Joi, 21 octombrie 2010, Clubul de dreptul muncii Costel Gîlcă a organizat seminarul având ca temă ”Tehnologia informațiilor și viața privată a salariaților”, lectori fiind Dl. Bogdan Manolea și Dl. Costel Gîlcă- specialist în Dreptul Muncii. Participanții au discutat probleme ce apar frecvent în practică, în contextul actual al dezvoltării tehnologiei, probleme care însă nu sunt frecvent dezbătute în doctrina sau jurisprudența română.
Un prim aspect discutat se referă la colectarea de date cu caracter personal de către angajator, plecând de la definiția dată de Legea nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, stabilind că datele cu caracter personal sunt orice date care pot identifica direct sau indirect o persoană fizică. Sunt considerate a fi date ce pot identifica indirect persoana fizică codul numeric personal, seria și numărul cărții de identitate, numărul de înmatriculare al unui autovehicul sau adresa IP furnizată de prestatorul de servicii de internet.
Dl. Bogdan Manolea a atras atenția asupra faptului că operațiunea de colectare a datelor cu caracter personal determină, în sarcina angajatorului, o serie de obligații: obligația de a notifica această colectare autorităților competente, iar în ce privește datele colectate să nu strângă mai multe informații decât cele care îi sunt necesare (ca exemplu fiind dat cazul unui șofer căruia i se permite utilizarea mașinii la sfârșit de săptămână, caz în care angajatorul ar trebui să nu poată accesa informații despre locurile în care s-a deplasat salariatul, informații oferite de sistemul GPS), dar și obligații privind locul în care aceste date vor fi păstrate, persoanele care vor avea acces la ele, ș.a. De asemenea, domnia sa a adus în discuție drepturile salariatului de a avea acces la datele colectate de angajator, de a corecta aceste date, dar și dreptul de a se opune la procesarea acestor date, un drept care în practică ridică o serie de probleme, fiind necesară distincția între refuzul justificat și cel nejustificat al salariatului.
Cea de-a doua problemă pusă în discuție a fost cea a existenței vieții private la locul de muncă, iar concluzia a fost că, din practica Curții Europene a Drepturilor Omului rezultă că există viață privată a salariatului la locul de muncă și, totodată, există ingerință din partea angajatorului, câtă vreme persoana în cauză nu a fost informată cu privire la colectarea și stocarea datelor sale personale. În acest sens, jurisprudența britanică vorbește despre ”reasonable expectation at privacy”, ceea ce presupune nu doar stabilirea modului în care urmează să fie supravegheat salariatul, în ce privește utilizarea echipamentelor tehnologice în interes personal, dar și stabilirea scopului pentru care se face această supraveghere, scop care trebuie să fie unul rezonabil. O întrebare care a reieșit din discuții a fost aceea dacă, permițăndu-i salariatului să aibă acces la internet, angajatorul îi poate impune să se ocupe doar de probleme de serviciu, răspunsul dat de Dl. Bogdan Manolea fiind în sensul că da, însă o astfel de atitudine din partea angajatorului ar fi nerezonabilă, practica dovedind că este mult mai eficient ca salariatului să i se permită accesul nelimitat la internet, dându-i astfel posibilitatea de a accesa și alte pagini, în interes personal.
Pentru o monitorizare eficientă și care să nu presupună o încălcare a vieții private a salariatului, Dl. Bogdan Manolea a afirmat că ar fi utilă instituirea unei politici de utilizarea a materialului tehnologic al angajatorului de către salariați, care să le fie adusă la cunoștință acestora încă de la început. De asemenea, Dl. Avocet Costel Gîlcă a propus idea includerii unei clauze în contractual individual de muncă al salariatului, prin care angajatorul să își rezerve dreptul de a accesa toate datele din sistemul informatics (deci inclusive pe cele transmise prin adresele de e-mail personale), salariatul fiind informat totodată despre acest aspect și prin regulamentul de ordine interioară.
Cu privire la responsabilitatea angajatului/angajatorului în condițiile încălcării altor dispoziții legale, cei doi lectori au subliniat faptul că sunt trei aspecte esențiale: problema pornografiei infantile, a defăimării prin postări având conținut discriminatoriu și transmiterea de documente pretejate prin drepturi de autor.
De asemenea, au fost dezbătute și spețe relevante pentru tema seminarului- cazul Copland vs. Regatul Unit, cauza Nikon dedusă judecății Curții de Casație franceze (Chambre Sociale, 2 octobre 2001), dar ;I cauza Spot Image (Cour de Cassation, 2 iunie 2004).
Pornind de la cauza Nikon, s-a concluzionat că salariatul poate crea, în computerul de la locul de muncă, un fișier denumit ”Personale”, la care angajatorul nu va putea avea acces, fără informarea și obținerea prealabilă a consimțământului său.
De asemenea, în ipoteza în care există suspiciunea că angajatul concediat a făcut acte de concurență neloială, este recomandabil să se sigileze calculatorul acestuia până la verificarea datelor stocate, desigilarea făcându-se în prezența fostului salariat sau a reprezentanților salariaților.
Comentarii