Promulgată în decembrie 2022 după mai bine de 3 ani de la inițierea sa, noua lege a dialogului social, Legea nr. 367/2022, are scopul declarat de a înlesni dialogul social și exercițiul anumitor drepturi ale angajaților.
Pentru a atinge acest obiectiv, noua reglementare instituie o serie de mecanisme noi, energice, ce vizează încurajarea organizării și asocierii sindicale și deschiderea accesului organizațiilor sindicale nereprezentative la dialogul social, impunerea unor obligații suplimentare pentru angajator privind informarea și consultarea angajaților, accentuarea nivelurilor multiple de negociere colectivă și reintroducerea contractului colectiv de muncă la nivel național. Corelativ, noua lege înăsprește regimul sancțiunilor contravenționale și neutralizează multiple prerogative ale angajatorilor.
Întrucât modificările aduse prin Legea nr. 367/2022 au căpătat deja notorietate, am concentrat acest material asupra acelor aspecte cheie cu adevărat problematice în activitatea angajatorilor și care au devenit deja obiectul unor interpretări diferite în practică.
1. Obligația negocierii colective și redefinirea partenerului de dialog social
Proiectul noii legi a dialogului social își propunea, la nivelul anului 2018, să trateze situația celor peste 1.285.000 de angajați care, lucrând în companii cu un număr total mai mic de 21 de angajați, erau excluși de la negocierea colectivă a contractului colectiv de muncă. Varianta în vigoare a legii impune obligativitatea tuturor angajatorilor cu un număr de cel puțin 10 angajați de a iniția negocierea colectivă, sub sancțiunea aplicării unei amenzi contravenționale cuprinse între 15.000 si 20.000 RON. În același timp, legea instituie mecanisme concrete menite să încurajeze angajații, prin organismele de reprezentare, să dea curs invitației angajatorilor la negocierea colectivă:
a. Un sindicat se poate constitui în mod valabil doar cu 10 membri de la nivelul aceluiași angajator.
b. Pragul de reprezentativitate la nivel de unitate pentru un sindicat scade la 35% din numărul total de angajați (față de 50% plus unu, conform vechii reglementări). Vor putea exista astfel două sindicate reprezentative la nivelul aceluiași angajator (caz în care negocierea colectivă se va purta cu ambele sindicate).
c. Dacă totuși sindicatul nu este reprezentativ, negocierea colectivă se va purta cu federația sindicală la care sunt afiliate sindicatele nereprezentative din unitate, daca aceste sindicate au împreună cel puțin 35% din numărul total de angajați din unitate.
d. Negocierea colectivă se va purta cu toate sindicatele nereprezentative, în măsura în care nu sunt afiliate la o federație sau nu este împlinit pragul minim al angajaților membri.
Legea conține numeroase necorelări în ce privește posibilitatea participării reprezentanților salariaților la negocierea colectivă, precizând, pe de o parte, că aceștia vor constitui partenerul de dialog social în unitățile în care nu există sindicat, și, pe de altă parte, că negocierile se consideră valide și pot continua numai cu sindicatele în cazul în care reprezentanții angajaților nu se aleg pentru participarea la negociere, de unde s-ar putea interpreta că în unitățile în care există aleși reprezentanți ai angajaților pentru participarea la negocierea colectivă, negocierile ar trebui să continue atât cu sindicatele, cât și cu aceștia.
O interpretare contrară a noii reglementări, în care s-ar acorda preferință și exclusivitate sindicatelor nereprezentative în detrimentul reprezentanților salariaților, ar putea anihila capacitatea de exprimare a voinței reale a angajaților, din moment ce este nevoie de 50% + 1 din numărul total al angajaților pentru a-și alege reprezentanții, iar un sindicat se poate constitui valabil doar cu 10 membri, indiferent de numărul total al angajaților. Astfel, ar fi pusă sub semnul întrebării însăși eficacitatea negocierii colective purtate cu acest partener de dialog social.
Dificultățile operaționale și logistice pe care le poate genera obligația negocierii cu organizații sindicale multiple (e.g. două sindicate reprezentative sau, după caz, toate sindicatele nereprezentative constituite la nivelul angajatorului și, posibil, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaților), vor îngreuna ajungerea la un consens asupra contractului colectiv de muncă. Ce trebuie reținut este că legea nu sancționează angajatorul dacă acesta nu va reuși să încheie un contract colectiv de muncă, ci doar dacă acesta nu inițiază negocierea colectivă, i.e., nu convoacă părțile îndreptățite. Practic, dacă angajatorii se vor confrunta cu un blocaj în procesul negocierii colective, pot constata acest lucru prin procesul-verbal aferent și pot considera negocierile închise. Firește, într-un asemenea caz, ar crește expunerea angajatorului la un potențial conflict colectiv de muncă, așa încât toate părțile trebuie să rămână rezonabile și să acționeze cu bună credință în relația cu celelalte.
2. Lărgirea cadrului informării și consultării
Ca element de noutate, angajatorii au acum obligația de a invita sindicatul reprezentativ (sau reprezentantul numit de comun acord de sindicatele nereprezentative și angajați) să participe la lucrările consiliului de administrație sau ale altui organ asimilat acestuia, atunci când se discută probleme de interes profesional și social, cu impact asupra angajaților. Ar putea fi considerate ca intrând în această categorie aspecte precum adoptarea, modificarea sau retragerea de beneficii, reorganizări de activitate, transformări organizaționale sau transferuri de activitate, restructurări și orice alte aspecte cu impact asupra angajaților. Neîndeplinirea obligației se poate sancționa cu amendă între 15.000 si 20.000 de lei.
De asemenea, obligația generală a informării și consultării (în temeiul Legii nr. 467/2006 privind cadrul general de informare și consultare a angajaților) este detaliată și însoțită de sancțiuni specifice:
- Informarea și consultarea angajaților cu privire la evoluția recentă și probabilă a activităților și a situației economice a unității se inițiază de angajator după raportarea situațiilor financiare pe anul precedent. Dacă angajatorul nu inițiază procesul, acesta începe la cererea scrisă a angajaților, refuzul inițierii procedurii în urma unei astfel de cereri putând fi sancționat cu amendă de la 15.000 la 20.000 de lei
- Informarea și consultarea angajaților cu privire la deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, relațiile contractuale sau raporturile de muncă se inițiază de angajator înainte de implementarea deciziilor respective. Dacă angajații consideră că există o amenințare la adresa locurilor de muncă, pot cere în scris începerea procesului de informare și consultare, care trebuie demarat în cel mult 10 zile de la comunicarea solicitării.
Consecventă în misiunea sa de încurajare a afilierii angajaților la organizațiile sindicale, noua lege mai prevede că, în unitățile unde nu sunt constituite organizații sindicale, angajatorul are obligația ca, cel puțin o dată pe an, să permită organizarea unei sesiuni publice de informare privind drepturile individuale și colective ale angajaților, la cererea federațiilor sindicale din sectorul de negociere colectivă al unității respective, cu invitarea reprezentanților acestor federații.
Sursa: wall-street.ro
Comentarii