Atacul ICCJ la adresa salariaților

Titlul exprima exact ceea ce am simtit in momentul in care am citit decizia ICCJ cu privire la termenul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile.

Concret, pana acum in majoritatea cazurilor, in situatia in care un salariat savarsea o abatere disciplinara, angajatorul trebuia sa emita decizia de sanctionare in termen de 30 de zile de la data de la care aflase de savarsirea abaterii (data de la care un salriat intocmea un referat), dar nu mai mult de 6 luni de la aceasta data.

Prin Decizia nr.16 în dosarul nr.15/2012 ICCJ a admis recursul si a stabilit ca: "În interpretarea şi aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii".

Precizam ca Decizia ICCJ este fundamental eronata si ca pronuntarea acesteia dovedeste o lipsa a cunoasterii materiei dreptului muncii, ca acesti judecatori sunt incapabili sa inteleaga profunzimea relatiilor de munca.

Daca va intrebati care este pericolul pe care eu il sesizem am sa va spun: din acest moment un salariat care a savarsit o abatere disciplinara poate sa fie "santajat" timp de 6 luni sa isi dea demisia in caz contrar va fi concediat disciplinar. De acum inainte, ICCJ a dat unda verde hartuirii morale la locul de munca a salaritului de catre angajator. Nimic nu impiedica comisia de cercetare disciplinara sa il cheme pe salariat de "n" ori la cercetarea disciplinara, doar ca mijloc de presiune. DIn punct de vedere juridic este absolut legal si corect. Daca imi veti spuen ca ...angajatorul va realiza un abuz de drept si in dreptul roman abuzul de drept se pedepseste, am sa solicit o singura speta in dreptul muncii in care s-a constatat un abuz de drept. As fi bucuros sa stiu ca exista o astfel de speta.

Sa explic de ce. ICCJ stabileste ca termenul de 30 de zile incepe sa curga de la data de la care Comisia de cercetare disciplinara inregistreaza raportul final al cercetarii disciplinare. Numai ca.....nici un text de lege nu obliga COmisia sa inregistreze intr-un anumit termen acest raport final, astfel incat COmisia, numita de catre angajator, va inregistra acest raport final atunci cand va dori. Adica, in ultima zi din cele 6 luni recunoscute de art. 252 alin. (1) teza finala din Codul muncii, republicat. 
Asadar, de acum inainte salariatii vor fi la mana angajatorilor timp de 6 luni.

O asemenea eroare de interpretare fie a fost realizata cu rea credinta, fie din lipsa de cunostinte in dreptul muncii. Cum nu puteam suspecta ICCJ de rea credinta, in opinia noastra, singurul raspuns la aceasta interpretare a ICCJ o consituie lipsa judecatorilor ICCJ de cunostinte in materia dretpului muncii.

Redam in continuare materialul publicat in Revista de Drept SOcial nr. 9/2012, cu precizarea ca la acel moment ne refeream la Recursul in interesul legii declarat de Ministerul PUblic. CU mici exceptii, probabil, intreaga argumentatie ramane valabila.

 

Opinie privind momentul de la care începe să curgă termenul de prescripţie de 30 de zile în situaţia aplicării sancţiunilor disciplinare

 

1. Opinii jurisprudențiale contradictorii

Conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat[1], „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”.

Conform Recursului în interesul legii declarat de Procurorul General al României[2], în practica judiciară s-a constatat că nu există un punct de vedere unitar cu privire la calcularea termenului de 30 de zile în care trebuie aplicată sancţiunea, mai exact momentul de la care începe să curgă acest termen.

Astfel, în practică unele instanţe judecătorești consideră că data la care termenul de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, începe să curgă este data la care nota/procesul verbal de sesizare/raportul de informare/referatul de prezentare a situaţiei a fost înregistrat în registrul general al angajatorului şi a dobândit dată certă[3].

Alte instanţe, în aceleaşi ipoteze, consideră că momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii este data la care reprezentatul angajatorului, persoană juridică, abilitat să aplice sancţiuni disciplinare, a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare prin raportul de cercetare disciplinară prealabilă, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei[4].

Aşadar, în practică s-au conturat două momente de la care începe să curgă termenul de prescripţie de 30 de zile în situaţia aplicării sancţiunilor disciplinare, şi anume:

1. De la data sesizării/înregistrării unei note privind săvârşirea unei fapte care poate fi considerată abatere disciplinară;
2. De la data înregistrării referatului întocmit de către Comisia de cercetare disciplinară, deci după realizarea cercetării disciplinare.

Procurorul General al României a îmbrățișat această ultimă opinie, apreciind că acest punct de vedere este în acord cu litera şi spiritul legii, pentru următoarele considerente:

• condiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară, unicul temei pentru aplicarea sancţiunii disciplinare;
• abaterea disciplinară este cunoscută numai după realizarea cercetării disciplinare şi întocmirea procesului verbal.

Pe cale de consecinţă termenul de prescripţie ar începe să curgă numai după momentul constatării abaterii disciplinare, adică numai de la data de la care referatul Comisiei de cercetare disciplinară a fost înregistrat la registratura societăţii.

 

2. Necesitatea alegerii celei mai adecvate metode de interpretare

Aşadar, art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prevede în mod clar că angajatorul poate să dispună sancţionarea disciplinară a salariatului în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Pentru a putea aprecia care din cele două opinii sunt corecte se impune în mod fundamental identificarea metodei de interpretare cea mai adecvată.

Ministerul Public a ales o interpretare strict lingvistică în Recursul în interesul legii înaintat Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.

Pentru a putea identifica cea mai bună metodă facem apel la metoda de interpretare utilizată la nivel comunitar de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene.

Astfel, Curtea de la Luxemburg, în mod constat în jurisprudenţa sa, este adevărat cu referire la interpretarea dreptului comunitar, a precizat că „în vederea interpretării unei dispoziții de drept comunitar este necesar să se țină seama nu numai de termenii utilizați, ci și de contextul în care apare aceasta, precum și de obiectivele urmărite de reglementarea din care face parte această dispoziție[5]”.

Aşadar, în interpretarea unei dispoziţii se va ține cont în primul rând de contextul în care norma de drept în cauză apare, de obiectivele pe care le urmăreşte şi nu doar de interpretarea lingvistica, interpretare ce poate să fie să nu fie conformă cu voinţa legiuitorului, deoarece de foarte multe ori legiuitorul nealegând cele mai potrivite expresii pentru a reglementa intenţia sa.

Între intenţia de reglementare şi reglementarea în sine se interpune un limbaj, care nu este perfect, singurul limbaj perfect fiind cel matematic[6]. În lipsa rigorii şi exactităţii maxime pe care doar folosirea limbajului matematic le poate oferi, apreciem că se impune utilizarea metodelor specifice dreptului şi anume aflarea intenţiei adevărate a legiuitorului şi numai în subsidiar poate fi utilizată metoda interpretării lingvistice.

 

3. Scopul legiuitorului - termenul de prescripţie un drept în favoarea angajatorului sau a salariatului?

După ce am stabilit că cea mai bună metodă pentru rezolvarea unei probleme de drept este cea a identificării intenţiei legiuitorului şi nu cea lingvistică, trebuie să stabilim care a fost intenţia legiuitorului atunci când a statuat că angajatorul are dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare în termen de 30 de zile de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Sunt aceste termene în favoarea angajatorului sau ele sunt formulate în favoarea salariatului, în scopul de a limita un eventual abuz al angajatorului?

Codul muncii, republicat, stabileşte în art. 40 alin. (1) lit. e) dreptul angajatorului de a dispune sancțiuni disciplinare[7], iar art. 247 alin. (1) din Codul muncii, republicat consacră prerogativa disciplinară a angajatorului[8].

Aşadar, angajatorul are dreptul de a sancţiona disciplinar orice salariat care a încălcat cel puţin o dispoziţie privind disciplina muncii. Însă întrebarea care apare este aceasta: este dreptul angajatorului de a dispune sancţiuni disciplinare, un drept absolut, fără nici o limitare?

Analizând dispoziţiile Capitolului II – Răspunderea disciplinară, din cadrul Titlului XI – Răspunderea juridică[9], din Codul muncii, republicat, vom constata că acest drept este extrem de limitat, de condiţionat de îndeplinirea unor proceduri prealabile[10], de realizarea unei forme a deciziei de sancţionare disciplinară[11], de tipurile de sancţiuni care pot fi acordate[12] şi nu în ultimul rând de termenul în care puterea disciplinară poate fi aplicată.

Aşadar, rezultă cu putere faptul că dreptul angajatorului de a dispune sancțiuni disciplinare nu este însă unul absolut, ci este unul foarte condiţionat de îndeplinirea unor proceduri, într-un anumit termen nerespectarea acestor dispoziţii fiind sancţionată cu anularea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare.

Am constatat că dreptul angajatorului de dispune sancţiuni disciplinare este un drept limitat.

Următoarea întrebare firească după ce am constata că angajatorul beneficiază de un drept extrem de limitat este acela de a ştii care este motivul pentru care legiuitorul a limitat acest drept al angajatorului? Este această limitare în favoarea angajatorului sau a salariatului?

Este de forţa evidenţei că limitând un drept lega recunoscut, nu reprezintă o limitare în favoarea celui căruia i-a fost conferit dreptul, ci se are în vedere o limitare a unei puteri pe care titularul dreptului ar putea-o utiliza.

În situaţia pe care o analizăm este fără urmă de îndoială că această limitarea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare nu este în favoarea angajatorului (favorabil angajatorului ar fi fost afirmarea unei libertăţi depline a angajatorului de a dispune sancţiuni disciplinare).

Per a contrario dacă limitarea dreptului angajatorului de a dispune sancţiuni nu este în favoarea angajatorului atunci rezultă că beneficiarul acestei limitări este salariatul.

Aşadar, limitarea dreptului angajatorului foloseşte salariatului, acesta bucurându-se de protecţia legii în faţa poziţiei economice dominante a angajatorului.

Dacă toate aceste norme, privind aplicarea sancţiunilor disciplinare, sunt norme de protecţie a salariatului, atunci şi dispoziţiile art. 252 alin. (1) din Codul muncii trebuie interpretate prin această prismă a protecţiei salariatului.

 

4. Inadecvarea paralelei dintre răspunderea penală/contravenţională şi răspundere disciplinară

1. Perspectiva instituţională

Pentru a îmbrăţişa opinia conform căreia termenul de prescripţie începe să curgă de la momentul înregistrării Raportului de cercetare disciplinară, Ministerul Public, precizează: „Ca şi sancţiunile de drept penal sau de drept administrativ, sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor, sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă, potrivit principiului legalităţii sancţiunii, cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale”.

În ceea ce ne priveşte apreciem că nu poate să existe o comparaţie între răspunderea disciplinară în dreptul muncii şi răspunderea penală sau administrativă, între cele două tipuri de sancţiuni existând diferenţe cu privire la următoarele aspecte pentru următoarele motive:

1. edictarea normelor;
2. constatarea abaterii;
3. emiterea deciziei de sancţionare.

 

1. Edictarea normelor

În dreptul penal şi cel contravenţional normele care constituie infracţiune respectiv contravenţie sunt edictate de către puterea legiuitoare.

În dreptul muncii, normele care constituie abatere disciplinară sunt edictate de către angajator: „regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz” (art. 241 din Codul muncii, republicat).

Conform art. 242 alin. (1) din Codul muncii, republicat: „Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

[…]

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară”.

Aşadar, în dreptul muncii angajatorul este cel care stabileşte care sunt abaterile disciplinare, spre deosebire de dreptul penal sau contravenţional în care acestea sunt stabilite de către legiuitor după cum am mai precizat.

 

2. Constatarea abaterii disciplinare

Dacă în penal sau contravenţional abaterile sunt constatate de instituţii specializate ale statului (în dreptul muncii contravenţiile sunt constatate de Inspecţia muncii[13]), adică de alte instituţii sau organe decât legislativul.

În cazul răspunderii disciplinare în dreptul muncii, abaterile disciplinare sunt constatate de către angajator. Astfel, conform art. 250 alin. (1) din Codul muncii, republicat, „angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat”, legiuitorul român fixând angajatorului şi limitele aprecierii gravităţii abaterii disciplinare, deci nelăsând libertate subiectivă de apreciere[14].

Aşadar, se impune o primă constatare preliminară: dacă în materie penala sau contravenţională normele sunt edictate de un anumit organism (lato sensu) iar sancţiunile sunt aplicate de alte organisme ale statului, în materia disciplinară, edictarea normelor şi aplicarea sancţiunilor se realizează de acelaşi organism: angajatorul.

 

3. emiterea deciziei de sancţionare

Conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat „Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă”.

Aşadar, în cazul răspunderii disciplinare din dreptul muncii angajatorul este cel care stabileşte ce anume constituie abatere disciplinară, cel care stabileşte comisia de cercetare disciplinară şi cel care sancţionează.

Practic, într-un limbaj neacademic angajatorul este cel care centrează, cel care dă cu capul şi cel care arbitrează.

În cazul răspunderii penale sau a răspunderii contravenţionale toată această procedură se realizează de instituţii diferite.

Din această perspectivă, fundamentală din punctul nostru de vedere nu există nici o asemănare între răspunderea penală/contravenţională şi răspunderea disciplinară.

 

2. Perspectiva funcţională

Dacă din punct de vedere instituțional am putut observa că nu există nici o asemănare între răspunderea penală sau administrativă respectiv răspunderea disciplinară, trebuie să analizăm dacă există vreo asemănare din punct de vedere funcţional.

Ministerul Public reia o opinie doctrinală[15] conform căreia „în domeniul dreptului muncii, în mod similar altor forme de răspundere (penală sau contravenţională), condiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară, unicul temei pentru aplicarea sancţiunii disciplinare”.

Simpla observaţie că declanşarea răspunderii disciplinare nu se poate realiza decât după stabilirea că fapta săvârşită de salariat constituie abatere disciplinară este suficientă, fără a se mai face trimiteri la alte forme de răspundere disciplinară, decât, eventual, ca o întărire a acestui fapt.

De la această simpla constatare a unui fapt şi anume nu poate să existe sancţiune disciplinară fără să existe fapta, până la a sprijini o concluzie pe argumente care rezultă din dreptul penal este o diferenţă foarte mare.

Avem în vedere în mod expres interpretarea Ministerului Public conform căreia declanşarea răspunderi disciplinare, adică inclusiv data de la care a luat la cunoștință angajatorul de abaterea disciplinară, ar corespunde momentului finalizării cercetării disciplinare, deoarece doar din acel moment există abaterea disciplinară: „în toate situaţiile în care sancţiunea disciplinară a fost aplicată după efectuarea cercetării prealabile disciplinare, momentul de la care începe să curgă termenul de prescripţie de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii este data la care rezultatele cercetării, concretizate prin raportul final de cercetare prealabilă, au fost aduse la cunoştinţa reprezentantului angajatorului, abilitat să aplice sancţiuni disciplinare, prin depunerea lor la registratura unităţii, deoarece numai la acest moment se cunoaşte dacă fapta săvârşită de salariat întruneşte sau nu elementele constitutive ale unei abateri disciplinare, atât sub aspectul laturii obiective, cât şi sub aspectul laturii subiective”.

Din această perspectivă apreciem că nu se poate constata nici o paralelă între răspunderea penală sau administrativă şi răspunderea disciplinară în dreptul muncii’, cu atât mai mult cu cât dispoziţiile art. 251 din Codul muncii, republicat reglementează condiţiile aplicării sancţiunii disciplinare[16], fără a face nici o trimitere la termeni specifici dreptului penal precum latura subiectivă şi latura obiectivă.

Acest tip de argumentare dovedeşte necunoaşterea aprofundată nu numai a relațiilor de muncă, dar chiar şi a textelor de lege care reglementează răspunderea disciplinară a salariaţilor, ci cunoştinţe de specialitate, de drept penal.

 

3. Doctrină sovietică privind rolul penalului în dreptul muncii

Permanenta comparaţie dintre răspunderea penală şi răspunderea disciplinară ne-a dus cu gândul la intruziunea dreptului penal în dreptul muncii, în perioada comunistă.

Pentru exemplificare redăm un pasaj dintr-o lucrare a unui autor sovietic de dreptul muncii, lucrare tradusă şi citată în literatura română de dreptul muncii:

„Plângerile împotriva refuzului ilegal de a angaja la muncă se rezolvă de organele procuraturii; desfacerea ilegală a contractului de muncă de către administraţie poate fi reclamată procuraturii şi justiţiei; plângerea mai poate fi adresată şi administraţiei organului ierarhic superior. Dacă se constată că contractul de muncă a fost desfăcut ilegal, instanţa reintegrează pe angajat în funcţia sa, cu plata salariului pe timpul absenţei forţate de la lucru. În caz de refuz cu rea-credinţă de a angaja la muncă sau în caz de desfacere ilegală a contractului de muncă, cei vinovaţi sunt traşi la răspundere penală. Printr-un ordin special al Procurorului U.R.S.S. cu nr. 547 din 28 mai 1938[17] , organelor procuraturii li s-a cerut ca, la examinarea plângerilor împotriva desfacerii ilegale a contractului de muncă sau împotriva refuzului ilegal de a angaja la muncă, să asigure o cercetare atentă a fiecărei plângeri, iar în caz de nevoie să verifice minuţios împrejurările menţionate în plângere, să ia parte la judecarea cauzelor privitoare la desfacerea contractelor de muncă, fie la cererea instanţei, fie din proprie iniţiativă, pentru a interveni în acţiunea intentată sau pentru a porni o acţiune din partea procuraturii, dacă, în funcţie de circumstanţele cauzei respective, acest lucru este necesar după părerea procurorului, pentru ocrotirea intereselor statului sau ale maselor muncitoare. De asemenea li s-a cerut ca atunci când desfacerea ilegală a contractului de muncă sau refuzul de a angaja la lucru s-au datorat relei credinţe, să tragă la răspundere penală persoanele vinovate, calificând faptele lor în conformitate cu articolele corespunzătoare din Codul penal, apreciind dacă aceste fapte au fost săvârşite în mod sistematic, din interes material sau din vreun alt interes personal, precum şi să asigure rezolvarea în termen de 2—3 zile de la primire a plângerilor împotriva desfacerii ilegale a contractului de muncă sau împotriva refuzului ilegal de a angaja Ia muncă”[18].

„Pentru încălcarea obligaţiilor sale juridice din contractul colectiv, administraţia răspunde pe cale disciplinară sau penală, iar în cazurile prevăzute de lege, ea răspunde şi materialiceşte, în funcţie de caracterul încălcării”[19].

 

5. Combaterea argumentului lingvistic adus de Ministerul Public

Pentru a concluziona că data de la care începe să curgă termenul de prescripţie de 30 de zile este momentul înregistrării la registratură a referatului Comisiei de cercetare disciplinară, după efectuarea cercetării disciplinare prealabile, Ministerul Public se fundamentează pe un argument lingvistic:

„În favoarea acestei interpretări pledează un argument ce rezultă din  terminologia utilizată de legiuitor în cuprinsul art. 252 alin. (1) din Codul muncii, în  distincţiile pe care le realizează în privinţa momentelor diferite de la care curg cele două  termene de prescripţie instituite de norma analizată.

Bunăoară, însuşi legiuitorul raportează momentul subiectiv de la care începe  să curgă termenul de 30 de zile, de data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii  disciplinare, în timp ce termenul de 6 luni curge de la momentul obiectiv, al săvârşirii faptei.

Or, abaterea disciplinară nu se identifică întru totul cu fapta ce constituie  obiectul cercetării disciplinare, în sensul că, între cele două noţiuni există o relaţie întreg – parte, relaţie relevată şi de conţinutul dispoziţiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, care  definesc abaterea disciplinară”.

Apreciem că în această situaţia argumentul care trebuie să primeze nu este cel lingvistic, ci aşa cum sublinia Curtea de justiţie a Uniunii Europene, e adevărat cu privire la dreptul comunitar, dar aplicabil şi în această situaţie, având în vedere elementele expuse la anterior, trebuie să primeze interpretarea contextuală în care apare aceasta, precum și interpretarea în raport cu obiectivele urmărite de reglementarea din care face parte această dispoziție.

Aşadar, simpla argumentare lingvistică nu este convingătoare în această situaţie şi nici nu este pertinentă.

Este adevărat că legiuitorul a utilizat termenul de „abatere disciplinară” respectiv de „faptă” însă din întregul context analizat rezultă, aşa cum am demonstrat, că scopul limitării puterii disciplinare a angajatorului este acela de a limita poziția dominantă economic a angajatorului, iar în mod special în această situaţia puterea discreţionară disciplinară pe care angajatorul ar fi dobândit-o, astfel încât analiza lingvistică nu este pertinentă.

În situaţia în care s-ar admite interpretarea Ministerului Public atunci angajatorul ar avea o mare marjă de manevră ceea ce ar conduce la abuzuri din partea lui, la presiuni psihice iar de aici la hărțuire morală nu este decât un singur pas. Pur si simplu este o invitaţie a angajatorului spre a pune presiune psihică de salariat.

 

6. Posibilitatea abuzului din partea angajatorului

În măsura în care am admite soluţia propusă de Ministerul public, trebuie luate în considerare abuzurile pe care angajatorul le-ar putea realiza. Aceste abuzuri, nu sunt deloc imaginare şi nici nu am putea pleca de la idee că angajatorul nu va abuza de posibilităţile pe care le are.

De altfel, chiar reglementarea la nivel comunitar a muncii pe durată determinată, are în vedere evitarea folosirii abuzive de către angajator a acestor tipuri de contracte[20], aşadar nu trebuie să eliminăm din analize posibilitatea unor abuzuri din partea angajatorului iar interpretarea să fie una strict teoretică, ci interpretarea trebuie să fie în acord cu spiritul reglementării, astfel cum de altfel subliniază si Curtea de la Luxemburg.

Am arătat că spiritul întregii reglementări a răspunderii disciplinare este protecţia salariatului în faţa poziţiei dominante a angajatorului, adică evitarea oricăror abuzuri ale angajatorului prin limitarea sau mai corect spus circumscrierea riguroasă, a puterii disciplinare a angajatorului.

Ar putea angajatorul comite abuzuri în situaţia în care am accepta punctul de vedere al Ministerului Public? Care ar fi abuzurile pe care angajatorul le-ar putea face în situaţia în care am accepta idee ca termenul de 30 de zile ar începe să curgă de la data înregistrării la registratura societăţii a raportului Comisiei de cercetare disciplinară?

Exemplu concret: chiar în zilele în care redactez prezentul articol, un salariat a fost convocat la cercetarea disciplinară, solicitându-i-se demisia pentru a nu fi concediat disciplinar, demisie pe care nu a înaintat-o. După realizarea cercetării disciplinare, Comisia nu a redactat nici un referat pe care să îl înainteze conducerii şi din care să se constate abaterea disciplinară. Codul muncii nu prevede nici un termen în interiorul căruia Comisia de cercetare are obligaţia să redacteze şi să înainteze concluziile lor.

Salariatul a mai fost chemat de câteva ori „sub pretextul continuării cercetării”, însă de fiecare dată i s-a solicitat acelaşi lucru: demisia. Iar aceasta timp de 30 de zile calendaristice.

Este fără îndoială că în măsura în care am accepta interpretarea Ministerului Public, astfel de situaţii vor deveni o regulă, iar presiunea angajatorului va fi şi mai puternică.

 

7. Anularea termenul de 30 de zile calendaristice

Dacă am accepta interpretarea Ministerului Public, atunci ar însemna că termenul de 30 de zile va începe să curgă de la data de la care Comisia de cercetare disciplinară va înregistra Referatul la registratura societăţii.

Care este termenul în care Comisia de cercetare disciplinară trebuie să înregistreze Referatul de cercetare disciplinară? De lege lata, legislaţia română nu cuprinde nici o dispoziţie, astfel încât nimic nu împiedică înregistrarea Referatului în ultima zi din cea de-a şasea lună de la data săvârşirii faptei.

În aceste condiţii, practic termenul de 30 de zile nu va mai avea nici sens, deoarece comisia disciplinara, numită de angajator va înregistra referatul de stabilire a deciziei de sancţionare atunci când va dori, în lipsa unui text legal care să prevadă termenul în care se va înregistra referatul, în raport cu data efectuării cercetării disciplinare.

De asemenea, inclusiv momentul în care va avea loc cercetarea disciplinară, se va realiza tot în termenul de 6 luni.

Practic timp de 6 luni, de la data săvârşirii faptei, salariatul va putea fi şicanat prin intermediul cercetării disciplinare, i se va pute acere demisia, pentru a scuti angajatorul de neplăcerile unui eventual conflict în caz de sancţionare. Această presiune va fi timp de 6 luni, termenul în această situaţia va fi în favoarea angajatorului, şi nu este de natură a limita abuzul angajatorului, ca toate celelalte norme în materia răspunderii disciplinare, ci dimpotrivă el nu face altceva decât să invite angajatorul, uzând de marja de manevră pe care o astfel de interpretare i-ar crea-o.

 

5.  Consecinţele psihice asupra salariatului ale cercetării disciplinare într-un terme excesiv de lung

În susținerea opiniei conform căreia termenul de 30 de zile ar trebui să curgă de la data la care Comisia de cercetare disciplinară ar înregistra referatul privind concluziile cercetării disciplinare, Ministerul Public precizează „că nu se poate reţine că acest ultim termen ar fi excesiv de mare faţă de salariat şi că acesta ar resimţi o stare de incertitudine ci, dimpotrivă, este rezonabil, fiind destinat să acopere, în general, o gamă cât mai diversificată de situaţii, precum acelea în care sesizarea angajatorului şi cercetarea disciplinară debutează in rem, pentru ca mai apoi să fie emise decizii de sancţionare in personam”.

Faţă de acest timp de argument simţim nevoia de a preciza că această argumentare este una pur teoretică, funcţionărească fără nici o legătură cu realitatea faptelor.

Astfel, idee că salariatul nu ar resimţi nici o stare de incertitudine este una falsă. Din experienţa practică putem afirma că pe întreaga perioadă a cercetări disciplinare salariatul îşi schimbă în mod radical percepţia despre locul de muncă, despre situaţia lui, despre viitorul lui. O eventuală concediere aduce, pe termen scurt, o bulversare a vieţii lui personale, deoarece în cele mai multe situaţii salariul este unica sursă de venit.

Este de forţa evidenţei că în situaţia unei cercetări disciplinare salariatul îşi regândeşte viaţa, îşi analizează opţiunile, din perspectiva unei eventuale pierderi a locului de muncă, ceea ce conduce la pierderea venitului, la eventual pierderea statului în societate (fiecare pe nivelul lui) la a începe să îşi caute un nou loc de muncă. Cu cât perioada în care poate să fie sancţionat este mai mare cu atât starea lui de tensiune, de agonie va fi mai mare şi mai profundă. Este posibil ca sentimentele prin care trece un salariat pe o perioadă mai lungă să fie diferite: de la revoltă, la căinţă, şi poate chiar la resemnare.

Oricum ar fi, faptul că pentru o perioadă de timp destul de lungă salariatul va trece prin diferite stări psihologice este negativ în el însuşi şi nu are afecte pozitive în cadrul relațiilor de muncă, salariatul putând crea o atmosferă negativă în colectiv prin iradierea stării lui de tensiune.

Aşadar, nici la nivel personal şi nici la nivel de colectiv această perioadă de tensiuni interne nu este favorabilă relaţiei de muncă.

Observăm superficialitatea argumentaţiei Ministerului Public care se limitează numai să afirme „că nu se poate reţine că acest ultim termen ar fi excesiv de mare faţă de salariat şi că acesta ar resimţi o stare de incertitudine”. Ministerul Public nu face o demonstraţie, ci doar o simplă afirmaţie nesusţinută de nici un argument. De ce anume salariatul nu ar simţi o incertitudine pe această perioadă? O simplă afirmaţie nu înseamnă argumentaţie şi nu poate fi luată în considerare.

În a doua parte a acestei argumentări se arată că un termen mai lung ar fi în favoarea relaţiilor de muncă „fiind destinat să acopere, în general, o gamă cât mai diversificată de situaţii”, altfel spus angajatorul va avea mai mult timp pentru cercetări complexe.

Ministerul public preia idee unui autor de dreptul muncii[21] care precizează „că în practica socială pot interveni evenimente deosebite a căror cercetare să impună activităţi ample, de exemplu, analize tehnice, expertize contabile or, dacă termenul de emitere a deciziei de sancţionare se consideră că începe să curgă de când reprezentantul angajatorului a fost sesizat, ar însemna ca toate aceste activităţi complexe să se deruleze într-o perioadă mai scurtă de 30 de zile, ceea ce practic, poate fi uneori, imposibil, fie poate conduce la rezultate eronate”

Câteva precizări prealabile se impun cu necesitate.

Astfel, Ministerul Public nu dă nici un exemplu concret de situaţie în care angajatorul a invocat în apărarea sa lipsa termenului de realizare corectă a cercetării disciplinare. Aşadar, afirmaţia Ministerului Public este una pur teoretică, nevalidată de aproape un deceniu de practică.

Este adevărat că un autor de dreptul muncii aminteşte această posibilitate teoretică, însă nici acel autor nu precizează în mod concret o situaţie în care angajatorul a invocat lipsa timpului în realizarea cercetării disciplinare, astfel încât fără urmă de îndoială nu există nici o bază practică pentru a admite acest argument. El este, după cum am precizat, un argument pur teoretic şi ca orice argument teoretic este în acest moment deschis oricărei discuţii. Nu a existat nici o dezbatere pe acest argument astfel încât acesta nu are nici o confirmare, este pur şi simplu o părere mai mult sau mai puţin fondată.

Faptul că în doctrină se fac unele aprecieri/speculaţii pur teoretice nu înseamnă că acestea au sau vor avea fundamente practice. În măsura în care ar fi existat, atunci ar fi trebuit să fi fost invocate de angajatorul în apărarea sa iar instanţele de judecată fie le-ar fi reţinut, fie dimpotrivă le-ar fi respins.

În concluzie, în lipsa unor precizări practice această teorie rămâne doar o speculaţie teoretică[22], ce nu poate fi prezentată de către Ministerul Public ca un argument din moment ce nu este validată această opinie.

Ca un contraargument practic invocăm faptul că timp de aproape un deceniu, de când a fost adoptată Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat nu a fost invocat în instanţe, în mod consistent (personal nu avem cunoştinţă să fi fost invocat vreodată, dar nu excludem de plano eventuale excepţii strict punctuale) argumentul lipsei de timp în realizarea cercetării disciplinare, ne validează opinia conform căreia acest argument nu este unul real şi pertinent, ci este un argument de speculaţie teoretică.

În practica noastră de mai bine de 10 ani în domeniul dreptului muncii, atât în calitate de consilier juridic la unităţi cu peste 3 000 de salariaţi, dar şi în calitate de avocat termenul de 30 de zile nu a fost niciodată un obstacol în calea realizării cercetării disciplinare prealabile.

În practică am întâlnit situaţia, în cazul unei hărţuiri sexuale la locul de muncă, în care am audiat 10 martori, am audiat salariatul învinuit, am verificat elemente tehnice (sms-uri, mail-uri trimise), am audiat salariatul care acuza hărţuirea morală, după care am mai audiat încă o data cele două parţi implicate. Termenul de 30 de zile a fost suficient pentru realizarea întregii proceduri prealabile, iar decizia de concediere a salariatului ca urmare a hărţuirii sexuale la locul de muncă, a fost emisă în timp util. Este adevărat că angajatorul a dat dovadă de maximă diligenţă, însă aşa trebuie să fie orice angajator care doreşte să îşi apere interesele.

 Ni s-ar putea aduce ca argument necesitatea unor investigaţii complexe în cazul unor abateri disciplinare cu privire la elemente de gestiune sau cu privire la aspecte tehnice.

Acestui argument am răspunde că şi în aceste situaţii termenul de 30 de zile este mai mult decât rezonabil, practica instanţelor de judecată fiind revelatoare cu privire la sancţionarea gestionarilor sau a unor persoane aflate în situaţii similare.

Aşadar, invocarea unor situaţii de excepţie fără a le defini în mod concret, fără a stabili ponderea lor şi fără a individualiza cauza care generează această necesităţi ni se pare că nu este argument juridic fundamentat, ci este, după cum am precizat, un argument de speculaţie teoretică, care nu poate fi luat în consideraţie într-o situaţie precum cea din speţă.

Cu privire la afirmaţia Ministerului Public conform căreia, curgerea termenului de la data înregistrării Referatului Comisiei de cercetare disciplinară a fi destinat să acopere, în general, o gamă cât mai diversificată de situaţii, precum acelea în care sesizarea angajatorului şi cercetarea disciplinară debutează in rem, pentru ca mai apoi să fie emise decizii de sancţionare in personam, apreciem că afirmaţia privind cercetarea in rem şi in personam nu au nici o relevanţă în ceea ce priveşte perioada cercetării disciplinare.

Astfel, eventuala cercetare in personam, în practică reprezintă timpul în care se analizează în concret, în raport de criteriile stabilite de art. 250 din Codul muncii, republicat, această etapă fiind una pur de analiză intelectuală. Având în vedere gama diversă de sancţiuni care pot fi aplicate (stabilită în art. 248 din Codul muncii, republicat[23]) precum şi faptul că este vorba de un salariat al societăţii, ceea ce presupune o relativ buna cunoaştere a comportamentului şi de ce nu şi a caracterului acestuia, timpul „cercetării in personam” este extrem de scurt, astfel încât el nu are nici o pondere în economia totală a timpului necesar aplicării sancţiunii disciplinare, iar pe cale de consecinţă argumentul Ministerului Public nu are nici o valoare, pentru că este un argument pur teoretic fără nici o legătură cu realitatea cercetărilor disciplinare.

 

6. Critica argumentul conform căruia „fapta este considerată ab initio considerată abatere disciplinară”

Argumentul, Ministerului Public conform căreia „angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară, numai după  efectuarea cercetării prealabile. Reglementare care ar fi inutilă, în condiţiile în care, ab initio, fapta asupra căreia poartă sesizarea este considerată abatere. Dacă s-ar accepta această perspectivă, ar însemna că întreaga procedură a cercetării disciplinare ar fi o formalitate lipsită de conţinut, câtă vreme, vinovăţia, ca şi caracteristică definitorie a abaterii disciplinare, este subsumată faptei şi identificată cu precizie, încă de la început, din momentul sesizării”.

Acest argument este pe de o parte fals, iar pe de alta parte este complet inutil.

Ministerul Public comite o eroare fundamentală în această apreciere.

În cazul răspunderii penale există două etape ale cercetării: in rem şi in personam. Aşadar, am putea asimila şi în cazul cercetării disciplinare cele două momente ale cercetării: in rem şi in personam, astfel cum însuşi Ministerul Public menţionează, iar cele două etape se pot identifica foarte clar în procedura cercetării disciplinare prealabile.

Astfel, de la momentul la care fapta a fost sesizată şi până la momentul la care Comisia de cercetare disciplinară întocmeşte raportul suntem în faza cercetării in rem. Faptul că salariatul este invitat să dea declaraţie, că sunt analizate şi alte aspecte, inclusiv tehnice, sunt audiaţi eventualii martori toate acestea demonstrează că în această primă etapă scopul cercetării disciplinare este acela de a identifica dacă fapta există, de a identifica salariatul care a săvârşit fapte (n practică se întâlnesc situaţii în care nota de sesizare a abaterii disciplinare identifică un anumit salariat ca fiind vinovat, ulterior constatându-se că vinovăţia aparține altui salariat, nemenţionat în notă de sesizare[24]), de a identifica gradul de vinovăție al salariatului. Deci, indiferent de termenul utilizat de legiuitor, întreaga procedură pe care legiuitorul o utilizează conduce spre idee unei identificări concrete atât a salariatului vinovat cât şi a gradului de vinovăţie al acestuia.

După ce a fost realizată această cercetare in rem se va trece la aplicarea dispoziţiilor art. 250 din Codul muncii, şi anume stabilirea sancţiunii disciplinare în raport de criteriile reglementate de Codul muncii, republicat. Utilizând terminologia Ministerului Public în această etapă suntem în faza cercetării in personam.

Aşadar, rezultă cu claritate că argumentul Ministerului Public conform căruia ab inition fapt ar putea fi considerată abatere disciplinară este fundamental eronată şi rezultă dintr-o necunoaştere aprofundată a procedurii răspunderii disciplinare.

Precizăm că în ceea ce ne priveşte comparaţia cu dreptul penal nu o considerăm neapărat adecvată, ceea ce am vrut să subliniem aici este faptul argumentul Ministerului Public este superficial şi este realizat pe calapodul răspunderii penale, care nu are nici o relevanţă în situaţia răspunderii disciplinare.

De asemenea, cercetarea disciplinară care presupune numirea unei comisii care va cerceta dacă fapta întruneşte elementele constitutive pentru a fi considerată abatere disciplinară dovedeşte cu claritate că expresia „săvârşirea abaterii disciplinare” utilizată de legiuitor în art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, nu este diferită de expresia „săvârşirea faptei”.

Prin faptul că legiuitorul instituie o comisie disciplinară care să analizeze „abaterea disciplinară” nu înseamnă că a stabilit un alt termen de luare la cunoştinţă despre abaterea disciplinară şi anume termenul finalizării cercetării disciplinare, şi nici că a catalogat fapta ca fiind data săvârşiri faptei.

Ministerul Public îşi fundamentează întreaga construcție pe argumentul lingvistic, fără să facă nici cea mai mică referire la finalitatea şi scopul pentru care au fost adoptate normele care limitează puterea disciplinară a angajatorului. Este adevărat că argumentul lingvistic este un argument foarte uşor de susţinut şi care nu necesită mari cunoştinţe în domeniul relaţiilor de muncă.

Ministerul Public nu pare a avea nici un moment de îndoială cu privire la posibilitatea legiuitorului de a fi utilizat expresii neadecvate în această situaţie, expresii care pot conduce la interpretări diferite.

În fine, apreciem că nu se poate reţine acest argument al Ministerului Public, conform căruia o eventuala interpretare a faptului că salariatul este considerat vinovat încă de la data sesizări faptei, deoarece stabilirea vinovăţiei va avea loc numai după cercetarea disciplinară.

 

7. Cu privire la argumentul conform căruia finalitatea acțiunilor disciplinare o constituie combaterea eficientă a unor comportări dăunătoare muncii.

 

Ministerul Public în susținerea opinie sale mai aduce un alt argument şi anume „scopul principiilor care guvernează acţiunea disciplinară este reprezentant nu numai de combaterea eficientă a unor acte sau comportări dăunătoare procesului muncii, ci şi de garantarea stabilirii exacte a faptelor în cadrul unei proceduri în care salariatului i se asigură dreptul la apărare”.

Constatăm în primul rând terminologia utilizată de Ministerul Public „comportări dăunătoare procesului muncii”.

Trecând peste aceste aspecte istorice trebuie să facem o dublă nuanţă:

1. Finalitatea dreptului angajatorului de a dispune sancţiuni disciplinare este protecţia intereselor acestuia;
2. Finalitatea instituirii proceduri prealabile şi a formalismului în situaţia aplicării unor sancţiuni disciplinare o constituie protecţia intereselor salariaţilor.

După cum am precizat trebuie analizat din ce perspectivă privim termenul de 30 de zile, pentru a putea pronunţa o soluţie corectă.

Ministerul Public nu face această distincţie, ci afirmă doar că scopul principal care guvernează abaterea disciplinară vizează protecţia intereselor acestuia.

În ceea ce ne priveşte, aşa cum am demonstrat anterior, scopul instituiții procedurilor sancţionării disciplinare vizează tocmai limitarea puterii excesive a angajatorului. În măsura în care legiuitorul ar fi dorit să protejeze în mod absolut şi unilateral interesele angajatorului, atunci art. 40 alin. (1) lit. (a) din Codul muncii, precum şi art. 257 din Codul muncii, ar fi fost suficient: angajatorul are dreptul de a dispune sancţiuni disciplinare, fără nici o limitare de ordin procedural, sau de ordin temporar.

Or, din moment ce legiuitorul vine şi limitează acest drept al angajatorului, îl condiţionează şi îl circumscrie unor acţiuni este clar că scopul acestor limitări este protecţia drepturilor salariatului.

Aşadar, interpretarea momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile în situația abaterilor disciplinare, trebuie să se facă în raport cu finalitatea urmărită de legiuitor atunci când a edictat norme de limitare a puterii angajatorului de a sancţiona disciplinar.

În concluzie, afirmaţia Ministerului Public, conform căreia „scopul principiilor care guvernează acţiunea disciplinară este reprezentant nu numai de combaterea eficientă a unor acte sau comportări dăunătoare procesului muncii”este incompletă per ansamblu şi fără sens în situaţia supusă dezbaterii.

 

8. Concluzii

Faşă de cele de mai sus apreciem că în aprecierea noastră momentul de la care începe să curgă termenul de prescripţie de 30 de zile în situaţia sancţiunilor disciplinare este momentul înregistrării notei privind existenţa unei fapte care încalcă ordine aşi disciplina în muncă.

La aceasta concluzie conduc următoarele argumente:

1. Scopul edictării normelor privind procedura cercetării disciplinare vizează protecţia salariaţilor în faţa puterii absolute a angajatorului de a dispune sancţiuni disciplinare;
2. Admiterea poziţiei Ministerului Public ar conduce la anularea termenului de 30 de zile, deoarece de lege lata, Codul muncii, republicat nu cuprinde nici o prevedere privind termenul în care Comisia de cercetare disciplinară are obligația să înregistreze Referatului privind cercetarea disciplinară şi constatarea abaterii disciplinare, înregistrarea
3. Cercetarea disciplinară prealabilă va fi prelungită timp de 6 luni, (timpul maxim prevăzut de art. 252 alin. (2), pe această perioadă salariatul aflându-se într-o permanentă stare de incertitudine cu privire la viitorul sau.