Legea nr. 40/2011 a adus modificari importante in domeniul relatiilor de munca. Acestea au vizat in primul rand o crestere a profesionalismului lucratorilor (cel putin in intentia initiatorilor). Unele modificari aduse in favoarea angajatorilor s-au dovedit insa a fi in devafaorea acestora, prin necunoastere!
Imi propun doar sa subiliez un aspect extrem de important pentru duna punere in practica a normelor legale.
În cursul anului 2010 și la începutul anului 2011 exista o unanimitate în rândul patronatelor de înlocuire a criteriilor sociale, în cazul concedierilor colective, cu criterii profesionale.
Astfel, prin Legea nr. 40/2011, a fost modificat art. 69 din Codul muncii, în sensul eliminării criteriilor sociale și al înlocuirii lor cu criterii de performanță.
Această idee a fost întărită de introducerea în art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii a dreptului angajatorului de a stabili obiective de performanță.
Așadar angajatorii au avut posibilitatea să își vadă visul cu ochii: salariații performanți să rămână în întreprindere, independent de problemele sociale pe care alți salariați le-ar avea.
Până aici nu este nimic spectaculos, ci doar un calcul rece, rațional, economic.
Întors în România după o absență de 2 (doi) ani, cu intermitențe mai lungi sau mai scurte, am reintrat în plină activitate, iar principalele problemele cu care m-am confruntat au fost cele privind concedierile colective.
Coincidență sau nu, am reușit să văd această problemă a concedierilor colective – selecția personalului dintr-o perspectivă 3D (cred că dreptul muncii este sigura ramură de drept care oferă o perspectivă tridimensională) si anume din perepectiva: salariatui, agajatorui și a sindicatelor, toti acesti actori fiind implicati in cadrul concedieirlro colective.
Surpriza cea mare a constat în faptul că, deși teoretic toți angajatorii au solicitat introducerea in Codul muncii a criteriilor profesionale ca o condiție prealabilă aplicării altor criterii, in cazul concedierilro colective, foarte puțini erau pregătiți pentru implementarea acestei condiții.
Concret: foarte puțini angajatori au fixat obiective de performanță individuală, astfel cum cere în mod imperativ art. 69 alin. (3) din Codul muncii.
În lipsa obiectivelor individuale de performanță, care este o condiție obligatorie și eliminatorie, concedierea colectivă este nelegală. Poate sună dur, dar este condiția impusă de lege (in Revista de drept social analizez pe larg aceasta problematica a nulitatii deciziei de ocncediere pentru nerespectarea art. 69 alin. (3) din Codul muncii).
Astfel, art. 69 alin. (3) din Codul muncii este foarte clar: "Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță".
Așadar condiția sine qua non în cazul concedierilor colective o constituie "evaluarea realizării obiectivelor de performanță".
În măsura în care angajatorul nu fixează obiective de performanță la începutul fiecărui an, el nu poate realiza concedieri colective, pentru simplul fapt că nu are ce să evalueze în cazul concedierilor colective.
Din propria experiență, am costatat că angajatorii ignoră cu desăvârșire aceste obiective de performanță, pe care ei le-au solicitat, iar în măsura în care doresc să efectueze concedieri colective se găsesc în imposibilitatea de a îndeplini o cerință clară a legii: efectuarea evaluării obiectivelor de performanță.
Așadar, dacă angajatorii acceptă un sfat pentru anul 2014, acesta ar fi: stabiliți la începutul anului 2014 obiectivele de performanță pentru fiecare salariat în parte (aceasta dacă nu le-ați realizat deja), cine știe, s-ar putea să vă fie de ajutor în cursul anului.
Comentarii