Acest tip de concediu își găsește reglementarea în cadrul dispozițiilor Codului muncii, adică în cuprinsul Legii nr. 40/2011 din 31 martie 2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 225 din 31 martie 2011.
Cine poate beneficia de concediul de odihnă și care este durata acestuia?
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților, el neputând forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Durata minimă a acestuia, conform art.145 din Codul Muncii, este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă, însă, va fi stabilită prin contractul individual de muncă, respectându-se prevederile legale, fiind un concediu proporțional cu activitatea prestată de salariat în decursul unui an calendaristic. Sărbătorile legale în care munca oricum nu se prestează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, nu vor fi incluse în durata toală a concediului de odihnă anual.
Procedura de acordare a concediului de odihnă
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, prin excepție putându-se efectua în anul următor, însă doar în cazurile prevăzute expres de lege sau de contractul colectiv de muncă. Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la finele anului următor, tuturor salariaților care nu au efectuat în decursul unui an calendaristic, concediul integral de odihnă la care ar fi avut dreptul. Important de știut este faptul că o compensare în bani a concediului neefectuat nu poate avea loc decât într-o singură situație, și anume în cazul încetării contractului individual de muncă al salariatului în cauză.
Situația specială a unor categorii de salariați
În cazul salariaților care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, a nevăzătorilor, ori a altor persoane cu handicap, dar și a tinerilor de până la 18 ani, concediul de odihnă va fi suplimentat cu cel puțin 3 zile lucrătoare. Numărul de zile exact se va stabili prin contractul colectiv de muncă, respectându-se acest minim legal.
Maniera de efectuare a concediului de odihnă
Efectuarea propriu-zisă a acestui tip de concediu se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale, conform art.148. Prin programările colective se pot stabili anumite perioade de concediu ce nu pot fi mai mici de 3 luni, pe categorii de personal sau anumite locuri de muncă. Prin intermediul programării individuale se poate stabili exact data efectuării concediului, ori perioada disponibilă pentru efectuarea acestuia, perioadă ce nu poate depăși 3 luni de zile. În cadrul acestor perioade, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. În cazul unei programări fracționate a concediilor, angajatorul este obligat să stabilească programările astfel încât fiecare salariat să efectueze, în interiorul unui an calendaristic, cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Indemnizația de concediu aferentă
Pentru perioada concediului de odihnă, angajatul beneficiază de o indemnizație de concediu, indemnizație ce nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în cadrul contractului individual de muncă al salariatului. Indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care concediul se efectuează, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Aceasta se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înaintea plecării în concediu.
Întreruperea concediului de odihnă
La cererea salariatului, din motive obiective, concediul de odihnă poate fi întrerupt. De asemenea, întreruperile pot apărea și la inițiativa angajatorului, el putând rechema salariatul la locul de muncă, din concediu, în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența acestui salariat la locul de muncă. Cu toate acestea, pentru ca inconvenientele provocate salariatului să fie minore, cheltuielile salariatului și ale familiei, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii rezultate din întrerupere, vor fi suportate de către angajator.
Situații aparte - zilele libere neplătite și concediul fără plată
Pentru salariat, există și posibilitatea de a beneficia de zile libere neplătite, zile care nu se includ în durata totală a concediului de odihnă, atunci când au loc anumite evenimente familiale deosebite. Ele pot fi stabilite prin lege, contract colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unității.
De asemenea, pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la așa-numitele concedii fără plată, durata acestora fiind diferită, de la caz la caz, stabilindu-se prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă.
Va urma: Concediul pentru formare profesională.
Comentarii