În afară de cazurile de desfacere a contractului de muncă prevăzute de art. 18—20 din Codul muncii, acest contract poate să înceteze şi în alte cazuri, dintre care unele au a fi privite ca aplicaţii ale dispoziţiei generale cuprinse în art. 18 lit. b din cod, în timp ce altele (acelea care duc la încetarea de drept la contractului) nu se încadrează nici în acest din urmă text. De unele dintre cazurile speciale se ocupă chiar Codul muncii (art. 161 şi 84), în timp ce altele sînt prevăzute ori se desprind din dispoziţiile unor acte normative speciale. În articolul de faţă ne propunem să examinăm cîteva dintre aceste cazuri speciale.
1. Mutarea unităţii. Potrivit art. 161 din Codul muncii, „în cazul în care unitatea se mută în altă localitate, angajatul poate fi şi el mutat împreună cu unitatea în interesul serviciului sau al producţiei, dar tot numai cu consimţămîntul său: dacă angajatul nu consimte la mutare, contractul de muncă încetează“. După părerea noastră, prin acest text se reglementează un caz particular de transferare prin schimbarea locului muncii[1] şi, totodată, două cazuri speciale de încetare a contractului de muncă, şi anume: unul expres (cazul angajatului care refuză să se mute împreună cu unitatea, adică nu acceptă oferta de transferare pe care i-o adresează unitatea) şi unul implicit (cazul angajatului căruia o asemenea propunere de transferare nu i se face, întrucît acest lucru nu este justificat).
Privitor la ultimul caz — singurul care necesită vreo explicaţie — concluzia de mai sus se întemeiază pe faptul că textul, spunînd „angajatul poate fi şi el mutat“, nu a înţeles, credem, să instituie în sarcina unităţii care , se mută, obligaţia de a propune tuturor angajaţilor săi, fără nici o excepţie, deci întregului colectiv de muncă, s-o urmeze în noua localitate, ci doar dreptul de a face astfel de propuneri. În acelaşi timp, textul cuprinde şi criteriul — obiectiv — cu ajutorul căruia se va putea determina cui anume, deci cărora dintre angajaţi trebuie adresată oferta de transferare, căci el arată că angajatul poate fi mutat „împreună cu unitatea în interesul serviciului sau al producţiei“. Prin urmare, unitatea va fi ţinută să facă angajaţilor propunerea de a se transfera în toate cazurile în care acest lucru este reclamat de interesul serviciului (al producţiei).
Desigur că pentru cea mai mare parte a personalului un asemenea interes există. El ar putea să nu existe totuşi în anumite cazuri, de exemplu, cînd ar fi vorba despre muncitori necalificaţi, personal de serviciu etc, ori atunci cînd ar fi vorba despre angajaţi temporari sau sezonieri (situaţii în care transferarea în condiţiile textului, cu consecinţele pe care ea le implică şi deci cu sarcinile pe care le impune unităţii, ar putea uneori să nu apară ca justificată).
Totodată, de vreme ce criteriul este indicat de lege, înseamnă că, ori de cîte ori un interes de serviciu există, angajatul are dreptul subiectiv de a i se propune mutarea (transferarea). Aşa fiind, în cazul refuzului unităţii de a propune transferarea unor anumiţi angajaţi, aceştia — dacă înţeleg să însoţească unitatea şi dacă socotesc că transferarea lor este în interesul serviciului — se vor putea adresa comisiei de judecată spre a cere obligarea unităţii la transferarea lor, sau vor putea să invoce indirect dreptul ce-l aveau de a fi transferaţi, în cadrul litigiului determinat prin contestaţia ce ar adresa-o judecătoriei împotriva desfacerii contractului de muncă.
Deşi art. 161 face vorbire numai despre mutarea unităţii, ni se pare ca el urmează a-şi găsi aplicarea şi atunci cînd s-ar muta nu unitatea, adică organizaţia socialistă cu personalitate juridică, ci doar subunitatea la care lucrează angajatul (de exemplu, o secţie, un atelier, o sucursală, o şcoală, o policlinică, o judecătorie), căci nici în atare situaţie nu ar mai exista posibilitatea de a se continua, în vechea localitate, raporturile de muncă cu angajaţii în cauză. Cu toate acestea, dacă în localitatea din care se mută subunitatea ar exista şi alte subunităţi ale aceleiaşi unităţi la care angajatul ar putea să fie plasat, desigur că măsura desfacerii contractului de muncă nu s-ar mai justifica, temeinicia acestei măsuri urmînd deci să fie examinată şi sub aspectul relevat. Sînt precizări cu ajutorul cărora se determină, aşadar, domeniul de aplicare al dispoziţiei ce examinăm şi care, după părerea noastră, ar fi util să fie avute în vedere la elaborarea noului Cod al muncii.
În toate aceste cazuri, contractul urmează să fie desfăcut de către unitate[2], iar angajatul va beneficia de drepturile prevăzute pentru situaţiile în care rezilierea contractului nu-i este imputabilă. Într-adevăr, chiar în situaţiile în care angajatul nu ar fi acceptat propunerea de transferare, trebuie avut în vedere că însuşi textul în cauză (art. 161) îi conferă dreptul de a nu prima propunerea făcută.
Din formularea folosită în art. 161 („dacă angajatul nu consimte la mutare, contractul de muncă încetează“) nu se poate deduce că în speţă ar fi vorba despre un caz în care raportul juridic de muncă se stinge de drept, căci în sistemul Codului muncii, „încetarea contractului de muncă“ reprezintă termenul larg, de natură a acoperi toate modalităţile prin care acest contract poate lua sfîrşit, inclusiv desfacerea contractului (aşa cum rezultă cu claritate din art. 18). De altfel, actul unităţii de desfacere a contractului de muncă este în orice caz necesar, întrucît prin el urmează a se stabili şi data încetării contractului, care poate să fie posterioară refuzului, după cum poate fi şi anterioară datei mutării efective (cel puţin atunci cînd — lucru pe deplin posibil — mutarea s-ar face în cîteva etape), or, — în situaţii mai rare — chiar posterioare mutării (de exemplu, cînd pentru lichidarea unor lucrări unitatea ar mai păstra pentru cîtva timp pe unul sau mai mulţi angajaţi în vechea localitate). În sfîrşit, mai trebuie avut în vedere că refuzul angajatului nu antrenează automat şi inevitabil desfacerea contractului, fiind posibil, ca unitatea care se mută să decidă transferarea angajatului în cauză la o altă unitate din aceeaşi localitate. Şi din acest motiv, manifestarea de voinţă a unităţii rămîne deci oricum necesară.
2. Încorporarea pentru îndeplinirea serviciului militar. În conformitate cu art. 51 alin. 1 din Decretul nr. 468/1957 (republicat la 24 noiembrie 1964), .Contractele de muncă ale angajaţilor care au fost încorporaţi[3], nu se vor desface de către aceia care angajează decît la împlinirea unui termen de 60 de zile socotit de la data prevăzută în ordinele de chemare pentru prezentarea la comisariatele militare“[4]. Acelaşi alineat precizează în continuare, că „cei care au fost lăsaţi la vatră înăuntrul acestui termen sînt obligaţi să se prezinte la locul de muncă în termen de cel mult 10 zile de la data lăsării lor la vatră, fără însă a depăşi termenul de 60 zile“, iar la alin. 2 din articolul citat, se adaugă că recruţii chemaţi în vederea încorporării, „dar care nu au fost încorporaţi, sînt obligaţi să se prezinte la locurile de muncă, în termen de cel mult 5 zile de la data la care li s-a comunicat că nu au fost încorporaţi.“ Dispoziţiile menţionate reglementează prin urmare, două ipoteze de desfacere a contractului de muncă, şi anume: a) cazul celor încorporaţi şi care nu sînt lăsaţi la vatră în termen de 60 zile de la data indicată în ordinul de chemare; b) cazul celor încorporaţi care, fiind lăsaţi la vatră înăuntrul termenului menţionat, nu se prezintă la locul de muncă pînă la expirarea aceluiaşi termen de 60 zile[5].
În ambele ipoteze, contractul încetează prin rezilierea sa de către acela care angajează, iar temeiul legal al acestei rezilieri — care nu poate interveni decît după împlinirea termenului de 60 zile — îl constituie decretul citat[6], şi anume în mod expres, cît priveşte prima ipoteză şi implicit, cît priveşte pe cea de-a doua. Încorporarea şi neprezentarea angajatului în termenul arătat sînt deci condiţiile specifice acestor cazuri de desfacere a contractului de muncă. Din dispoziţiile citate rezultă însă că, în cele două ipoteze, legea nu instituie obligaţia unităţii de a desface contractul de muncă (ceea ce ar depăşi, credem, raţiunea textului), ci îi recunoaşte doar facultatea de a lua această măsură, ori de cîte ori interesele serviciului o cer. Tocmai de aceea, dacă, de pildă, după expirarea termenului de 60 de zile. conducerea unităţii ar aprecia că nu este cazul a se desface contractul de muncă al celui încorporat (bunăoară, pentru că ar fi vorba despre un specialist cu studii superioare chemat pentru serviciul militar cu termen redus[7], se va putea decide menţinerea în fiinţă a contractului.
Tot astfel, în ipoteza în care angajatul s-ar prezenta la unitate spre a-şi relua munca după expirarea termenului menţionat şi contractul său nu ar fi fost totuşi desfăcut pînă atunci, el nu va mai putea, ni se pare, să fie desfăcut — în temeiul decretului — după acel moment, căci, în atare situaţie, oricum raţiunea textelor citate (ca unitatea să nu fie pusă în situaţia de a trebui să aştepte prea mult întoarcerea angajatului şi deci producţia sau în general activitatea ei să nu sufere) nu s-ar mai putea realiza sau problema nu s-ar mai pune.
Prin urmare, normele ce examinăm au un caracter imperativ — şi anume prohibitiv — cît priveşte interdicţia pentru unitate de a desface contractul înainte de împlinirea termenului stabilit şi un caracter permisiv, în ce priveşte dreptul unităţii de a rezilia contractul după expirarea acelui termen, care reprezintă deci perioada de protecţie instituită în favoarea angajatului[8]. Sub raportul naturii lor juridice, cele două cazuri de care ne ocupăm se caracterizează, aşadar, prin aceea că dispoziţiile normative citate recunosc unităţii dreptul subiectiv de a desface contractul de muncă al angajatului care a fost încorporat, şi anume sub condiţia suspensivă, negativă, însoţită de un termen suspensiv: dacă angajatul nu va fi lăsat la vatră în termen de 60 zile (prima ipoteză), sau: dacă angajatul, lăsat la vatră, în primele 60 zile, nu se va prezenta la locul de muncă în cel mult 60 zile (a doua ipoteză).
După părerea noastră, dreptul la care ne referim — ca orice drept subiectiv — poate să fie exercitat de unitate numai în conformitate cu scopul în care a fost recunoscut, adică în marginile determinate de finalitatea sa social-economică. În caz contrar, cînd ar fi deci vorba despre un abuz de drept, angajatul va putea obţine anularea desfacerii contractului de muncă şi o reparaţie pentru prejudiciile suferite. Astfel, bunăoară, pentru a ne referi la un caz extrem, ar fi situaţia celui lăsat la vatră în a 60-a zi şi care nu s-ar prezenta la lucru în aceeaşi zi, dacă unitatea ar rezilia contractul chiar în ziua următoare, cu toate că ar fi avut cunoştinţă despre data lăsării la vatră, iar interesele serviciului nu ar justifica o asemenea măsură (de exemplu, în secţia din care face parte angajatul, activitatea ar fi suspendată din cauzal unor reparaţii).
În ce priveşte nerespectarea celorlalte două termene la care se referai textele citate din decret (neprezentarea angajatului la lucru în termen de 10 sau de 5 zile, după caz), aceasta ar putea face să se pună problema rezilierii contractului de muncă pentru abateri sistematice, potrivit art. 20 lit. e din Codul muncii[9], presupunînd că angajatul ar fi lipsit nejustificat de la lucru un număr de zile după expirarea termenelor amintite şi, bineînţeles, cu respectarea şi a celorlalte condiţii cerute pentru aplicarea sancţiunii disciplinare maxime[10]. În legătură cu aceasta, precizăm însă că — potrivit reglementărilor în vigoare — de regulă, unitatea ia cunoştinţă despre neîncorporarea angajatului sau despre lăsarea lui la vatră, abia cu prilejul prezentării acestuia la locul de muncă[11].
Referitor la termenul de 60 zile (şi tot astfel la cel de 10 zile şi cel de 5 zile), întrucît dispoziţiile în vigoare nu cuprind nici un fel de indicaţii privitoare la calculul lor, şi dat fiind că în toate aceste cazuri este vorba despre termene stabilite pe zile (adică nu „pe ani, luni sau săptămîni“), socotim că termenele menţionate urmează a fi calculate pe zile libere şi că ele se prelungesc cu o zi cînd termenul „se sfîrşeşte într-o zi de sărbătoare legală sau dnd serviciul este suspendat“[12], potrivit regulii de aplicaţie generală statorni-ite prin art. 101 alin. 1 şi 5 C. pr. civ.[13].
În cadrul termenului de 60 zile, în prima ipoteză, sau în termenul de cel mult 60 zile, în a doua ipoteză, chemarea pentru încorporare atrage de drept suspendarea contractului de muncă, postul celui încorporat fiindu-i rezervat în virtutea legii. Tot astfel, în cazul în care conducerea unităţii ar decide să nu rezilieze contractul nici după expirarea termenelor menţionate, spre a aştepta întoarcerea în unitate a angajatului după lăsarea lui la vatră, contractul de muncă va fi suspendat şi pe tot acest timp, adică suspendarea intervenită în temeiul legii va fi prelungită prin acordul părţilor. În toate cazurile de suspendare a contractului de muncă, în postul celui încorporat pentru îndeplinirea serviciului militar va putea fi încadrată o altă persoană, dar numai pe durată determinată, mai precis, cel mult pînă la întoarcerea titularului (deci pe un termen incert, dar determinabil).
Pe timpul cît contractul este suspendat, angajatul beneficiază de vechimea neîntreruptă în muncă, şi anume în temeiul art. 133 lit. a din Codul muncii, in perioada în care „satisface obligaţiile militare“ şi, tot astfel, în temeiul şart. 133 lit. c, în termenul de cel mult 10 (5) zile ce i se acordă spre a se prezenta la locul de muncă (dat fiind că în acest răstimp angajatul „n-a lucrat în unitatea respectivă, însă aceasta era obligată să-i menţină funcţia“).
Cei chemaţi la încorporare urmează să primească de la organizaţia socialistă „drepturile la zi, inclusiv compensaţia în bani a concediului de odihnă neefectuat“[14] (art. 50 din Decretul nr. 468/1957). În cazul în care, ca urmare a lăsării la vatră în primele 60 zile, sau a neîncorporării, contractul de muncă nu se mai desface, compensaţia plătită se va reţine din salariu în trei rate lunare, „cel în cauză avînd drept la concediu de odihnă“ (art. 51 alin. 3 din decret).
Cu toate că nu există precizări oficiale în acest sens, socotim că în prima ipoteză, timpul de maximum 60 zile cît angajatul n-a prestat muncă nu va putea determina o reducere proporţională a duratei concediului de odihnă cuvenit. Cu alte cuvinte, chiar dacă perioada menţionată ar fi egală cu 60 zile (deci de 2 ori 30 zile)[15], prevederea art. 9 alin. 1 din Legea nr. 26 din 1967 privind concediul de odihnă al angajaţilor nu va fi aplicabilă în speţă, întrucît aci nu este vorba despre „concedii fără plată acordate“ celui în cauză, mai ales pentru interesele personale (ipoteză la care se referă art. 9 citat), ci despre suspendarea de drept a contractului de muncă, prin efectul legii, în vederea îndeplinirii unor îndatoriri cetăţeneşti. Dacă însă, hotărînd să aştepte întoarcerea angajatului, unitatea îi menţine contractul şi după expirarea termenelor prevăzute de decret, pentru perioada următoare împlinirii acestor termene va opera reducerea prevăzută de legea privind concediul de odihnă.
Desfacerea contractului de muncă de către unitate înainte de expirarea termenului în care ea este obligată să-i rezerve angajatului postul său este ilegală, aşa încît angajatul — dacă se prezintă la lucru în cadrul acelui termen — va putea obţine tripla reparaţie ce se acordă în astfel de cazuri[16].
Decretul nr. 468/1957 mai prevede că „Dispoziţiile art. 102 şi 1361 alin. 2 din Codul muncii raimîn aplicabile celor lăsaţi la vatră după expirarea unui termen de 60 zile de la data încorporării“ (art. 51 alin. 4). Potrivit dispoziţiilor la care textul face referire, în situaţiile arătate, unitatea „este obligată să asigure angajatului ...o muncă echivalentă cu aceea pe care a avut-o anterior“. După părerea noastră — cu toate că la un moment dat se decisese altfel[17] —, prevederea menţionată se analizează într-un drept de prioritate pentru reîncadrarea în vechea unitate, recunoscut celui lăsat la vatră după expirarea termenului de 60 zile[18].
În cazul în care în momentul lăsării la vatră (după expirarea celor 60 zile) contractul de muncă al angajatului încorporat nu a fost desfăcut, el are dreptul şi obligaţia de a-şi relua de îndată munca, unitatea fiind bineînţeles ţinută de a-1 admite la lucru, astfel încît problema reîncadrării (adică a reangajării) nu se pune, dispoziţia citată neavînd deci aplicare în atare situaţii. Cînd contractul de muncă al celui încorporat a fost desfăcut după scurgerea termenului de 60 zile, însă pînă la data la care el este lăsat la vatră şi se prezintă la unitate, postul lui nu a fost ocupat, ori postul fusese ocupat între timp, dar s-a eliberat din nou pînă în .momentul în care angajatul cere reîncadrarea, desigur că, de vreme ce chiar postul lui este vacant, unitatea va fi datoare să-l (reprimească în acel post (în funcţia avută) şi nu-1 va putea obliga să accepte încadrarea într-o „muncă echivalentă“. Este, ni se pare, rezolvarea ce se desprinde din finalitatea dispoziţiilor reproduse, care urmăresc să confere celui ce şi-a îndeplinit obligaţiile militare maximum de garanţii compatibile cu interesele obşteşti, deci toate acele garanţii care sînt posibile fără o blocare îndelungată a posturilor, de pe urma căreia interesele menţionate ar avea de suferit[19].
În orice caz, cert este că dispoziţiile ce examinăm nu se mulţumesc să facă o simplă recomandare, lipsită de sancţiune juridică, ci recunosc angajatului un adevărat drept subiectiv, stabilind în sarcina unităţii o obligaţie corelativă (de drept al muncii), în sensul că ori de cîte ori există posibilitatea de | încadrare într-o muncă echivalentă (deci corespunzătoare pregătirii angaja-I tului), unitatea nu va putea să refuze reprimirea fostului său angajat, iar dacă — nesocotind dreptul de prioritate al angajatului — unitatea ar încadra o altă persoană în postul vacant în care ar fi trebuit să-1 numească pe cel lăsat la vatră, contractul de muncă astfel încheiat va fi sancţionat cu nulitatea relativă, nulitate pe care o va putea invoca cel nedreptăţit prin procedeul nelegal folosit.
De aceea, în caz de neexecutare de către unitate a obligaţiei de reîncadrare cu prioritate a fostului său angajat lăsat la vatră, acesta se va putea adresa organului de jurisdicţie a muncii competent, spre a obţine obligarea unităţii la reîncadrare[20], fiind vorba despre un litigiu precontractual de muncă. I Care este însă organul competent să soluţioneze asemenea litigii în primă instanţă? După părerea noastră, din finalitatea dispoziţiilor art. 14 lit. a şi 58 din Legea nr. 59/1968 şi art. 117 lit. c din Codul muncii rezultă că în situaţiile de care ne ocupăm, competenţa trebuie să revină judecătoriei sau — dacă litigiul s-ar referi la o funcţie de răspundere — organului ierarhic superior. Într-adevăr, există o identitate de raţiune între cazul în care se cere reintegrarea într-un post şi cazul în care se cere încadrarea în acelaşi post, în sensul că în ambele cazuri cererea are ca obiect ocuparea unui post despre care reclamantul considera că este îndreptăţit să-1 ocupe.
În practică s-a pus şi problema de a se şti în ce termen, de la lăsarea la vatră, trebuie să se prezinte la unitate fostul angajat, spre a se putea prevala de dreptul la care ne referim. În lipsa unor dispoziţii speciale cu privire la aceasta, Tribunalul Suprem a arătat că „pentru identitate de situaţii, acest termen urmează a fi cel de 90 de zile prevăzut de art. 133 alin. 1 lit. a şi alin. ultim din Codul muncii...“[21]. Cum însă dispoziţiile invocate determină condiţiile cerute pentru ca vechimea să se considere ca neîntreruptă, şi nu pe cele ce trebuie să fie îndeplinite pentru a se putea valorifica dreptul la reîncadrare, iar între cele două aspecte nu există o legătură necesară, socotim că — deşi, evident, încercarea de a se împlini lacuna semnalată pe cale de interpretare corespunde unor nevoi reale ale practicii — ar fi indicat ca problema să fie rezolvată prin completarea reglementării în materie.
Dacă pînă în momentul în care cel lăsat la vatră cere în mod legal reîncadrarea, unitatea a fost reorganizată (prin comasare — sub forma absorbţiei sau a fuziunii — ori prin aşa-numita divizare totală sau parţială), obligaţia de reîncadrare va exista în sarcina unităţii (organizaţiei socialiste ca persoană juridică) la care, pe calea transmisiunii cu titlu universal, a trecut unitatea ori serviciul, secţia etc. din care făcuse parte fostul angajat, şi care a preluat deci acele sarcini pentru realizarea cărora fusese creat postul deţinut de acesta în momentul chemării pentru îndeplinirea serviciului militar[22].
3. Pensionarea angajatului. Potrivit art. 67 din Legea nr. 27/1966 (republicată la 1 februarie 1969):
„(1) Contractul de muncă al angajaţilor pensionaţi la cererea unităţii se desface pe data înscrierii la pensie. Nedesfacerea contractului de muncă atrage anularea deciziei de pensionare.
(2) Pe data înscrierii la pensie se poate desface şi contractul de muncă al celor pensionaţi la cererea lor.
(3) Contractul de muncă al angajaţilor care sînt şi pensionari pentru limită de vîrstă şi al celor cu pensii acordate prin hotărîri ale Consiliului de Miniştri sau ale altor organe competente, poate fi desfăcut oricînd“.
După cum se poate vedea, cele trei alineate reglementează trei ipoteze diferite de desfacere a contractului de muncă. Astfel, primul alineat prevede un nou caz de desfacere a contractului de muncă de către unitate, şi anume prin mijlocirea pensionării pentru limită de vîrstă făcută la cererea unităţii. măsură care are deci semnificaţia unei „puneri în retragere“ a angajatului, cele două acte (cererea de pensionare şi desfacerea contractului de muncă) rămînînd însă distincte, astfel cum rezultă din însăşi redactarea textului (fraza a 2-a). Cu alte cuvinte, şi atunci cînd chiar ea a cerut pensionarea, unitatea nu este totuşi obligată să rezilieze contractul, numai că o asemenea schimbare de atitudine valorează revocarea cererii de pensionare, astfel încît — dacă pensionarea j-a fost cerută şi de angajatul în cauză — decizia de pensionare devine caducă (sste „anulată“). Fireşte, nimic nu-l împiedică însă pe angajat ca, într-o atare situaţie, să ceară el pensionarea la data la care crede de cuviinţă.
Dacă ulterior, prin revizuirea deciziei de pensionare s-ar ajunge la anularea acesteia pentru motivul că angajatul nu îndeplinea condiţiile cerute în rederea pensionării, socotim că — întrucît implicit s-ar învedera astfel că, în realitate, condiţiile pentru desfacerea contractului de muncă potrivit legii pensiilor nu erau nici ele îndeplinite — angajatul va avea dreptul să ceară anularea desfacerii contractului, reintegrarea în funcţia avută şi plata unei despăgubiri pentru eventualul prejudiciu pe care l-ar fi suferit.
În atare cazuri, termenul de 7 zile pentru a cere reintegrarea, prevăzut b art. 118 alin. 2 din Codul muncii, va curge de la data la care angajatul a tat cunoştinţă de revizuirea deciziei de pensionare (deci de la data la care a primit decizia pronunţată asupra revizuirii). Dacă în momentul în care s-ar une problema reintegrării, postul în cauză ar fi ocupat de o altă persoană, a fi aplicabilă dispoziţia art. 20 lit. j din Codul muncii.
În ipoteza de la alin. 2 din textul citat, socotim că este vorba de un caz special de desfacere a contractului de muncă de către angajat. Într-adevăr, cererea angajatului de pensionare pentru invaliditate, atunci cînd nu s-a stabilit trecerea lui într-o altă muncă (fără contraindicaţii medicale sau într-o muncă de reconfortare), ori pentru limită de vîrstă, dacă o dată cu cererea de pensionare (sau, în orice caz, în timp util, înainte de înscrierea la pensie) angajatul aduce la cunoştinţa unităţii că înţelege să-şi înceteze activitatea pe data pensionării, are şi semnificaţia unei denunţări a contractului de muncă, care inter-[vine însă nu în temeiul art. 19 din Codul muncii, ci conform art. 18 lit. b din cod, combinat cu art. 67 alin. 2 din legea pensiilor, motiv pentru care dispoziţia privitoare la preaviz nu este aplicabilă în acest caz.
Este adevărat, că în ce priveşte starea de invaliditate, aceasta „este incompatibilă cu continuarea contractului de muncă“[23] în aceleaşi condiţii. Nu mai puţin însă, ni se pare, că întrucît în speţă pensionarea se face la cererea angajatului, determinant pentru calificarea modului de încetare a contractului de muncă este acest din urmă element, adică manifestarea de voinţă a angajatului, care — dacă nu s-a convenit altfel (şi anume în sensul menţinerii contractului cu modificarea lui corespunzătoare sub raportul funcţiei ocupate) — are un dublu obiect, învederînd că angajatul înţelege atît să se pensioneze, cît şi să rezilieze contractul de muncă pe data înscrierii la pensie.
La fel ca în ipoteza prevăzută de alin. 1 din textul citat, şi în ipoteza f la care se referă alin. 2, desfacerea contractului de .muncă este facultativă şi nu obligatorie, dar spre deosebire de ceea ce am văzut că se întîmplă în prima ipoteză, în cea de-a doua este posibil ca, după caz, angajatul pensionat pentru limită de vîrstă — dacă sînt îndeplinite şi celelalte condiţii legale — să rămîruă în continuare în aceeaşi muncă, uimind să cumuleze pensia cu salariul (conform art. 57 şi 58 din legea pensiilor), sau ca plata pensiei să se suspende pe timpul cît continuă raportul de muncă (potrivit art. 53 lit. c din aceeaşi lege). În plus, după cum rezultă din explicaţiile de mai sus, în cazul celui pensionat pentru invaliditate, o alternativă la desfacerea contractului o va constitui şi transferarea într-o altă funcţie, corespunzătoare stării sănătăţii invalidului[24].
Totodată, socotim că atunci cînd invaliditatea nu este ireversibilă, iar fostul angajat nu îndeplineşte condiţiile spre a putea primi pensia integrală pentru limită de vîrstă, în cazul în care ulterior starea sănătăţii sale s-a ameliorat, astfel încît la revizuirea medicală el este declarat a fi din nou apt de muncă, unitatea va trebui să-l reprimească în funcţia avută (dacă aceasta ar fi vacantă în momentul cererii în acest sens făcută de cel depensionat), ori să-l încadreze într-o altă muncă, potrivit cu posibilităţile lui[25]. Chiar şi în lipsă de text, caracterul socialist — şi deci uman — al raporturilor de muncă din ţara noastră (ca raporturi de colaborare şi întrajutorare) este, credem, suficient spre a fundamenta această concluzie, care se impune cu atît mai puternic cuvînt atunci cînd ar fi vorba despre o invaliditate cauzată de un accident de muncă ori de o boală profesională sau, în general, de condiţiile specifice de la locul de muncă. In orice caz, fostul invalid va beneficia de vechimea neîntreruptă în muncă dacă se reîncadrează în termen de 90 zile de la data depensio-nării (art. 133 alin. 1 lit. f şi alin. 2 din Codul muncii).
Dacă, din culpa unităţii dosarul de pensionare al angajatului care a cerut să fie pensionat nu este întocmit şi depus la Oficiul de pensii în timp util ori este greşit întocmit, unitatea va fi obligată să-l despăgubească pe cel în cauză pentru prejudiciul cauzat prin neîncasarea de pe. urma acestui fapt, a pensiei în cuantumul datorat. Deşi azi legislaţia pensiilor nu o mai prevede expres, este soluţia impusă de regulile dreptului comun privitoare la răspunderea contractual (în speţă fiind vorba despre o obligaţie decurgînd din contractul de muncă, şi de aceea eventualul litigiu va fi deci un litigiu de muncă[26], de competenţa comisiei de judecată).
Cea de-a treia ipoteză (art. 67 alin. 3) — avînd în vedere, ca şi ipoteza din alin. 1, desfacerea contractului de către unitate — este aplicabilă, în orice moment, oricărui angajat care are şi calitatea de pensionar pentru limită de vîrstă, care este pensionar militar cu pensie de serviciu, sau căruia i s-a acordat o pensie prin H.C.M. ori de către alte organe competente (extinderea asupra pensionarilor militari a fost făcută prin art. 41 alin. 3 din Decretul nr. 141 din 1967, republicat la 1 februarie 1969, dar numai după împlinirea de către aceştia a vîrstei de 62 ani[27].
În asemenea cazuri, ţinîndu-se seama de situaţia în care se află angajaţii în cauză (adică de faptul că ei îşi stabiliseră anterior drepturile la pensie), aceştia nu mai beneficiază de garanţia constînd în determinarea limitativă prin lege a cauzelor justificate pentru desfacerea contractului de muncă de către unitate[28]. Sub raportul condiţiilor cerute pentru desfacerea contractului de muncă, credem însă că, pentru ca fundamentul acestei dispoziţii — ca de altfel şi acela al prevederii cuprinse în art. 67 alin. 1 — să apară pe deplin, ar fi indicat să se prevadă că (în ce priveşte pe pensionarii pentru limită de vîrstă) ambele texte sînt aplicabile numai celor pensionaţi (sau celor care ar urma să se pensioneze) cu vechimea cerută de lege în vederea acordării pensiei integrale pentru limită de vîrstă.
În caz contrar (adică atunci cînd angajatul ar avea o vechime mai mică şi deci ar avea vocaţie ori dreptul la o pensie proporţional redusă), ni se pare că — atîta timp cît nu există alte motive legale pentru desfacerea contractului de muncă — angajatului ar trebui să i se dea posibilitatea să-şi continue munca spre a-şi putea completa vechimea şi dobîndi astfel dreptul la o pensie întreagă. O asemenea rezolvare ar fi în concordanţă şi cu art. 57 şi 158 din Legea pensiilor, texte potrivit cărora numai „pensionarii cu pensii integrale pentru limită de vîrstă“ au dreptul să cumuleze salariul cu pensia (sau leu o parte din pensie).
Dacă, însă contractul de muncă a fost desfăcut pentru unul din motivele prevăzute de art. 20 din Codul muncii, iar angajatul face contestaţie la organele de jurisdicţie a muncii, nu i se va putea opune faptul că este pensionar sprea se respinge cererea de anulare a desfacerii contractului[29]. Cu atît mai mult, cererea de anulare a desfacerii contractului de muncă şi de reintegrare nu va putea fi respinsă sub cuvînt că angajatul, fără a fi pensionar, îndeplineşte condiţiile cerute spre a putea fi pensionat pentru limită de vîrstă[30]. Pe de altă parte, şi dreptul conferit unităţii de art. 67 din Legea pensiilor poate să fie exercitat numai în conformitate cu scopul în care a fost recunoscut. Un abuz de drept în această materie l-ar putea constitui, de pildă, desfacerea, pe baza art. 67, a contractului de muncă al unui pensionar pentru limită de vîrstă, în scopul de a se angaja, pe acelaşi post, un alt asemenea pensionar[31].
*
Spaţiul nu ne permite să examinăm aci şi alte cazuri speciale de încetare a contractului de muncă. Ne vom mulţumi, de aceea, să le enunţăm doar, urmînd ca de ele să ne ocupăm cu un alt prilej.
Avem în vedere îndeosebi neîndeplinirea de către angajat a unor condiţii legale (fie că ar fi vorba despre obligaţii prevăzute de lege — precum reuşirea la un examen de definitivare, de capacitate etc. — ori despre condiţii noi, intervenite în cursul executării contractului (cum ar fi, noi condiţii de studii sau stagiu, cele privind anumite abilitări etc.); intervenirea unor cauze de incompatibilitate (de exemplu, alegerea angajatului într-o funcţie electivă salarizată ori aplicarea măsurii de siguranţă privind interzicerea de a ocupa o anumită funcţie sau de a exercita o anumită profesiune); eliberarea sau revocarea dintr-o funcţie electivă; decesul angajatului (şi, tot astfel, declararea morţii ori declararea dispariţiei angajatului) sau a aceluia care angajează — persoană fizică (inclusiv meşteşugarii cu ateliere proprii); punerea sub interdicţie a angajatului; forţa majoră care ar crea pentru angajat sau pentru acela oare angajează, persoană fizică, imposibilitatea de a continua executarea contractului.
[1] A se vedea: L. Miller, S. Ghimpu, Delegarea, detaşarea şi transferarea angajaţilor, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1966, p. 168—169; V. I. Câmpianu, Dreptul muncii, Editura didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1967, p. 153.
[2] Art. 73 şi 1331 lit. b din Codul muncii folosesc, de altfel, termenul „desfacerea“ contractului cu referire expresă şi la cazul prevăzut de art. 161. Pentru un punct de vedere diferit, a se vedea N. Vlădescu, notă la sent. civ. nr. 1083/1965 a Trib. pop. raion 23 August-Bucureşti, în „Justiţia nouă“ nr. 4/1966, p. 129—131.
[3] Din coroborarea textului cu art. 50 alin. 1 din acelaşi decret, se poate deduce că dispoziţiile art. 51 îşi găsesc aplicarea în cazul celor încorporaţi „pentru îndeplinirea serviciului militar în termen, cu termen redus sau ca elevi în şcolile militare de ofiţeri de rezervă“.
[4] S-a apreciat deci, că „timp de 60 zile după încorporare, un tînăr recrut poate fi lăsat la vatră, ori ca plus de efectiv, ori la vizita medicală ce i se face amănunţit la unitatea militară, ca inapt de serviciu militar...“ (D. Mihart, Reîncadrarea în muncă a celor care au satisfăcut stagiul militar activ, în „Revista română de drept“ nr. 7/1968, p. 90).
[5] Faţă de mecanismul prevăzut de textul citat, apare că din a 51-a zi, socotită de la data fixată în ordinul de chemare, termenul de 10 zile prevăzut de textul citat, se scurtează. in fiecare zi cu o zi, în aşa fel încît cei lăsaţi la vatră în a 60-a zi ar trebui, spre a se putea prevala de beneficiul recunoscut de textul citat, să se prezinte la unitate chiar în ziua lăsării la vatră.
[6] În acest sens sînt, de altfel, avizele fostului Comitet de Stat pentru Probleme de Muncă şi Salarii nr. 301/64 din 10 februarie 1965 şi nr. 4457/741 din 3 mai 1965.
[7] De lege ferenda, credem, că în atare situaţii unitatea nici n-ar trebui să fie îndreptăţită de a desface contractul, iar în ce priveşte pe absolvenţii repartizaţi pentru efectuarea stagiului, ni se pare că, din economia dispoziţiilor în materie, această soluţie se desprinde chiar de lege lata.
[8] Întrucît textul nu distinge, înclinăm să credem, că în cursul perioadei de protecţie unitatea nu poate desface contractul de muncă nici pentru alte motive neimputabile angajatului. În această ordine de idei, menţionăm că în dreptul belgian, de pildă, jurisprudenţa consideră că, în lipsa unei derogări exprese, se aplică principiul potrivit căruia suspendarea contractului de muncă atrage şi suspendarea dreptului de reziliere unilaterală a contractului (a se vedea J. Donckier de Donceel, Les limites du droit de resolution unilaterale à l'occasion du, service militaire du travailleur (Limitele dreptului de rezoluţie unilaterală în timpul îndeplinirii serviciului militar de către angajat), în „Revue de droit social“, Bruxelles, nr. 4/1968, p. 147 şi 152).
[9] A se vedea şi: D. Mihart, loc. cit., p. 90; N. Gheorghiu, Reintegrarea în muncă după efectuarea serviciului militar sau îndeplinirea unor sarcini obşteşti, în „Revista română de drept“ nr. 7/1967, p. 115, unde se susţine un punct de vedere pro parte diferit.
[10] Referitor la unele dintre aceste condiţii, a se vedea L. Miller, Influenţa culpei angajatului asupra răspunderii unităţii pentru desfacerea ilegală a contractului de muncă, în „Revista română de drept“ nr. 1/1968, p. 82 şi urm. Astfel, de pildă, desigur că dacă boala angajatului ar fi determinat prezentarea cu întîrziere, concedierea nu va fi justificată (a se vedea şi D. Mihart, loc. cit.).
[11] După cum se precizează în avizul C.S.M.S. nr. 4451/741/1965 precitat: „Data lăsării la vatră se consemnează în livretul militar sau în ordinul de lăsare la vatră, documente oficiale pe baza cărora unitatea urmează să stabilească dacă cei în cauză s-au prezentat la locul de muncă în termenul legal“.
[12] În speţă trebuie avută în vedere, desigur, „suspendarea serviciului“ la unitatea în cauză.
[13] Este soluţia care se desprinde, credem, şi din decizia Plenului Tribunalului Suprem nr. 20/1966 (în Culegere de decizii 1966, p. 212). Dispoziţiile art. 1887—1889 C. civ. nu sînt aplicabile în speţă, întrucît ele se referă la „termenele de prescripţie“; or, în cazul discutat nu este vorba, evident, despre asemenea termene.
[14] Socotim, că în cazul în care unitatea înţelege să nu rezilieze contractul celui chemat I la încorporare (de exemplu, pentru serviciul militar cu termen redus), la cererea acestuia, ea va putea conveni să nu-i compenseze în bani concediul de odihnă la plecare, ci să i-1 acorde în natură după lăsarea la vatră. Este adevărat, că art. 13 lit. d din Legea privind concediul de odihnă exclude dintre cazurile de reprogramarc îndeplinirea „serviciului militar în termen“. Procedîndu-se astfel, s-a avut în vedere, credem, că de regulă angajatul e interesat în primirea compensaţiei băneşti (a cărei acordare „este permisă“ conform art. 19 lit. c din aceeaşi lege), dar nu s-a urmărit să se interzică o altă soluţie. De altfel, nu trebuie pierdut din vedere că un principiu în materie îl constituie acordarea concediului de odihnă „în natură“, compensarea în bani constituind o modalitate excepţională şi subsidiară de realizare a dreptului la concediu, aşa cum rezultă şi din art. 19 citat (a se vedea D. Sulica, Consideraţii privind naşterea si reali- £ zarea dreptului la concediul de odihnă, în „Revista română de drept“ nr. 2/1969, p. 60—61). Esenţial este însă că dispoziţia instituind un drept pentru ocrotirea intereselor unei persoana nu poate fi astfel interpretată, încît ea să se întoarcă împotriva acelor interese.
[15] Cînd durata încetării activităţii a fost de cel mult 59 zile, reducerea menţionată nu se aplică oricum, chiar şi în cazurile de „acordare a unor concedii fără plată“ (a se vedea Ş. Beligrădeanu, Noua reglementare a concediilor de odihnă, în „Revista română de drept“ nr. 1/1968, p. 21).
[16] A se vedea L. Miller, loc, cit., p. 76. şi urm.
[17] Ne referim la pct. 3 din Circulara C.S.M.S. şi a C.C.S. nr. 23245/1961, prin care se prevede că reîncadrarea „nu este condiţionată de existenţa unui post vacant“, unitatea urmînd „să ceară forului său tutelar suplimentarea statului de funcţii şi respectiv a fondului de salarii pentru a satisface obligaţia de reîncadrare în muncă“ (a se vedea Şt. Ciobotaru, Reintegrarea în muncă după efectuarea serviciului militar sau îndeplinirea unor sarcini obşteşti, în „Revista română de drept“ nr. 7/1967, p. 110 şi 111—112).
[18] În caz de neprezentare la locul de muncă în cel mult 10 zile, fără motive temeinice, angajatul — fiind în culpă — nu beneficiază de acest drept de reîncadrare preferenţială (a se vedea N. Gheorghiu, loc. cit., p. 114).
[19] Soluţia ar fi totuşi diferită, în cazul în care prin dispoziţiile intervenite între timp s-ar cere pentru ocuparea funcţiei avute de cel în cauză noi condiţii (de exemplu, un stagiu mai mare), pe care el nu le-ar îndeplini. D. Mihart (loc, cit., p. 90—91) consideră totuşi că în situaţiile de felul celor la care ne-am referit „s-ar putea prevedea o scutire de stagiu“.
[20] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 802/1962, în Culegere de decizii 1962, p. 182. A se vedea: în acelaşi sens, O. Crişan, Acordarea transferului la cerere şi reîncadrarea în muncă după efectuarea serviciului militar, în „Justiţia noua“ nr. 8/1966, p. 103 şi în sens contrar, St. Ciobotaru, loc. cit., p. 111, care, considerîndu-i pe cei lăsaţi la vatră drept „simpli postulanţi privilegiaţi“, e de părere că ei n-ar putea folosi decît calea recursului ierarhic.
[21] Dec. nr. 802/1962, cit. supra, p. 184. A se vedea, în acelaşi sens, V. I. Câmpianu op. cit., p. 196.
[22] Este, de altfel, criteriul ce a fost avut în vedere în decizia menţionată în nota precedentă. Pentru explicaţii suplimentare, a se vedea: C. Flitan; Probleme de drept muncitoresc în legătură cu reorganizarea prin divizare (totală sau parţială) a organizaţiilor socialiste de stat, în „Studii şi cercetări juridice“ nr. 1/1966, p. 117 şi urm.; L. Miller, S. Ghimpu, op. cit., p. 190—194.
[23] Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 684/1957, în Culegere de decizii 1957, p. 225.
[24] A se vedea V. I. Câmpianu, op. cit., p. 195—196.
[25] Printr-o decizie mai veche (Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 684/1957, cit. supra) s-a dat o soluţie care pare să nu recunoască angajatului un asemenea drept.
[26] A se, vedea: în acest sens, sent. civ. nr. 985/1964 a Trib. pop. raion Gherla, cu notă de Şt. Milicescu, în „Justiţia nouă“ nr. 8/1966, p. 134 şi urni. şi în sens contrar, notă de M. Iovănaş, la aceeaşi sentinţă.
Punctul de vedere pe care-l susţinem pare să fie confirmat implicit şi de dec. nr. 1447 din 1961 a Trib. Suprem, col. civ. (nepublicată), în care urmaşii unui angajat decedat au cerut unităţii despăgubiri din pricina neînaintării în termen a dosarului pentru stabilirea pensiei de urmaş. Statuînd că litigiul nu este de competenţa organelor de jurisdicţie a muncii, suprema instanţă invocă în considerentele deciziei faptul că în speţă urmaşii îşi valorificau un drept propriu, născut nemijlocit în persoana lor şi care „n-a existat nicicînd în patrimoniul angajatului decedat“. Or, aceasta permite de a se deduce că dacă problema pusă ar fi fost aceea a întocmirii dosarului în scopul de a se stabili angajatului pensia pentru limită de vîrstă ori pensia de invaliditate (singura problemă ce interesează aci) soluţia ar fi fost diferită.
[27] După cum s-a subliniat pe baza dispoziţiilor similare anterior în vigoare (art. 49 din Decretul nr. 292/1959), în asemenea cazuri desfacerea contractului de muncă nu poate fi justificată de simplul fapt că angajatul îndeplineşte condiţiile în vederea pensionării pentru limită de vîrstă, ci trebuie să se bazeze „pe o situaţie certă, şi anume pe faptul că angajatul respectiv este pensionar“. Tot astfel, evident, dispoziţiile menţionate „nu se pot extinde şi la ajutorul social“, adică astăzi — adăugăm noi — nu pot fi aplicabile angajatului care ar fi titular al unui drept la ajutor social, cu suspendarea plăţii ajutorului conform art. 53 alfn. 3 din Legea pensiilor (Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1083/1963, în Culegere de decizii 1963, p. 185). Pe de altă parte, dacă un pensionar a fost angajat pe durată determinată, unitatea nu va putea, pe baza ,art. 67 alin. 3, să rezilieze contractul înainte de expirarea termenului.
[28] Cu toate acestea, desigur că măsura rămîne facultativă pentru unitate, în afară de cazurile cînd prin norme speciale se dispune altfel (aşa cum — implicit — face art. 224 din Statutul personalului didactic cu privire la profesorii şi conferenţiarii care au împlinit vîrstă de 70 ani).
[29] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1012/1963, în Culegere de decizii 1961 p. 180.
[30] A se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 395/1962, în Culegere de decizii 1962, p. 190.
[31] Pentru identitate de raţiuni, cînd cumulul de funcţii era admis, cu toate că angajatului cumulard i se putea desface contractul oricînd şi indiferent de motive, numai datorită calităţii sale de cumulard, se decisese că, pentru a fi legală concedierea unui cumulard, în considerarea acestei calităţi, poate interveni numai atunci cînd în aceeaşi funcţie poate fi încadrat un necumulard (a se vedea Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 1902/1955, în „Legalitatea populară“ nr. 3/1956, p. 309).
