În hotărârea din cauza C-415/10, Galina Meister vs.Speech Design Carrier Systems GmbH din 19 aprilie 2012, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a reținut că legislaţia Uniunii nu prevede dreptul unui lucrător care invocă în mod plauzibil faptul că îndeplineşte condiţiile cuprinse într-un anunț de recrutare şi a cărui candidatură nu a fost reţinută, de a avea acces la informaţiile care precizează dacă angajatorul, la finalul procedurii de recrutare, a angajat un alt candidat. Totuşi, Curtea a precizat că refuzul oricărui acces la aceste informaţii poate constitui unul dintre elementele care trebuie luate în considerare în cadrul stabilirii faptelor pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări.
În speță, Doamna Meister, de origine rusă, titulara unei diplome ruseşti de inginer „de sisteme”, recunoscută în Germania, a răspuns la două anunțuri de recrutare ale firmei Speech Design care dorea recrutarea unui „dezvoltator de software cu experienţă M/F”.
Candidaturile sale succesive au fost respinse, fără ca aceasta să fie convocată la un interviu şi fără ca întreprinderea să îi furnizeze indicaţii cu privire la motivele acestei respingeri. Estimând că îndeplinea condiţiile necesare pentru a ocupa postul, aceasta consideră că i-a fost aplicat un tratament mai puţin favorabil decât cel aplicat unei alte persoane într-o situaţie similară, pe motivul sexului său, al vârstei sale şi al originii sale etnice. Ca atare, a sesizat autorităţile judecătoreşti din Germania solicitând, pe de o parte, ca Speech Design să îi plătească o despăgubire pentru discriminare la încadrarea în muncă şi, pe de altă parte, ca societatea să prezinte dosarul candidatului recrutat, fapt care i-ar permite să demonstreze că ea este mai calificată decât acesta din urmă.
Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania), sesizată cu litigiul, s-a adresat la rândul său Curţii de Justiţie, pentru a cere să stabilească dacă dreptul Uniunii prevede posibilitatea ca un lucrător – care consideră în mod plauzibil că îndeplinește condiţiile cuprinse într-un anunţ de recrutare, dar a cărui candidatură nu a fost reţinută – să aibă acces la informaţiile care precizează dacă angajatorul a recrutat un alt candidat şi, în acest caz, pe baza căror criterii.
În primul rând, CJUE a reamintit că revine persoanei care se consideră lezată de nerespectarea principiului egalităţii de tratament sarcina de a stabili faptele pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări. Numai în cazul în care această persoană a stabilit existenţa faptelor respective revine pârâtului sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului nediscriminării. Astfel cum a statuat deja Curtea, instanţa naţională are în special obligaţia de a aprecia conform dreptului naţional şi/sau practicii interne, faptele pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări.
Potrivit jurisprudenței Curții, dreptul Uniunii nu prevede în mod specific posibilitatea unei persoane care se consideră victimă a unei discriminări de a avea acces la informaţii pentru a fi în măsură să demonstreze fapte pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări. Totuşi, nu este mai puţin adevărat că nu se poate exclude ca un refuz al pârâtului de a permite accesul la informaţii, în cadrul procesului de stabilire a unor asemenea fapte, poate să compromită realizarea obiectivului urmărit şi, în special să priveze dreptul Uniunii de efectul său util.
Curtea consideră că această jurisprudenţă este aplicabilă în speţă întrucât, în pofida evoluţiilor legislative, legiuitorul Uniunii nu a intenţionat să modifice regimul sarcinii probei. Astfel, instanţa germană are obligaţia de a se asigura că refuzul Speech Design de a permite accesul la informaţii nu riscă să compromită realizarea obiectivelor urmărite de dreptul Uniunii. În special, instanţa menţionată are obligaţia să ia în considerare toate împrejurările litigiului pentru a stabili dacă există suficiente indicii pentru ca faptele pe baza cărora se poate prezuma existența unei astfel de discriminări să fie considerate stabilite. În această privinţă, Curtea aminteşte că dreptul naţional sau practica internă a statelor membre pot prevedea că discriminarea se poate dovedi prin orice mijloace, inclusiv pe baza unor date statistice.
Printre elementele care pot fi luate în considerare figurează, în special, împrejurarea că Speech Design pare să fi refuzat doamnei Meister orice acces la informaţiile pe care le-a solicitat. În plus, pot fi luate în considerare împrejurarea că angajatorul nu contestă faptul că nivelul de calificare al doamnei Meister corespunde celui menţionat în anunţul de recrutare, precum şi împrejurarea că, în pofida acestei situaţii, Speech Design nu a convocat-o la un interviu de angajare după publicarea celor două anunţuri privind locul de muncă disponibil.
Cu toate că a respins interpretarea dreptului UE în sensul permiterii accesului la informații privind candidatul selecționat pentru postul scos la concurs, Curtea a precizat că nu se poate exclude ca un refuz al pârâtului de a permite accesul la informaţii poate constitui unul dintre elementele care trebuie luate în considerare în cadrul stabilirii faptelor pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte. Instanţa de trimitere are obligaţia, luând în considerare toate împrejurările litigiului cu care este sesizată, să verifice dacă acesta este cazul în speţă
(Sursa: CURIA)
Comentarii