Una din noutățile aduse Codului muncii de modificările aduse în anul 2011 vizează evaluarea performanțelor profesionale ale salariaților.
Evaluarea performanțelor salariaților reprezintă activitatea desfășurată în vederea determinării gradului în care angajații își îndeplinesc sarcinile și responsabilitățile care le revin.
La definirea criteriilor de evaluare aplicabile la nivelul societății se vor avea în vedere toate funcțiile din organigramă precum și toate atribuțiile aferente acestor funcții, cu scopul de a asigura posibilitatea evaluării fiecărei responsabilități, în funcție de un anumit criteriu de evaluare.
Astfel, prima referire la criteriile de evaluare o regăsim în art. 17, alin. 3 care prevede că: „persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”.
În conformitate cu prevederile art. 40 din Codul Muncii, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: “f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.”
Potrivit art. 63, alin. (2) din Codul muncii “Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) [necorespundere profesională s.ns.] poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern”.
Art. 69, alin. (1) din același act normativ prevede că „în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. (3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.”
Totodată, art. 242 din Codul Muncii stabilește că Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:” i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.”
Așadar, din aceste texte rezultă că prin contractul colectiv de muncă și/sau regulamentul intern, angajatorului îi revine sarcina de a stabili procedura de evaluare a performanțelor salariaților, respectiv termenele și condițiile în care se va desfășura evaluarea, procedură care se va aplica facultativ pe durata desfășurării raporturilor de muncă,dar cu titlu obligatoriu salariaților ce vor fi concediați pentru necorespundere profesională sau în cazurile de concediere.
Având în vedere că Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, care poate fi modificat tot în mod unilateral, cu simpla consultare a sindicatului sau a reprezentanților salariaților după caz, iar contractul individual de muncă este un act bilateral, fiecare clauză constituind obiectul unui acord bilateral, iar Codul Muncii stabilește faptul că în contractul individual de muncă vor fi precizate criteriile de evaluare profesională aplicabile în societate, concluzionăm că ele vor trebui precizate expres în contractual de muncă sau într-un act adițional la contractul de muncă , iar termenele la care se face evaluarea vor fi stipulate în Regulamentul intern sau contractual colectiv de muncă.
Tot în Regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă trebuie stabilit concret termenul în care salariatului i se va comunica rezultatul evaluării, având în vedere că nu există un termen legal care să stabilească acest aspect.
În conformitate cu prevederile art. 243 din Codul muncii „regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora”.
Considerăm că rezultatele evaluării nu vor putea produce efecte juridice dacă acestea nu au fost aduse la cunoștința salariatului, acesta putând contesta rezultatul evaluării abia după ce a luat la cunoștință despre ele, semnătura salariatului de luare la cunoștință a rezultatelor evaluării se poate da chiar pe Raportul de evaluare.
De asemenea, apreciem că evaluarea salariaților trebuie să vizeze întregul personal al angajatorului, printr-un sistem de evaluare propriu fiecărui angajator, sistem ce va trebui aplicat unitar pentru posturi similiare/identice, la termenele stabilite în Regulamentul Intern sau contractul colectiv de muncă.
Comentarii