Știri » Taguri » contract de muncă
Hărțuirea morala și încetarea convențională a contractului de muncă
Un angajator care propune o încetare convențională a raporturilor de muncă înainte de concedierea unui angajat este, în general, un act dezaprobat de instanțele franceze care judecă spețe din domeniul muncii. Curtea de Casație franceză s-a pronunțat pe 30 ianuarie 2013 într-o cauză de încetare convențională în care angajata se afla într-o situație de hărțuire morală.
Anularea încetării convenționale a contractului de muncă în caz de hărțuire morală
În speță, o angajată în calitate de secretară la o tipografie, a sesizat Tribunalul Muncii, considerându-se victima hărțuirii morale în momentul semnării unei rezilieri convenționale a contractului său de muncă cu angajatorul.
Modificarea programului de lucru: modificarea contractului sau a condițiilor de muncă?
În speță, o salariată angajată de către un laborator a fost concediată pentru că a refuzat să aplice noile orare de lucru din cadrul companiei. Salariata a decis să sesizeze Tribunalul Muncii, considerând că este vorba despre o modificare a contractului de muncă pe care o poate refuza fără a comite o abatere disciplinară.
Ciobanii trebuie să încheie contracte individuale de muncă?
Această dezbatere pleacă de o situaţie concretă şi anume inspectorii de muncă au efectuat un control la o stână în care au găsit prestând activitatea in calitate de cioban o persoană fără a avea contract individual de muncă.
Este posibilă practicarea în cadrul unei firme, pentru aceeași persoană a unui program de muncă la domiciliu și a unuia la sediul firmei?
Având în vedere prevederile art. 108-110 din Codul muncii republicat, în cazul contractului de muncă la domiciliu al salariatului în cauză este obligatoriu să se precizeze că munca se desfăşoară la domiciliul salariatului. De aceea nu considerăm că în cadrul contractului de muncă la domiciliu se poate preciza ca munca să se desfăţoare şi la sediul firmei.
Poți să îți dai demisia în perioada de suspendare a contractului individual de muncă?
Demisia este, în esență, forma de manifestare a voinței salariatului în sensul încetării raporturilor de muncă, voință ce nu poate fi constrânsă în niciun fel. Salariatul este liber să ia inițiativa încetării contractului individual de muncă în orice moment, chiar nemotivat.
Concediere și scutire de perioada de preaviz: angajatul își păstrează toate drepturile până la finalul contractului.
În speță, salariatul ocupa funcția de director într-o companie franceză și beneficia de o mașină de serviciu. Angajatorul a decis concedierea acestuia și scutirea lui de efectuarea unei perioadei de preaviz de 12 luni. Contractul de muncă al salariatului prevedea că, într-un astfel de caz, el trebuie să restituie mașina de serviciu companiei după notificarea rezilierii contractuale.
Contract de muncă ce prevede o misiune inventivă. Ce obligații are angajatul?
Un angajat, tehnician în departamentul de creație, a fost concediat pentru abatere profesională gravă, pe motiv că a depus, fără a-și notifica angajatorul, un brevet de invenție legat direct de activitatea exercitată în cadrul companiei cu scopul de a-l utiliza personal, violând astfel obligația de loialitate. Angajatul a contestat în instanță demiterea.
Propunerea de angajare care prevede postul şi data de începere muncii are valoare de contract de muncă
Într-o speță, un angajat al unei companii a primit o propunere de loc de muncă, ca parte a unui contract cu durată nederminată, pentru a ocupa o funcție administrativă. Angajamentul nu a fost ulterior dus până la capăt.
Proiect de lege: angajaţii francezi trebuie informaţi de transferul contractului lor de muncă, în absenţa unor instituţii reprezentative
Cu ocazia unei schimbări în situaţia juridică a angajatorului, inclusiv prin succesiune, vânzare, fuziune, conversia de fonduri etc., toate contractele de muncă în derulare la data de modificării rămân valabile între noul angajator şi personalul companiei (articolul L. 1224-1 din Codul Muncii francez). Totuşi, deşi contractele de muncă sunt protejate într-o astfel de situaţie, nicio reglementare din Codul Muncii actual nu prevede obligativitatea furnizării de informaţii cu privire la acest transferul către angajaţi, în absenţa unor reprezentanţi ai personalului.
Clauză de mobilitate vs. executarea atribuțiilor specifice funcției
Unele funcţii implică în mod inerent un anumit grad de mobilitate al angajaților. Astfel, o deplasare temporară într-o altă zonă geografică, aflată chiar la o distanţă mare, poate fi impusă unui angajat, chiar dacă aceasta nu intră în condițiile unei clauze de mobilitate. Curtea de Casație franceză a reiterat acest principiu într-o hotărâre din data de 11 iulie, concluzionând că un consultant internaţional nu poate refuza o călătorie în străinătate având în vedere că acest lucru este inclus în atribuţiilor sale. Potrivit judecătorilor, nu este important dacă în contractul de muncă nu este prevăzută nicio clauza de mobilitate valabilă.
Modul de acordare a remunerației unui salariat constituie un element a contractului de muncă ce nu poate fi modificat fără acordul său
Într-o speță, un salariat angajat în calitate de director comercial a demisionat după ce contractul său de muncă a fost transferat, fiind preluat imediat de către o filială a întreprinderii. Salariatul a luat, ulterior, decizia încetării unilaterale a contractului de muncă, invocând, în principal, încălcarea condițiilor privind remunerarea.
Contractele de muncă pentru actori. Dreptul de prioritate pentru realizarea unui turneu.
Într-o speță, o actriță a fost angajată începând cu 12 iunie 2007 în baza unui contract pe durată determinată de către o companie teatrală pentru interpretarea unui rol într-una dintre piese puse în scenă. Contractul de muncă prevedea o condiție specifică și anume, prioritate angajatei de a beneficia de dreptul de a merge într-un eventual turneu organizat de companie. Condiţiile generale, inclusiv financiare, ar trebui să facă obiectul unui contract subsecvent cu producătorul sau producătorii turneului.
O propunere a angajatorului de modificare a contractului de muncă trebuie să răspundă unor motive economice reale
Potrivit articolului L1233-3 din Codul Muncii francez o concediere economică trebuie să rezulte din reducerea locurilor de muncă, o transformare a acestora sau o modificare a unui element esenţial al contractului de muncă refuzată de către angajat. Aceste trei ipoteze trebuie să fie consecutive unor dificultăţi economice, schimbări tehnologice, unei reorganizări și vizează menţinerea competitivităţii sau o încetare a activităţii.
Munca nu este o marfa!
Ziarul Adevarul, intr-un articol de opinie intitulat Politica salariului minim "reloaded". Oare când ne vom lepăda?, semnat de un economist, publica urmatoarea afirmatie: "Munca este o marfă, ca orice alt bun". Nu doresc în continuare să trec in revista actele normative internaţionale şi naţionale care declară că munca nu este o marfă, ci doresc să explic de ce anume munca nu este şi nu poate fi o marfă. Fără să ofensez p enimeni, un economist nu poate să vada în OM decât o marfă.
Efectele renunțării tardive la clauza de neconcurență
Contractele de muncă în care este inclusă o clauză de neconcurență prevăd, de multe ori și posibilitatea angajatorului de a renunța la aplicarea clauzei după încetarea raporturilor de muncă. În cazul denunțării acestei clauze, angajatorul nu mai este obligat să plătească suma de bani ce decurge din impunerea acesteia.
Încetarea judiciară a contractului de muncă în caz de hărţuire morală
Prin hotărârea din 15 martie 2012, Camera socială a Curţii de Casaţie (franceze) a decis că hărţuirea morală justifică încetarea judiciară a contractului de muncă din vina angajatorului în absenţa unor măsuri luate de acesta din urmă pentru stoparea situaţiei (nr.10 - 27879).
Efecte clauză CCM. Neacordarea drepturilor salariale prevăzute în CCM la nivel de grup de unități. RIL respins
Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție nr. 4 din 12 martie 2012 (Dosarul 1/2012) privind examinarea recursului in interesul legii declarat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Timișoara a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 248 din 12 aprilie 2012. Aceasta a sesizat existența unei practici neunitare în ceea ce privește interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art.8 alin.2 şi art.11 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă şi ale art. 238 alin. 1 şi art. 241 alin. 1 din Codul muncii, texte de lege în vigoare anterior adoptării Legii nr. 40/2011 şi Legii nr. 62/2011, cu privire la efectele clauzei din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi care nu a fost anulată, prin care părţile convin să nu se acorde drepturile salariale prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi, cât şi în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Transformarea unui contract de muncă cu durată determinată în contract cu durată nedeterminată
Într-o speță a Curții de Casație (franceze) din 21 martie 2012 (nr. 10-11762), o salariată temporară a încheiat 21 de contracte de muncă pe durată determinată, pe o perioadă de 42 de luni şi jumătate, aproximativ trei ani şi jumătate, cu o clinică medicală. Atunci când angajatorul i-a oferit un contract de muncă pe durată nedeterminată, aceasta a refuzat.
Ce se întâmplă în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată neexecutat din cauza angajatorului?
Un contract pe durata determinată este acela prin care părţile semnatare se angajează, pe de o parte, să lucreze (salariatul) și pe de altă parte, să asigure accesul la locul de muncă în condiţii egale cu cele ale celorlați angajați pe toată durata prevăzută în contract (angajatorul). Nici una dintre părţile contractante nu se poate dezice de aceste condiții fără consecințe de ordin juridic, potrivit deciziei Curții de Casație (franceze) din 22 martie 2012 (nr.10-20298).
România are în prezent mai puțin de 5.000.000 de salariați activi
În prezent sunt înregistrați 4.962.178 de salariați activi (persoane fizice), existând 5.377.861 de contracte active (pentru care se plătesc contribuţii la sistemul de asigurări sociale), potrivit unei clarificări realizate de ministrul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, Claudia Boghicevici.
Ce lege se aplică unui salariat care își execută contractul de muncă în străinătate?
Un salariat angajat de către o companie franceză pentru a-și exercita funcția în cadrul unei filiale din străinătate este supus legislației țării în care își desfășoară în mod curent activitatea, potrivit hotărârii Curții de Casație (franceze) din 8 februarie 2012 (nr. 10-28537).
Munca pe durata determinata - nouă hotărâre CJUE
La 31 martie 2011, în fața Curții de Justiție Europene a fost introdusă de către Tribunalul din Napoli (Italia) o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare, cauza purtând denumirea „Giuseppe Sibilio / Comune di Afragola” (C-157/11). În cadrul acțiunii, instanța italiană a formulat două întrebări, la care Curtea a răspuns în hotărârea din 15 martie 2012.
RIL respins. Neacordarea drepturilor salariale prevăzute în contractul colectiv de muncă
În ședința din 12 martie, Înalta Curte de Casație și Justiție s-a pronunțat împotriva admiterii recursului în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Timişoara referitor la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 8 alin. (2) şi art. 11 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă şi dispoziţiilor art. 238 alin. (1) şi art. 241 alin. (1) din Codul muncii, texte legale în vigoare anterior adoptării Legii nr. 40/2011 şi Legii nr. 62/2011, cu privire la efectele clauzei din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi care nu a fost anulată, prin care părţile convin să nu se acorde drepturile salariale prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi, cât şi în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Transformarea unui contract de muncă pe durată determinată într‑unul pe durată nedeterminată.
Curtea Europeană de Justiție s-a pronunțat în data de 8 martie 2012 în cauza C‑251/11, având ca obiect cererea formulată în cadrul unui litigiu între domnul Huet, pe de o parte, și angajatorul său, université de Bretagne occidentale – Franța (denumită în continuare „UBO”), pe de altă parte, cu privire la clauzele și la condițiile contractului de muncă pe care l‑a încheiat cu această universitate ca urmare a transformării ultimului său contract de muncă pe durată determinată într‑un contract pe durată nedeterminată.
Abonare newsletter
Ultimele comentarii
- Mihai Mariana: Verificare vechime
- George George: Vă rog verificați!: De asemenea, principiul executării cu bună credință [..]
- Mădălina Maroga: Un semnal de alarmă la adresa tuturor celor implicati in [..]
- Liviu: Doresc sa aflu vechimea in munca incerc sa fac [..]
- Miron vladut: Ani de munca
- Marius: Comentariu - test
- Marius: Comentariu - test
- Marius: Comentariu test
- Bocenu Florentin: Doresc verificare vechime
- Bocenu Florentin: Doresc să știu ce vechime am
Promoții
