucureşti, 1974, p. 160-161; Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1985, p. 98.
[8] Cu privre la faptul că, excepţional, pot fi cazuri în care desfacerea contractului de muncă pentru motive de necorespundere sub aspect profesional imputabil persoanei încadrată în muncă, a se vedea: Ş. Beligrădeanu, Încet contractului de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în „Revista romînă de drept“ nr. 7/1973, p. 107; P. Perju, Soluţii ale practicii instanţelor din Jud. Botoşani cu privre la încetarea contractului de muncă, în „Revista română de drept nr. 5/1975. p. 37-38.
[9] În acelaşi sens, a se veda şi: Ş. Beligrădeanu, Răspunderea materială a persoanelor încadrate în muncă, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1973, p. 71; Ghimpu, T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat,II, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 163 ; I. Turcu, V. Deleanu Introducere în teoria şi practica răspunderii materiale, Editura Dacia, Cluj, 61984, p. 150-151.
