În ianuarie 2021, Parlamentul European a propus adoptarea unei directive ce reglementează pentru prima dată un veritabil drept al salariaților de a se deconecta, propunere ce urmează a fi analizată de către Comisia Europeană.
Conform acestei propuneri, dreptul de a se „deconecta” ar presupune dreptul salariaților de a nu se implica în activități sau comunicări legate de activitatea profesională pe care o desfășoară prin intermediul unor instrumente digitale, direct sau indirect, în afara timpului de lucru. Eurodeputații îi cer Comisiei Europene să propună o lege care să le permită persoanelor care lucrează digital să se deconecteze de la muncă în afara programului de lucru. Legislația ar mai trebui să stabilească cerințe minime pentru munca de la distanță și să clarifice condițiile de muncă, orele de lucru și perioadele de odihnă. Inițiativa legislativă a Parlamentului a fost adoptată cu 472 voturi pentru, 126 împotrivă și 83 abțineri.
Așadar, propunerea de directivă stabilește faptul că statele membre U. E. trebuie să se asigure că angajatorii:
- adoptă toate măsurile necesare pentru a le oferi salariaților mijloacele necesare pentru a-și exercita dreptul de a se deconecta;
- furnizează în scris fiecărui salariat informații suficiente, clare și adecvate cu privire la dreptul său de a se deconecta
- nu discriminează, respectiv nu concediază salariații ca urmare a faptului că și-au exercitat dreptul de a se deconecta.
Există țări care au început să reglementeze deja acest drept de deconectare digitală, însă în lipsa un cadru comun bine determinat, statele au optat pentru modalități diferite de implementare a acestui drept.
Spre exemplu, în Franța angajatorii au obligația de a reglementa dreptul de a se deconecta numai în cazul în care au mai mult de 50 de salariați, pe când în Spania această obligație există indiferent de numărul de salariați. De asemenea, Belgia a reglementat dreptul de a se deconecta doar pentru funcționarii publici federali, nu și pentru salariații din sectorul privat.
La polul opus sunt țări precum Germania, care susține faptul că nu există necesitatea unei reglementări legale exprese referitoare la dreptul de a se deconecta întrucât salariații nu au obligația de a fi disponibili pentru angajatorii lor în timpul de repaus. Totuși, există angajatori care au implementat la nivel intern dreptul de a se deconecta prin restricționarea accesului salariaților care nu au funcții de conducere la e-mailul de serviciu în anumite intervale orare.
Raportorul Alex Agius Saliba (S&D, Malta) a declarat în urma votului: „Nu putem abandona milioane de lucrători europeni care sunt epuizați de presiunea de a fi mereu disponibili și de ore de lucru prea lungi. Acum este momentul să le stăm alături și să le oferim ceea ce merită: dreptul de a se deconecta. Acest lucru este vital pentru sănătatea noastră mentală și fizică. Este timpul să actualizăm drepturile lucrătorilor astfel încât să corespundă noilor realități ale erei digitale.”
De la izbucnirea pandemiei de COVID-19, ponderea muncii la distanță a crescut cu aproape 30%. Se preconizează că cifra va rămâne ridicată sau chiar va crește pe viitor. Cercetările Eurofound indică o probabilitate de peste două ori mai mare ca persoanele care lucrează în mod obișnuit de acasă să lucreze în plus față de cele maximum 48 de ore săptămânale prevăzute, comparativ cu persoanele care lucrează în spațiile de lucru ale angajatorilor. Aproape 30% dintre persoanele care lucrează de acasă declară că lucrează și în timpul liber, zilnic sau de mai multe ori pe săptămână, comparativ cu sub 5% din lucrătorii care-și desfășoară activitatea la birou.
Dreptul salariaților de a se deconecta: la ce se pot aștepta angajatorii români?
În România, dreptul salariaților de a se deconecta pe deplin după finalizarea programului de lucru nu este încă reglementat. Chiar dacă din punct de vedere legislativ, observăm în România o delimitare formală strictă între timpul de lucru și timpul de odihnă, în practică însă, această delimitare este rareori respectată, angajatorii întâmpinând multiple probleme în ceea ce privește organizarea muncii suplimentare, atât în cazul salariaților full-time, cât și (mai ales) în cazul salariaților part-time.
Desigur, această delimitare dificilă poate fi pusă atât pe seamă digitalizării continue, dar și pe seama tranziției pe care o observăm în România, de la programul de lucru “clasic”, la un program de lucru nou, flexibil. Considerăm că un veritabil drept al salariaților de a se deconecta pe deplin după sfârșitul programului de lucru, aspect care va include inclusiv dreptul de a refuza verificarea e-mail-urilor intrate după acest moment, în măsura în care acesta va fi reglementat și în România, va forța mulți angajatori să adopte o nouă politică organizațională și să restructureze activitatea pe care o desfășoară.
Surse:
https://www.europarl.europa.eu/
https://www.zf.ro/
Comentarii